Thực trạng chất lượng nhân lực của công ty tnhh le long năm 2005

  • Số trang: 30 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 9 |
  • Lượt tải: 0
nganguyen

Đã đăng 34173 tài liệu

Mô tả:

LUẬN VĂN: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH LE LONG NĂM 2005 Lời nói đầu Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ, doanh nghiệp phải đứng vững trước sự cạnh tranh của thị trường nội địa và cả sự cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế mạnh mẽ như hiện nay không một doanh nghiệp nào có thể đứng ngoài cuộc. Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng vấn đề nâng cao chất lượng quản lý đặc biệt là chất lượng quản lý nhân lực của doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công những kế hoạch những chiến lược trước mắt và cả lâu dài. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp hoạt động theo quy luật cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một bộ máy quản lý hợp lý, có hiệu quả. Công tác quản lý là công tác quan trọng đối với doanh nghiệp nó quyết định doanh nghiệp thực hiện kinh doanh có hiệu quả hay không, có tồn tại và phát huy được sức mạnh cạnh tranh của mình hay không. Do đó doanh nghiệp cần phải coi trọng của mình. Chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp cả về tay nghề, kiến thức, kinh nghiệm có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xác định được cho mình quy mô hợp lý, yêu cầu đòi hỏi về trình độ, tay nghề của người lao động đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có với cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao). Đây là lực lượng quyết định sức sáng tạo của doanh nghiệp, quyết định năng lực cạnh tranh của sản phẩm doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp xây dựng cho mình một cơ cấu nhân lực quá cồng kềnh so với nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp thì hiệu lực quản lý kém, khi cần chuyển đổi hoạt động sẽ gặp rất nhiều khó khăn, chi phí quản lý cao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp. PHẦN I- CƠ SỞ Lí LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. 1.1.1. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Doanh nghiệp là đơn vị kinh doanh, là tổ chức làm kinh tế. Doanh nghiệp có thể kinh doanh sản xuất, kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ. Doanh nghiệp kinh doanh sản xuất có thể chế tạo, lắp ráp một số sản phẩm hoàn chỉnh hoặc một số sản phẩm hoàn chỉnh; một hoặc một số cụm chi tiết, một hoặc một số công đoạn.....Trong kinh tế thị trường Doanh nghiệp hoạt động là vận dụng các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ, các yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị trường, lợi nhuận, các lợi ích từ các hoạt động kinh doanh nhằm thoả món nhu cầu tồn tại và phỏt triển. nếu cạnh tranh thành cụng thỡ doanh nghiệp sẽ cú được chỗ đứng vững chắc trên thị trường để tồn tại và phát triển, ngược lại thỡ đổ vỡ phá sản bản chất hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường là quá trỡnh tỡm hiểu, biết cách đầu tư các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ nhằm thoả món nhu cầu của khỏch hàng. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như hoạt động bất kỳ nào khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất . Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích doanh ngiệp thu được từ hoạt động của mỡnh với phần các nguồn lực huy động, sử dụng (chi phí) để đạt được (có được) những lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phải ở cả dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích) trừ đi chi phí và lấy kết quả lợi ích chia cho chi phí. Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là lói; hiệu quả về mặt tương đối là lói trờn tổng vốn kinh doanh (tổng tài sản), lói trờn chi phớ. Hiệu quả kinh doanh hàng năm phải được đánh giá kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chính trị - xó hội và mụi trường. trong kinh tế thị trường m ọi doanh nghiệp đều bỡnh đăng được tự do kinh doanh trong khuôn khổ pháp luật, nó hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường phải luôn chấp nhận sự cạnh tranh đó chính là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác trên cơ sở các ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, sự thuận tiện và uy tín lâu dài. Trong kinh tế thị trường phương pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đó là có nguy cơ thất bại trong cạnh tranh và điều tất yếu là dẫn đến phá sản . Do vậy, trong kinh tế thị trường các doanh nghiệp thường chủ động trong việc đầu tư vào khoa học công nghệ, phương pháp quản lý hiện đại cũng như việc đầu tư cho nghiên cứu, triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ. 1.1.2. Bản chất, cỏc loại và vị trớ vai trũ của nhõn lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền...), trỡnh độ (kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng... Hay nói cách khác nhân lực của một con người gồm thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tỡnh trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế chăm sóc sức khoẻ...thể lực của con người cũn phụ thuộc vào tuổi tỏc, thời gian cụng tỏc, giới tớnh...; Nguồn trớ lực tăng nhanh cùng với sự phá của con người cũn cú mặt tiềm tàng to lớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách, lũng tin...ngày nay tiềm năng về trí lực của con người đó được chú ý khai thỏc nhưng vẫn đang ở một mức độ giới hạn. Nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi: tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con người.Con ngươid phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Trong giai đoạn công nghiệp hoá- hiện đại hoá hiện nay của đất nước ta, việc nghiên cứu đánh giá đầy đủ nguồn lực con người Việt Nam, nghiên cứu các yếu tố để tạo điều kiện để con nguời tích cực đào luyện và thể hiện năng lực sáng tạo là vấn đề có ý nghĩa quyết định chiến lược. nhân lực đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến các kế hoạch trước mắt và các nhiệm vụ lâu dài của doanh nghiệp. Theo tính chất của lao động, hoạt động của doanh nghiệp được tánh lập, phân định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua bán hàng hoá), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những người quản lý và cho những người trực tiếp kinh doanh. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,cú sức mạnh hợp thành lớn nhất. Theo giai đoạn của quỏ trỡnh hoạt động của doanh nghiệp được tách lập, phân định thành: loại nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, thiết kế và thi công. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,cú sức mạnh hợp thành lớn nhất. bên cạnh cách phân loại như trên người ta cũn phõn loại khả năng lao động của doanh nghiệp theo giới tính, độ tuổi, trỡnh độ chuyên môn... Trong nền kinh tế thị trường doanh nghiệp cần chú trọng đặc biệt vào các chính sách nhằm thu hút nhân lực đồng thời có hướng sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. . Qua những phõn tớch trờn ta thấy nhõn lực cú vị trớ và vai trũ quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Tân Sinh trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh. Do vậy, cụng tỏc hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đũi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành cụng tỏc để đảm bảo nguồn nhân lực: Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm giá hàng hoá và dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mói... Tuy nhiờn lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó. Doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chỡa khoỏ dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn... từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mỡnh. Thứ hai, lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả của nhân lực. Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không. Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính các mô hỡnh như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản xuất mới, những chiến dịch marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống như những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hạot động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý... Thứ ba, lập kế hoạch nhõn lực cho phộp nhỡn nhận rừ cỏc bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trỡ được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không... Nhỡn chung, cỏc doanh nghiệp nờn quan tõm vào cỏc nội dung chủ yếu như tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những sản phẩm hoàn hảo nhất, cạnh tranh được với các sản phẩm của đối thủ, bất kể các điều kiện tương lai như thế nào. Để làm được như vậy doanh nghiệp cần phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sáng suốt và hiện thực trong tương lai. Mặt khác, việc tỡm ra cỏch thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đói ngộ xứng đáng, để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ. 1.2 . Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1.2.1. Bản chất, cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu. Như vậy cần làm rừ chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng. Thực tế luụn chỉ rừ rằng, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu thỡ hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó; năng lực cạnh tranh của sản phẩm cao đến đó... Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất. Công việc nào cũng do con người đảm nhiệm, hoạt động nào của doanh nghiệp cũng do con người tiến hành. Sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp do một đội ngũ người lao động lo liệu tạo ra. Đa số người lao động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện nhiệm vụ được giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và được tạo động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích. Khi đông đảo người lao động làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lượng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh. Khi sản phẩm đầu ra có vị thế cạnh tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu bằng các đối thủ nhưng có tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí doanh nghiệp có doanh thu cao hơn, tức là hiệu quả kinh tế cao hơn. Trong kinh tế thị trường tập thể doanh nghiệp cần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa là doanh nghiệp phải đầu tư thoả đáng cho việc đảm bảo môi trường và mặt chính trị - xã hội. Chỉ khi có môi trường chính trị - xã hội , môi trường tự nhiên, môi trường lao động ổn định tốt lành doanh nghiệp mới duy trì, phát triển được hoạt động kinh doanh, đạt hiệu quả kinh tế cao, bền vững. Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu doanh nghiệp lại càng phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh đồng bộ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lượng của các yếu tố đầu vào, chất lượng của sản phẩm trung gian, chất lượng của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Càng chuyển sang kinh tế thị trường cạnh tranh giành giật người tài: chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề càng quyết liệt. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể: - Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đo lường theo các tiêu chuẩn và so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn; - Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm; - Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt động của cả tập thể. Đánh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng bằng nhiều cách tiếp cận sau: - Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính; - Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi; - Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ; - Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt: nghiên cứu đưa ra ý tưởng - thiết kế - thi công; - Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn trong từng ngành nghề ... Để có dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh. đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng người của doanh nghiệp về: họ và tên - năm sinh - giới tính - quá trình đào tạo, bồi dưỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay . 1.2.2. Các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. - Một là :Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực chất chính sách này là phương án phân chia lợi ích giữa sử dụng lao động, người lao động và các bên có liên quan nhằm có đủ nhân lực đảm bảo chất lượng để sử dụng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, chủ trương hoạt động của cả doanh nghiệp. - Hai là :Chính sách và tổ chức trả công cho những người có công với doanh nghiệp. Thực tế ở tất cả các doanh nghiệp người ta chỉ làm việc (lao động) tích cực sáng tạo khi được đảm bảo đồng thời: công việc có nội dung phù hợp và thu nhập (đem lại lợi ích) hấp dẫn. Đồng thời việc tổ chức chi trả cho những người có công với doanh nghiệp phải đảm bảo tương đối công bằng, hài hoà lợi ích, theo tỷ lệ tham gia đóng góp. Khi doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu nêu trên có sức thu phục người lao động to lớn, làm cho họ tích cực sáng tạo, thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên ưu thế cạnh tranh của sản phẩm đầu ra, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phũng ngừa cỏc xung đột.... người lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp. - Ba là: Chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trỡnh độ cho người lao động ở doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư cho để nâng cao chất lượng đào tạo. Đào tạo một cách bài bản, khoa học, theo cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp. Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trỡnh độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ về cả số lượng và chất lượng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng cao trỡnh độ cho công nhân trong điều kiện sản xuất công nghệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp. người cụng nhõn cú trỡnh độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến; giỏi nghề chính, biết thêm nhiều nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành được máy mới; tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phương pháp công tác; không làm hỏng máy móc; không gây ra hỏng hóc máy móc, sản phẩm, chất lượng lao động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư. - Bốn là:Môi trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng lao động. Môi trường lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố hợp thành như: vi khớ hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, khụng khớ tập thể...Trong qỏ trỡnh lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi, con người phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều... dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm và ngược lại một môi trường lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởi cho người lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việc cao. - Năm là :Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp tăng. Ngày nay, trong sản xuất kinh doanh điều rất trọng yếu là phải xác định được yêu cầu về sự tham gia của con người vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ. Giải quyết tốt vấn đề đó không chỉ cung cấp dữ kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và sử dụng lực lượng lao động, mà cũn gúp phần quan trọng vào việc hoàn thành từng cụng việc và toàn bộ cụng việc với chi phớ ớt nhất, để đảm bảo chất lượng sản phẩm và thời hạn giao hàng. - Sáu là:Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi quá mức, đảm bảo cho người lao động đạt kết quả cao bền lâu. Trong thực tế có trường hợp người lao động nhằm có cái để sống, nhưng lại huỷ hoại sự sống ngay khi lao động. Lao động không hợp lý, không có sự luân đổi nghỉ ngơi một cách khoa học đem lại hiệu quả lao động và chất lượng lao động thấp. Nghỉ ngơi nên được xen kẽ hợp lý với lao động là sự cần thiết khách quan. Do vậy doanh nghiệp cần xây dựng và áp dụng chế độ luân đổi giữa lao động và nghỉ ngơi hợp lý, khoa học gúp phần nõng cao chất lượng nhân lực của toàn doanh nghiệp. ngoài ra ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp gồm cả những nguyên nhân chủ quan và khách quan khác như: - Do thiếu kiến thức, kinh nghiệm về kinh tế thị trường; chậm tổ chức đào tạo, đào tạo lại về chuyên môn, kiến thức kinh tế và quản lý cả về nội dung, chương trỡnh, thời gian. - Cơ chế, chính sách về nguồn nhân lực cũn thiếu đồng bộ chưa tạo động lực mạnh mẽ để chuyển biến, cải thiện chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực mới bổ sung, phần lớn từ nông thôn bị sự chi phối, tác động của tâm lý sản xuất nhỏ, của thói quen tiểu nông. - Ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ công nhân viên có nhiều mặt mạnh, nhưng đồng thời cũn khụng ớt những mặt yếu kộm. Nhiều doanh nghiệp sản xuất cụng nghiệp khụng cú tổ chức cơ sở Đảng, Công đoàn, nhận thức chính trị của một số lao động sản xuất công nghiệp yếu. - Thiếu vốn và sử dụng vốn đầu tư cho giáo dục, đào tạo. - Nhiều doanh nghiệp chưa có chế độ đói ngộ đối với cán bộ, công nhân thực sự giỏi, thu hút nhân tài. - Điều kiện làm việc của người lao động mặc dầu được cải thiện, tuy nhiên đa phần tập trung ở khu vực doanh nghiệp Nhà nước. - Nhiều địa phương, việc phát triển công nghiệp nhanh nhưng thiếu đồng bộ dẫn tới thiếu nhân lực, nhất là cán bộ quản lý giỏi và cụng nhõn lành nghề. Như trên đã phân tích, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung và của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam vẫn đang có những tồn tại đáng quan tâm như: tỷ lệ lao động được đào tạo còn ít, trình độ chuyên môn của người lao động chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế và không cân đối. Tức là, thách thức lớn nhất gắn liền với chất lượng nguồn nhân lực không chỉ trong tương lai mà ngay cả hiện tại chính là chất lượng lao động. Trong năm 2002, chỉ có khoảng 15% dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật- một con số quá thấp so với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tình trạng này còn trầm trọng hơn ở khu vực nông thôn, với trên 90% dân số không có bất kỳ trình độ chuyên môn kỹ thuật nào. Tính đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động qua đào tạo của nước ta mới đạt trên 22,5% (tăng 1,5% so với năm 2003), trong đó tỷ lệ qua đào tạo nghề đạt 13,3%. Tính theo thang điểm quốc tế, trình độ chuyên môn của người lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm. Vì thế, dù đó đây xuất hiện tình trạng “thừa thầy” nhưng phần lớn người sử dụng lao động phải đào tạo lại khi sử dụng. Chủ trương của Nhà nước là phấn đấu mỗi năm đào tạo trên 1 triệu lao động, trong đó có 200.000 lao động đào tạo có chất lượng cao và đến năm 2010 sẽ có 40% lao động đã qua đào tạo nghề. Ước tính, trong vòng 10 năm tới, chúng ta cần tạo công ăn việc làm cho gần 18 triệu người bước vào tuổi lao động, đa số xuất phát từ các vùng nông thôn, nơi vẫn duy trì mức sinh cao hơn so với vùng thành thị. Nhưng sẽ chỉ một phần nhỏ trong số này có thể tìm được việc làm bằng hình thức thế chỗ những người đã đến tuổi nghỉ hưu và thôi lao động. Riêng năm 2005, nước ta có 43 triệu người trong độ tuổi lao động, trong đó có 32 triệu lao động nông thôn, 2,5 triệu người có nhu cầu giải quyết việc làm. Trong khi đó, số người thất nghiệp ở nước ta dù đã giảm, nhưng vẫn còn rất đáng lo ngại. ở vùng đô thị: năm 2001 là 6,28%; năm 2002 là 6,01%; năm 2003 là 5,78%; năm 2004 là 5,53%. Mặt khác công tác đào tạo nghề của chúng ta hiện nay vẫn còn tồn tại không ít bất cập. Chẳng hạn như việc quy hoạch hệ thống các trường, các cơ sở dạy nghề còn chưa phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội; quy mô, năng lực đào tạo còn quá nhỏ bé so với nhu cầu của thị trường và nhiệm vụ được giao; cơ cấu và chất lượng đào tạo chưa phù hợp, chưa đáp ứng được so với cơ cấu và nhu cầu lao động kỹ thuật của thị trường lao động, của các ngành, các lĩnh vực và vùng kinh tế... Hơn nữa, tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ, ý thức tổ chức chưa cao của một bộ phận người lao động cũng đã ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài thực trạng về trình độ chuyên môn chúng ta còn phải kể đến thực trạng về tâm sinh lý của con người Việt Nam cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam như: Sức khoẻ của người Việt Nam còn hạn chế, nhất là độ bền dai; Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn đơn giản, thấp, dẫn đến động cơ hoạt động không đủ mạnh; Người Việt Nam có tâm lý hay tiếc tiền, không quen, ít dám mạo hiểm, trình độ hiểu biết chưa đủ sâu rộng, tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định hướng bền chặt; Nhiều người còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ mỗi khi tiến hành hành động dẫn đến còn thụ động và bị động trong công việc. Để sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành công đũi hỏi Đảng và nhà nước ta phải có chiến lược và chính sách kinh tế-xó hội phự hợp theo từng giai đoạn nhằm huy động sức mạnh tổng hợp, phát huy mọi nguồn lực và tiềm năng; cả nhân lực và vật lực, cả nội lực và ngoại lực, cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, truyền thống và hiện đại. Tựu trung lại chính là phát huy tối đa nhân tố con người, nguồn lực cho doanh nghiệp Theo thống kê 2005 mức tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp đạt 17,2%, mức cao nhất trong nhiều năm qua, ngành công nghiệp được xác định là vai trũ quan trọng nhất, tạo động lực tăng trưởng cho cả nền kinh tế. Theo Bộ Công nghiệp, để cơ bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, trong kế hoạch 5 năm tới (2006-2010), công nghiệp phải đạt tốc độ tăng trưởng bỡnh quõn 15,2-15,5%, tăng trưởng GDP công nghiệp và xây dựng bỡnh quõn 9,5-10,2%. Định hướng phát triển công nghiệp phải theo 1 cơ cấu mới, đó là hỡnh thành 1 mạng lưới công nghiệp trong cả nước trên cơ sở đa dạng hoá về quy mô và chế độ sở hữu, tập trung mọi nguồn lực và trí tuệ trong nước gắn với hợp tác quốc tế sản xuất các sản phẩm công nghiệp có hàm lượng tri thức ngày càng lớn, nhằm tạo cho công nghiệp sức cạnh tranh và đạt hiệu quả ngày càng cao. Để đạt được mục tiêu tăng trưởng nói trên, năm 2006, Bộ Công nghiệp đó đề nghị tập trung thực hiện 7 nhóm giải pháp quan trọng, trong đó có tới 6 giải pháp đối với các doanh nghiệp. Hoạt động của các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu thu được hiệu quả cao nhất, đó là những kết quả mà doanh nghiệp thu được so với những chi phí mà doanh nghiệp đó bỏ ra để thu được kết quả đó. Bước vào thời kỳ hội nhập trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam cần phải tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh. Trong khi đó khả năng cạnh tranh của sản phẩm công nghiệp Việt Nam phụ thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh tranh mua (yếu tố đầu vào) và cạnh tranh bán (sản phẩm đầu ra). Thực tế năng lực cạnh tranh của nhiều sản phẩm công nghiệp cũn rất thấp, giỏ thành sản phẩm cũn cao, chưa có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới. hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp, năm 2004, cả nước có 23.203 doanh nghiệp, đó tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhưng chỉ có 65,9% doanh nghiệp sản xuất cú lói và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu phõn tớch toàn ngành cụng nghiệp những năm gần đây cho thấy hiệu quả sản xuất của nhiều doanh nghiệp nước ta thấp hơn so với lói suất ngõn hàng và cỏc doanh nghiệp cựng loại trờn thế giới. Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trỡnh độ khoa học công nghệ, trỡnh độ và động cơ làm việc của người lao động, là kết quả phản ánh trỡnh độ lónh đạo, quản lý vĩ mô và vi mô. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhiều máy móc thiết bị hiện đại đó được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực và cả ở trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Tuy nhiên nhân lực quyết định toàn bộ các vấn đề liên quan đến quá trỡnh sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Năm 2004, trong ngành công nghiệp nước ta, cơ cấu lao động chiếm 12,7% tổng số lao động nhưng tạo ra được 34% giá trị tổng sản phẩm trong nước. Nhân lực của doanh nghiệp là những khả năng lao động (về thể lực và trí lực) mà doanh nghiệp cần và có được và là yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các đội ngũ chủ yếu: cán bộ lónh đạo quản lý; chuyên viên (cán bộ chuyên môn nghiệp vụ) và công nhân. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp ứng giữa nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công việc trong doanh nghiệp đũi hỏi. Sử dụng tốt nhõn lực, biểu hiện trờn cỏc mặt số lượng và thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động kỹ thuật của nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường có tính cạnh tranh, các hoạt động của doanh nghiệp đều do con người điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai thực hiện kế hoạch để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Do đó việc tỡm đúng người để giao việc hay nói cách khác, chất lượng cơ cấu nhân lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Như vậy, cả trong lý luận và thực tế quản lý nhà nước và quản lý doanh nghiệp phải đánh giá định lượng được quan hệ giữa chất lượng nhân lực với hiệu quả kinh doanh để có sự quan tâm, đầu tư thoả đáng cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của từng doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhằm đạt được mục tiêu phát triển chung của xó hội, của ngành cũng như của mỗi doanh nghiệp. Hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp TT Chỉ tiêu 1 Số DN có đến 31/12 2 3 2002 15.858 2003 2004 18.198 23.203 Số lao động có đến 31/12 (người) 2.445.252 2.806.979 3.057.608 Nguồn vốn (tỷ đồng) 588.887 739.425 493.248 4 TSCĐ và đầu tư dài hạn (tỷ đồng) 272.073 330.592 400.458 5 Doanh thu thuần (tỷ đồng) 457.643 571.716 742.511 6 Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 41.584,1 51.182,3 69.884,4 7 Tỷ suất lợi nhuận/nguồn vốn (%) 8,43 8,69 9,45 8 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu (%) 8,95 9,41 9,09 (Nguồn: Tổng cục Thống kê) PHẦN II- THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH le long NĂM 2005. 2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH le long năm 2005. 2.1.1. Chọn từ bảng tổng hợp tỡnh hỡnh nhõn lực ở Phụ lục, tớnh cỏc chỉ tiờu đánh giá chất lượng từng mặt của từng loại nhân lực. công ty TNHH le long được thành lập và đi vào hoạt động năm 1996, trụ sở chính đặt tại 10/61 lạc trung Thành phố Hà Nội,nhà máy tại khu công nghiêp phố nối tỉnh hưng yen . Cỏc ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất và kinh doanh cỏc mặt hàng bao bỡ nhựa và catton . Tổ chức của Công ty gồm: 1. Giám đốc và các Phó Giám đốc 2. Kế toán trưởng 3. Cỏc phũng, ban chuyờn mụn nghiệp vụ 4; cac phân xưởng A. Cỏc thụng tin về tỡnh hỡnh nhõn lực của Cụng ty được nêu trong Phụ lục 1. Giám đốc Phó Giám đốc phụ trách sản phẩm Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh Phũng Thị trường Phũng Tài vụ Đóng gói sản phẩm Cắt phân xưởng 1 Phũng Mẫu và KCS phân xưởng 2 phân xưởng 3 Kho B. Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH le long Công ty TNHH le long luon cố gắng đảm bảo đap ứng đầy đủ các đơn đặt hàng của khách hàng. Sản lượng năm 2005 đạt 60 mẫu mã với gần 19.866.000 sản phẩm. Doanh thu trung bình năm 2005 đạt 12,678 tỷ đồng. đat được thành quả đó không thể không nhắc đến sự đóng góp hết mình của đội ngũ cán bộ công nhân trong Công ty. Công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân và thợ lành nghề giỏi về chuyên môn kỹ thuật và vững vàng trong quản lý. 3% cán bộ quản lý có trình độ Thạc sỹ; hơn 15% cán bộ có trình độ Đại học. Đây quả là một con số không nhỏ đối với một Công ty TNHH. Để đạt được hiệu quả kinh doanh cao, đáp ứng nhu cầu của đông đảo khách hàng Công ty luôn đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu với mục tiêu cơ bản và lâu dài nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, các nhà thiết kế và công nhân có năng lực chuyên môn cao, trí tuệ và phầm chất tốt đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty. Để phát huy nguồn nhân lực, yếu tố cơ bản cho sự phát triển bền vững, ngoài việc quan tâm đến việc củng cố công tác quản lý kế hoạch đào tạo từ thấp đến cao, cả ngắn hạn, dài hạn nhằm cập nhật các kiến thức đổi mới tổ chức quản lý và các công nghệ mới nhất hiện nay. Cử cán bộ chuyên môn và quản lý đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao kiến thức do các Trường và các tổ chức trong và ngoài nước giảng dạy, hàng năm đeừu tổ chưc hội nghị khách hàng. Bên cạnh những ưu điểm trên vẫn còn một số nhược điểm cần khắc phục đó là môi trường làm việc chưa được cải thiện do diện tích không đủ lớn việc bố trí chỗ ngồi trong các dây chuyền may còn hạn chế ; thêm vào đó một số máy móc đã cũ nên hay hỏng hóc và gây ồn ảnh hưởng không nhỏ tới sức khoẻ người lao động. Thứ hai là do qui mô còn nhỏ nhưng có một số đơn đặt hàng lớn với thời gian giao hàng gấp nên chế độ lao động và nghỉ ngơi chưa hợp lý, khoa học. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được xem xét đánh giá thông qua việc đo lường theo các tiêu chuẩn so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn – đưa ra mức độ đạt chuẩn. Cụ thể như sau: C. Thống kê chất lượng nhân lực theo cơ cấu 3 lực lượng chủ chốt Trỡnh độ Tổng số Cán bộ Cán bộ Công nhân quản lý chuyên môn trực tiếp Cao học (Thạc sỹ) 2 2 0 0 Đại học 10 4 6 0 Trung cấp 13 0 5 9 Sơ cấp 6 0 0 5 Cộng 31 6 11 14 Tỷ lệ 100% 19,4% 35,5% 45,1% Từ bảng thống kê trên ta thấy cơ cấu nhân lực của lao động khá gọn nhẹ và phù hợp. Cán bộ quản lý cú trỡnh độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khá lớn. Bộ ba nhân lực ở đây phát triển kkhá đồng bộ do vậy hiệu quả kinh doanh của công ty năm sau luôn cao hơn năm trước. D. Thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính Trỡnh độ Tổng số Nam Cao học Dưới 30 tuổi Nữ Nam Nữ Từ 31- 40 tuổi Nam Nữ Trên 40 tuổi Nam Nữ 1 1 0 0 1 0 0 1 Đại học 7 4 0 3 0 1 5 0 Trung cấp 5 7 7 2 2 4 0 0 Sơ cấp 4 2 1 1 2 0 1 0 (Thạc sỹ) Cộng 31 14 10 7 Tỷ lệ 100% 45,1% 32,2% 27,7% Qua bảng thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính trên ta thấy Công ty TNHH le long là một công ty có cơ cấu lao động tương đối trẻ; người lao động ở độ tuổi sung sức phục vụ tốt (dưới 40 tuổi) chiếm tới 77,3% Có thể nói chất lượng nhân lực của Công ty đạt mức khá so với các công ty cùng kinh doanh trong lĩnh vực bao bi.(bao bì ngọc diệp,bao bì hà nội vv...) E. Đánh giá tiêu chuẩn giám đốc Nếu chỉ xét riêng tiêu chuẩn Giám đốc của Công ty TNHH le long thông qua việc sử dụng kết quả đề tài NCKH cấp bộ, mó sốB2003-28-108 do PGS.TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm thỡ tiờu chuẩn giỏm đốc của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp được so sánh cụ thể như sau: Nội dung tiêu chuẩn 1. Tuổi, sức khoẻ Theo Tiêu chuẩn Thực tế Giám Giám đốc DN đốc Công ty SXCN VN- 2005 TNHH le long 35- 45, tốt 43 Đánh giá Tốt, đạt tiêu chuẩn 2. Đào tạo về công nghệ Đại học Đại học đạt tiêu chuẩn ngành 3. Đào tạo về quản lý kinh Đại học Thạc sỹ Tốt 13 Tốt + Đạt - TB + Đạt doanh 4. Kinh nghiệm quản lý thành từ 5 năm cụng 5. Có năng lực dùng người tổ + chức quản lý 6. Có khả năng quyết đoán, + khách quan, kiên trỡ, khoan dung 7. Có trách nhiệm cao đối với + quyết định 8. Trỡnh độ ngoại ngữ C D Tốt 9. Trỡnh độ Tin học C B Chưa đạt Từ đánh giá trên ta thấy Giám đốc công ty TNHH le long là một người có đủ năng lực quản lý, đạt tiêu chuẩn giám đốc doanh nghệp sản xuất công nghiệp Việt Nam năm 2005. Trên thực tế Giám đốc chính là người chèo lái con thuyền của doanh nghiệp từ khi thành lập để doanh nghiệp được như ngày nay: sản phẩm may mặc của doanh nghiệp cạnh tranh được với các doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm cùng loại, doanh nghiệp có sức thu hút, hấp dẫn các nguồn lực có chất lượng cao vỡ ở đây người lao động được làm việc trong một môi trường đoàn kết tập thể, thấy mỡnh được lao động đúng việc, đúng sức, có làm có ăn và có cơ hội được đào tạo, thăng tiến. 2.1.2. Một số nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Le long. Trong những năm gần đây hiệu quả kinh doanh của nhiều doanh nghiệp Việt Nam thường thấp và có trường hợp rất thấp so với lãi xuất ngân hàng Việt Nam cùng thời gian so với doanh nghiệp cùng loại của khu vực và thế giới. Do thực trạng về chất lượng nguồn
- Xem thêm -