Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận tây hồ, thành phố hà nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THÀNH HIẾU THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂY HỒ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH HẢO HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội” của luận văn này là sự nỗ lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Đình Hảo. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội. Các thông tin có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở công trình, đề tài nào. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình ./. Tây Hồ, ngày tháng năm 2017 Học viên Nguyễn Thành Hiếu MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát 7 triển viên chức ở Việt Nam 1.1. Tổng quát về chính sách phát triển viên chức. 7 1.2. Nội dung, yêu cầu các bước thực hiện chính sách phát triển 15 viên chức. Kết luận chương 1 28 Chương 2: Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển 29 viên chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội 2.1. Thực trạng chính sách phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, 29 thành phố Hà Nội. 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại 35 quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội. 2.3. Thực trạng tham gia của các chủ thể thực hiện chính sách 42 phát triển viên chức tại quận Tây Hồ. 2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận 44 Tây Hồ, thành phố Hà Nội. Kết luận chương 2 53 Chương 3: Phương hướng, giải pháp tăng cường thực hiện chính 56 sách phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội 3.1. Phương hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển 56 tại quận Tây Hồ. 3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên 58 chức quận Tây Hồ. Kết luận chương 3 67 Tài liệu tham khảo 69 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. KTXH : Kinh tế xã hội 2. XHCN : Xã hội chủ nghĩa 3. UBND : Ủy ban nhân dân 4. HĐND : Hội đồng nhân dân 5. THCS : Trung học cơ sở 6. HĐTĐ : Hội đồng thi đua 7. TĐKT : Thi đua khen thưởng DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình số lượng viên chức thuộc UBND quận Tây Hồ 29 Bảng 2.2: Chỉ tiêu xét tuyển viên chức năm 2014, 2015 31 Bảng 2.3: Kết quả cử viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng 32 Bảng 2.4: Kết quả phân loại viên chức năm 2015 33 Bảng 2.5: Số lượng biên chế của đơn vị sự nghiệp qua từng năm 34 Bảng 2.6: Kết quả xếp loại viên chức theo chuẩn nghề nghiệp năm 46 học 2014-2015 (%) Bảng 2.7: Số học sinh đạt giải các cuộc thi cấp thành phố, cấp quốc 47 gia năm học 2014-2015 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá viên chức năm 2015 47 Bảng 2.9: Số viên chức được khen thưởng năm 2015 49 Bảng 2.10: Số viên chức trúng tuyển viên chức qua các năm 50 Bảng 2.11: Tỷ lệ viên chức đạt chuẩn nghề nghiệp (%) 50 Bảng 2.12: Số viên chức đạt giải giáo viên dạy giỏi qua các năm 51 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn có vị trí quan trọng trong sự nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội XI (2011) của Đảng cũng đã xác định ba khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 – 2020, một số trong đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đối với khu vực công thì việc phát triển nguồn nhân lực càng trở nên thiết yếu. Trong số nhân lực trong khu vực công, đội ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất. Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức trong cả nước là 2.312.690 người, trong đó biên chế sự nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao cho đơn vị sự nghiệp công lập là 2.073.434 người, biên chế sự nghiệp do các đơn vị sự nghiệp tự chủ quyết định là 239.256 người. Đội ngũ này chính là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội trren hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông… Với đặc thù của hoạt động cung cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp. Thực tế, các đơn vị này đang nắm giữ một số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác. Trong những năm qua, nhận thức được vị trí, vai trò của viên chức trong phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ nhân dân, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ này, cụ thể là Luật Viên chức Việt Nam năm 2012 và các văn bản dưới luật nhằm hướng dẫn tổ chức, thực hiện và kết quả đã có những chuyển biến tích cực. Số lượng viên chức cơ bản đáp ứng nhu cầu, năng lực chuyên môn dần được cải thiện, phù hợp với vị trí việc làm. Tuy nhiên, chất lượng 1 hoạt động vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Năng lực chuyên môn của một bộ phận viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đọa đức, trách nhiệm nghề nghiệp chưa cao, việc đổi mới phong cách làm việc còn chậm. Do đó, những kết quả đạt được chưa tương xứng với vị trí, vai trò của viên chức trong đời sống xã hội. Thành phố Hà Nội, với vị trí vai trò là trung tâm chính trị, văn hóa của cả nước, đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng đội ngũ viên chức có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành thạo, hiệu quả, gắn với từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức. Nghiên cứu, ban hành nhiều cơ chế chính sách phù hợp, đảm bảo tuyển dụng viên chức trên cơ sở tự do cạnh tranh; có cơ chế phát huy động lực làm việc, tạo môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của đội ngũ viên chức. Quận Tây Hồ được xác định là trung tâm dịch vụ - du lịch, trung tâm văn hoá, là vùng bảo vệ cảnh quan thiên nhiên của Thủ đô Hà Nội. Quận nằm ở phía Tây Bắc của Hà Nội. Diện tích 24,0km2, gồm 8 phường: Bưởi, Yên Phụ, Thuỵ Khuê, Tứ Liên, Quảng An, Nhật Tân, Xuân La, Phú Thượng (nguồn chi cục thống kê quận Tây Hồ). Căn cứ các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo của cấp trên và sự quan tâm sát sao của cấp ủy địa phương, việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển viên chức đã được tiến hành đúng quy định, chất lượng đội ngũ viên chức đã có những chuyển biến tích cực, tuy nhiên, hiệu quả chưa thực sự nổi bật và còn tồn tại những hạn chế nhất định. Do vậy, để thực hiện chính sách phát triển viên chức thực sự mang lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc phục vụ lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách 2 ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và nghiêm túc. Nhận thấy tầm quan trọng và ý nghĩa to lớn đó mà học viên chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội”. để làm đề tài luận văn tốt nghiệp ngành chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài: Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức gần đây mới được chú trọng. Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ công chức, do vậy công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự phong phú, sau đây là một số công trình học viên được tìm hiểu: - PGS.TS Nguyễn Minh Phương, Luận căn cứ khoa học phân định công chức với viên chức, đề tài khoa học cấp bộ, năm 2005. - PGS.TS Đỗ Phú Hải, Học viện khoa học xã hội: Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 1998 đến nay. - Trần Anh Tuấn, Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ ngành chính sách công, Học viện khoa học xã hội năm 2016. - Phùng Thị Hòa, Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ ngành chính sách công, Học viện khoa học xã hội năm 2016. - Nguyễn Thị Thanh Huyền, Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bộ Tư pháp, Luận văn thạc sĩ ngành chính sách công, Học viện khoa học xã hội năm 2014. 3 Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên chức nói chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại một đơn vị sự nghiệp cấp Quận, cụ thể là quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: “ Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội ” là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cao. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: * Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển viên chức nói chung, đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội trong những năm qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội . * Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ: - Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề, mục tiêu, giải pháp, công cụ, chủ thể, thể chế và những nhân tố tác động của chính sách phát triển viên chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội; chỉ rõ những kết quả, hạn chế và nguyên nhân. Đưa ra quan điểm, định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển viên chức. - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: * Đối tượng nghiên cứu: 4 Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội. * Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội. Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn quận Tây Hồ từ năm 2013-2015. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu: * Phương pháp luận: - Luận văn vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp với nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế với cách tiếp cận liên ngành, đa ngành về khoa học xã hội với quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công. * Phương pháp nghiên cứu: Đề tài vận dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp để thu thập phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tại nghiên cứu, các bài viết, các văn kiện, tài liệu, nghị quyết Đảng, nghị định, thông tư của Nhà nước, bộ ngành ở Trung ương và địa phương để làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức. Đề tài vận dụng phương pháp thống kê, thu thập số liệu từ các báo cáo, tài liệu thống kê của các phòng ban chuyên môn của UBND quận Tây Hồ, kết hợp với phương pháp khái quat thực tiễn, phân tích định tính, suy luận logic, diễn giải nhằm phân tích thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn quận Tây Hồ, từ đó, đưa ra định hướng, quan điểm, giải pháp cho chính sách phát triển viên chức ở quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: - Ý nghĩa lý luận: 5 Người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về thực hiện chính sách công để phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách. Kết quả đánh giá chính sách làm sáng tỏ các lý thuyết về chính sách công. - Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn hệ thống hóa các lý luận liên quan về thực hiện chính sách công, cung cấp những vấn đề thực tiễn của việc thực hiện một chính sách công cụ thể của quận Tây Hồ, từ đó, cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan, ban ngành của quận và cấp trên trong việc thực hiện chính sách ở địa phương trong thời gian tới. 7. Cơ cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 3 chương. Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Việt Nam. Chương 2: Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội. Chương 3: Phương hướng, giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội. 6 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM 1.1. Tổng quát về chính sách phát triển viên chức. Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ, chính trị, kinh tế, văn hóa… Theo Vũ Cam Đàm: Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội. Như vậy, phân tích khái niệm Chính sách đã cho thấy có những đặc điểm cơ bản sau: Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra; chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế; Chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ động rõ ràng. Theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010, Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà Nước, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý Nhà nước. Theo 7 quy định về phân loại, xếp hạng các tổ chức sự nghiệp, dịch vụ công lập, đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện hoạt động ở các ngành, lĩnh vực: + Giáo dục đào tạo; + Y tế khoa học và công nghệ; + Văn hóa – thông tin; + Thể dục – Thể thao; + Lao động – thương binh, xã hội và bảo hiểm xã hội; + Tài nguyên và môi trường; + Nông nghiệp và phát triển nông thôn; + Giao thông vận tải; + Ngành và lĩnh vực khác. - Khái niệm chính sách phát triển viên chức: Khoản 4, Điều 10 của Luật Viên chức 2010 có nêu Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công. Phát triển viên chức là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng viên chức, đáp ứng đòi hỏi cho sự phát triển KT-XH của địa phương. Phát triển viên chức luôn luôn gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng viên chức; thể hiện ở việc nâng cao trình độ, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của Viên chức. Phát triển viên chức là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng viên chức, đáp ứng đòi hỏi cho sự phát triển KT-XH của địa phương, của quốc gia trong từng giai đoạn phát triển. Phát triển viên chức là phát triển cả mặt số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, về mặt số lượng chỉ phát triển ở mức hợp lý đối với tình hình thực tế của mỗi địa phương trong từng giai đoạn cụ 8 thể, còn phát triển về mặt chất lượng cần được đặc biệt quan tâm và phát triển càng nhanh thì càng tốt. Phát triển Viên chức xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trước hết là từ yêu cầu phát triển của xã hội. Do vậy cần phải nâng cao chất lượng viên chức để tạo ra đội ngũ có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó. Hiện nay thuật ngữ chính sách được sử dụng phổ biến trên sách báo, các phương tiện thông tin và đời sống xã hội. Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính sách của mình. Có chính sách của doanh nghiệp, chính sách của Đảng chính trị, chính sách của một quốc gia, tổ chức, chính sách của một liên minh các nước hoặc tổ chức quốc tế… Cho đến nay, mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về chính sách và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính sách những vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm chính sách. Trên thế giới, có thể kể đến một số khái niệm về chính sách như: Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm (James Anderson) hay Chính sách là quyết tâm và định hướng. Chính sách định hướng nhưng không bao gồm, các chương trình và chi tiết hành động (Glen Milne)…Tại Việt Nam, từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên lĩnh vực cụ thể nào đó. Như vậy, có thể đưa ra cách hiểu Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Các tổ chức, các doanh nghiệp, các đoàn thể đều có thể đưa ra những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp hay đoàn thể đó. Các chính sách này nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó 9 vì vậy chúng mang tính chất riêng biệt và được coi là những chính sách tư. Tuy nhiên, mặc dù được sử dụng rộng rãi (chính sách bán hàng, chính sách đào tạo nhân viên, chính sách cạnh tranh…), nhưng chính sách tư hầu như không được đề cập đến và được nghiên cứu với tư cách là một ngành khoa học. Chính sách công thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, do đó khái niệm về chính sách công phụ thuộc nhiều vào bản chất của nhà nước. Dù trong điều hành và quản lý nhà nước cũng như lĩnh vực hoạt động của luật pháp và cả trong nghiên cứu và học thuật, khái niệm chính sách công thường xuyên được dùng nhưng không phải lúc nào khái niệm chính này cũng được hiểu hoàn toàn giống nhau. Cho đến nay trên thế giới, cuộc đấu tranh về khái niệm chính sách công vẫn là một chur đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng rãi. Có thể kể đến một số khái niệm chính sách công khá tiêu biểu của các học giả nước ngoài đó là: Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và giải pháp để đạt được các mục tiêu đó (William Jenkin). Như vậy, William Jenkin cho rằng chính sách công không phải là một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một tập hợp các quyết định khác nhau có liên quan với nhau trong một khoảng thời gian dài, chủ thể ban hành chính sách công phải là các cơ quan nhà nước và chính sách sách công nhằm vào những mục tiêu nhất định theo mong muốn của Nhà nước và bao gồm các giải pháp để đạt được mục tiêu đã chọn. Ở Việt Nam, mặc dù ngành khoa học chính sách công là một ngành khoa học khá mới mẻ những đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính sách công đưa ra khái niệm về chính sách công. PGS.TS Lê Chi Mai đưa ra cách hiểu về thuật ngữ chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung 10 đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định. Theo cách hiểu này, chính sách công có bốn đặc trưng cơ bản đó là: Thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành chính sách. Thứ hai, các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể hiện dự định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những hành vi thực hiện các dự định nói trên. Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định. Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau. Chính sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc giải quyết một vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ máy nhà nước ban hành và thực thi trong một thời gian dài. Ở Việt Nam, chính sách công biểu hiện dưới nhiều loại văn bản chính sách khác nhau, bao gồm cả Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định, chiến lược…Tùy theo điều kiện hoàn cảnh mỗi nước với hệ thống và nền chính trị khác nhau sẽ có những các tiếp cận khác nhau về chính sách. PGS.TS Đỗ Phú Hải đưa ra các định nghĩa về chính sách công trong điều kiện chính trị cụ thể của Việt Nam Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định. Như vậy, chính sách công là những quyết định quyết sách mang tính chính trị của nhà nước mà các cơ quan nhà nước có thẩm quyền chung và riêng để dẫ dắt sự phát triển của xã hội, đáp ứng nhu cầu xã hội của người dân. Chính sách công có thể chi phối chung, song có những chính sách chi phối cụt hể riêng biệt đối với từng ngành, từng lĩnh vực của đời sống xã hội. 11 - Thứ nhất, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng, là cơ sở để định hướng mọi hoạt động và hành vi của người viên chức cũng như của các tổ chức, cá nhân có liên quan. Tùy theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn, Đảng và Nhà nước có sự điều chỉnh các chính sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu đối với đội ngũ viên chức thích ứng từng giai đoạn lịch sử. - Thứ hai, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng trong việc điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời tạo sự công bằng trong chế độ làm việc cũng như hưởng thụ đối với viên chức trong từng lĩnh vực, từng địa bàn, giữa địa phương này với địa phương khác, cấp này cấp khác cũng như giữa các vùng, miền trong cả nước. - Thứ ba, Chính sách phát triển viên chức có vai trò kích thích phát triển, tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ viên chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Các chính sách về tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp… nếu được quy định hợp lý và thực thi kịp thời sẽ là nguồn động viên to lớn, phát huy được khả năng tối đa của người viên chức trong hoạt động nghề nghiệp. Chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay là tổng thể các chính sách: - Chính sách tuyển dụng viên chức: Quy trình tuyển dụng, viên chức được công khai hóa ở từng đơn vị tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng chủ thể trong quá trình thực hiện tuyển dụng đã thể hiện sự thay đổi quan điểm toàn diện về công tác tuyển dụng, xóa bỏ cơ chế “xin cho”. Quy chế tuyển dụng được công khai, dân chủ, khách quan đánh giá hiệu quả người được tuyển dụng, việc công khai tạo nhiều điều kiện cho người có cùng trình độ, năng lực làm đúng ngành, nghề đào tạo, đúng vị trí việc làm. Thực hiện đúng quy trình tuyển 12 dụng, tuyển dụng được đúng người, đúng việc đã khuyến khích được người trẻ, sinh viên giỏi quan tâm, làm việc, gắn bó trong khu vực nhà nước. Trong quá trình tổ chức tuyển dụng viên chức, hầu hết các tỉnh, thành phố đều đã ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành, việc tuyển dụng viên chức và phân cấp tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật tuyển dụng viên chức hiện hành, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch cụ thể, bảo đảm nguên tắc, quy trình tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định. Việc tổ chức thi tuyển, xét tuyển viên chức đã từng bước đi vào nề nếp và được tổ chức thường xuyên ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Tuy nhiên, hiện nay nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của viên chức. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng ngành, từng địa phương, chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm của viên chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đòa tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn. - Chính sách đánh giá Viên chức: Theo Điều 39, Luật Viên chức năm 2010, mục đích của việc đánh giá viên chức nhằm có căn cứ để tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. Căn cứ Điều 3, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nguyên tắc đánh giá viên chức phải đảm bảo đúng thẩm quyền: viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ 13 chức, đơn vị đánh giá, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình; việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ; việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức; việc đánh giá phải bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Tuy nhiên, theo quan điểm của ông Trần Thanh Bình – Phó Vụ trưởng Vụ tổ chức Cán bộ Trung ương: đánh giá viên chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất của đối tượng đánh giá; tiêu chí đánh giá còn chung chung nên khó đánh giá đúng, chưa lập được các bản mô tả công việc và khối lượng công việc của các vị trí công tác không định lượng được, từ đó không đánh giá đúng được tinh thần trác nhiệm và hiệu quả công tác của đội ngũ viên chức; chưa quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của chủ thể đánh giá viên chức, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ; quy trình đánh giá viên chức còn bộc lộ một số hạn chế chưa chú ý thu thập đầy đủ các thông tin cần thiết, qua nhiều kênh để phục vụ đánh giá. - Chính sách tiền lương đối với viên chức: Theo Điều 90, Bộ Luật lao động, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác… Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Theo Điều 12, Luật Viên chức, viên chức được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao. 14 Tuy nhiên, chính sách tiền lương của viên chức bị ràng buộc và chi phối mạnh của Ngân sách Nhà nước, nên rất thấp và thấp hơn khu vực sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức sống chủ yếu bằng tiền lương, thu nhập ngoài lương lớn; tiền lương chưa gắn thật chặt với vị trí, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công. Tiền lương chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ, công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài. - Chính sách khen thưởng đối với viên chức: Luật Viên chức 2010 cũng nói rõ: Viên chức có công trạng, thành tích và cống hiến trong công tác, hoạt động nghề nghiệp thì được khen thưởng tôn vinh theo quy định của pháp luật về thi đua, khen thưởng. Khen thưởng chính là nguồn động viên, khích lệ rất lớn đối với người lao động, giúp họ cố gắng hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ, luôn nỗ lực nang cao chất lượng. Tuy nhiên, công tác thu đua khen thưởng đối với viên chức hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Việc đánh giá đúng thành tích để tổ chức khen thưởng một cách chính xác, công bằng và kịp thời không phải là vấn đề dễ thực hiện. Vì thế hiện nay, việc thực hiện khen thưởng và tặng các danh hiệu thi đua tại một số đơn vị có lúc, có nơi bị buông lỏng, ngành, địa phương, đơn vị khá dễ dãi, đã làm hạn chế vai trò, tác dụng của khen thưởng. Việc nhận khen thưởng thường được thực hiện theo hình thức luân phiên,năm nay khen người này, năm sau khen người khác; ở nhiều đơn vị, khen thưởng chưa thực sự quan tâm đến người lao động trực tiếp, tỷ lệ viên chức không giữ chức vụ được khen thưởng còn thấp so với viên chức quản lý. 1.2 Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển viên chức Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển viên chức thể hiện ở những mặt sau đây: 15