Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện thanh oai, thành ph...

Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện thanh oai, thành phố hà nội

.PDF
88
742
88

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN THANH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN THANH OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC Hà Nội , 2016 LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội ” của luận văn này là kết quả của sự nỗ lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Khánh Đức. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội . Các thông tin có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở công trình, đề tài nào. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./. Thanh Oai, tháng 7 năm 2016 Học Viên Nguyễn Văn Thanh MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2. Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đối với phát triển viên chức 1.3. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức. 1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức 1.5. Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN THANH OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Thực trạng về thực hiện chính sách phát triển viên chức huyện Thanh Oai 2.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ viên chức giai đoạn từ năm 2013 đến 2015 2.3. Thực trạng tổ chức Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội 2.4. So sánh việc thực hiện chính sách phát triển viên chức của huyện Thanh Oai với việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở một số địa phương trên địa bàn Thành phố Hà Nội 2.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai - Thành phố Hà Nội Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN THANH OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1. Phương hướng nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức tại huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội 3.2. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện chính sách phát triển viên chức huyện Thanh Oai đến năm 2020 3.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 8 8 15 27 34 36 40 41 45 47 54 55 62 62 64 66 77 79 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa GD&ĐT Giáo dục và đào tạo KT-XH Kinh tế - xã hội THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN Bảng 2.1: Dân số huyện Thanh Oai phân theo đơn vị hành chính Bảng 2.2: Cơ cấu dân số huyện Thanh Oai phân theo khu vực thành thị và nông thôn Bảng 2.3: Số lượng viên chức huyện Thanh Oai phân theo khối sự nghiệp trực thuộc và khối trường trực thuộc Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội Bảng 2.5: Tóm tắt phân công thực hiện các nhiệm vụ trong Kế hoạch cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2016 - 2020 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn có vị trí quan trọng trong sự nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội IX (2001) của Đảng nêu rõ: “Đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa”. Đại hội XI (2011) của Đảng cũng đã xác định ba khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020, một trong số đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đối với khu vực công thì việc phát triển nguồn nhân lực càng trở nên thiết yếu. Trong số nhân lực trong khu vực công, đội ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất. Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức trong cả nước là 2.312.690 người, trong đó biên chế sự nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao cho đơn vị sự nghiệp công lập là 2.073.434 người; biên chế sự nghiệp do các đơn vị sự nghiệp tự chủ quyết định là 239.256 người. Đội ngũ này chính là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông... Với đặc thù của hoạt động cung cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp. Thực tế, các đơn vị này đang nắm giữ một số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác. Trong những năm qua, nhận thức được vị trí, vai trò của viên chức trong phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ nhân dân, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ này, cụ thể là Luật Viên chức Việt Nam năm 2012 và các văn bản dưới luật nhằm hướng dẫn tổ chức, thực hiện và kết quả đã có những chuyển 1 biến tích cực. Số lượng viên chức cơ bản đáp ứng nhu cầu, năng lực chuyên môn dần được cải thiện, phù hợp với vị trí việc làm. Tuy nhiên, chất lượng hoạt động vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Năng lực chuyên môn của một bộ phận viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đạo đức, trách nhiệm nghề nghiệp chưa cao, việc đổi mới phong cách làm việc còn chậm. Do đó, những kết quả đạt được chưa tương xứng với vị trí, vai trò của viên chức trong đời sống xã hội. Thành phố Hà Nội , với vị trí vai trò là trung tâm chính trị, văn hóa của cả nước, đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng đội ngũ viên chức có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành thạo, hiệu quả, gắn với từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức. Nghiên cứu, ban hành nhiều cơ chế chính sách phù hợp, đảm bảo tuyển dụng viên chức trên cơ sở tự do cạnh tranh; có cơ chế phát huy động lực làm việc, tạo môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của đội ngũ viên chức. Huyện Thanh Oai là một huyện ngoại thành của thành phố Hà Nội , huyện có 21 xã, thị trấn với tổng diện tích tự nhiên là 123,85 km2, mật độ dân số 1.424 người/km2, lao động trong độ tuổi 82.875 người, trong đó lao động nữ 41.481 người, lao động nông nghiệp 62.985 người. Đến năm 2015, dân số toàn huyện Thanh Oai có 190.076 người, trong đó nông dân nông thôn có 183.092 người, dân số thị trấn, thị tứ có 6.984 người. Địa bàn rộng, do đó, số lượng viên chức làm việc trên địa bàn khá lớn. Căn cứ các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo của cấp trên và sự quan tâm sát sao của cấp ủy địa phương, việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển viên chức đã được tiến hành đúng quy định, chất lượng đội ngũ viên chức đã có những chuyển biến tích cực, tuy nhiên, hiệu quả chưa thực sự nổi bật và còn tồn tại những hạn chế nhất định. Do vậy, để việc thực hiện chính sách phát triển viên chức thực sự mang lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc phục vụ 2 lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và nghiêm túc. Chính vì những lý do trên, học viên đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội ” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức gần đây mới được chú trọng. Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức. do vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự phong phú, sau đây là một số công trình học viên được tìm hiểu: - PGS.TS. Đỗ Phú Hải, Học viện khoa học xã hội: "Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 1998 đến nay" đã hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật về viên chức và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. - GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001) với cuốn sách: "Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" đã tập trung phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ chủ chốt các cấp. Từ đó đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước trong những thập niên đầu thế kỷ 21. - Luận văn Thạc sĩ Chính sách công của tác giả Phan Trọng Hào (năm 3 2014): "Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn tại Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam" đã hệ thống những cơ sở lý luận, thực tiễn của chính sách đối với viên chức khoa học. - Nguyễn Thị Thanh Huyền (2014), Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bộ tư pháp, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công, Học viện Khoa học xã hội. - Nguyễn Văn Tuyên (2015), Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn học viên hành chính quốc gia, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công, Học viện Khoa học xã hội. Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên chức nói chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại một đơn vị sự nghiệp cấp huyện, cụ thể là huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội . Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: "Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội " là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cao. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển viên chức nói chung, đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội trong những năm qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại huyện Thanh Oai đến năm 2020. * Nhiệm vụ nghiên cứu: 4 Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ: - Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề, mục tiêu, giải pháp, công cụ, chủ thể, thể chế và những nhân tố tác động của chính sách phát triển viên chức; hệ thống chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay. - Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội ; chỉ rõ những kết quả, hạn chế và nguyên nhân. - Đưa ra quan điểm, định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển viên chức. 4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội . Đề tài không bàn tới vấn đề phát triển về thể lực của viên chức tại huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội . * Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội . Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Thanh Oai từ năm 2013 - 2015. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: - Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của 5 các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành. Luận văn tập trung sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp tổng hợp, thu thập dữ liệu. Phương pháp nghiên cứu này cho phép thu thập những tài liệu trong và ngoài nước liên quan đến chính sách phát triển Viên chức, phân tích nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho chính sách phát triển viên chức, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp đảm bảo tính khoa học. - Phương pháp điều tra xã hội học. Tổ chức điều tra xã hội học trên 3 đối tượng: Người lao động - Nhà đào tạo - Người sử dụng lao động. Kết quả điều tra nhằm xác định hiện trạng Viên chức; công tác đào tạo, quản lý Viên chức của huyện Thanh Oai; tình hình sử dụng lao động trong các tổ chức KTXH. Mặt khác nhằm đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở huyện Thanh Oai, cũng như về điều kiện, chất lượng đào tạo, nhu cầu số lượng, trình độ cơ cấu của Viên chức, xu hướng lao động - việc làm phù hợp với điều kiện phát triển KT-XH của huyện. Những kết quả này là cơ sở quan trọng cho việc dự báo về nhu cầu Viên chức và đề ra những giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển viên chức của huyện Thanh Oai đến năm 2020. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận: - Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác phát triển viên chức huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội , nhằm đánh giá đúng thực trạng, xác định được nguyên nhân hạn chế về phát triển viên chức trên địa bàn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội . - Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành. 6 Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển viên chức huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội có tính khả thi, phù hợp với thực tiễn của huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội . Nếu đề tài thành công, sẽ góp phần cung cấp thêm những luận cứ khoa học cho Sở Nội vụ Hà Nội , Huyện ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện Thanh Oai trong việc lãnh đạo, chỉ đạo việc phát triển viên chức huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội , đáp ứng yêu cầu thực tiễn đổi mới trong giai đoạn hiện nay. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 3 chương. Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức tại huyện Thanh Oai, Thành phố Hà Nội 7 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm viên chức Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu vật chất đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển, con người còn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, giáo dục, thông tin… Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm những công việc đó. Ban đầu những người làm công việc này chỉ chiếm một số lượng nhỏ so với lao động tại các các ngành nghề sản xuất khác. Sự phát triển của xã hội và chuyên môn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lực lượng này ngày càng đông đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn. Tuỳ từng giai đoạn, từng chế độ xã hội mà lực lượng này có tên gọi khác nhau hoặc có những khác biệt đôi chút trong quản lý, sử dụng và hoạt động cung cấp dịch vụ. Nhưng có một điểm chung là những người làm công việc này có được một sự tôn trọng từ phía nhà nước và xã hội. Khái niệm viên chức được sử dụng trong các văn bản quy phạm pháp luật thay đổi theo từng thời kỳ tuỳ thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội ngũ này. Hiến pháp 1992 sử dụng cụm từ "cán bộ, viên chức" để chỉ chung những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập (Điều 8). Theo đó, viên chức là một khái niệm rất rộng, "có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nước" [38, tr.27]. Viên chức theo cách hiểu ở trên không được sử dụng nguyên nghĩa trong các văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực thấp hơn. Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng là "cán bộ, công chức". Khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công 8 chức. Điểm d, điều 1 Pháp lệnh quy định viên chức là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội". Theo quy định này, viên chức là một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối tượng công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban hành là Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức 2012. Đối tượng là công chức được liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ. Người lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập trước đây được xếp vào đối tượng viên chức thì nay chuyển sang nhóm đối tượng công chức. Luật Viên chức định nghĩa: "Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên chức như: mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị. Viên chức là những người làm công việc thuần tuý về chuyên môn như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin... tại các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm "phi hiện vật", dựa trên "kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao" [42, tr.16]. Với tính chất công việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức đòi hỏi tính chuyên nghiệp, chính xác, như một chuyên gia [34, tr.7]. Theo thống kê, hiện nay có khoảng trên 2,31 triệu viên chức đang làm việc tại các 9 đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là lực lượng lao động đông đảo, góp phần vào việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội mà nhà nước đề ra. Việc phân biệt rõ ràng đối tượng nào là viên chức tạo cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý cho các quy định liên quan tới phát triển viên chức. 1.1.2. Khái niệm phát triển viên chức Phát triển viên chức luôn luôn gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng Viên chức; thể hiện ở việc nâng cao trình độ, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của Viên chức. Phát triển viên chức là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng viên chức, đáp ứng đòi hỏi cho sự phát triển KTXH của địa phương, của quốc gia trong từng giai đoạn phát triển. Phát triển viên chức là phát triển cả mặt số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, về mặt số lượng chỉ phát triển ở mức hợp lý đối với tình hình thực tế của mỗi địa phương trong từng giai đoạn cụ thể, còn phát triển về mặt chất lượng cần được đặc biệt quan tâm và phát triển càng nhanh thì càng tốt. Phát triển Viên chức xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trước hết là từ yêu cầu phát triển của xã hội. Do vậy cần phải nâng cao chất lượng viên chức để tạo ra đội ngũ có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó. 1.1.3. Vấn đề chính sách và thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Việt Nam * Chính sách phát triển số lượng Viên chức Nói đến Viên chức của bất kỳ cơ quan, đơn vị, địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai?. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng Viên chức. Số lượng Viên chức là số lượng tuyệt đối trong một đơn vị, tổ chức, địa phương, quốc gia. 10 Để phát triển số lượng Viên chức cần phải: Trên cơ sở phân tích công việc, định mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành mà xác định số lượng Viên chức cần có. Vì vậy, các đơn vị sự nghiệp, tổ chức địa phương cần căn cứ vào chiến lược phát triển KT-XH để tìm ra và chuẩn bị một số lượng thích hợp phục vụ cho mục tiêu của đơn vị, tổ chức, địa phương mình. Trong nội dung phát triển số lượng Viên chức người ta thường quan tâm đến 2 nội dung: - Chính sách dân số Dân số đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển KT-XH. Điều đó được thể hiện trên một số phương diện chủ yếu sau đây: Thứ nhất, dân số là cơ sở tự nhiên hình thành nguồn lao động - lực lượng lao động chủ yếu của xã hội. Thứ hai, dân số với tư cách là yếu tố thuần túy tiêu dùng, chi phối toàn bộ hoạt động sản xuất của xã hội. Sự tăng giảm của dân số ảnh hưởng rất đáng kể đến quá trình phát triển của từng quốc gia hay từng địa phương. Các mục tiêu cơ bản của chính sách dân số mỗi địa phương cần quan tâm gồm: Thứ nhất, bảo đảm quy mô, cơ cấu và tỷ lệ phát triển dân số đạt mức tối ưu, ổn định lâu dài và vững chắc, trên cơ sở điều chỉnh sự tăng, giảm mức sinh một cách hợp lý. Thứ hai, thực hiện phân bố dân cư và lao động một cách hợp lý, tạo điều kiện khai thác triệt để và có hiệu quả các nguồn tiềm năng về tài nguyên thiên nhiên, môi trường cho phát triển. Thứ ba, không ngừng nâng cao chất lượng dân số và chất lượng cuộc sống, phát triển toàn diện con người, góp phần vào quá trình phát triển bền vững của đất nước. * Chính sách nâng cao chất lượng viên chức Phát triển viên chức vừa vừa mục tiêu, vừa là động lực phát triển KTXH, đó là chiến lược về con người “ Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Coi GD&ĐT là mục tiêu quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển con người, trong đó ưu tiên đầu tư cho trí tuệ là nguồn gốc 11 sức mạnh tạo ra mọi sự phát triển và là một trong những yếu tố quyết định đến tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội; từ đó tạo bước chuyển biến căn bản về chất lượng viên chức theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế giới, phù hợp với thực tế Việt Nam. - Nâng cao trình độ học vấn của viên chức Đây chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển KT-XH, cũng như đối với sự nghiệp CNH,HĐH. Nói đến chất lượng của viên chức là nói đến hàm lượng trí tuệ ở trong đó, nói tới: Người viên chức có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi duỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại. Sở dĩ người ta nói đến tính vô tận, tính không bị cạn kiệt, tính khai thác không bao giờ hết của nguồn lực con người chính là nói tới yếu tố trí tuệ. Trí tuệ của con người ngày càng phát triển và có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội. - Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của viên chức Phát triển lĩnh vực giáo dục đào tạo phải quán triệt quan điểm tư tưởng: “Phát triển giảo dục là quốc sách hàng đầu” và chỉ đạo quán triệt tinh thần “Đi trước một bước”; đồng thời chỉ rõ trách nhiệm cụ thể của các ngành, các cấp và lực lượng xã hội trong và ngoài địa phương thực sự coi giáo dục đào tạo là nhiệm vụ trung tâm phát triển viên chức. - Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp viên chức Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh sự hiểu biết về về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo; việc lặp đi, lặp lại các thao tác một cách thuần thục trở thành kỹ xảo; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc, nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc. 12 Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển viên chức, nó giúp cho viên chức có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của đơn vị; giúp cho viên chức làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển đơn vị. Gia tăng kỹ năng của viên chức vì đó chính là yêu cầu của quá trình lao động trong đơn vị hay một cách tổng quát là từ nhu cầu xã hội. - Nâng cao nhận thức cho viên chức Trình độ nhận thức của viên chức phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội. Trình độ nhận thức của viên chức được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển viên chức. Nâng cao trình độ nhận thức của viên chức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học... để họ có thái độ, hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả trong công việc. Vì vậy, việc nâng cao trình độ nhận thức của viên chức là nhiệm vụ quan trọng mà công tác phát triển viên chức phải quan tâm, đặc biệt là nâng cao nhận thức về trình độ lý luận chính trị, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức. * Chính sách đãi ngộ và thu hút viên chức Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với viên chức ở nước ta hiện nay đó là: Về vật chất: Bảo đảm cho viên chức ở nước ta có mức sống trung bình ở đô thị hiện tại và phấn đấu đến năm 2020, đảm bảo viên chức có mức sống trung bình khá trong xã hội. Từ đó, đáp ứng thỏa mãn một phần nhu cầu vật chất của viên chức, làm cho viên chức cảm thấy hài lòng với lợi ích mà họ nhận được, tạo động lực thúc đẩy viên chức làm việc với tinh thần cống hiến và yên tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 13 Về tinh thần: Tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích viên chức trong ngành không ngừng sáng tạo, thi đua, phấn đấu, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ và có ý thức gắn bó lâu dài với công việc và tổ chức. Bằng công tác tiền lương Lương là một hình thức cụ thể của thu nhập từ công việc của viên chức trên một cơ sở trực thuộc chỉ định việc làm, hợp đồng hoặc đề cử. Bằng cách trả phí, có nghĩa là còn nợ viên chức cho công việc được thực hiện trên cơ sở mối quan hệ việc làm. Tầm quan trọng của tiền lương là rất rộng và đa dạng. Tiền lương có tác dụng rất lớn trong công tác quản lý cơ quan, đơn vị nói riêng và quản lý xã hội nói chung. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích viên chức làm việc, thúc đẩy sự phát triển của cơ quan, đơn vị. - Bằng cải thiện điều kiện làm việc Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của viên chức trong quá trình làm việc. Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng, dụng cụ làm việc để tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường xung quanh viên chức. Môi trường này bao gồm: Môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa. Cải thiện điều kiện lảm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho viên chức mà còn nâng cao năng suất làm việc, chất lượng công việc. - Bằng công tác khen thưởng Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của 14 viên chức. Các yếu tố như khen thưởng, tuyên dương đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho viên chức, sẽ tạo ra tâm ]ý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho viên chức. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình. - Bằng sự thăng tiến Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức làm việc bằng sự thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó, con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi viên chức đều có tinh thần cầu tiến. Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy viên chức làm việc. - Bằng sự đào tạo về nghề nghiệp Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể theo mục tiêu cụ thể. Công tác đào tạo được xác định là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong phát triển viên chức của mỗi cơ quan, đơm vị, có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc xây dựng lực lượng viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ quan, đơn vị. Do vậy, công tác đào tạo là nội dung vô cùng quan trọng của quá trình phát triển viên chức, thực chất đó là nâng cao trình độ cho viên chức. Khi các yếu tố vật chất cơ bản đã được đáp ứng thì viên chức lại có nhu cầu được đào tạo cao hơn và khi viên chức được đào tạo hiệu quả họ sẽ đáp ứng nhu cầu công việc tốt hơn. Chính vì vậy nâng cao động lực thúc đẩy bằng công tác đào tạo là một công cụ cần thiết và rất hiệu quả. 1.2. Quan điểm của Đảng, Chính sách của Nhà nước đối với phát triển viên chức 15 1.2.1. Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước * Quan điểm của Đảng Quan điểm của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực có bước phát triển qua từng kỳ Đại hội và ngày càng trở lên hoàn thiện hơn, sâu sắc hơn. Trong cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ năm 1991, Đảng ta đã chỉ rõ con người chính là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước. Kể từ đó đến nay Đảng ta tiếp tục đưa ra chiến lược phát triển con người và khẳng định sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu mới của sự phát triển đất nước. Ở Đại hội XII, Đảng ta đã xác định để đẩy mạnh việc phát triển kinh tế tri thức cần phải Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh phát triển, ứng dụng khoa học - công nghệ; phát huy vai trò quốc sách hàng đầu của Giáo dục - Đào tạo và Khoa học - Công nghệ đối với sự nghiệp đổi mới và phát triển của đất nước. Đây là phương hướng tổng quát, vừa có ý nghĩa trước mắt, vừa định hướng lâu dài trong mục tiêu phát triển kinh tế tri thức. Tuy nhiên, khác với các kỳ Đại hội trước, Đại hội XII Đảng ta không chỉ đặt vấn đề tiếp tục phát triển nguồn nhân lực nói chung mà còn nhấn mạnh đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Với quan điểm xem " Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển", ở Đại hội XI, Đảng ta đã xác định phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược cho sự phát triển KT-XH trong thời gian đến: "Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước" [15, tr.39] 16
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan