Tài liệu Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dầu khí mê kong chi nhánh cần thơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - LUẬT TÊN ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG – CHI NHÁNH CẦN THƠ BÁO CÁO THỰC TẬP NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: D4010101 Tháng 1, Năm 2018 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - LUẬT TÊN ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG – CHI NHÁNH CẦN THƠ BÁO CÁO THỰC TẬP NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: D4010101 CÁN BỘ HỨNG DÂN Th.S TRẦN TRUNG CHUYỂN Tháng 1, Năm LỜI CẢM TẠ Thực tập nghề nghiệp là quá trình tham gia học hỏi, tận mắt chứng kiến, so sánh và ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế. Để tài báo báo hôm nay đã được hoàn thành, em xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô khoa Kinh tế - Luật Trường Đại học Nam Cần Thơ đã tạo điều kiện để em có được khóa thực tập để học tập trau dồi kinh nghiệm. Riêng, em xin cám ơn thầy Trần Trung Chuyển đã hướng dẫn và góp ý để em có thể hoàn thành bài báo cáo này. Cuối cùng, em xin gửi lời cám ơn chân thành đến ban lãnh đạo công ty, cụ thể là Phòng Kinh Doanh Công ty Cổ Phần Dầu khi Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ đã đồng ý tiếp nhận và tạo điều kiện cho em đến thực tập nghề nghiệp. Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một học viên, bài đề tài không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình,phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này. Xin chân thành cán ơn ! Cần Thơ, ngày 30 tháng 4 năm 2018 Người thực hiện i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết khóa luận này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ khóa luận cùng cấp nào khác. Cần Thơ, ngày 30 tháng 4 năm 2018 Người thực hiện ii MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: GÍI THIỆU....................................................................................1 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu.........................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2 1.2.1 Mục tiêu chung.................................................................................................2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể.................................................................................................2 1.3 Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................2 1.3.1 Không gian nghiên cứu.....................................................................................2 1.3.2 Thời gian nghiên cứu........................................................................................2 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................2 CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU................................................................40 2.1 Lược khảo về khía cạnh phương pháp nghiên cứu..............................................3 2.2 Lược khảo về khía cạnh kết quả nghiên cứu........................................................3 2.3 Tính kế thừa từ lược khảo tài liệu........................................................................4 CHƯƠNG 40: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............6 3.1 Cơ sở lý luận........................................................................................................6 3.1.1 Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................6 3.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.............................................................................6 3.1.1.2 Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................................6 3.1.2 Những nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................7 3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................7 3.1.2.2 Công tác tuyển dụng......................................................................................7 3.1.2.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động..............................................................7 3.1.2.4 Tiền lương và phúc lợi...................................................................................8 3.1.2.5 Đào tạo, huấn luyện nâng cao chất lượng lao động.......................................8 3.1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.............................................9 3.1.3.1 Đánh giá thông qua thể lực............................................................................9 3.1.3.2 Đánh giá thông qua trí thức...........................................................................9 3.1.3.3 Đánh giá thông qua phẩm chất, đạo đức........................................................9 3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực............................................10 iii 3.1.4.1 Nhân tố bên ngoài........................................................................................10 3.1.4.2 Nhân tố bên trong........................................................................................10 3.1.5 Kinh nghiệm phát triển NNL của các doanh nghiệp ngoài nước....................11 3.1.5.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Hàn Quốc............................................11 3.1.5.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp của Singapore......................................11 3.2 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................12 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu..........................................................................12 3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu........................................................................12 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHI MÊ KONG CHI NHÁNH CẦN THƠ …….140 4.1 Giới thiệu công ty..............................................................................................13 4.1.1 Thông tin chung..............................................................................................13 4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển.....................................................................13 4.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh, mục tiêu và nhiệm vụ trọng tâm:................................14 4.1.4 Điều kiê ̣n làm viê ̣c..........................................................................................14 4.1.5 Cơ cấu tổ chức................................................................................................14 4.2 Một số kết quả kinh doanh của công ty.............................................................15 4.3 Thực trạng quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong....................................................................................................17 4.3.1 Thực trạng quá trình tuyển dụng tại công ty...................................................17 4.3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty...............................................19 4.3.2.1. Quy trình đào tạo:.......................................................................................19 4.3.3.2 Chính sách đào tạo.......................................................................................22 4.3.3.3 Các khóa đào tạo chủ yếu............................................................................22 4.4 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại CTCP Dầu Khí Mê Kong......................23 4.4.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực................................................................23 4.4.2 Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính.............................................................24 4.4.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn...........................................................25 4.4.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác và độ tuổi.......................................27 4.4.5 Thực trạng phát triển phẩm chất nguồn nhân lực tại công ty..........................28 4.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong............................................................................................................ 28 iv 4.5.1 Yếu tố bên trong.............................................................................................28 4.5.2 Yếu tố bên ngoài.............................................................................................29 CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG.............................................402 5.1 Những kết quả đạt được trong quá trình phát triển nguồn nhân lực...................32 5.1.1 Kết quả đạt được.............................................................................................32 5.1.2 Những hạn chế................................................................................................32 5.2 Cơ sở đề xuất giải pháp.....................................................................................33 5.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp....................................................................33 5.2.2 Nâng cao đảm bảo chất lượng nguồn lực........................................................34 5.2.3 Triển chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.................................................34 5.2.4 Hoàn thiện quá trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực....................34 5.2.5 Giải pháp bố trí và sử dụng lao động hợp lý...................................................35 5.2.6 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lý............................................35 5.2.7 Nâng cao môi trường là việc đẩy mạnh tính tự chủ, năng động cho nguồn lao động......................................................................................................................... 35 5.3 Kết luận.............................................................................................................36 TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................407 PHỤ LỤC...............................................................................................................408 v DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 4.1:Một số chỉ tiêu tài chính công ty giai đoạn 2015-2017 .................15 Bảng 4.2: Mô tả quá trình tuyển dụng của công ty.......................................17 Bảng 4.3: Tổng số lao động hiện tại chi nhánh Cần Thơ..............................24 Bảng 4.4 : Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2015-2016....25 Bảng 4.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác giai đoạn 2015-2017. . .27 vi DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Dầu khí OV Oil...................15 Hình 4.2 Biểu đồ tổng doanh thu và tổng chi phí giai đoạn 2015-2017..........16 Hình 4.3 Sơ đồ quá trình lập kế hoạch đào tạo nhân sự .................................20 Hình 4.4 Biểu đồ biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2017.................23 Hình 4.5 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015-2017............25 Hình 4.6 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2015-2017.............27 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT NLĐ: Nguồn lao động NNL: Nguồn nhân lực PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực TCHC: Tổ chức hành chính GĐ: Giám đốc PGĐ: Phó giám đốc CBCNV: Cán bộ công nhân viên CB-NV: Cán bộ - Nhân viên HĐTD: Hội đồng tuyển dụng PCCC: Phòng cháy chữa cháy BVMT: Bảo vệ môi trường CTCP: Công ty cổ phần CHXD: Cửa hàng xăng dầu VHDN: Văn hóa doanh nghiệp CNKT: Công nhân kỹ thuật KH: Kế hoạch QT: Quản trị viii CHƯƠNG 1 GÍI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu Ngày nay, nền kinh tế thị trường Việt Nam đã và đang phát triển với nhiều chính sách kinh tế mở và xu hướng hội nhập nền kinh tế quốc tế. Theo phát biểu của ông Frederic Neumann, đồng giám đốc trung tâm nghiên cứu kinh tế châu Á tại Ngân hàng HSBC Hong Kong cho rằng: “Việt Nam là một điểm sáng kỳ vọng về tăng trưởng kinh tế tại Đông Nam Á. Và sự tăng trưởng mạnh mẽ của kinh tế sẽ tiếp tục trong vài năm tới.” Trước hiện trạng này, nền kinh tế nước nhà nói chung cùng những doanh nghiệp lớn nhỏ nói riêng đã và đang đặt ra những thách thức, trước sự cạnh tranh gay gắt và sự đào thải trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh. Để có thể đứng vững trên thị trường và ngày càng phát triển các doanh nghiệp phải tự nâng cao sản xuất và điều hành quản lý các hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả nhất. Và nhân tố con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là“ Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức nào muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người. Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Đó là một tài sản quan trọng nhất của tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doan và giảm bớt tan nạn lao động. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trước hết cần ở sự quản trị của nhà quản lý sáng suốt bởi vấn đề nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau. “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên, không có con người, tổ chức không tồn tại”. Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong là công ty hoạt động trên lĩnh vực dầu khí, kinh doanh nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan nên vấn đề về nhân lực là mục tiêu được công ty ưu tiên hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ” trong giai đoạn 2015 – 2017, để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm khắc phục nhũng mặt hạn chế và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong tương lai. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu tổng quan của đề tài là phân tích thực trạng nguồn nhân lực để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và đồng thời tìm ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế còn tồn tại trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian sắp tới. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu thứ nhất: phân tích thực trạng cơ cấu tổ chức, môi trường kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2015 - 2017 Mục tiêu thứ hai: từ thực trạng trên đưa ra đánh giá hiệu quả hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Mục tiêu thứ ba: kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai. 1.40 Phạm vi nghiên cứu 1.40.1 Không gian nghiên cứu Thông tin, số liệu của đề tài được thu thập, nghiên cứu dựa trên các tài liệu chính thức của Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong cung cấp. Trụ sở chi nhánh Cần Thơ nằm ở Tầng 5-6-7, số 45A – 7, đường 30/4 P.An Lạc, Q.Ninh Kiều – TP Cần Thơ . 1.40.2 Thời gian nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 1/03/2018 đến 30/04/2018 1.40.40 Đối tượng nghiên cứu Các thông tin, tài liệu và số liệu về nhân sự số liệu tổng quan kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty trong giai đoạn năm 2015 – 2017. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong. 2 CHƯƠNG 2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 2.1 Lược khảo về khía cạnh phương pháp nghiên cứu Phan Hồng Sơn (2015) với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phàn Trường Sơn – Thừa Thiên Huế”. Phương pháp nghiên cứu chính là tổng quan lý luận, tổng hợp tài liệu nghiên cứu các tài liệu liên quan đến CLNNL và nâng cao CLNNL từ đó đưa ra khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu, phương pháp thống kê mô tả dựa trên số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được tác giả tập hợp và mô tả nhằm làm rõ NNL và CLNL tại Công ty CP Trường Sơn đồng thời phân tích trên máy vi tính dựa trên phần mềm ứng dụng Excel. Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy số liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm của công ty, của ngành, hồ sơ nhân sự của công ty, mạng internet, giáo trình... Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn cán bộ quản lý và người lao động đang làm việc tại công ty và các đơn vị trực thuộc. Hoàng Thu Trang (2015), với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Coma18”. Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp phân tích số liệu, phương pháp so sánh, khảo sát, đánh giá thực trạng và thống kê bằng phần mền excel. Số liệu thứ cấp được thu thập qua các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch do công ty cug cấp. Số liệu thứ cấp được lấy theo phương pháp điều tra xã hội học, tác giả thiết kế bảng hỏi về phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma18. Vũ Hồng Liên (2013), với đề tài“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường”. Phương pháp nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích , phân tích so sánh và tổng hợp dữ liệu. Thông tin sơ cấp được thu thập qua phương pháp điều tra bảng hỏi phỏng vấn cán bộ công nhân viên trong chi nhánh. Thông tin thứ cấp được thu thập qua các tài liệu, văn bản công ty cung cấp. Lê Minh Hiệp (2016), với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội”. Phương pháp nghiên cứu, tác giả thu thập các tài liệu và số liệu thứ cấp về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trên cơ sở đó tác giả đánh giá, phân tích thực trạng. Số liệu sơ cấp thu thâp qua phương pháp điều tra xã hội học phỏng vấn theo bảng hỏi, sử dụng phiếu điều tra . 2.2 Lược khảo về khía cạnh kết quả nghiên cứu  Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phàn Trường Sơn – Thừa Thiên Huế” đã chọn các yếu tố sau để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực: (1)Phân tích quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, tính chất công việc và độ tuổi, (2)Đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh công ty, (3)Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực, (4)Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực, (5)Đánh gía công tác tiền lương và thưởng, chế độ chính sách đối với người lao động. Sau qua trình phân tích tác giả đx đề uất các giải pháp để nâng cao CLNNL 3 cho công ty như: (1)Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao CLNNL; (2)Giải pháp về công tác tiền lương, (3)Giải pháp về chế độ chính sách, (4)Giải pháp bố trí sử dụng lao động. .  Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Coma18”. Đã tập hợp các nhân tố sau để phân tích thực trạng NNL tại công ty: (1)Phân tích tực trạng số lượng và cơ cấu (giới tính, nhóm tuổi); (2)Phân tích thực trạng phát triển chất lượng NNL (trình độ học vấn, các hình thức đào đạo, nội dung đào tạo ; (3)Phân tích thực trạng pgát triển về phẩm chất NNL; (4)Nhũng nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL (nhân tốbên ngoài, nhân tố bên trong). Sau quá trình nghiên cứu và phân tích tác giả đã đề xuất những giải pháp sau: (1)Các nhà quản lý cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình, (2)Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng NNL, (3)Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực, (4)Thực hiện hoạt động quản lý đào tạo phát triển NNL, (5)Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, (6)Thực hiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động, (7) Xây dựng văn hoá doanh nghiệp, (8)Thu hút và giữ chân người tài.  Đề tài“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường” đã sử dụng phân tích những yếu tố sau để phân tích thực trạng NNL của công ty: + Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty (thể lực, trí lực,ý thức người lao động, cơ cấu nguồn nhân lực ) + Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL (Về quy hoạch nhân lực; tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động; chính sách đãi ngộ người lao động; đào tạo và phát triển NNL) Qua quá trình nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng NNL tác giả đã đề xuất những giải pháp sau: (1)Hoàn thiện quy họach nhân lực; (2)Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động; (3)Chính sách đãi ngộ NLĐ như lươngn thưởng, nâng cao thể lực NLĐ; (4)Đổi mới chương trình huấn luyện, nâng cao ý thức bồi dưỡng của CBCNV.  Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Hà Nội” đã chọn các yếu tố cho nghiên cứu của mình là: (1)Trí lực NNL, (2)Thể lực nguồn nhân lực, (3)Phẩm chất nguồn nhân lực, (4)Hợp lý về cơ cấu , (5)Tuyển dụng và thu hút nhân tài, (6)đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, (7)Đãi ngộ nhân lực, (8)Giữ chân nhân tài, (9)Kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp. 2.40 Tính kế thừa từ lược khảo tài liệu Từ các tài liệu lược khảo trên, tác giả đã tham khảo, kế thừa những thông tin có hiệu quả từ các nghiên cứu trên cho bài đề tài báo cáo “Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ” như sau:  Thông tin sơ cấp: tác giả sử dụng phương pháp trực tiếp quan sát thực trạng tình hình nhân sự và sử dụng nguồn nhân lực của công ty, phỏng vấn trực tiếp lao động tại công ty . 4  Thông tin thứ cấp: Có thể thu thập qua văn bản, tài liệu lưu hành trong nội bộ CTCP Dầu khí Mê Kong, các ấn phẩm, tạp chí chuyên ngành, internet.  Phương pháp nghiên cứu: thu thập và tổng hợp dữ liệu: sơ cấp, thứ cấp, tổng hợp dữ liệu. Phương pháp phân tích dữ liệu: thống kê, so sánh, lận bảng, dùng biểu đồ kế thừ từ đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Coma18” của Hoàng Thu Trang  Nội dung nghiên cứu: tác giả đã lựa chọn các yếu tố sau để phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015-2017 của Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong : - Phân tích một số kết quả kinh doanh (Tổng doanh thu, tổng chi phí, tổng lợi nhuận sau thuế) - Thực trạng quá trình tuyển dụng - Thực trạng quá trình đào tạo (quy trình đào tạo chính sách đào tạo, các khóa đào tạo chủ yếu) - Thực trạng quy mô nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, phẩm chất NLĐ. - Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL (yếu tố bên trong, yếu tố bên ngoài). 5 CHƯƠNG 40 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40.1 Cơ sở lý luận 40.1.1 Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 40.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi... Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. 40.1.1.2 Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt; thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước . Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức hướng tới việc thực hiện tốt các mục tiêu, nhiệm vụ, chiến lược và phát triển chung của tổ chức. Thực tế cho thấy trong một tổ chức có nhiều vị trí với những chức danh công việc khác nhau, nhiệm vụ khác nhau, số lượng và cơ cấu riêng đòi hỏi người lao động cần có những kỹ năng, kiến thức đáp ứng được từng vị trí. Trên cơ sở đó tổ chức sẽ lựa chọn NLĐ thông qua khâu tuyển dụng đầu vào đồng thời đầu tư tài chính để thực hiện việc PTNNL đạt mục tiêu đó. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là việc phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác PTNNL, nhằm có một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời kỳ. 40.1.1.40 Vai trò, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chính của công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao, thí độ làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc dự kiến trong tương lai. Do đó phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức hiện nay cần quan tâm đúng mức hơn với hai lý do chủ yếu sau: 6 - Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn trong việc bố trí sắp xếp công việc, tiền lương và thu nhập cao hơn những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động - Tạo ra sự gắn bó của người lao động với tổ chức - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo ra tính thích ứng của người lao động với công việc hiện tại hoặc công việc trong tương lai - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có những tư duy mới sáng tạo trong công việc Để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức thì phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo điều kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ. Cụ thể phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức: - Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc cải thiện năng suất lao động - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc - Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng NNL - Tạo điều kiện áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức 40.1.2 Những nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 40.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc 40.1.2.2 Công tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và sử dụng đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công việc. 40.1.2.40 Công tác bố trí và sử dụng lao động Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau: người lao động và đối tượng lao động, người lao động và máy móc thiết bị, người lao động với người lao động trong quá trình lao động. 7 Bố trí cũng như tổ chức lao động trong doanh nghiệp là việc sắp xếp đội ngũ lao động của doanh nghiệp phù hợp với từng loại cộng việc, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và tạo động lực kích thích người lao động. Tổ chức và sắp xếp công việc bao gồm những nội dung chủ yếu sau: - Phân công lao động - Xác định quy chế làm việc - Tổ chức chổ làm việc Các hình thức bố trí lao động như: - Phân công lao động theo công nghệ - Phân công lao động theo trình độ, tay nghề - Phân công lao động theo chức năng 40.1.2.1 Tiền lương và phúc lợi Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Tiền lương được trả theo một số hình thức như: tiền lương trả theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm, ... Về các chế độ phúc lợi thường được áp dụng trong công ty: Phụ cấp ngoài lương: Ngoài khoản thu nhập bằng tiền lương, tuỳ thuộc vào lợi nhuận của các quỹ Công ty sau khi đã phân bổ xong, nhân viên có tên trong danh sách lương đều được nhận các khoản (có giá trị bằng tiền hoặc quà tương đương) vào các dịp đặc biệt Tăng lương: Hàng năm công ty sẽ xem xét việc tăng lương, tuỳ thuộc vào đánh giá năng lực của nhân viên và khả năng kinh doanh của công ty Khen thưởng :Mức khen thưởng tuỳ thuộc vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh và kết quả đóng góp của người lao động, với các hình thức khen thưởng như sau: lương tháng 13, chương trình khen thưởng cho các cấp quản lý, thưởng bán hàng và sản xuất vượt kế hoạch, ... Chăm sóc y tế và bảo hiểm. 40.1.2.5 Đào tạo, huấn luyện nâng cao chất lượng lao động Đào tạo nâng cao chất lượng NNL là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao. Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho bản thân người lao động và cho doanh nghiệp. Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau: Phân tích nhu cầu đào tạo, lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo, đào tạo ngoài doanh nghiệp. 8 40.1.40 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 40.1.40.1 Đánh giá thông qua thể lực Tiêu chí đánh giá: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Trong một tổ chức hay một doanh nghiệp, phải có sức khỏe con người mới đảm nhiệm được nhiệm vụ được giao. Ngày nay, khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, lao động không chỉ đơn thuần là làm việc thủ công mà lao động đã chuyển hóa dần sang lao động ở trình độ cao hơn với sự hỗ trợ của khoa học kỹ thuật. Như vậy, nếu không có sức khỏe tốt thì con người không thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ của mình. Chỉ tiêu đánh giá: - Cơ cấu phân bố người lao động đang làm việc theo tình trạng sức khỏe (A, B, C, D). Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu các loại lao động theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh nghiệp - Cơ cấu phân bố người lao động đang làm việc theo độ tuổi (<30 tuổi; 30 45 tuổi; > 45 tuổi). Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu độ tuổi lao động theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh nghiệp. 40.1.40.2 Đánh giá thông qua trí thức Tiêu chí đánh giá: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học kỹ thuật, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi conngười. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người,được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục và đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Chỉ tiêu đánh giá: - Trình độ chuyên môn kỹ thuật (lao động phổ thông, lao động tay nghề kỹ thuật, lao động quản lý). Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu các loại lao động có trình độ chuyên môn kỷ thuật theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh nghiệp. - Kinh nghiệm của lao động (số năm công tác, trình độ bậc thợ 1 đến 7). Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu kinh nghiệm, trình độ bậc thợ của các loại lao động theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh nghiệp. - Trình độ văn hóa; trình độ ngoại ngữ, tin học. Theo đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ, Tin học của các loại lao động theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh nghiệp. 9 40.1.40.40 Đánh giá thông qua phẩm chất, đạo đức Đạo đức và phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực, nó bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật gắn liền với truyền thống văn hóa -Về phẩm chất chính trị - Về phẩm chất đạo đức 40.1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực 40.1.1.1 Nhân tố bên ngoài Là các nhân tố khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị. - Bối cảnh kinh tế trong điều kiện hội nhập - Dân số/ lực lượng lao động - Luật lệ của nhà nước - Văn hóa xã hội - Đối thủ cạnh tranh - Khoa học kỹ thuật - Khách hàng - Chính quyền và các đoàn thể 40.1.1.2 Nhân tố bên trong Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ. - Thu hút nguồn nhân lực - Đào tạo và đà tạo lại - Chế độ đãi ngộ - Tầm nhìn, sứ mạng của công ty - Chính sách, chiến lược của công ty - Hình ảnh và uy tín của công ty - Khoa học kỹ thuật - Khả năng tài chính - Không khí, môi trường làm việc và văn hóa của công ty 10