Tài liệu Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích tại ngân hàng thương mại cổ phần việt nam thương tín

TRƯỜNG G ĐẠI HỌ ỌC KINH H TẾ TP. HỒ CHÍÍ MINH KHOA K KINH TẾ Ế PHÁT TRIỂN T CHU UYÊN NG GÀNH KIN NH TẾ LA AO ĐỘNG G VÀ QUẢ ẢN LÝ NNL N --   -- C CHUYÊ ÊN ĐỀ TỐT T NG GHIỆP P THỰ ỰC TR RẠNG VÀ MỘT M SỐ S GIẢ ẢI PH HÁP HOÀ ÀN TH HIỆN H HỆ TH HỐNG G ĐỘN NG VIÊNKH HUYẾ ẾN KH HÍCH TẠI T NGÂN N HÀNG TH HƯƠNG MẠ ẠI CỔ PHẦN N VIỆ ỆT NA AM TH HƯƠN NG TÍN N G GVHD : TS. VŨ THỊ PHƯ ƯỢNG S SVTH : NGUYỄ ỄN THỊ D DIỆU HIIỀN M MSSV : 1082085 511 T TP.HCM M, 2012 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP i LỜI CẢM ƠN Bước vào Đại học là một cột mốc quan trọng sau mười hai năm học tập. Sau những bỡ ngỡ ban đầu, từ bạn bè, thầy cô, trường lớp,... mới nhưng dần dần mọi thứ cũng trở nên thân quen, gắn bó. Mỗi sáng thức dậy được đến trường là một niềm hạnh phúc được gặp bạn bè, thầy cô, được học biết bao điều mới lạ. Vậy mà, bốn năm trôi qua thật mau chỉ còn mấy tháng nữa thôi chúng em đã tốt nghiệp ra trường. Chắc hẳn, trong lòng mỗi người còn chất chứa biết bao điều chưa nói. Hôm nay, viết những dòng này trước hết em xin gửi lời cám ơn đến cha mẹ những người đã sinh và nuôi dạy để em có được ngày hôm nay. Sau đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các thầy cô - những người luôn ngày đêm tận tụy, hết lòng vì một thế hệ trẻ. Sự nhiệt tình, yêu nghề của các thầy cô luôn là động lực để chúng em học tập tốt hơn. Cảm ơn các thầy cô và bạn bè đã luôn quan tâm, giúp đỡ em những lúc khó khăn. Đặc biệt, em xin gửi lời cám ơn cô Phượng – người đã giúp em rất nhiều để em có thể hoàn thành chuyên đề này. Cô là người mà em rất quý mến và kính trọng, một người phụ nữ rất năng động và mạnh mẽ, một người thầy rất yêu quý sinh viên. Cám ơn Ban lãnh đạo Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín, các anh chị trong phòng Nhân sự đã tạo điều kiện tốt nhất để em được học hỏi vận dụng kiến thức đã học vào thực tế, cũng như hoàn thành đề tài tốt nghiệp của mình. Cuối cùng, em xin gửi những lời chúc tốt đẹp nhất tới cha mẹ, thầy cô, các anh chị trong Ngân Hàng và tất cả các bạn. Chúc mọi người luôn có nhiều niềm vui, sức khỏe và thành công trong cuộc sống. Chúc Trường Đại học Kinh tế luôn là một trong những ngôi trường danh tiếng, cái nôi đào tạo ra các sinh viên giỏi góp phần xây dựng đất nước. Chúc Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín ngày càng lớn mạnh. Em chân thành cảm ơn! SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Họ và tên sinh viên: ............................................................................................... MSSV: .................................................................................................................... Khóa: ..................................................................................................................... 1. Thời gian thực tập ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 2. Bộ phận thực tập ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 4. Kết quả thực tập theo đề tài ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 5. Nhận xét chung ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ Đơn vị thực tập SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP iii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 1. Tinh thần, chấp hành kỷ luật ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ 2. Nội dung chuyên đề thực tập ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ 3. Hình thức ............................................................................................................................ 4. Nhận xét chung ............................................................................................................................ 5. Điểm số Giáo viên hướng dẫn SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP iv MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ............................................... viii DANH SÁCH CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..........................................ix LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN – KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN ..........................................................................................................................3 1.1 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực ..................................................4 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực ............................................................4 1.1.2 Vai trò của công tác Quản trị nguồn nhân lực .............................................4 1.1.3 Sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên....................................4 1.2 Động lực và phương pháp tạo động lực ..........................................................5 1.2.1Nhu cầu ..........................................................................................................6 1.2.2Động cơ .........................................................................................................6 1.2.3Động lực ........................................................................................................6 1.3 Động viên khuyến khích và Các thuyết về động viên khuyến khích ..............7 1.3.1 Động viên khuyến khích................................................................................7 1.3.2 Các thuyết về động viên khuyến khích ..........................................................8 a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow .................................................................8 b. Thuyết ngũ hành nhu cầu ..................................................................................10 c. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg...................................................................11 d. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom .............................................................12 e. Thuyết E.R.G .....................................................................................................13 f. Thuyết về sự công bằng .....................................................................................14 1.4 Hình thức động viên khuyến khích nhân viên .................................................14 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP v 1.4.1 Động viên khuyến khích bằng vật chất .........................................................14 1.4.1.1 Tiền lương ..................................................................................................14 1.4.1.2 Tiền thưởng ................................................................................................16 1.4.1.3 Phụ cấp ......................................................................................................18 1.4.2 Động viên khuyến khích bằng tinh thần ......................................................18 1.4.2.1 Thông qua thiết kế công việc ....................................................................18 1.4.2.2 Thông qua môi trường làm việc ................................................................19 1.4.2.3 Thời gian làm việc – nghỉ ngơi ..................................................................19 1.4.2.4 Thông qua phần thưởng ...........................................................................19 1.4.2.5 Công tác đào tạo, huấn luyện, cơ hội thăng tiến.......................................20 1.4.2.6 Thông qua sự tham gia của người lao động .............................................20 1.4.2.7 Các biện pháp khác .................................................................................20 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .....................................................................................22 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN – KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN ..................24 2.1 Giới thiệu Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thương Tín..............24 2.1.1 Lịch sử hình thành Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín ......................26 2.1.2 Quá trình phát triển của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín.............26 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín.................................................................................................................27 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín ................27 2.1.3.2 Tình hình nhân sự hiện tại .........................................................................30 a. Quy mô lao động................................................................................................31 b. Cơ cấu giới tính .................................................................................................32 c. Cơ cấu độ tuổi ....................................................................................................33 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP vi d. Cơ cấu thời gian làm việc ..................................................................................34 2.1.4 Lĩnh vực kinh doanh .....................................................................................35 2.1.5 Các thành tựu đạt được ................................................................................37 2.1.6 Tình hình kinh doanh năm 2011 của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín ..............................................................................................................................38 2.1.7 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín .........38 2.2 Thực trạng công tác động viên khuyến khích tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín ................................................................................................................39 2.2.1 Động viên khuyến khích vật chất ..................................................................39 2.2.1.1 Tiền lương .................................................................................................39 2.2.1.2 Tiền thưởng ..............................................................................................43 2.2.1.3 Phúc lợi ......................................................................................................45 2.2.1.4 Phụ cấp .....................................................................................................47 2.2.2 Động viên khuyến khích tinh thần ................................................................49 2.2.2.1 Môi trường làm việc .................................................................................49 2.2.2.2 Thời gian làm việc – nghỉ ngơi..................................................................50 2.2.2.3 Công tác đào tạo, huấn luyện, cơ hội thăng tiến .......................................50 2.2.2.4 Các biện pháp khác ....................................................................................51 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ......................................................................................52 Chương 3: KIẾN NGHỊ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN - KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN ........................................................................................... 54 3.1 Giải pháp hoàn thiện các yếu tố động viên khuyến khích vật chất .................54 3.1.1 Tiền lương .....................................................................................................54 3.1.2 Tiền thưởng ..................................................................................................55 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP vii 3.1.3 Phúc lợi .........................................................................................................55 3.1.4 Phụ cấp .........................................................................................................55 3.2 Giải pháp hoàn thiện các yếu tố động viên khuyến khích tinh thần ................55 3.2.1 Tạo lòng tự hào trong nhân viên về nơi họ làm việc ...................................56 3.2.2 Môi trường làm việc – Cách cư xử của quản lý ...........................................57 3.2.3 Định hướng nghề nghiệp - Thông tin minh bạch ........................................58 3.2.4 Công việc thú vị ............................................................................................59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ......................................................................................60 KẾT LUẬN ...........................................................................................................62 TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................63 PHỤ LỤC ..............................................................................................................64 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT VIETBANK: Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thương Tín TMCP: Thương Mại Cổ Phần WTO: Tổ chức Thương Mại Thế Giới VTCV: Vị trí công việc CBNV: Cán bộ nhân viên HĐLĐ: Hợp đồng lao động BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ix DANH SÁCH CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Hình ảnh 2.1: Trụ sở chính của VIETBANK tại số 47 Trần Hưng Đạo, Phường 3, Tp. Sóc Trăng, tỉnh Sóc Trăng Hình ảnh 2.2: Đại diện UBND tỉnh Sóc Trăng NHNN tỉnh Sóc Trăng và Ban lãnh đạo VIETBANK cắt băng khánh thành trụ sở mới Hình ảnh 2.3: Hoạt động tại một Phòng giao dịch của VIETBANK Hình ảnh 2.4: Tòa nhà VIETBANK tại Tp. Hổ Chí Minh dự kiến sẽ khánh thành vào cuối năm 2013 với tổng diện tích sử dụng hơn 14.500m2 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức chung Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín Sơ đồ 2.2: Sơ đồ phòng nhân sự Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tổng số lao động các năm Biểu đồ 2.2: Biểu đồ giới tính nhân viên năm 2011 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi nhân viên năm 2011 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu thời gian làm việc năm 2011 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Trang 1 LỜI MỞ ĐẦU   LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, trong một thế giới phẳng thông tin dường như không có giới hạn. Những cái mới mẻ luôn được cập nhật rất nhanh chóng. Sự cạnh tranh không còn bó hẹp trong phạm vi trang thiết bị kĩ thuật hiện đại nữa, mà chính là óc tư duy sáng tạo của con người mà tổ chức đó sở hữu. Chính con người mới là nhân tố tạo nên sự khác biệt cho một tổ chức. Do đó, nguồn lực con người là một nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực. Theo diễn giả Shojiro Hayashi đến từ Trung tâm Năng suất Việt Nam thì nguồn nhân lực là nguồn lực chính có chức năng suy nghĩ, có khả năng hoặc tiềm năng không giới hạn để tận dụng tốt nhất các nguồn lực quan trọng khác. Khi sử dụng tốt nguồn lực này, mọi vấn đề hầu như sẽ được giải quyết, trong đó có việc nâng cao năng suất và chất lượng của doanh nghiệp. Vì vậy, các chủ doanh nghiệp luôn muốn nhân viên của mình làm việc hiệu quả và phát huy khả năng cao nhất của họ. Trong khi trong tổ chức nào cũng tồn tại những nhân viên không làm việc hết khả năng của mình và không đem lại những kết quả tốt nhất. Do đó, một thách thức nữa đặt ra cho các nhà quản lý nhân sự là phải làm sao để có được đội ngũ nhân viên tốt nhất vẫn chưa đủ mà còn phải biết cách giữ chân được họ, làm cho họ làm việc hết mình cống hiến cho tổ chức. Để làm được điều đó, nhất thiết tổ chức của chúng ta phải có được một hệ thống động viên khuyến khích thật tốt. Ngoài vấn đề tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,... còn phải tạo cho người lao động một môi trường làm việc tốt, nhiều cơ hội thăng tiến,... Trong thời gian thực tập ở Phòng Nhân sự tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín, bản thân em không ngừng cố gắng học hỏi và nắm bắt thực tế những gì đang diễn ra tại Ngân hàng. Đây có thể gọi là một Ngân hàng trẻ, với những lợi thế từ việc kế thừa kinh nghiệm quản trị và điều hành của các cổ đông lớn, cũng như rút kinh nghiệm từ hệ thống các ngân hàng thương mại trong nước và quốc tế. Những việc Ngân hàng đã và đang làm có tác dụng khuyến khích động viên rất lớn SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Trang 2 LỜI MỞ ĐẦU   đối với người lao động, tuy nhiên vẫn còn những hạn chế cần phải khắc phục để hoàn thiện hơn công tác động viên khuyến khích của mình. Nhận thấy vai trò to lớn của nguồn nhân lực và tầm quan trọng của công tác động viên khuyến khích nhân viên đối với sự phát triển và tồn tại của một tổ chức. Cùng với vốn kiến thức được trang bị qua 4 năm học dưới mái trường Đại học kinh tế Tp. Hố Chí Minh, chuyên ngành Kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực; những vấn đề thực tiễn mà em đã nắm bắt được trong quá trình thực tập em đã quyết định lựa chọn đề tài “Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên - khuyến khích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín”. Với đề tài này, em mong có thể giúp Ban lãnh đạo có được những thông tin thật sự bổ ích để hoàn thiện hơn hệ thống động viên khuyến khích nhân viên của Ngân hàng. Bằng cách vận dụng các kiến thức đã học để phân tích và đánh giá thực trạng công tác động viên khuyến khích nhân viên. Từ đó giúp cho nhà quản trị hiểu rõ vai trò quan trọng của đội ngũ nhân lực; thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng để có công tác tạo động lực, khuyến khích cho người lao động hiệu quả; và đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác động viên – khuyến khích nhân viên. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu ở chính là những nhân viên đang làm việc ở chi nhánh Thành phố của Ngân hàng và hệ thống động viên khuyến khích hiện tại của Ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu: Chi nhánh Hồ Chí Minh - Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thống kê mô tả, phân tích, tổng hợp và đánh giá số liệu để có thông tin giúp cho ta hiểu được về tổng thể thực trạng công tác động viên khuyến khích nhân viên. SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Trang 3 LỜI MỞ ĐẦU   - Phương pháp thu thập số liệu, thông tin từ các nguồn thứ cấp, qua các báo cáo, các bài nghiên cứu trước đây. - Phương pháp chuyên gia. Với đề tài này, tuy đã có rất nhiều các chương trình nghiên cứu của các trường, các cơ quan, cũng như các bài chuyên đề của các anh chị khóa trước đã thực hiện. Nhưng với tầm quan trọng và giá trị thực tiễn của nó, sự ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động và sự phát triển của cả tổ chức nên em đã lựa chọn để tìm hiểu trong chuyên đề tốt nghiệp của mình. Nhất là, đối với Ngân hàng trẻ như VIETBANK, chỉ mới được thành lập khoảng 5 năm. Bên cạnh đầu tư nguồn lực vào các lĩnh vực công nghệ thông tin, xây dựng trung tâm dữ liệu, các sản phẩm dịch vụ ngân hàng ngày càng phong phú và hiện đại, chính sách kinh doanh linh hoạt,... thì vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao cũng cần được quan tâm đúng mức. Bên cạnh đó, đây cũng là vấn đề không chỉ các nhà nghiên cứu, các sinh viên, các cơ quan,... tìm hiểu mà cả các báo, tạp chí,…cũng rất quan tâm. Đã có không ít các chương trình nghiên cứu đạt được những kết quả tốt. Trong quá trình hoàn thành chuyên đề, em tự nhận thấy đề tài có một số hạn chế như sau: - Do thời gian thực tập có hạn và phạm vi hoạt động của Ngân hàng rộng nên không thể tiến hành đánh giá toàn bộ hệ thống; - Trong thời gian thực tập và làm chuyên đề tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín em có xây dựng một phiếu khảo sát( xin được trình bày trong phần phụ lục). Nhưng do tình hình thực tế tại Ngân hàng trong thời điểm đó nên không thể thực hiện điều tra. Nếu thực hiện được cuộc khảo sát này thì tính khách quan và độ tin cậy của thông tin sẽ cao hơn nữa; - Mặt dù, trong quá trình thu thập thônh tin có phỏng vấn, lấy ý kiến những nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng nhưng việc phỏng vấn trực tiếp, công khai như vậy không tránh khỏi những yếu tố gây nhiễu thông tin. SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Trang 4 LỜI MỞ ĐẦU   Với vốn kiến thức còn hạn chế, bài viết của em không thể tránh được sai sót, em rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô cùng các anh chị để em có thể hoàn thiện hơn nữa bài viết của mình. Em cũng mong rằng chuyên đề này sẽ là tài liệu đóng góp thiết thực trong công tác khuyến khích động viên người lao động tại Ngân hàng. Kết cấu đề tài: Chương 1: Cơ sở lý luận về động viên khuyến khích nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác động viên khuyến khích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín Chương 3: Kiến nghị và một số giải pháp hoàn thiện công tác động viên khuyến khích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín Kết luận SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Trang 5 CHƯƠNG 1   Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN – KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Trang 6 CHƯƠNG 1   Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN – KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN 1.1 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực: Là hệ thống các triết lý, các chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức. ( Trần Kim Dung, 2006). 1.1.2 Vai trò của công tác Quản trị nguồn nhân lực: Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc. Hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Bên cạnh đó, không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức không thể nào đạt được mục tiêu định sẵn; sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đóng góp đến 80% vào sự thành công của tổ chức; hiệu suất của nhân sự là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức; trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. 1.1.3 Sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên: Tại sao các nhà quản trị cần động viên khuyến khích nhân viên của mình? Trả lời được câu hỏi này, sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy được tầm quan trọng của công tác động viên khuyến khích đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức.Câu trả lời đã được đưa ra bởi (Smith, 1994) đó chính là sự tồn tại. Động viên nhân viên gúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu cầu (của thời đại) là sự thay đổi chỗ làm nhanh chóng của nhân viên. Động viên cũng giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, các nhà quản trị cần hiểu rõ động viên để có thể hoạt động một cách có hiệu quả. Chúng ta cũng dễ dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng “phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người. SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Trang 7 CHƯƠNG 1   1.2 Động lực và phương pháp tạo động lực Động lực làm việc của nhân viên có cội nguồn bắt đầu từ nhu cầu. Nhu cầu chỉ biến thành động cơ với điều kiện nhu đó phải gặp được điều kiện thỏa mãn nhu cầu. Khi đã có động cơ sẽ tạo ra động lực làm việc. Vì vậy, bí quyết để tạo động lực làm việc tích cực cho nhân viên là phải tìm hiểu nhu cầu và tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu đó. Sau đây chúng ta sẽ làm rõ một số khái niệm: 1.2.1 Nhu cầu: a. Khái niệm: Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu yếu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa. - Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao - Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. - Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. b. Các loại nhu cầu - Vật chất: nhu cầu bẩm sinh (thở, đói, tình dục), nhu cầu thông thường (ăn, uống, không khí, bài tiết,...). - Cảm xúc: tình thương yêu, tán thành, kính trọng, thừa nhận... - Xã hội: giáo dục, tôn giáo, giải trí... Theo Maslow, con người có năm loại nhu cầu cơ bản là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện mình. 1.2.2 Động cơ: a. Khái niệm: Động cơ là nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm. Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc nảy sinh ngay trong lòng người đó, thúc đẩy họ hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. b. Phương pháp tạo động cơ làm việc: SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Trang 8 CHƯƠNG 1   Nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả bằng cách: - Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Sau đó gắn sự thỏa mãn nhu cầu với việc thực hiện mục đích của công ty. - Khơi dậy nhu cầu bằng cách gây sự chú ý tới mục tiêu. Làm cho nhân viên hấp dẫn với mục tiêu bằng cách nêu lên tầm quan trọng và ý nghĩa của mục tiêu. Đồng thời cũng phải có những phần thưởng xứng đáng tạo nên sự ham muốn mà biến thành động cơ. 1.2.3 Động lực: a. Khái niệm: Động lực là ý thức bên trong mỗi con người, khi được khơi dậy nó khơi dậy mạnh mẽ hành vi con người hướng đến việc đạt mục tiêu mong được b. Các yếu tố làm suy giảm động lực Theo nghiên cứu của Fecility Stevens và Mark Di Somma – hai chuyên gia tư vấn về xây dựng nhãn hiệu, marketing chiến lược và giao tiếp – có đến 70% nhân viên của các doanh nghiệp không cảm thấy vui vẻ khi làm việc. Nguyên nhân chính là do: Thứ nhất, các nhân viên thấy không được đánh giá cao và tôn trọng nên họ chỉ được xem như là một công cụ, một “nguồn lực” của doanh nghiệp. Thứ hai, họ cảm thấy phải làm việc trong một môi trường không có sức sống. Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg có những yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn dẫn đến suy giảm động lực như: - Chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp; Phương pháp kiểm tra; Tiền lương (tương ứng với chức vụ); Mối quan hệ với cấp trên; Điều kiện làm việc; Các mối quan hệ khác và không khí việc; Cuộc sống riêng; Tính thử thách của công việc; Các cơ hội thăng tiến; Cảm giác hoàn thành tốt một công việc; Sự công nhận kết quả công việc; Sự tôn trọng của người khác; Trách nhiệm; Tiền lương (tương ứng với thành tích). c. Phương pháp tạo động lực làm việc SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Trang 9 CHƯƠNG 1   Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đề ra với nỗ lực lớn nhất. Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. 1.3 Động viên khuyến khích và Các thuyết về động viên khuyến khích 1.3.1 Động viên khuyến khích a. Khái niệm: Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ dẫn và mục đích hành vi (Kreitner, 1995); một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995); một định hướng từ bên trong để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); và sự sẵn lòng để đạt được (Bedeian, 1993). Động viên là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và tình huống, là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nổ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.( Nguyễn Hữu Lam, 1998) b. Mục tiêu động viên khuyến khích: - Thu hút nhân tài: Khi người lao động làm việc thường thì họ cũng không biết được mức lương chính xác mà doanh nghiệp khác trả cho vị trí đó và họ cũng không thể so sánh được tất cả các phúc lợi khác như cơ hội thăng tiến, chế độ khen thưởng…mà các doanh nghiệp khác trả cho vị trí đó. Vì vậy, ở một mức độ nào đó khi họ làm việc mà các chế độ lương, thưởng, phúc lợi…được cảm nhận là tương xứng với sức lao động mình bỏ ra thì sẽ thu hút được họ. Mức lương cao thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội thu hút được người tài. Tuy nhiên điều đó không hoàn toàn đúng. Trong những trường hợp người lao động có thể chấp nhận mức lương thấp hơn nhưng đổi lại có một trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến,… Nhà quản lý cần xây dựng một hệ thống động viên khuyến khích sao cho trở thành một nét riêng đặc sắc từ đó tạo sức hút đối với người lao động, và gia nhập làm thành viên phục vụ doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Trang 10 CHƯƠNG 1   - Giữ chân nhân viên giỏi: Với mức lương cao có thể thu hút được nhân viên giỏi. Tuy nhiên giữ chân được họ để cống hiến cho doanh nghiệp mình là một chuyện không hề dễ dàng. Doanh nghiệp cần phải thể hiện một sự công bằng trong các chính sách trả lương, thưởng, cơ hội thăng tiến,…không phân biệt dân tộc, giới tính, thân thích…mà phải xem tầm quan trọng, mức độ phức tạp của công việc, giá trị công việc, kỹ năng thực hiện công việc, cũng như kết quả thự hiện. Làm được việc này sẽ tạo được sự thỏa mãn trong đa số nhân viên. - Khuyến khích động viên nhân viên làm việc: sử dụng hiệu quả các yếu tố động viên khuyến khích như lương, thưởng, phúc lợi, cũng như các yếu tố tinh thần khác sẽ tạo ra động lực kích thích nhân viên làm việc tích cực. Những nhu cầu, mong đợi được thỏa mãn càng cao thì việ thực hiện công việc đạt hiệu quả càng tốt. - Đáp ứng yêu cầu của Luật lao động Việt Nam: những quy định về mức lương tối thiểu; thời gian và điều kiện làm việc; quy định về lao động trẻ em, lao động phụ nữ. Các quy định về phúc lợi như: chế độ bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất.. 1.3.2 Các thuyết về động viên khuyến khích Việc tiếp cận các thuyết tạo động lực của các chuyên gia kinh tế, nhà tâm lý học hay các lý thuyết gia về quản trị hàng đầu trên thế giới là một cơ sở giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cơ sở để lựa chọn và vận dụng những phương thức khích lệ nhân viên một cách hợp lý nhất. a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu Maslow đuợc nhà kinh tế học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A theory of human motivation”, đây là một trong những lý thuyết thông dụng nhất đuợc dùng để giải thích động cơ hoạt động của con nguời. Thuyết này cho rằng động cơ hoạt động của con nguời có quan hệ với mong muốn đuợc thỏa mãn nhu cầu cơ bản: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an ninh hay an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu đuợc kính trọng; nhu cầu đựoc khẳng định mình (Đỗ Văn SVTH: Nguyễn Thị Diệu Hiền GVHD: TS. Vũ Thị Phượng