Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện ba vì, thành phố hà nội

PHÙNG THỊ HÕA VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHÙNG THỊ HÕA CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH CÔNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG KHÓA V ĐỢT 2 – 2014 HÀ NỘI, 2016 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHÙNG THỊ HÕA THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Chính sách công Mã Số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS BÙI NGUYÊN KHÁNH HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn “Thực hiện Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Ba Vì, thành Phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi. Các thông tin trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Các nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở công trình, đề tài nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./. Tác giả luận văn Phùng Thị Hòa MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 Chương 1: LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC ..........................................................................................................7 1.1. Khái niệm về chính sách phát triển viên chức .................................................7 1.2. Thực trạng chính sách phát triển viên chức hiện nay ....................................12 1.3. Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển viên chức .......................................................................................................16 1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức ......................18 1.5. Phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức...................25 1.6. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển viên chức .........................28 Kết luận Chương 1. ...............................................................................................29 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN BA VÌ , THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........30 2.1. Thực trạng chính sách phát triển viên chức ở huyện Ba Vì .......................30 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức của huyện Ba Vì .......37 2.3. Thực trạng sự tham gia của các chủ thể thực hiện chính sách phát triển viên chức của huyện Ba Vì ..................................................................................45 2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì ...47 2.5. Đánh giá chung kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức ở huyện Ba Vì ................................................................................................................. 53 Kết luận Chương 2 ................................................................................................57 Chương 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .........................................................59 3.1. Quan điểm, định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức.....59 3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ..................61 Kết luận Chương 3. ...............................................................................................70 KẾT LUẬN ..........................................................................................................71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................72 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN HĐTD Hội đồng tuyển dụng MN Mầm non PGS. TS Phó Giáo sư Tiến sĩ TĐKT Thi đua khen thưởng TH Tiểu học THCS Trung học cơ sở TS. Tiến sĩ UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình số lượng viên chức thuộc UBND huyện Ba Vì quản lý .. 30 Bảng 2.2: Chỉ tiêu xét tuyển viên chức năm 2010, 2011 .................................. 32 Bảng 2.3: Kết quả cử viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng ..................................... 34 Bảng 2.4: Kết quả phân loại viên chức năm 2011 ............................................ 35 Bảng 2.5: Số lượng biên chế của đơn vị sự nghiệp tăng qua từng năm............ 36 Bảng 2.6: Kết quả xếp loại viên chức theo chuẩn nghề nghiệp năm học 2014 – 2015 ................................................................................................................................. 49 Bảng 2.7: Số học sinh đạt giải các cuộc thi cấp thành phố, cấp quốc gia năm học 2014 – 2015. .................................................................................................................. 50 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá viên chức năm 2015 ....................................................... 51 Bảng 2.9: Số viên chức được khen thưởng năm 2015................................................ 53 Bảng 2.10: Số viên chức trúng tuyển viên chức qua các năm .......................... 54 Bảng 2.11: Tỷ lệ viên chức đạt trên chuẩn nghề nghiệp ................................... 54 Bảng 2.12: Số viên chức đạt giải giáo viên dạy giỏi, nhân viên giỏi qua các năm học. .................................................................................................................... 55 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn có vị trí quan trọng trong sự nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội IX (2001) của Đảng nêu rõ: “đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa”. Đại hội XI (2011) của Đảng cũng đã xác định ba khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020, một trong số đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đối với khu vực công thì việc phát triển nguồn nhân lực càng trở nên thiết yếu. Trong số nhân lực trong khu vực công, đội ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất. Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức trong cả nước là 2.312.690 người, trong đó biên chế sự nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao cho đơn vị sự nghiệp công lập là 2.073.434 người; biên chế sự nghiệp do các đơn vị sự nghiệp tự chủ quyết định là 239.256 người. Đội ngũ này chính là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ công, phục vụ các hoạt động thiết yếu của người dân. Trong những năm qua, nhận thức được vị trí, vai trò của viên chức trong phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ nhân dân, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ này, cụ thể là Luật Viên chức Việt Nam năm 2012 và các văn bản dưới luật nhằm hướng dẫn tổ chức, thực hiện và kết quả đã có những chuyển biến tích cực. Số lượng viên chức cơ bản đáp ứng nhu cầu, năng lực chuyên môn dần được cải thiện, phù hợp với vị trí việc làm. Tuy nhiên, chất lượng hoạt động vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Năng lực chuyên môn của một bộ phận viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đạo đức, trách nhiệm nghề nghiệp chưa cao, việc đổi mới phong cách làm việc còn chậm. Do đó, những 1 kết quả đạt được chưa tương xứng với vị trí, vai trò của viên chức trong đời sống xã hội. Thành phố Hà Nội, với vị trí vai trò là trung tâm chính trị, văn hóa của cả nước, đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng đội ngũ viên chức có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành thạo, hiệu quả, gắn với từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức. Nghiên cứu, ban hành nhiều cơ chế chính sách phù hợp, đảm bảo tuyển dụng viên chức trên cơ sở tự do cạnh tranh; có cơ chế phát huy động lực làm việc, tạo môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của đội ngũ viên chức. Huyện Ba Vì nằm cách trung tâm thành phố Hà Nội 50 km về phía tây, huyện có địa bàn rộng, do đó, số lượng viên chức làm việc trên địa bàn khá lớn. Căn cứ các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo của cấp trên và sự quan tâm sát sao của cấp ủy địa phương, việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển viên chức đã được tiến hành đúng quy định, chất lượng đội ngũ viên chức đã có những chuyển biến tích cực, tuy nhiên, hiệu quả chưa thực sự nổi bật và còn tồn tại những hạn chế nhất định. Do vậy, để việc thực hiện chính sách phát triển viên chức thực sự mang lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc phục vụ lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và nghiêm túc. Từ những lý do trên, học viên đã chọn đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài 2 Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức gần đây mới được chú trọng, do vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự phong phú, sau đây là một số công trình học viên được tìm hiểu: - PGS. TS Nguyễn Minh Phương, Luận cứ khoa học phân định công chức với viên chức, đề tài khoa học cấp bộ, 2005. - Nguyễn Khắc Thái, Nghiên cứu và xây dựng quy trình quản lý công chức - viên chức lãnh đạo trong giai đoạn đổi mới, đề tài nghiên cứu khoa học, 1994. - PGS. TS Đỗ Phú Hải, Học viện Khoa học xã hội: Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 1998 đến nay. - Nguyễn Văn Tuyên, Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn học viện hành chính quốc gia, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công, Học viện Khoa học xã hội, 2015. - Nguyễn Thị Thanh Huyền, Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bộ tư pháp – Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công, Học viện Khoa học xã hội, 2014. Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên chức nói chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại một đơn vị hành chính cấp huyện, cụ thể là Huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: 3 Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức; phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội hiện nay; để từ đó phát hiện đúng các vấn đề chính sách và đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội hiện nay. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ: - Nghiên cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết về thực hiện chính sách phát triển viên chức; - Vận dụng lý thuyết về chính sách công để phân tích, khảo sát, đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội; - Phân tích quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội. Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì từ năm 2010 – 2015. 4 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp với nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế với cách tiếp cận liên ngành, đa ngành về khoa học xã hội với quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài vận dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp để thu thập phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, các bài viết, các văn kiện, tài liệu, nghị quyết Đảng, nghị định, thông tư của Nhà nước, bộ ngành ở Trung ương và địa phương để làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức. Đề tài vận dụng phương pháp thống kê, thu thập số liệu từ các báo cáo, tài liệu thống kê của các phòng ban chuyên môn của UBND huyện Ba Vì, kết hợp với phương pháp khái quát thực tiễn, phân tích định tính, suy luận logic, diễn giải nhằm phân tích thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì; từ đó, đưa ra định hướng, quan điểm, giải pháp cho chính sách phát triển viên chức ở huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận: Người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về thực hiện chính sách công để phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách. Kết quả đánh giá chính sách làm sáng tỏ các lý thuyết về chính sách công. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn hệ thống hóa các lý luận liên quan về thực hiện chính sách công, cung cấp những vấn đề thực tiễn của việc thực hiện một chính sách 5 công cụ thể của huyện Ba Vì, từ đó, cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan, ban ngành của huyện và cấp trên trong việc thực hiện chính sách ở địa phương trong thời gian tới. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Luận văn được bố cục như sau: Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội. Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức. 6 Chương 1 LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC 1.1. Khái niệm về chính sách phát triển viên chức * Khái niệm chính sách: Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” [11 Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” [25] Theo Vũ Cam Đàm: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”. [4] Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” đã cho thấy có những đặc điểm cơ bản sau: - Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra; - Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế; - Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng. * Khái niệm Chính sách công: 7 Trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về chính sách công. Tuy nhiên, Birkland (2005) đã giúp thu thập và tổng hợp những quan điểm phổ biến về chính sách công, theo ông, có 5 cách hiểu cơ bản: + “Chính sách công nhằm chỉ các hành động của chính phủ và các mục tiêu cân nhắc các hành động này (Clarke E. Cochran và một số tác giả khác). + “Chính sách công là kết quả đấu tranh của chính phủ nhằm xác định ai sẽ được gì” (Clarke E. Cochran và một số tác giả khác). + “Chính sách công là cái mà Chính phủ lựa chọn làm hay không làm”. (Thomas R. Dye). + “Chính sách công bao gồm các quyết định chính trị đối với các chương trình đang thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu xã hội” (Charles L. Cochran và Eloise T. Malone). + “Chính sách công là toàn bộ hoạt động của chính phủ, bất kể là hoạt động trực tiếp hay thông qua các tổ chức nhà nước, có ảnh hưởng đến công dân” (B. Guy Peters). Có một định nghĩa gần đây cũng được thế giới chấp nhận một cách rộng rãi. Đó là định nghĩa của William Jenkin, theo ông, “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó”. Còn ở Việt Nam, PGS. TS Lê Chi Mai của Học viện Hành chính quốc gia có một số đúc kết quan trọng về nội hàm của chính sách công. [10] Đó là: + Nhà nước chính là chủ thể ban hành chính sách công. Nhà nước ở đây được hiểu là bao gồm Quốc hội, các bộ, chính quyền địa phương các cấp. + Chính sách công là những quyết định hành động, thể hiện dự định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó và những hành vi thực hiện các dự định đó. 8 + Mục đích của chính sách công là giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định. Kế thừa những tư duy và đúc kết của các nhà nghiên cứu đi trước, PGS. TS Đỗ Phú Hải (Học viện Khoa học xã hội) đưa ra một khái niệm về chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có tính gắn kết của Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định”. [26] Như vậy, mỗi khái niệm có một cách tiếp cận khác nhau, tuy nhiên, nội hàm của chúng có một số điểm chung, cụ thể: + Chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước; + Chính sách công là tập hợp các quyết định có liên quan đến nhau; + Chính sách công có mục tiêu, giải pháp cụ thể để giải quyết các vấn đề xã hội nhằm hướng tới một mục tiêu chung. Chính sách công có các thuộc tính căn bản như: tính nhà nước, tính công cộng, tính hành động thực tiễn, tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định. * Khái niệm chính sách phát triển: Phép biện chứng duy vật cho rằng: Phát triển là sự vận động theo hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện của sự vật. Từ đó, chính sách phát triển là tập hợp các quyết định chính trị của chủ thể quản lý bằng những giải pháp cụ thể nhằm mục tiêu nâng cao, hoàn thiện một đối tượng nào đó. Chính sách phát triển ngoài mang đặc điểm của một chính sách công nói chung còn mang một số đặc điểm riêng như: có tác động đến đối tượng nhằm thay đổi cả về chất và về lượng, để phát triển đối tượng, chính sách có 9 nhiều hướng để tác động nhằm thay đổi mọi mặt của đối tượng mà không riêng một mặt nào, từ đó, nâng cao chất lượng và số lượng một cách toàn diện đến đối tượng của chính sách phát triển. * Khái niệm viên chức: Theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010, “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. Theo quy định về phân loại, xếp hạng các tổ chức sự nghiệp, dịch vụ công lập, đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện hoạt động ở các ngành, lĩnh vực: - Giáo dục và đào tạo; - Y tế khoa học và công nghệ; - Văn hoá - thông tin; - Thể dục - thể thao; - Lao động - thương binh, xã hội và bảo hiểm xã hội; - Tài nguyên và môi trường; - Nông nghiệp và phát triển nông thôn; - Giao thông vận tải; - Ngành, lĩnh vực khác. Trả lời chất vấn tại kỳ hợp thứ 8, Quốc hội khóa XIII, Thủ tướng Chính phủ cho biết: Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức trong cả nước là 2.312.690 người trên tổng số dân gần 90,5 triệu người (2014). Do vậy, viên 10 chức đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ công và thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực thiết yếu của đời sống xã hội. * Khái niệm chính sách phát triển viên chức: Khoản 4, Điều 10 của Luật Viên chức 2010 có nêu “Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công”. Vậy chính sách phát triển viên chức là tập hợp các quyết định chính trị của chủ thể quản lý bằng những giải pháp cụ thể nhằm mục tiêu xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu của khu vực cung ứng dịch vụ công. Chính sách phát triển viên chức có những vai trò chủ yếu sau: - Thứ nhất, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng, là cơ sở để định hướng mọi hoạt động và hành vi của người viên chức cũng như của các tổ chức, cá nhân có liên quan. Tuỳ theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn, Đảng và Nhà nước có sự điều chỉnh các chính sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu đối với đội ngũ viên chức thích ứng với từng giai đoạn lịch sử. - Thứ hai, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng trong việc điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời tạo sự công bằng trong chế độ làm việc cũng như hưởng thụ đối với viên chức trong từng lĩnh vực, từng địa bàn, giữa địa phương này với địa phương khác, cấp này cấp khác cũng như giữa các vùng, miền trong cả nước. - Thứ ba, chính sách phát triển viên chức có vai trò kích thích phát triển, tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ viên chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Các chính sách về tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp… nếu được quy định hợp lý và thực thi 11 kịp thời sẽ là nguồn động viên to lớn, phát huy được khả năng tối đa của người viên chức trong hoạt động nghề nghiệp. 1.2. Thực trạng chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay 1.2.1. Chính sách tuyển dụng viên chức Quy trình tuyển dụng viên chức được công khai hóa ở từng đơn vị tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng chủ thể trong quá trình thực hiện tuyển dụng đã thể hiện sự thay đổi quan điểm toàn diện về công tác tuyển dụng, xóa bỏ cơ chế “xin cho”. Quy chế tuyển dụng được công khai, dân chủ, khách quan đánh giá hiệu quả người được tuyển dụng, việc công khai tạo nhiều điều kiện cho người có trình độ, năng lực làm đúng ngành, nghề đào tạo, đúng vị trí việc làm. Thực hiện đúng quy trình tuyển dụng, tuyển dụng được đúng người, đúng việc đã khuyến khích được người trẻ, sinh viên giỏi quan tâm, làm việc, gắn bó trong khu vực nhà nước. [10] Trong quá trình tổ chức tuyển dụng viên chức, hầu hết các tỉnh, thành phố đều đã ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành, việc tuyển dụng viên chức và phân cấp tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật viên chức hiện hành, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch cụ thể, bảo đảm nguyên tắc, quy trình tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định. Việc tổ chức thi tuyển, xét tuyển viên chức đã từng bước đi vào nề nếp và được tổ chức thường xuyên ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. [10] Chính sách tuyển dụng viên chức nước ta hiện nay còn tồn tại một số bất cập. Các quy định về tiêu chuẩn, đối tượng, chỉ tiêu tuyển dụng đã được công khai với người dân hơn trước tuy nhiên việc xét duyệt hồ sơ, xét tuyển, thi tuyển diễn ra chưa thực sự minh bạch, công bằng. Tính cạnh tranh trong xét tuyển, thi tuyển không được đảm bảo. Vẫn còn diễn ra trường hợp người dân dùng tiền, dùng quyền, mối quan hệ để chạy việc, những người có năng lực thực sự thì không được tuyển dụng. Người đứng đầu ở một số đơn vị sự 12 nghiệp lợi dụng chức quyền để tuyển dụng người thân, họ hàng hoặc người có tiền vào đơn vị mình làm việc mà không nghĩ tới hiệu quả công việc người đó mang lại. Việc ưu tiên người có công, người dân tộc thiểu số đôi khi gây ra tình trạng mất công bằng với những người không thuộc diện ưu tiên. 1.2.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức đã nêu rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng viên chức là cập nhật kiến thức, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao; đào tạo góp phần xây dựng đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có đủ trình độ và năng lực chuyên môn đảm bảo chất lượng của hoạt động nghề nghiệp. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng gồm: đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập; bảo đảm tính tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích viên chức học tập, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả. Tuy nhiên, hiện nay nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của viên chức. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng ngành, từng địa phương (điều kiện đặc thù, tính chất, trình độ phát triển rất khác nhau), chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm của viên chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn. Thêm vào đó là chế độ chính sách đối với viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng 13 tuy đã được điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước, song còn thấp và chưa phù hợp. [9] 1.2.3. Chính sách đánh giá viên chức Theo Điều 39, Luật Viên chức năm 2010, mục đích của việc đánh giá viên chức nhằm có căn cứ để tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. Căn cứ Điều 3, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về Đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nguyên tắc đánh giá viên chức phải đảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình; việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ; việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức; việc đánh giá phải bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Tuy nhiên, theo quan điểm của ông Trần Thanh Bình - Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức Cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương: đánh giá viên chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất của đối tượng đánh giá; Tiêu chí đánh giá còn chung chung nên khó đánh giá đúng, chưa lập được các bản mô tả công việc và khối lượng công việc của các vị trí công tác không định lượng được, từ đó không đánh giá đúng được tinh thần trách nhiệm và hiệu quả công tác của đội ngũ viên chức; Chưa quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của chủ thể đánh giá viên chức, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ; Quy trình đánh giá viên chức còn bộc lộ một số hạn chế, 14