Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn bảo hiểm xã hội việt nam...

Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn bảo hiểm xã hội việt nam

.PDF
75
344
90

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ TUYẾT MAI THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM Chuyên ngành: Chính sách công Mã số : 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI Hà Nội, 2017 LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bảo hiểm xã hội Việt Nam” của luận văn này là kết quả nghiên cứu, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Đỗ Phú Hải. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam, không có sự sao chép mà không trích nguồn tác giả. Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Hà Nội, tháng 12 năm 2016 Học viên Nguyễn Thị Tuyết Mai MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................... Error! Bookmark not defined. Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC ........................................................................... 12 1.1. Khái niệm chính sách phát triển viên chức...................................................12 1.2. Nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay.....................................13 1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức......................................18 1.4. Trách nhiệm của chủ thể thực hiện chính sách.............................................24 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển viên chức.........26 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM ........... 30 2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu, giải pháp và công cụ chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam....................................................................30 2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam...................................................................................................37 2.3. Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam..................................................................................60 Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY ............................. .63 3.1. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay ..............................................................................................................Error! Bookmark not defined. 3.2. Đề xuất, kiến nghị các giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam............................................63 KẾT LUẬN .......................................................................................................69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 71 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Phát triển viên chức là vấn đề quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia. Trong thời đại hiện nay, trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội, vấn đề phát triển viên chức càng được quan tâm đặc biệt và đang có nhiều đổi mới để phù hợp với thực tiễn. Việc phát triển đội ngũ viên chức có đủ tâm, tài, trí lực, thể lực, năng lực, sáng tạo và có chuyên môn nghiệp vụ cao đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một chiến lược quốc gia trong toàn bộ chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, phát triển viên chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực mà trọng tâm là việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của viên chức. Xác định vấn đề phát triển viên chức là hết sức quan trọng nên trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta đã và đang quan tâm sâu sắc, thể hiện rất rõ qua các chủ trương đường lối chiến lược phát triển cụ thể của đất nước được cụ thể hoá trong Luật Viên chức, trong các Nghị định, Thông tư, và các văn bản hướng dẫn. Đề cương Ban hành Luật Viên chức đã chỉ rõ “thực trạng tổ chức tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức còn chậm đổi mới, chưa tương thích với cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập; chưa phát huy được tài năng, sức sáng tạo của viên chức.” Một trong những mục tiêu của Chương trình Cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2020 là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đây chính là những tư tưởng chỉ đạo cốt lõi và là kim chỉ nam cho mọi hoạt động phát triển viên chức. Năm 1998, khi Nhà nước ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội cũng là đối tượng điều chỉnh và thực hiện theo các quy định của Pháp lệnh. Mọi nội dung cơ bản liên quan đến tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc, tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, chế độ tiền lương, đãi ngộ, thôi việc, nghỉ hưu và cơ chế quản lý đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước đều được quy định và thực hiện giống như đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội. Năm 2003, Pháp lệnh cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ sung đã bước đầu 1 phân định cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội với cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp (sau đó tại Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi chung những cán bộ, công chức này là viên chức). Đây là căn cứ và điều kiện để từ năm 2003 đến nay, Nhà nước từng bước tiến hành đổi mới cơ chế quản lý viên chức theo hướng giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp, phù hợp với các yêu cầu của cơ chế thị trường xã hội chủ nghĩa. Hoạt động sự nghiệp công và đội ngũ viên chức là một trong những nội dung quan trọng của nền hành chính quốc gia, luôn được Đảng và Nhà nước chú ý quan tâm, các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý, sử dụng, đãi ngộ viên chức ngày càng hoàn chỉnh, hợp lý và hiệu quả đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Ngày 01/01/2012, Luật Viên chức chính thức có hiệu lực là một dấu mốc quan trọng, mang một ý nghĩa to lớn trong việc khẳng định vị trí pháp lý, quyền và nghĩa vụ của viên chức; tạo cơ sở cho việc ban hành chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chế độ đãi ngộ đối viên chức. Tuy nhiên, hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức hiện nay chưa thực sự được quản lý, kiểm soát một cách chặt chẽ, thống nhất; các tiêu cực trong tác phong, lề lối làm việc của viên chức đã và đang làm giảm sức sáng tạo, chất lượng trong hoạt động nghề nghiệp phục vụ người dân và cộng đồng của các đơn vị sự nghiệp công lập. Các biểu hiện về thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu kém về năng lực và trình độ nghề nghiệp, gây phiền hà, sách nhiễu người dân vẫn tồn tại trong đội ngũ viên chức, làm ảnh hưởng đến lòng tin của người dân đối với Đảng và Nhà nước. Trong giai đoạn hiện nay, thực hiện chủ trương của Bộ Chính trị tại Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về việc rà soát, kiện toàn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2218/QĐ-TTg ngày 10/12/2015 về Kế hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong đó yêu cầu giữ ổn định cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế từ Trung ương đến địa phương, không thành lập tổ chức mới, không giao bổ sung biên chế (kể cả trong trường hợp Bộ, ngành, đơn vị được giao nhiệm vụ mới). Đồng thời Bộ Chính trị và Chính phủ cũng chỉ đạo các Bộ, ngành, địa phương tích cực thực hiện việc tinh giản biên chế theo quy định tại Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về Chính 2 sách tinh giản biên chế và Thông tư Liên tịch số 01/2015/TTLT-BNV-BTC ngày 14/01/2015 của Liên Bộ: Nội vụ, Tài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định số 108/2014/NĐ-CP. Chính vì thế phát triển viên chức là yêu cầu tất yếu để xây dựng đội ngũ viên chức đủ trí, lực phục vụ sự phát triển của đất nước. Trong bối cảnh chất lượng viên chức nước ta không đồng đều, còn tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, cùng với đó là yêu cầu cấp bách cải cách hành chính và đáp ứng đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế thì việc nâng cao chất lượng viên chức lại càng trở lên cấp thiết. Một trong những rào cản đó là chúng ta chưa thực hiện tốt chính sách viên chức cụ thể là chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tổ chức tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng viên chức thống nhất từ Trung ương đến địa phương; chưa hình thành được cơ chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo viên chức một cách khoa học, hợp lý; chưa thực hiện tốt chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức; Đặc biệt là chưa tạo được môi trường thuận lợi để thúc đẩy năng lực tiềm tàng, sáng tạo của mỗi viên chức. Do đó, chưa phát huy được sức mạnh của đông đảo viên chức nói chung và viên chức trong từng cơ quan, tổ chức nói riêng. Trong những năm qua, chính sách phát triển viên chức nước ta cũng đã đạt được một số thành công nhất định góp phần vào sự phát triển chung của đất nước, song nó đã và đang có nhiều bất cập đó là: Chất lượng viên chức nước ta không đồng đều, còn tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, chưa đáp ứng được yêu cầu cấp bách cải cách hành chính và đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế. Những bất cập đó xuất phát từ các vấn đề sau đây: Thứ nhất là: Công tác tuyển dụng chưa minh bạch, hiệu quả nên chất lượng đầu vào chưa cao, chưa đồng đều; tuyển dụng người không đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ. Nhà nước đã có nhiều văn bản quy định việc đổi mới cơ chế quản lý hoạt động các đơn vị sự nghiệp, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp nhưng vẫn còn nhiều hạn chế là nguyên nhân hạn chế phát triển đội ngũ viên chức. Thứ hai là: Năng lực cán bộ chưa được xác định đúng, qua thực tế thấy nổi lên nhiều bất cập hạn chế trong quy hoạch, xác định đúng viên chức cần phát triển năng lực. Việc quy hoạch, bố trí sử dụng mang tính chủ quan, chưa hợp lý, thiếu dân chủ, 3 không lấy năng lực và hiệu quả công việc làm tiêu chuẩn để thực hiện. Đồng thời, quy hoạch không gắn với đào tạo, bố trí sử dụng; chưa xuất phát từ nhu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tế cán bộ. Do vậy mà quy hoạch không hợp lý, mang tính hình thức và thiếu tính khả thi. Thứ ba là: Phát triển viên chức chưa toàn diện. Phát triển viên chức được quan tâm, chú trọng đến phát triển chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị nhưng quên mất các kỹ năng quan trọng khác. Thứ tư là: Phương hướng phát triển viên chức chưa được nhận thức đúng. Việc xác định đào tạo bồi dưỡng không gắn với tiêu chuẩn chức vụ quản lý hay chức danh nghề nghiệp, đào tạo bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm và chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực phục vụ hoạt động nghề nghiệp. Thứ năm là: Tiền lương, phụ cấp chưa thoả đáng, chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Nguyên nhân của vấn đề chính sách: Nguyên nhân của vấn đề chính sách viên chức là chúng ta chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng viên chức thống nhất từ Trung ương đến địa phương; chưa hình thành được cơ chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo viên chức một cách khoa học, hợp lý; chưa thực hiện tốt chính sách viên chức. Đặc biệt là chưa tạo được môi trường thuận lợi để thúc đẩy năng lực tiềm tàng, sáng tạo của mỗi viên chức. Bên cạnh việc xây dựng và hoạch định chính sách còn nhiều hạn chế, đánh giá chính sách chưa tốt nên kết quả mục tiêu của chính sách không cao, thì việc thực thi chính sách chưa đảm bảo là nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến chính sách. Cụ thể là: - Hệ thống các chính sách phát triển viên chức chưa hoàn thiện, thiết kế chính sách còn có sự chồng chéo và thiếu nhất quán nên quá trình thực hiện chính sách gặp nhiều khó khăn. - Công tác xây dựng kế hoạch triển khai tổ chức thực hiện chính sách chưa tốt, công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục về mục đích, nội dung, yêu cầu của chính sách không rõ ràng, đầy đủ và kịp thời; 4 - Trình độ năng lực thực thi chính sách của các chủ thể thực hiện chính sách còn yếu nên việc thực thi chưa đảm bảo tốt, còn mang tính vận dụng chính sách làm cho chính sách bị méo mó; - Công tác truyền thông trong thực hiện chính sách chưa đáp ứng yêu cầu nên không kịp thời sửa đổi, bổ sung được những bất cập trong quá trình thực hiện. Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan Nhà nước thuộc Chính phủ, được thành lập từ tháng 02/1995, có chức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật (Nghị định số 01/2016/NĐ-CP ngày 05/01/2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam). Về hệ thống tổ chức, Bảo hiểm xã hội Việt Nam quản lý tập trung thống nhất theo ngành dọc ba cấp: Trung ương - Cấp tỉnh - Cấp huyện. Về bộ máy, ở Trung ương có 24 đơn vị trực thuộc (trong đó gồm 16 đơn vị giúp việc Tổng Giám đốc, 08 đơn vị sự nghiệp trực thuộc); ở địa phương có 63 Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh và 710 Bảo hiểm xã hội cấp huyện. Tại thời điểm thành lập, tháng 02/1995, Ngành Bảo hiểm xã hội có 4.864 công chức, viên chức và người lao động từ Ngành Lao động - Thương binh và Xã hội và Liên đoàn Lao động Việt Nam chuyển sang. Đến năm 2003, thực hiện chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, Bảo hiểm xã hội Việt Nam tiếp nhận quản lý hệ thống Bảo hiểm y tế từ Bộ Y tế đồng thời tiếp nhận thêm 3.000 công chức, viên chức và người lao động của Bảo hiểm y tế Việt Nam nâng tổng số công chức, viên chức và người lao động của toàn Ngành lên trên 8.000 người. Năm 2008, được Chính phủ giao thêm nhiệm vụ tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện và năm 2009 tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Với yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng, đòi hỏi số lượng viên chức phải đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng để thực hiện nhiệm vụ. Năm 2008, Bảo hiểm xã hội Việt Nam được giao 13.327 biên chế, đến năm 2011 biên chế toàn Ngành được giao là 20.500 người (trong đó có 20.000 viên chức) và giữ ổn định đến tháng 6/2016. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến việc lãnh đạo, chỉ đạo công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Bộ Chính trị và Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành nhiều văn bản quan trọng về công tác bảo hiểm xã hội, bảo 5 hiểm y tế như: Chỉ thị số 15-CT/TW ngày 26/5/1997 về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, Chỉ thị số 38-CT/TW ngày 07/9/2009 về đẩy mạnh công tác bảo hiểm y tế trong tình hình mới và đặc biệt là Nghị quyết số 21NQ/TW ngày 22/11/2012 của Bộ Chính trị về "Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế giai đoạn 2012 - 2020" đã khẳng định Lãnh đạo Đảng, Nhà nước luôn xác định chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của quốc gia. Nghị quyết số 21-NQ/TW đã nhấn mạnh: "Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là hai chính sách xã hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội và phát triển kinh tế - xã hội". Đồng thời, Nghị quyết cũng đề ra mục tiêu đối với công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế giai đoạn 2012 - 2020 là: "Thực hiện có hiệu quả các chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tăng nhanh diện bao phủ đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, nhất là bảo hiểm xã hội tự nguyện; thực hiện mục tiêu bảo hiểm y tế toàn dân. Phấn đấu đến năm 2020, có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội, 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp; trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế. Sử dụng an toàn và bảo đảm cân đối Quỹ bảo hiểm xã hội trong dài hạn; quản lý, sử dụng có hiệu quả và bảo đảm cân đối Quỹ bảo hiểm y tế. Xây dựng hệ thống bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế". Qua hơn 20 năm xây dựng và trưởng thành, Bảo hiểm xã hội Việt Nam luôn hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu, nhiệm vụ được Chính phủ giao, khẳng định vị thế của Ngành trong sự nghiệp bảo đảm an sinh xã hội của đất nước. Trước năm 2012, số lượng biên chế được giao đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của Ngành. Tuy nhiên, sau gần 07 năm Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế có hiệu lực, phạm vi và đối tượng tham gia ngày càng được mở rộng khiến khối lượng công việc của Ngành tăng lên rất lớn, trong khi đó biên chế toàn Ngành không được giao bổ sung. Để thực hiện được mục tiêu của Nghị quyết số 21-NQ/TW, đòi hỏi đội ngũ viên chức toàn Ngành phải đổi mới phương pháp làm việc, nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ, chuyển đổi mạnh tác phong từ hành chính sang phục vụ nhân dân, đồng thời thực sự cần thiết phải phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Thực tế hiện nay, việc thực hiện các chính sách phát triển viên chức của Bảo 6 hiểm xã hội Việt Nam vẫn còn có những bất cập, hạn chế, chưa thể hiện được vai trò động lực thúc đẩy, chưa bám sát được yêu cầu thực tiễn và đáp ứng yêu cầu phát triển. Từ lý do trên cho thấy, việc chọn và nghiên cứu đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bảo hiểm xã hội Việt Nam” là yêu cầu khách quan, cần thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Thực hiện chính sách phát triển viên chức không phải là một vấn đề mới mẻ mà đã được nhắc đến trong nhiều đề tài nghiên cứu. Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức hiện nay cần có sự nỗ lực từ nhiều phía. Nhưng để có thể có cái nhìn toàn diện chúng ta cần nghiên cứu sâu hơn và đề ra các giải pháp thích ứng nhất, nhằm khắc phục hạn chế khó khăn của việc nâng cao chất lượng viên chức hiện nay và trong tương lai. Dưới đây là một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài: - PGS.TS. Đỗ Phú Hải, Bộ Nội vụ “Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ 1998 đến nay” đã hệ thống một cách đầy đủ các văn bản quy phạm pháp luật về viên chức và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. - Đề tài cấp Bộ năm 2005 của Bộ Nội vụ về “Luận cứ khoa học phân định công chức với viên chức” trong đó các tác giả đã phân tích thực trạng phân định công chức với viên chức ở nước ta từ 1945 đến nay (qua các thời kỳ khác nhau, gắn với sự phát triển của Hiến pháp và quá trình thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước đề ra) và đưa ra những nhận xét, đánh giá, so sánh giữa công chức với viên chức thông qua các nội dung quản lý như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương. Xây dựng những quan điểm, nguyên tắc và các tiêu chí phân định công chức với viên chức. - Đề tài khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu tiếp tục hoàn thiện chế độ chính sách đối với cán bộ công chức cơ sở”, chủ nhiệm đề tài TS.Nguyễn Thế Vịnh, năm 2009. - Đề tài khoa học cấp Ngành: “Nghiên cứu hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam”, năm 2014, chủ nhiệm đề tài ThS.Cù Ngọc Oánh, đã đánh giá, chỉ ra những bất cập về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, biên chế công chức, số lượng viên chức trong toàn Ngành từ Trung ương đến địa phương. 7 - Đề tài khoa học cấp Ngành: “Kế hoạch biên chế năm 2016 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam”, chủ nhiệm đề tài ThS.Lê Hùng Sơn, đã đánh giá toàn diện thực trạng giao và sử dụng biên chế công chức, số lượng viên chức theo vị trí việc làm trong toàn Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam từ Trung ương đến địa phương, từ đó đề xuất các giải pháp để bổ sung biên chế và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong toàn hệ thống. - Bài báo: “ Nâng cao hiệu quả trong chăm sóc sức khỏe của nhân dân” của GS.TS. Nguyễn Thị Kim Tiến, năm 2015, đăng trên Báo Bảo hiểm xã hội đã phân tích và chỉ rõ lộ trình phát triển bảo hiểm y tế toàn dân là nhiệm vụ trực tiếp, cấp bách của đội ngũ công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội và các cấp ngành, đoàn thể trong cả nước. - Bài báo: “Phát huy truyền thống, tiếp tục thực hiện tốt nhiệm vụ” của TS. Nguyễn Thị Minh, năm 2015, đăng trên Báo Bảo hiểm xã hội đã chỉ ra ưu điểm, hạn chế của đội ngũ công chức, viên chức toàn Ngành Bảo hiểm xã hội trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ 20 năm qua (1995-2015). - Nghiên cứu: “Đổi mới và phát triển Bảo hiểm xã hội ở Việt Nam”, chủ biên TS. Dương Văn Thắng, năm 2015. - Nghiên cứu của GS.TS. Phạm Hồng Thái: “Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2009 đã bàn đến cách tiếp cận khi nghiên cứu xây dựng Luật viên chức; phân loại và đề xuất kết cấu, bố cục của dự Luật viên chức. - Luận văn Thạc sĩ Chính sách công của tác giả Phan Trọng Hào (2014), “Chính sách phát triển đối với viên chức khoa học từ thực tiễn Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam” đã hệ thống căn bản cơ sở lý luận thực tiễn của chính sách đối với viên chức khoa học. - Luận văn Thạc sĩ Chính sách công của tác giả Nguyễn Văn Tuyên (2014), “Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Học viện Hành chính Quốc gia” đã hệ thống căn bản cơ sở lý luận thực tiễn của chính sách đối với viên chức. - Luận văn Thạc sĩ Chính sách công của tác giả Kiều Quỳnh Anh (2012) “Chính sách phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu ngành khoa học xã hội từ thực tiễn Học viện Khoa học xã hội Việt Nam” đã đánh giá toàn diện về hệ thống đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân lực nghiên cứu ngành khoa học xã hội. 8 - Luận văn Thạc sĩ Chính sách công của tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền (2015), “Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bộ Tư pháp” đã hệ thống lại các chính sách đối với viên chức, đánh giá, đề xuất các giải pháp để phát triển viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Tư pháp. Tuy nhiên, vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bảo hiểm xã hội Việt Nam chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu. Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài này làm Luận văn thạc sĩ của mình, đề tài luận văn thực hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để đánh giá, phân tích, từ đó đề xuất ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế và chiến lược phát triển Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong những năm tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Tôi chọn nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bảo hiểm xã hội Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp Ngành khoa học Chính sách công với mục đích làm sáng tỏ những vấn đề lý luận thực hiện chính sách phát triển viên chức, quan niệm về nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển viên chức và những nhân tố ảnh hưởng, luận văn phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức, chỉ ra xu hướng thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Bảo hiểm xã hội Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp chủ yếu đem lại hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong những năm tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu là trả lời 3 câu hỏi nghiên cứu sau: Nhiệm vụ thứ nhất: Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức là gì ? Nhiệm vụ thứ hai: Làm rõ thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức qua thực tế tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam như thế nào ? Nhiệm vụ thứ ba: Đưa ra các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay là gì ? 9 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Thực hiện chính sách phát triển viên chức, cụ thể là đối tượng nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển viên chức Ngành Bảo hiểm xã hội dưới góc độ khoa học chính sách công. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bảo hiểm xã hội Việt Nam, nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển viên chức từ năm 2011 đến nay và đề ra giải pháp hoàn thiện và tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong thời gian tới. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận đa ngành, liên ngành khoa học xã hội và phương pháp nghiên cứu chính sách công. Hệ thống hoá lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức qua cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện, sau đó đánh giá thực hiện chính sách phát triển viên chức có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách phát triển viên chức Bảo hiểm xã hội được soi sáng qua thực tiễn của thực hiện chính sách này giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành phát triển viên chức Bảo hiểm xã hội và thực tiễn quản lý và phát triển viên chức ở nước ta hiện nay. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, các phương pháp nghiên cụ thể như nghiên cứu trường hợp, quan sát tham dự và chuyện kể, nghiên cứu hành vi sẽ là phương pháp nghiên cứu chủ yếu của luận văn. Phương pháp thu thập thông tin: Nguồn thứ cấp từ phân tích và tổng hợp, được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở Trung ương và địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban, ngành, đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta nói chung và thực tế 10 Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua. Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan đến vấn đề thực hiện chính sách phát triển viên chức. Nguồn sơ cấp sẽ tiến hành Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu các chủ thể chính sách là viên chức các loại và các cấp là phương pháp được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học để thu thập thông tin cho đánh giá thực hiện các giải pháp chính sách phát triển viên chức Bảo hiểm xã hội. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận: - Luận văn này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về chính sách công vào nghiên cứu một chính sách chuyên ngành cụ thể. - Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách đã ban hành. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn: - Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển viên chức ở Bảo hiểm xã hội Việt Nam để từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của việc thực hiện chính sách trong những năm tiếp theo. - Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả trong công cuộc phát triển Ngành. 7. Cơ cấu của luận văn Luận văn được chia làm 3 chương, không kể phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo. Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Chương 3: Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay. 11 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC 1.1. Khái niệm chính sách phát triển viên chức Chính sách công là quyết định chính trị Nhà nước ban hành để giải quyết một hoặc một số vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định. Khi nói tới chính sách công là bao gồm những dự định của nhà hoạch định chính sách và các hành vi thực hiện những dự định đưa lại kết quả thực tế, những hành vi đó nhằm thay đổi hoặc duy trì một hiện trạng. Vì vậy, chính sách công được hiểu là những quy định về sự ứng xử của nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nhằm thúc đẩy xã hội phát triển theo định hướng. Khái niệm Chính sách công được diễn đạt khái quát như sau: “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”(Đỗ Phú Hải, 2012). Ở nước ta, chính sách công là chính sách của Nhà nước, là kết quả của việc cụ thể hoá chủ trương đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam thành các quyết định, với mục tiêu, giải pháp và công cụ thực hiện cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng nhiệm vụ của Nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội và phục vụ người dân. Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước thông qua các cơ quan quyền lực (Quốc hội, Chính phủ), các Bộ, ngành thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Chính sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, Luật, Nghị quyết, Nghị định, Quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát triển và quản lý sự phát triển của xã hội. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Quan điểm và định hướng chính sách; biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách; mục tiêu mà chính sách hướng tới. Điều 2, Luật Viên chức quy định “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện nhiệm vụ theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 12 Với khái niệm trên thì Viên chức được hiểu là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Viên chức gồm có viên chức quản lý, viên chức hành chính và viên chức chuyên môn. Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. Viên chức hành chính là những người làm công việc hành chính tổng hợp. Viên chức chuyên môn là người làm công việc theo chuyên môn cụ thể. Từ các khái niệm trên, có thể chỉ ra “Chính sách phát triển viên chức là tập hợp các quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện để giải quyết vấn đề phát triển viên chức theo mục tiêu tăng cường cung cấp và chất lượng dịch vụ công ở nước ta hiện nay”. Chính sách phát triển viên chức bao gồm chính sách tuyển dụng, sử dụng; chính sách đào tạo, bồi dưỡng có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý viên chức, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với viên chức, hướng đến mục tiêu phát triển năng lực viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc thực hiện chính sách phát triển viên chức là việc hiện thực hóa các quyết định chính trị về phát triển viên chức. Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong chu trình chính sách phát triển viên chức. Nó có nhiệm vụ hiện thực hóa chính sách phát triển viên chức của Nhà nước, đưa chính sách phát triển viên chức của Nhà nước vào cuộc sống. 1.2. Nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay 1.2.1. Vấn đề chính sách Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy sinh trong đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải quyết bằng chính sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn.Vì vậy vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội.“Việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế - xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc 13 những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách. Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai”[19, tr.39]. (Đỗ Phú Hải (2014) “Quá trình xây dựng chính sách công tại các nước đang phát triển”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4). Việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề của xã hội để định rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng và cần được xem xét cụ thể thông qua các chỉ số đáng tin cậy và biện pháp đo lường khoa học. Phát triển viên chức là vấn đề rất rộng lớn trong đó bao gồm nhiều vấn đề, vì thế khi xem xét một vấn đề cần phải đặt nó trong mối quan hệ với các vấn đề khác mới thấy được hết những bất cập và nguyên nhân của nó, cũng từ đó đưa ra được các giải pháp và công cụ khắc phục bất cập một cách hoàn thiện nhất. 1.2.2. Mục tiêu của chính sách phát triển viên chức Chúng ta có “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã được phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ. Viên chức cũng là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực vì vậy mục tiêu của chính sách phát triển viên chức cũng không nằm ngoài mục tiêu phát triển nhân lực chung của cả nước. Là một bộ phận của nguồn nhân lực, vì vậy viên chức có các dấu hiệu, đặc trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong xã hội, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của nguồn nhân lực. Cũng như vậy để “phát triển viên chức cần áp dụng các biện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, trả công. Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu gắn với phát triển viên chức. Mục tiêu tổng quát: Có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc. Mục tiêu cụ thể: 14 Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực công trong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: Tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, công chức, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; Phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm đạt được mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công. 1.2.3. Các giải pháp và công cụ thực hiện chính sách phát triển viên chức 1.2.3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức Việc tuyển dụng viên chức phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, “vì việc tìm người” thay “vì người tìm việc” để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính công. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới viên chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế viên chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính công hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc. Công cụ chính sách cho giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức là: 15 Về phía Nhà nước, cần có những quy định chặt chẽ hơn nữa về công tác tuyển dụng. Đồng thời sử dụng công cụ hỗ trợ tài chính cho viên chức mới được tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác . Về phía các cơ quan, ban, ngành, cần lập kế hoạch dài hạn về tuyển dụng viên chức; sử dụng công cụ truyền thông có hiệu quả hơn nữa để cung cấp thông tin tuyển dụng, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của đơn vị để đông đảo ứng viên quan tâm được biết. Bên cạnh đó, cần đổi mới hình thức và nội dung tuyển dụng đảm bảo tuyển được người thật sự đáp ứng được yêu cầu công việc. Mặt khác, không tuyển dụng cho đủ chỉ tiêu số lượng mà cần chú trọng tuyển những người thật sự phù hợp. 1.2.3.2. Giải pháp bố trí quy hoạch bổ nhiệm viên chức Đó là tạo lập môi trường thu hút, sử dụng, trọng dụng nhân tài. Xác định đúng viên chức có năng lực và có triển vọng trong thực tế để phát triển năng lực thực hiện tốt công việc. Quy hoạch và bổ nhiệm nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí viên chức để khắc phục những bất cập dẫn đến sai lầm trong công tác nhân sự. Công cụ chính sách cho giải pháp bố trí quy hoạch, bổ nhiệm là: Về phía Nhà nước, có những quy định chặt chẽ hơn nữa về vấn đề quy hoạch, bổ nhiệm, đó là việc sử dụng công cụ thể chế để nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra công tác quản lý sử dụng viên chức. Về phía các cơ quan, ban, ngành, cần xây dựng kế hoạch, trình tự, thủ tục và đảm bảo đầy đủ các bước về công tác quy hoạch. Thực hiện đổi mới trong công tác đánh giá viên chức; khắc phục những tồn tại, yếu kém trong công tác quy hoạch. 1.2.3.3. Giải pháp phát triển toàn diện viên chức Phát triển viên chức toàn diện là yêu cầu đặt ra đối với viên chức ngày nay. Viên chức vừa phải phát triển về chuyên môn nghiệp vụ đúng với chức danh, vừa phải có các phẩm chất về mặt chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, năng lực ngoại ngữ và tin học cũng như các kỹ năng mềm đó là năng lực làm việc nhóm, năng lực phối kết hợp làm việc, năng lực giao tiếp, truyền thông và kiến thức quân sự cơ bản. Công cụ cho giải pháp phát triển toàn diện viên chức là: - Xác định vị trí việc làm đối với từng chức danh viên chức. Đây là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự trong khu vực tư nhân được vận dụng cho quản lý 16 công mới. Mỗi vị trí việc làm viên chức cần phải được xác định rõ và làm căn cứ cho phát triển viên chức toàn diện, đối với viên chức quản lý thì việc xác định vị trí việc làm càng trở nên quan trọng bởi vì họ cần được phát triển toàn diện cho các vị trí lãnh đạo, bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng có sự tham gia và thảo luận dân chủ trong phát triển viên chức là một công cụ quan trọng. Đối với mỗi cá nhân viên chức để phát triển toàn diện họ theo từng giai đoạn cần phải đánh giá nhu cầu đào tạo. Những khoảng trống về năng lực cần được phát triển bảo đảm viên chức đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. 1.2.3.4. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức Chất lượng đội ngũ viên chức phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng. Việc thực hiện đào tạo cần gắn với nhu cầu phát triển đơn vị và đào tạo theo vị trí việc làm, đào tạo theo năng lực, bồi dưỡng phát triển về chính trị. Công cụ chính sách cho giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức là: Xây dựng quy định cụ thể và nhấn mạnh hơn nữa về công tác đào bồi dưỡng viên chức theo vị trí việc làm và theo năng lực, gắn kết với quy hoạch để phát triển viên chức cho phù hợp. Về phía đơn vị sự nghiệp cần lập kế hoạch dài hạn về đào tạo, bồi dưỡng viên chức của đơn vị về kỹ năng, các chương trình cụ thể như kỹ năng cho viên chức lãnh đạo quản lý, viên chức hành chính, viên chức chuyên môn; có cơ chế tài chính, chú trọng bồi dưỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ và theo vị trí việc làm đảm bảo mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được bồi dưỡng những kiến thức kỹ năng phù hợp và thiết thực với công việc được đảm nhận. 1.2.3.5. Giải pháp tiền lương đối với viên chức Mục tiêu của cải cách tiền lương là “Phải tiến tới đảm bảo cho người lao động sống được bằng tiền lương và tiền lương tối thiểu phải đáp ứng được các nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình”. Giải pháp tăng lương cho viên chức để đảm bảo tiền lương của viên chức tối thiểu phải ở mức trung bình khá so với mặt bằng lương chung. Quản lý chặt và giảm đến mức tối đa đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đồng thời, rà soát và đánh giá lại viên chức, thực hiện tinh giản bộ máy, cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Đổi mới cơ chế tiền lương, làm rõ 17
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan