Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn học viện y dược học cổ tr...

Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn học viện y dược học cổ truyền việt nam

.PDF
86
678
59

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TẠ THỊ HƢƠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam” của luận văn này là kết quả của sự nỗ lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Đỗ Phú Hải. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, không có sự sao chép mà không trích nguồn tác giả. Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Hà Nội, tháng 6 năm 2016 Học viên Tạ Thị Hƣơng MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC .............................................................. 9 1.1. Khái niệm chính sách phát triển viên chức ............................................ 9 1.2. Nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay ............................. 11 1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức .............................. 19 1.4. Trách nhiệm của chủ thể thực hiện chính sách .................................... 28 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển viên chức ........31 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM..................................................................................................... 36 2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam ................................................................. 36 2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam. ........................................................ 42 2.3. Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam ................................................................. 61 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY ........................... 65 3.1. ục tiêu thực hiện chính sách phát triển viên chức ............................. 65 3.2.Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay.................................................................................................... 67 KẾT LUẬN..................................................................................................... 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 77 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CSC Chính sách công HVYDHCTVN Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam SĐH Sau đại học TCCB Tổ chức cán bộ YDCT Y Dược cổ truyền YHCT Y học cổ truyền MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Phát triển viên chức là vấn đề quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia. Trong thời đại hiện nay, trước xu thế toàn c u h a và hội nhập quốc tế, nh m đáp ứng nhu c u của xã hội, vấn đề phát triển viên chức càng được quan tâm đ c iệt và đang c nhiều đổi mới để ph hợp với thực ti n. Việc phát triển đội ng viên chức c đủ tâm, tài, trí lực, thể lực, năng lực, sáng tạo và c chuyên môn nghiệp vụ cao đáp ứng sự nghiệp công nghiệp h a, hiện đại h a đất nước là một chiến lược quốc gia trong toàn ộ chiến lược phát triển nguồn nhân lực. V vậy, phát triển viên chức c vai tr hết sức quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực mà trọng tâm là việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của viên chức. Xác định vấn đề phát triển viên chức là hết sức quan trọng, trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta đã và đang quan tâm sâu sắc, thể hiện rất r qua các chủ trư ng đường lối chiến lược phát triển cụ thể của đất nước được cụ thể hoá trong uật Viên chức, trong các Nghị định, Thông tư, Hướng dẫn của Chính phủ. Đề cư ng an hành uật Viên chức đã ch r h tu n th h v i ng, s ng v qu n h t t i năng, s h á sáng t o vi n h n h m n v s nghi p vi n h ”. u ng h , vi n h u ph v nh n ng p; h t ng phát hu ột trong những mục tiêu của ph m h t, năng n v s phát tri n tr ng t i m i, h Chư ng tr nh Cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2020 là án ộ, th ng ội ng v tr nh ộ, áp ng t n ” Đây chính là những tư tưởng ch đạo cốt l i và là kim ch nam cho mọi hoạt động phát triển viên chức. ao động của viên chức là hoạt động mang tính nghề nghiệp nh m đáp ứng những nhu c u c ản về phát triển cá nhân con người. Đây là những dịch 1 vụ chăm lo ảo đảm về thể lực, trí tuệ, văn h a, tinh th n của người dân, gắn với nhu c u cá nhân mỗi con người. Nhà nước phải c trách nhiệm và tạo điều kiện để cung cấp tốt nhất các dịch vụ này trong điều kiện c thể để các cá nhân lựa chọn, liên quan đến một số dịch vụ như phổ cập giáo dục, đào tạo nghề nghiệp; chăm s c sức kh e nhân dân, ph ng chống dịch ệnh; nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển và đời sống nhân dân, giữ g n phát huy ản sắc văn h a dân tộc và sáng tạo các giá trị văn h a mới. c d năm 2003, Nhà nước đã ước đ u đổi mới việc tuyển dụng viên chức t h nh thức tuyển dụng lâu dài sang h nh thức hợp đồng làm việc nhưng cách thức tuyển dụng theo hợp đồng gắn với ch tiêu iên chế chưa thể hiện được triệt để tinh th n đổi mới phư ng thức quản l viên chức và chưa đáp ứng được yêu c u giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các đ n vị sự nghiệp công lập. Hoạt động nghề nghiệp của đội ng viên chức hiện nay chưa được quản l và kiểm soát ch t ch , thống nhất; các tiêu cực về tác phong, lề lối làm việc của viên chức đã và đang làm giảm sức sáng tạo, chất lượng trong hoạt động nghề nghiệp phục vụ người dân và cộng đồng của các đ n vị sự nghiệp công lập. Các iểu hiện về thiếu tinh th n trách nhiệm, yếu k m về năng lực và tr nh độ nghề nghiệp, phiền hà, sách nhi u người dân vẫn tồn tại trong đội ng viên chức, làm ảnh hưởng đến l ng tin của người dân đối với Đảng và Nhà nước. Chính v thế phát triển viên chức là yêu c u tất yếu để xây dựng đội ng viên chức đủ trí lực phục vụ sự phát triển của đất nước. Trong ối cảnh chất lượng viên chức nước ta không đồng đều, c n tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, tr nh độ chuyên môn, k năng giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, c ng với đ là yêu c u cấp ách cải cách hành chính và đáp ứng đ i h i của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế th việc nâng cao chất lượng viên chức lại càng trở lên cấp thiết. 2 ột trong những rào cản đ là chúng ta chưa thực hiện tốt chính sách viên chức cụ thể là chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tổ chức tuyển dụng, đào tạo, ồi dư ng viên chức thống nhất t trung ư ng đến địa phư ng; chưa h nh thành được c chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo viên chức một cách khoa học, hợp l ; chưa thực hiện tốt chính sách đào tạo, ồi dư ng viên chức; Đ c iệt là chưa tạo được môi trường thuận lợi để thúc đ y năng lực tiềm tàng, sáng tạo của mỗi viên chức. Do đ , chưa phát huy được sức mạnh của đông đảo viên chức n i chung và viên chức trong t ng c quan tổ chức n i riêng. Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam ( Học viện) được thành lập theo Quyết định số 30/2005/QĐ-TTg ngày 02 tháng 02 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ trên c sở Trường Trung học Y học cổ truyền Tuệ Tĩnh c ề dày 34 năm xây dựng và trưởng thành. Học viện đã và đang đào tạo các hệ: - Sau Đại học: tiến sĩ YHCT, tiến sĩ Dược; - ác sĩ chuyên khoa I YHCT, ác sĩ chuyên khoa II YHCT; - ác sĩ nội trú YHCT, ác sĩ định hướng YHCT; - ác sĩ YHCT chính quy 6 năm; - ác sĩ YHCT liên thông chính quy 4 năm; - ác sĩ YHCT liên kết với Đại học Trung Y Dược Thiên Tân Trung Quốc; Trong suốt thời gian qua, với định hướng c ản là phát triển thành đ n vị đào tạo hàng đ u trên thế giới về chuyên ngành Y học cổ truyền, sản xuất và và cung cấp thuốc nam phục vụ nhu c u chữa ệnh của nhân dân, Học viện không ng ng phát triển cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong mọi m t, đ c iệt là đội ng viên chức. Khi mới thành lập, cán bộ công chức, viên chức của Học viện ch c 90 người vào năm 2005. Cho đến nay, số cán bộ công chức, viên chức c hữu và lao động hợp đồng của Học viện đã lên tới 610 3 người. Trong đ c 172 nam và 437 nữ. Gồm 03 Giáo sư; 04 Ph giáo sư; 27 Tiến sĩ & Chuyên khoa II; 168 Thạc sĩ & Chuyên khoa I; 178 Đại học; Cao đẳng và trung cấp là 231; Trong số đội ng cán ộ công chức, viên chức trên có 115 cán bộ làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý. Ngoài ra, Học viện còn mời thêm các cán bộ có uy tín tại các trường khác trong cả nước, hiện nay Học viện có 164 giảng viên th nh giảng. Để đáp ứng sự lớn mạnh không ng ng của Học viện, Chính phủ và Bộ Y tế đã quan tâm phê duyệt quy hoạch c sở 2 cho Học viện. Và hiện nay, với diện tích 69 ha tại Khu Đại học Phố Hiến t nh Hưng Yên, c sở 2 của Học viện đang ắt đ u được tiến hành với c cấu cán ộ hàng ngh n viên chức để đáp ứng nhu c u đào tạo hàng chục ngh n sinh viên, học viên. Phát huy những thành tựu đã đạt được trong 45 năm xây dựng, trưởng thành và phát triển, Học viện xác định mục tiêu phát triển ền vững là: X ng Họ vi n YDHCTVN trở th nh một Tr ờng Đ i họ trọng i m v sở n nh t n o t o th thuố ng nh hữ nh theo ph ng pháp YHCT” ( Quy hoạch phát triển tổng thể Học viện YDHCTVN đến năm 2010 và t m nh n 2020) Tuy nhiên, Sự phát triển quá nhanh, quá n ng về mọi m t đã dẫn đến c nhiều lỗ hổng trong các vấn đề của Học viện đ c iệt vấn đề viên chức của Học viện đang ộc lộ nhiều kh khăn ất cập đ là số lượng quá ít, quá m ng, chất lượng viên chức chưa tư ng xứng với một Học viện đào tạo hàng đ u về YHCT. Nếu như không triển khai ngay iện pháp khắc phục những hạn chế này, Học viện s không đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học trong tư ng lai. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Thực hiện chính sách phát triển viên chức không phải là một vấn đề mới mẻ mà được nhắc đến nhiều đề tài nghiên cứu. Để c thể nâng cao chất lượng đội ng viên chức hiện nay c n c nỗ lực t nhiều phía. Nhưng để c 4 thể c cái nh n toàn diện chúng ta c n nghiên cứu sâu h n và đề ra các gải pháp thích ứng nhất nh m khắc phục hạn chế kh khăn của việc nâng cao chất lượng viên chức hiện nay và trong tư ng lai. Dưới đây là một số công tr nh nghiên cứu c liên quan đến đề tài: - GS.TS. Phạm Hồng Thái: Sự điều ch nh của pháp luật về viên chức” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2009 đã àn đến cách tiếp cận khi nghiên cứu xây dựng uật viên chức; phân loại và đề xuất kết cấu, ố cục của dự uật viên chức. - Nghiên cứu chuyên sâu của PGS.TS. Đỗ Phú Hải (2010) về th qu n vi n h từ năm 1998 v ội ng vi n h trong á n v s nghi p ng h p n n ” ( ộ Nội Vụ, 2010), đã làm sáng t thể chế quản l và sử dụng viên chức cả nước, trong đ c àn đến nội dung phát triển viên chức cả nước, hệ thống một cách đ y đủ các văn ản quy phạm pháp luật về viên chức và quản l viên chức trong các đ n vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức t thực ti n Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam chưa c đề tài nào đi sâu nghiên cứu. Xuất phát t l do trên tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ của m nh, đề tài luận văn thực hiện c sự kế th a, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đ để đánh giá, phân tích, t đ đề xuất ra các giải pháp ph hợp với t nh h nh thực tế và chủ trư ng phát triển Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam trong những năm tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 31 M h nghi n u: Tôi chọn nghiên cứu đề tài Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp ngành khoa học chính sách công với mục đích làm sáng t những vấn đề l luận thực hiện chính sách phát triển viên chức, quan niệm về nâng 5 cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển viên chức và những nhân tố ảnh hưởng, luận văn phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức, ch ra xu hướng thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam Hiện nay. Trên c sở đ , đề xuất các giải pháp chủ yếu đem lại hiệu quả cao nhất cho việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam trong thời gian tới. 3.2. Nhi m v nghi n u: - Thứ nhất, t m hiểu l luận chung về thực hiện chính sách phát triển viên chức. ` - Thứ hai, t m hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, xác định nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong quá tr nh thực hiện chính sách. - Thứ a, đề ra các giải pháp nh m nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta giai đoạn hiện nay. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4 1 Đối t ng nghi n u: Đ là việc thực hiện chính sách phát triển viên chức, cụ thể là đối tượng nghiên cứu những vấn đề l luận và thực ti n thực hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển viên chức dưới g c độ khoa học chính sách công. 4 2 Ph m vi nghi n u: Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển viên chức t thực ti n Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, nghiên cứu t nh h nh thực hiện chính sách phát triển viên chức t năm 2005 đến nay và đề ra giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Học viện trong thời gian tới. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5 1 Ph ng pháp u n: 6 uận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận đa ngành, liên ngành khoa học xã hội và phư ng pháp nghiên cứu chính sách công. Đ là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu tr nh chính sách t hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công c sự tham gia của các chủ thể chính sách. thuyết chính sách công được soi sáng qua thực ti n của chính sách công giúp h nh thành l luận về chính sách chuyên ngành. 5 2 Ph Ph ng pháp nghi n u: ng pháp thu th p th ng tin: Phân tích và tổng hợp, được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin t các nguồn c sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, ao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, ộ ngành ở trung ư ng và địa phư ng; các công tr nh nghiên cứu, các áo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, an ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp ho c gián tiếp tới vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta n i chung và thực tế Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam n i riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua. Thu tập, t m hiểu và vận dụng các l thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan đến vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức. Ph ng pháp phỏng v n s u: Ph ng vấn sâu là phư ng pháp được d ng khá phổ iến trong nghiên cứu xã hội học, đ là phư ng pháp đối thoại với một đối tượng nh m thu thập thông tin. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6 1 Ý nghĩ - Đề tài này c u n: nghĩa về m t l luận, người học nghiên cứu và vận dụng các l thuyết về chính sách công. - Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng t , minh chứng cho các thuyết liên quan đến chính sách công, t đ h nh thành các tiến tr nh đề xuất các giải 7 pháp chính sách nh m nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách đã ban hành. 6.2. Ý nghĩ th tiễn: - uận văn cung cấp những vấn đề l luận và thực ti n trong việc vận dụng các l thuyết về chính sách công để xem x t giữa l thuyết và thực ti n về thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam để t đ nâng cao hiệu quả chất lượng của việc thực hiện chính sách trong những năm tiếp theo. - G p ph n cung cấp thêm những c sở khoa học cho Học viện trong quá tr nh hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả trong công cuộc phát triển Học viện. 7. Cơ cấu của luận văn uận văn được chia làm 3 chư ng, không kể ph n ở đ u, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo. Ch ng 1: Những v n ề u n về th hi n h nh sá h phát tri n vi n h Ch ng 2: Th Họ vi n Y D Ch h ởn họ tr ng th hi n h nh sá h phát tri n vi n h t i tru ền Vi t N m ng 3: Gi i pháp tăng ờng th t hi n n 8 hi n h nh sá h phát tri n vi n Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC 1.1. Khái niệm chính sách phát triển viên chức Chính sách công là quyết định chính trị nhà nước an hành để giải quyết một ho c một số vấn đề đang đ t ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo những mục tiêu xác định. Khi n i tới chính sách công là ao gồm những dự định của nhà hoạch định chính sách và các hành vi thực hiện những dự định đưa lại kết quả thực tế. Những hành vi đ nh m thay đổi ho c duy tr một hiện trạng. V vậy, chính sách công được hiểu là những quy định về sự ứng xử của nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện ng nhiều h nh thức khác nhau, nh m thúc đ y xã hội phát triển theo định hướng. Khái niệm Chính sách công được di n đạt khái quát như sau: Ch nh sá h nhằm ng t p h p á qu t họn á m qu t á v n ề ti u nh h nh tr i n qu n th v i gi i pháp v ã hội theo m ti u á nh ng nh n th hi n gi i ng h nh tr m qu ền” (Đỗ Phú Hải, 2012). Ở nước ta chính sách công là chính sách của Nhà nước, là kết quả của việc cụ thể hoá chủ trư ng đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam thành các quyết định, với mục tiêu, giải pháp và công cụ thực hiện cụ thể nh m giải quyết các v n đề thuộc chức năng nhiệm vụ của Nhà nước, duy tr sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội và phục vụ người dân. Chủ thể an hành chính sách là Nhà nước thông qua các c quan quyền lực (Quốc hội, Chính phủ), các ộ ngành thực hiện chức năng quản l nhà nước. Chính sách công được iểu hiện ng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, uật, Nghị quyết, Nghị định, Quyết định. ục đích cuối c ng là để phát triển và quản l sự phát triển của xã hội. Quy tr nh chính sách 9 công gồm các khâu: Hoạch định, xây dựng chính sách; Tổ chức thực hiện chính sách; Đánh giá chính sách. Theo Điều 2, uật Viên chức Vi n h tu n ng theo v tr vi hi n nhi m v theo h á n v s nghi p m, m vi ộ h p ồng ng t i ng n v s nghi p m vi , h ởng p theo qu n Vi t N m nh ng ng từ quỹ p th ng pháp u t”. Với khái niệm ở trên th Viên chức được hiểu là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm tại các đ n vị sự nghiệp công lập, được ổ nhiệm vào một trong các các ngạch: nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp. Viên chức gồm c viên chức quản l , viên chức hành chính và viên chức chuyên môn. Viên chức quản l là người được ổ nhiệm giữ chức vụ quản l c thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành tổ chức thực hiện một ho c một số công việc trong đ n vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản l . Viên chức hành chính là những người làm công việc hành chính tổng hợp. Viên chức chuyên môn là người làm công việc theo chuyên môn cụ thể. T các khái niệm trên, c thể ch ra Ch nh sá h phát tri n vi n h t p h p á qu t ti u nh i n qu n th , v i gi i pháp v vi n h ng ở n theo m ti u tăng ng nh n th ờng ung hi n nhằm họn á m gi i qu t v n ề phát tri n p v nâng cao h t ng hv t hi n n . Chính sách phát triển viên chức ao gồm chính sách tuyển dụng, sử dụng; chính sách đào tạo, ồi dư ng c tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản l viên chức, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với viên chức, hướng đến mục tiêu phát triển năng lực viên chức đáp ứng yêu c u nhiệm vụ. Việc thực hiện chính sách phát triển viên chức là việc hiện thực hóa các quyết định chính trị về ph át triển viên chức. Đây là khâu đ c iệt quan trọng 10 trong chu trình chính sách phát triển viên chức. N c nhiệm vụ hiện thực h a chính sách phát triển viên chức của Nhà nước, đưa chính sách phát triển viên chức của Nhà nước vào cuộc sống. 1.2. Nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay 1.2.1. Vấn đề chính sách Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đ u trong quy tr nh xây dựng chính sách công, ao gồm t ước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy sinh trong đời sống xã hội, đến mức c n phải c giải pháp giải quyết ng chính sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách công. Những vấn đề đ thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những kh khăn, vướng mắc trong quá tr nh phát triển ho c là nhu c u phát triển ở mức độ cao h n.V vậy vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội. Vi v n ề so v i v á nh v n ề h nh sá h u trú v n ề, ng mắ trong ã hội h p g n m u thuẫn, m t th v t ng v n ề trong t m nh n gi i qu t ằng h nh sá h hoặ n ằng, m t n nh về kinh t u trong t ng i ng ng tồn t i th t sẽ á ã hội, n u t v n ộng, v n ề h nh sá h m ng i, á hi n t ng u ằng m nh n về á trở ng i, kh khăn, tăng tr ởng kinh t hoặ những nhu chính sách. Theo qu ắt mn t t n trở ằng t nh hi n sinh những i”. (Đỗ Phú Hải (2014) Quá tr nh xây dựng chính sách công tại các nước đang phát triển”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4). Việc xác định r quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề xã hội để định r phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng và c n được xem x t cụ thể thông qua các ch số đáng tin cậy và iện pháp đo lường khoa học. Phát triển viên chức là vấn đề rất rộng lớn trong đ ao gồm nhiều vấn đề, v thế khi xem x t n c n phải đ t trong mối quan hệ với các vấn đề khác mới thấy được hết những ất cập và nguyên nhân của nó, c ng t đ đưa ra được 11 các giải pháp và công cụ khắc phục ất cập một cách hoàn thiện nhất. Chính sách phát triển viên chức nước ta c ng đã đạt được một số thành công nhất định g p ph n vào sự phát triển chung của đất nước, song n đã và đang c nhiều ất cập đ là: Chất lượng viên chức nước ta không đồng đều, c n tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, tr nh độ chuyên môn, k năng giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, chưa đáp ứng được yêu c u cấp ách cải cách hành chính và đ i h i của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế. Những ất cập đ thể hiện ở vấn đề sau đây: Th nh t : Công tác tuyển dụng chưa minh ạch, hiệu quả nên chất lượng lượng đ u vào chưa cao, chưa đồng đều; tuyển dụng người không đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ. Th h i : Năng lực cán ộ chưa được xác định đúng. Qua thực tế thấy nổi lên nhiều ất cập hạn chế trong quy hoạch, trong việc xác định đúng viên chức c n phát triển năng lực. Việc quy hoạch, ố trí sử dụng cán ộ mang tính chủ quan, chưa hợp l , thiếu dân chủ, không lấy năng lực và hiệu quả công việc làm tiêu chu n để thực hiện. Đồng thời, quy hoạch không gắn với đào tạo, ố trí sử dụng; chưa xuất phát t nhu c u nhiệm vụ và năng lực thực tế cán ộ. Do vậy mà quy hoạch không hợp l , mang tính h nh thức và thiếu tính khả thi. Th : Phát triển viên chức chưa toàn diện. Phát triển viên chức được quan tâm, chú trọng đến phát triển chuyên môn nghiệp vụ và l luận chính trị nhưng quên mất các k năng quan trọng khác. Th t : Phư ng hướng phát triển viên chức chưa được nhận thức đúng. Việc xác định đào tạo ồi dư ng không gắn với tiêu chu n chức vụ quản l hay chức danh nghề nghiệp, đào tạo ồi dư ng chưa đáp ứng yêu c u t ng vị trí việc làm và chưa đáp ứng yêu c u nâng cao năng lực phục vụ hoạt động nghề nghiệp. 12 Th năm : Tiền lư ng, phụ cấp chưa thoả đáng, chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lư ng phát huy tài năng và cống hiến. Ngu n nh n v n ề h nh sá h: Nguyên nhân của vấn đề chính sách viên chức đ là chúng ta chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tuyển dụng, đào tạo, ồi dư ng viên chức thống nhất t trung ư ng đến địa phư ng; chưa h nh thành được c chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo viên chức một cách khoa học, hợp l ; chưa thực hiện tốt chính sách viên chức; Đ c iệt là chưa tạo được môi trường thuận lợi để thúc đ y năng lực tiềm tàng, sáng tạo của mỗi viên chức. ên cạnh việc xây dựng và hoạch định chính sách c n nhiều hạn chế, đánh giá chính sách chưa tốt nên kết quả mục tiêu của chính sách ko cao, th việc thực thi chính sách chưa đảm ảo là nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất ại của chính sách. Cụ thể là: - Hệ thống các chính sách phát triển viên chức chưa hoàn thiện, thiết kế chính sách c n c sự chồng ch o và thiếu nhất quán nên quá tr nh thực hiện chính sách g p nhiều kh khăn. Nhà nước đã c nhiều văn ản quy định việc đổi mới c chế quản l hoạt động các đ n vị sự nghiệp, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đ n vị sự nghiệp nhưng vẫn c n nhiều hạn chế là nguyên nhân hạn chế phát triển đội ng viên chức; - Công tác xây dựng kế hoạch triển khai tổ chức thực hiện chính sách chưa tốt, công tác tuyên truyền, phổ iến giáo dục về mục đích, nội dung, yêu c u của chính sách không r ràng, đ y đủ và kịp thời; - Tr nh độ năng lực thực thi chính sách của các chủ thể thực hiện chính sách c n yếu nên việc thực thi chưa đảm ảo tốt, c n mang tính vận dụng chính sách làm cho chính sách ị m o m ; 13 - ên cạnh đ công tác truyền thông trong thực hiện chính sách không đảm ảo nên không kịp thời sửa đổi ổ sung được những ất cập trong quá tr nh thực hiện. 1.2.2. Mục tiêu của chính sách phát triển viên chức Chúng ta c Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã được phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ. Viên chức c ng là một ộ phận quan trọng của nguồn nhân lực v vậy mục tiêu của chính sách phát triển viên chức c ng không n m ngoài mục tiêu phát triển nhân lực chung của cả nước. à một ộ phận của nguồn nhân lực v vậy viên chức c các dấu hiệu, đ c trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong xã hội, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người v a là chủ thể v a là đối tượng của nguồn nhân lực. C ng như vậy để phát triển viên chức c n áp dụng các iện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch h a, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, trả công. Trong Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đ c những mục tiêu gắn với phát triển viên chức. M ti u t ng quát: C thể lực tốt, t m v c cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, chí, năng lực và đạo đức, c năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, c tri thức và k năng nghề nghiệp cao, c khả năng thích ứng và nhanh ch ng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc. M ti u th : C ng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực công trong những năm tới c n hướng đến một số mục tiêu, yêu c u cụ thể như: Tăng cường tr nh độ, năng lực của cán ộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán ộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ng cán ộ, công chức, viên chức; 14 àm cho các nguồn lực tiềm năng của cán ộ, công chức, viên chức trở thành hiện hữu, c ích; iến đổi năng lượng trong mỗi cán ộ, công chức, viên chức để c được hiệu suất lao động ngày càng cao h n; Phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ Chu n nghi p, trá h nhi m, năng ộng, minh h, hi u qu ”. Các c sở đào tạo, ồi dư ng cán ộ, công chức, viên chức c n hướng đến các mục tiêu trên, t đ xây dựng chư ng tr nh, nội dung, h nh thức đào tạo, ồi dư ng ph hợp nh m đạt được mục tiêu, yêu c u của phát triển nhân lực công. 1.2.3. Các giải pháp và công cụ thực hiện chính sách phát triển viên chức 1 Gi i pháp n ng o h t ng tu n ng vi n h Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay c ng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát t nhu c u công việc, v việc t m người thay v người t m việc để sắp xếp, ố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng ộ c ng với các giải pháp khác như các c quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và c cấu ngạch công chức của c quan, tổ chức m nh, t đ mới c c sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm ảo c cấu hợp l . Để công tác tuyển dụng mang tính động” và mở” đ i h i công tác quản l , phát triển nguồn nhân lực phải trên c sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự áo về nguồn nhân lực tư ng lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức c n gắn với việc c cấu lại tổ chức ộ máy và tinh giản iên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu c u thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. C như vậy mới xây dựng được nền công vụ mở”, nghĩa là c tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu c u của vị trí việc làm và vị trí việc làm c n trống, c c chế chuyển ra nếu không c n đáp ứng được yêu c u công việc. 15 Công cụ chính sách cho giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức là: Về phía Nhà nước, c những quy định ch t ch h n nữa về công tác tuyển dụng. Đồng thời sử dụng công cụ hỗ trợ tài chính cho viên chức mới được tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác . Về phía các c quan an ngành, lập kế hoạch dài hạn về tuyển dụng viên chức; sử dụng công cụ truyền thông c hiệu quả h n nữa để cung cấp thông tin tuyển dụng, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của đ n vị để đông đảo ứng viên quan tâm được iết. ên cạnh đ , c n đổi mới h nh thức và nội dung tuyển dụng đảm ảo tuyển được người thật sự đáp ứng được yêu c u công việc. t khác, không tuyển dụng cho đủ ch tiêu số lượng mà c n chú trọng tuyển những người thật sự ph hợp. 2 Gi i pháp ố tr qu ho h nhi m vi n h Đ là tạo lập môi trường thu hút, sử dụng, trọng dụng nhân tài. Xác định đúng viên chức c năng lực và c triển vọng trong thực tế để phát triển năng lực thực hiện tốt công việc. Quy hoạch và ổ nhiệm nhất thiết phải dựa trên các tiêu chu n về năng lực, tr nh độ, đạo đức và uy tín. Xây dựng lại quy tr nh tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và ổ nhiệm, ố trí viên chức để khắc phục những ất cập dẫn đến sai l m trong công tác nhân sự. Công cụ chính sách cho giải pháp ố trí quy hoạch, ổ nhiệm là: Về phía Nhà nước, c những quy định ch t ch h n nữa về vấn đề quy hoạch, ổ nhiệm, đ là việc sử dụng công cụ thể chế để nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra công tác quản l sử dụng viên chức. Về phía các c quan an ngành, c n xây dựng kế hoạch, tr nh tự, thủ tục và đảm ảo đ y đủ các ước về công tác quy hoạch. Thực hiện đổi mới trong công tác đánh giá viên chức; khắc phục những tồn tại, yếu k m trong công tác quy hoạch. 16
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan