Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thị xã phúc yên, tỉnh vĩnh phúc

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ THỊ DUNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN THỊ XÃ PHÚC YÊN, TỈNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành: Chính sách công Mã số : 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Minh Phương Hà Nội, 2016 LỜI CAM ĐOAN Đề tài “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc” của luận văn này là kết quả của sự cố gắng nghiên cứu, tìm tòi và sáng tạo của bản thân tôi. Tôi xin cam đoan các số liệu, kết quả nêu trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, tháng 06 năm 2016 Học viên Lê Thị Dung MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC .............................................................. 8 1.1. Nội dung và ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển viên chức ... 8 1.2. Yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức ........................................................................................................... 18 1.3. Các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức ............ 21 1.4. Các hình thức tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức ..... 28 1.5. Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức 29 1.6. Những nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển viên chức ........................................................................................................... 31 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TẠI THỊ XÃ PHÚC YÊN, TỈNH VĨNH PHÚC ................ 37 2.1. Điều kiện kinh tế - xã hội và việc phân cấp về quản lý viên chức ảnh hưởng tới tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc.................................................................................. 37 2.2. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức tại thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................................... 40 2.3. Hạn chế trong thực hiện chính sách phát triển viên chức ở thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc và nguyên nhân. ...................................................... 54 Chương 3: MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC..... 62 3.1. Mục tiêu, định hướng và quan điểm tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ................................................................................... 62 3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức........................................................................................... 64 3.3. Một số giải pháp khác ........................................................................ 68 3.4. Một số kiến nghị ................................................................................ 73 KẾT LUẬN .................................................................................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 80 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN BCHTW Ban Chấp hành Trung ương CP Chính phủ ĐVSNCL Đơn vị sự nghiệp công lập HĐND Hội đồng nhân dân NQ Nghị quyết NĐ Nghị định UBND Ủy ban nhân dân VC Viên chức MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sau ngày giải phóng Miền Nam 30/4/1975, Đảng cộng sản Việt nam lãnh đạo Nhà nước thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, theo đó tất cả những người làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung là “cán bộ, công nhân viên nhà nước. Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban hành ngày 25 tháng 5 năm 1991 quy định phạm vi điều chỉnh các đối tượng là công chức chỉ bao gồm: Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, ở các tỉnh, huyện và cấp tương đương. Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài. Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ ngân sách. Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng. Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong Bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp. Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong bộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng Nhân dân các cấp. Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định”. Đến năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành và qui định những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là” cán bộ, công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp hơn so với Nghị định 169/HĐBT, nhưng vẫn gồm những người làm việc trong khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể, còn những người làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, đơn vị lực lượng vũ trang thì do các văn bản 1 pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân.... điều chỉnh. Khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003, Nhà nước đã thực hiện việc phân định người thuộc biên chế trong cơ quan hành chính với biên chế trong đơn vị sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Trong Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức. Qua quá trình xác lập và quản lý đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, đến năm 2010 chúng ta đã ban hành Luật viên chức để điều chỉnh đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Viên chức là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị sự nghiệp công lập. Hiệu quả hoạt động của các đơn vị này xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực của đội ngũ viên chức. Theo quy định của Luật viên chức số 58/2010/QH12: " Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". Sự ra đời của luật Viên chức năm 2010 đã thể chế hóa chủ trương của Đảng về đổi mới cơ chế quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập, thúc đẩy xã hội hóa các hoạt động nghề nghiệp, góp phần tạo điều kiện chuyển đổi hoàn toàn hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ. Phát triển viên chức là quá trình gia tăng, biến đổi 2 đáng kể về chất lượng đội ngũ viên chức và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của viên chức. Chính sách phát triển viên chức là tập hợp các quyết định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề phát triển viên chức theo mục tiêu xác định. Xây dựng đội ngũ viên chức nhằm góp phần nâng cao chất lượng phục vụ người dân và cộng đồng của các đơn vị sự nghiệp công lập. Đổi mới hoạt động quản lý nhà nước về chính sách phát triển viên chức góp phần thúc đẩy phát triển hoạt động của khu vực sự nghiệp công lập, chuyển cơ chế quản lý viên chức theo chỉ tiêu biên chế sang quản lý viên chức theo vị trí việc làm và xác định r thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. Là một đô thị đã hình thành và phát triển trên 100 năm, trong những năm qua, Đảng bộ và chính quyền Thị xã Phúc Yên đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ viên chức nhờ đó, chất lượng đội ngũ viên chức của thị xã được nâng lên, phát triển mạnh về số lượng, chất lượng và cơ cấu, cơ bản đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, bên cạnh đó chất lượng đội ngũ viên chức nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra. Nhiều lĩnh vực thiếu viên chức có trình độ chuyên môn, quản lý giỏi. Đội ngũ VC tuy cơ bản đã được chuẩn hoá nhưng thiếu tính chuyên nghiệp theo yêu cầu tiêu chuẩn, chức danh cần thiết của nền công vụ mới, nhận thức về lý luận chính trị, về tư tưởng của viên chức ngày càng được nâng lên nhưng vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình, luận văn có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để đánh giá, phân tích, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội ở địa 3 phương. Hy vọng đây sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích để chúng ta có cái nhìn sinh động, cụ thể, toàn diện về vấn đề này. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài - Đề tài khoa học cấp Bộ (2005): “Luận cứ khoa học phân định công chức với viên chức”, Chủ nhiệm: TS Nguyễn Minh Phương đã phân tích những luận cứ khoa học phân định công chức với viên chức, xác định những tiêu chuẩn của từng loại đối tượng công chức, viên chức theo hướng xây dựng hệ thống pháp luật chuyên biệt về tuyển dụng, sử dụng, quản lý hợp lý, khoa học cho từng đối tượng. - Luận văn thạc sĩ chính sách công của tác giả Phan Trọng Hào (2014) “Chính sách đối với viên chức khoa học từ thực tiễn tại Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam” đã đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đối với viên chức khoa học. - Luận văn thạc sĩ quản lý Hành chính công của tác giả Hoàng Mạnh Dũng “Đào tạo, bồi dưỡng nhân sự theo vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ thực tiễn Viện Khoa học xã hội Việt Nam” đã có những đánh giá toàn diện về hệ thống đào tạo, bồi dưỡng viên chức hiện nay, đưa ra những đổi mới căn bản về hình thức đào tạo gắn với vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập. - Luận văn thạc sỹ chính sách công của tác giả Nguyễn Văn Tuyên “Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Học viện Hành Chính Quốc Gia” - Luận văn thạc sỹ chính sách công của tác giả Nguyễn Thị Hạnh “Chính sách phát triển viên chức ngành thể thao từ thực tiễn bộ Văn hóa, thể thao và du lịch” - Một số bài viết trên các tạp chí như: Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức, Vũ Khoan, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7/2009. Viên chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật Viên chức, TS. Văn Tất 4 Thu, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 10/2009. Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, Trần Anh Tuấn , Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5/2010. Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên chức, Nguyễn Hải Thập, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 2/2009. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thực hiện chính sách phát triển viên chức và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức , luận văn đề xuất giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức ở nước ta hiện nay 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức - Phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc - Đề xuất giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức ở nước ta hiện nay 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề mang tính lý luận và thực tiễn liên quan đến thực hiện chính sách phát triển viên chức trong các tổ chức, đơn vị dưới góc độ khoa học chính sách công. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu nội dung thực hiện chính sách phát triển viên chức tại thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc Luận văn tập trung đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức giai đoạn 2012- 2015 và đề xuất các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức giai đoạn 2016-2020 5 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn vận dụng cách tiếp cận hệ thống, đa ngành, liên ngành về khoa học xã hội, tiếp cận dựa trên phương pháp nghiên cứu quy phạm về chu trình chính sách trong nghiên cứu xây dựng, đề xuất các giải pháp trong công cuộc cải cách chế độ công vụ công chức. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp (trên cơ sở tài liệu thu thập được để phân tích, đánh giá, tổng hợp tình hình). - Phương pháp so sánh, đối chiếu (so sánh chính sách phát triển viên chức ở Phúc Yên với các chính sách phát triển viên chức ở một số địa phương khác; so sánh hiệu quả chính sách phát triển viên chức theo từng năm...). - Phương pháp chuyên gia (tham khảo ý kiến của các thầy, cô giáo nghiên cứu về chính sách phát triển viên chức tại các địa phương khác cũng như chính sách phát triển viên chức tại thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc). - Phương pháp dự báo; phương pháp khoa học hành chính…nhằm làm sáng tỏ vấn đề và trình bày khóa luận một cách khoa học. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Đề tài vận dụng lý thuyết khoa học chính sách công để làm r cơ sở lý luận và thực tiễn một chính sách cụ thể là chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc. Các kết quả, kết luận rút ra từ việc 6 nghiên cứu đề tài luận văn góp phần bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách công nói chung, thực hiện chính sách phát triển viên chức nói riêng. Từ đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận của khoa học chính sách công. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Qua nghiên cứu chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc, luận văn chỉ ra những khó khăn, hạn chế trong việc hoạch định và thực thi chính sách để có biện pháp khắc phục. Đồng thời kết quả nghiên cứu giúp cho Lãnh đạo tỉnh Vĩnh Phúc, thị xã Phúc Yên, các tổ chức, đoàn thể, đơn vị liên quan có cơ sở thực tiễn để điều chỉnh chính sách và tổ chức thực thi chính sách phát triển viên chức tại thị xã Phúc Yên hiệu quả hơn góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ viên chức có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý và có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất, đạo đức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 3 chương sau: Chương 1. Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc Chương 3. Quan điểm và giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức 7 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC 1.1. Nội dung và ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển viên chức 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Chính sách Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà có thể có các định nghĩa khác nhau về chính sách. Ở nhiều quốc gia trên thế giới chính sách công đã và đang trở thành công cụ chính yếu trong quản lý các đối tượng kinh tế, xã hội trên cả phạm vi vĩ mô và vi mô. Chủ thể quản lý dùng chính sách công để định hướng chính trị về mục tiêu và cách thức tác động đến các đối tượng tham gia vào quá trình hoạt động để điều chỉnh giữa các ngành, lĩnh vực hợp thành trong nền kinh tế ở từng giai đoạn hay ở các vùng, khu vực khác nhau, phối hợp hoạt động giữa các chủ thể, giữa các địa phương cùng hướng mục tiêu chung. Theo Thomas Dye (năm 1972) thì “Chính sách công là bất kỳ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc không làm” [13, tr.47]. William Jenkins (năm 1978) “Chính sách là một tập hợp các quyết định liên quan với nhau được ban hành bởi một hoặc một nhóm các nhà hoạt động chính trị cùng hướng đến mục tiêu và các phương thức để đạt mục tiêu trong một tình huống xác định thuộc phạm vi thẩm quyền” [13, tr.48]. Tuy nhiên theo B.Guy Peters (năm 1990) thì “Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống mọi người dân” [13, tr.50]. Quan niệm này của B. Guy Peters đã bổ sung thêm một khía cạnh quan trọng của chính sách công đó là tác động của chính sách công đến đời sống của mọi người dân hay cộng đồng xã hội. Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với 8 các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước. Khái niệm chính sách công được diễn đạt khái quát như sau: " Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ để thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền" (Đỗ Phú Hải, 2012). Như vậy, chính sách công là sự cụ thể hoá từ chủ trương, quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Các quyết định về chính sách công là những quyết định chính trị bao hàm ý chí chính trị và thực tiễn cuộc sống nhằm đáp ứng nhu cầu của người dân và xã hội. Chính sách công tập trung giải quyết vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định, không chỉ đề ra mục tiêu và giải pháp với công cụ hành động thực hiện nhằm giải quyết một hoặc một số vấn đề có mối quan hệ biện chứng đang đặt ra trong đời sống xã hội mà còn giải quyết mối quan hệ giữa các bên tham gia chính sách. 1.1.1.2. Viên chức Theo từ điển Tiếng Việt, viên chức là một từ Hán việt, theo nguyên nghĩa của từ này thì viên là người giữ một chức vụ, chức là các việc về phần mình, viên chức là người giữ một chức nghiệp nhất định, thường là trong bộ máy chính quyền. Theo quy định của Luật viên chức số 58/2010/QH12: "Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". Theo đó, viên chức được xác định theo các tiêu chí: được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc theo chế độ hợp đồng; hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết 9 yếu cho người dân như: giáo dục, đào tạo, y tế, hoạt động văn học, nghệ thuật, thể dục, thể thao... Luật Viên chức cũng đã quy định khái niệm " hoạt động nghề nghiệp " của viên chức để phân biệt với khái niệm " hoạt động công vụ " của cán bộ, công chức đã được quy định trong Luật cán bộ, công chức. Những hoạt động này không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạt động quản lý nhà nước mà chỉ thuần túy mang tính chất nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn. Do tính chất, đặc điểm hoạt động lao động của viên chức là hoạt động thuần túy mang tính chuyên môn nghiệp vụ không nhân danh quyền lực nhà nước nên Luật Viên chức đã quy định các quyền của viên chức theo hướng mở hơn so với cán bộ, công chức, tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy tài năng, sức sáng tạo, khả năng cống hiến trong điều kiện cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế. Đó là quyền góp vốn, tham gia thành lập (nhưng không tham gia quản lý, điều hành) các loại hình doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp tư theo quy định của Chính phủ (trừ trường hợp luật chuyên ngành có quy định khác); quyền làm việc ngoài thời gian quy định, quyền được ký hợp đồng vụ việc với các cơ quan, tổ chức khác mà pháp luật không cấm; tiếp tục thực hiện chế độ hợp đồng làm việc gắn với việc thiết lập hệ thống các vị trí việc làm trong quản lý viên chức; đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. Quyền và nghĩa vụ của viên chức: Quyền của viên chức được quy định tại Điều 11 đến Điều 15 Luật Viên chức. Nghĩa vụ của viên chức được quy định tại các Điều 16, Điều 17, Điều 18 Luật Viên chức. Viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Do đó, các quyền và nghĩa vụ của viên chức cũng có những nội dung giống như công chức như quyền được hưởng lương và các chế độ liên quan đến lương, quyền về nghỉ ngơi.... Bên cạnh đó, do tính chất, đặc điểm lao động của viên chức là hoạt động mang tính chuyên 10 môn nghiệp vụ nên Luật viên chức đã quy định các quyền của viên chức theo hướng mở hơn so với với công chức, nhằm tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy tài năng, sức sáng tạo như: được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác), được ký hợp đồng vụ, việc với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhưng phải hoàn thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập…Đồng thời Luật Viên chức cũng hoàn thiện hệ thống các nghĩa vụ của viên chức cho phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của Viên chức như những việc viên chức không được làm, nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp… Viên chức được phân loại dựa trên 2 tiêu chí: - Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau: Viên chức quản lý và viên chức không giữ chức vụ quản lý. - Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau: + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I; + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II; + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III; + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV. Đơn vị sự nghiệp công lập: Căn cứ Điều 9 Luật Viên chức 2010 có thể hiểu khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập như sau: Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. Đơn vị sự nghiệp công lập gồm: Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn 11 vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ); Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ). Kinh phí hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập được đảm bảo từ nguồn ngân sách nhà nước cấp khi thực hiện những nhiệm vụ theo đặt hàng hoặc đấu thầu thực hiện các nhiệm vụ của nhà nước, nguồn thu các khoản phí, lệ phí, các khoản thu hợp pháp khác khi cung cấp các dịch vụ công cho xã hội. Các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập là do các tổ chức xã hội, tổ chức kinh tế, cá nhân hoặc cộng đồng dân cư thành lập, đầu tư xây dựng cơ sơ vật chất, tự bảo đảm kinh phí hoạt động bằng vốn ngoài ngân sách nhà nước, hoạt động theo quy định của pháp luật. 1.1.1.3. Chính sách phát triển viên chức Chính sách phát triển VC là tập hợp các quyết định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề phát triển VC theo mục tiêu xác định. Chính sách phát triển VC bao gồm tập hợp các quyết định chính sách về tuyển dụng, sử dụng; chính sách tiền lương, phụ cấp; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách thu hút, đãi ngộ, có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý viên chức, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với viên chức, hướng đến mục tiêu phát huy sự sáng tạo, cống hiến của viên chức làm phong phú thêm các giá trị vật chất và tinh thần của xã hội. Khoản 4 Điều 10 Luật Viên chức quy định: “Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”. 12 1.1.2. Nội dung thực hiện chính sách phát triển viên chức 1.1.2.1. Tạo nguồn và tuyển dụng viên chức Theo Đại từ điển Tiếng Việt - Bộ Giáo dục và Đào tạo (1998) thì tuyển dụng được hiểu là việc lựa chọn và nhận người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức. Ở cách hiểu này, khái niệm tuyển dụng được tiếp cận ở phạm vi rộng là một tổ chức. Ở phạm vi hẹp hơn thì việc tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài tổ chức tham gia ứng thí vào các vị trí cần người của tổ chức. Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc sẽ được tuyển dụng. Trong những khoảng thời gian nhất định, căn cứ vào mục đích, yêu cầu của công việc của cơ quan, tổ chức.. có thêm dạng tuyển dụng ngắn hạn. Khi đó tuyển dụng nhân sự cũng có thể được coi là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị về số lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định. Tuyển dụng VC là việc lựa chọn những người có năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các đơn vị sự nghiệp công lập để đảm nhận một vị trí việc làm còn trống sau khi đã đáp ứng được yêu của vị trí việc làm đó. Tuyển dụng viên chức là một cách thức, một kênh quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực cho các đơn vị sự nghiệp. Đây là một hoạt động mang tính thường xuyên, liên tục nhằm bổ sung nguồn nhân lực kề cận, góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức. Tuyển dụng là việc chọn những người có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để bố trí vào những vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng những người theo nhu cầu công việc nhằm bổ sung cho lực lượng hiện có của tổ chức bảo đảm cho nguồn nhân lực tổ chức đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển. Tuyển dụng là một khâu kiểm soát chất lượng đầu vào của đội ngũ viên chức. Tuyển dụng khách quan, công bằng sẽ chọn được những người có đủ 13 tiêu chuẩn, năng lực, góp phần hạn chế và tiến tới chấm dứt việc đưa người không đáp ứng đủ tiêu chuẩn vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp. Tuyển dụng tạo cơ sở và điều kiện để quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức trong các đợn vị sự nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp. Việc tuyển dụng giao cho các cấp quản lý trực tiếp và các đơn vị sự nghiệp thực hiện nhằm làm rõ trách nhiệm của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp và của các cấp quản lý trong việc bố trí, sử dụng viên chức trong các hoạt động sự nghiệp phù hợp với yêu cầu của thực tiễn đồng thời làm rõ thẩm quyền và trách nhiệm của các đơn vị trong việc giải quyết chế độ, chính sách đối với viên chức trong quá trình sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của các đơn vị sự nghiệp. Tuyển dụng viên chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với chiến lược phát triển của các đơn vị sự nghiệp bởi nếu được tổ chức tốt, chọn được những người có năng lực, đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu của vị trí công việc thì sẽ giúp cho các đơn vị sự nghiệp có khả năng phát triển mạnh hơn trong tương lai. Đồng thời việc tuyển dụng tốt cũng giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại do những viên chức yếu kém về năng lực gây ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ sau này. 1.1.2.2. Sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng viên chức Sử dụng viên chức là toàn bộ quá trình ký hợp đồng lao động, bố trí phân công công tác, xét nâng ngạch và bổ nhiệm vào các vị trí quản lý hay luân chuyển điều động, biệt phái viên chức nhằm làm cho viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ của mình đảm bảo chức năng của đơn vị quản lý viên chức được thực hiện. Đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ quan trọng nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Quản lý viên chức đòi hỏi phải chú trọng vào khâu này và các đơn vị sự nghiệp công lập trong quá trình quản lý, sử dụng 14 viên chức phải lên kế hoạch đào tạo, đào tạo lại thường xuyên thì mới có thể đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong việc thực hiện chức năng của mình. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức là xây dựng lại chương trình giảng dạy, phương pháp giảng dạy, phương pháp đào tạo đội ngũ giảng viên và tăng thẩm quyền của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc đào tạo bồi dưỡng viên chức cho phù hợp với tình hình mới hiện nay. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng: Trực tiếp giúp viên chức thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi viên chức thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi viên chức nhận công việc mới; Cập nhật các kỹ năng mới cho viên chức, giúp cho họ có thể áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật; Tránh tình trạng quản lý lỗi thời; Giúp quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả; Xây dựng quy định, quy chế đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu hoạt động nhằm nâng cao giá trị của con người - nguồn lực then chốt của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng đồng nghĩa với việc đầu tư vào con người để giúp họ thực thi tốt hơn và giao quyền để bản thân họ và tổ chức có thể tận dụng một cách tốt nhất khả năng và tiềm năng của mình. Mục tiêu cụ thể của đào tạo, bồi dưỡng là: Một là, xây dựng năng lực cho viên chức để đáp ứng yêu cầu thực thi công việc. Năng lực cá nhân là khả năng cá nhân đó hành động và tạo ra kết quả của tổ chức mong muốn. Năng lực được đánh giá trước hết trên cơ sở kết quả thực tế của cá nhân đó. Để có năng lực, cá nhân cần có mong muốn trở nên có năng lực, hành động thực tiễn để hình thành năng lực và cần nhận được sự hỗ trợ từ phía tổ chức, nhất là từ phía các nhà quản lý. Đào tạo bồi dưỡng là một trong những con đường phổ biến giúp hình thành năng lực cá nhân. 15 Hai là, phát triển cá nhân để đảm bảo rằng các nhu cầu đối với nguồn nhân lực trong tương lai của tố chức sẽ được đáp ứng từ bên trong; các tiềm năng của cá nhân sẽ được phát hiện " khơi thông và tỏa sáng" Ba là, giảm thời gian học tập ngay từ đầu mỗi khi cá nhân được bổ nhiệm hay thăng tiến vào các công việc hay vị trí mới và để đảm bảo rằng họ sẽ đáp ứng các yêu cầu về năng lực cho công việc hoặc vị trí mới một cách nhanh chóng và ít tốn kém về mặt kinh tế. 1.1.2.3. Đánh giá, thăng hạng chức danh nghề nghiệp Đánh giá viên chức là công việc khá phức tạp, đây là khâu mở đầu quyết định chọn công tác tổ chức nhân sự. Nếu đánh giá đúng thì việc bố trí, sử dụng viên chức sẽ đúng, nếu đánh giá sai sẽ làm ảnh hưởng đến việc phát triển chuyên môn cũng như sự ý thức cố gắng vươn lên của mỗi viên chức. Đánh giá viên chức là do người đứng đầu các đơn vị và hội đồng có thẩm quyền xác định phẩm chất năng lực và hiệu quả công việc của mỗi viên chức để quyết định việc bố trí sắp xếp vài vị trí việc làm, đánh giá là làm căn cứ triển các mặt công tác thực hiện các công việc được giao. Đánh giá VC trong đơn vị sự nghiệp công lập là một biện pháp quản lý viên chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của người VC trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Đánh giá VC cũng giống như việc đánh giá công chức nói chung, tuy nhiên xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ trong việc thực thi nhiệm vụ của VC trong đơn vị sự nghiệp công lập có sự khác biệt so với công chức nên cũng đặt ra những yêu cầu khác, đòi hỏi công tác đánh giá phải được thực hiện với những tiêu chuẩn, nội dung, tiêu chí được xây dựng một cách phù hợp. Có như thế công tác đánh giá mới thực sự mang lại hiệu quả. 16