Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn huyện hóc môn, thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ TUẤN TÀI THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN HÓC MÔN - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Chính Sách Công Mã số: 60.34.04.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS. VÕ KHÁNH VINH HÀ NỘI - 2016 MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ............... 11 1.1. Khái quát về chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức hiện hành ở nước ta .............................................................................................. 11 1.2. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức.............................................................................. 13 1.3. Nội dung và các giai đoạn thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ............................................................................................ 20 1.4 Các nhân tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ............................................................................................ 33 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN HÓC MÔN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................................... 35 2.1 Các nhân tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh .................... 35 2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh. ............................ 38 2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh ................................................... 41 2.4. Đánh giá khái quát việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh .................... 52 Chương 3: TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở HUYỆN HÓC MÔN HIỆN NAY ................................................................................................................ 56 3.1. Nhu cầu, mục tiêu và định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở Huyện Hóc Môn ............................... 56 3.2. Hoàn thiện các giải pháp, công cụ thực hiện chính sách phát triển đối với cán bộ, công chức, viên chức................................................................. 60 KẾT LUẬN .................................................................................................... 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 75 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.3.1: Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức ................................................................................................... 44 Bảng 2.3.3: Kết quả thực hiện chính sách cử đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn và lý luận chính trị ............................................................... 48 Bảng 2.3.4: Kết quả thực hiện chính sách thi đua khen thưởng .............. 49 Bảng 2.3.5: Kết quả thực hiện chính sách hưởng chế độ chính sách của cán bộ, công chức, viên chức cấp xã . ...................................................... 50 Bảng 2.3.6: Kết quả thực hiện chính sách đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. ............................................................................... 52 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hóc Môn là huyện ngoại thành của Thành phố Hồ Chí Minh, cách trung tâm thành phố khoảng 20 km về hướng Tây Bắc, diện tích: 10.943 ha, dân số: 421.578 người. Huyện đã thực hiện có kết quả cơ cấu kinh tế “công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp, thương mại – dịch vụ, nông nghiệp”; khuyến khích phát triển các loại hình thương mại – dịch vụ có giá trị gia tăng cao; đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong nông nghiệp theo hướng nông nghiệp đô thị. Chương trình “Xây dựng nông thôn mới tại các xã gắn với thực hiện Nghị quyết về nông nghiệp, nông dân, nông thôn” cơ bản hoàn thành, 10 xã được Ủy ban nhân dân thành phố công nhận đạt chuẩn nông thôn mới, huyện được Chính phủ công nhận đạt chuẩn huyện nông thôn mới. Huy động tốt mọi nguồn lực đầu tư cơ sở hạ tầng, tăng cường quản lý đất đai, trật tự đô thị; xã hội hóa đầu tư đối với các công trình giao thông, y tế, giáo dục, văn hóa, thể thao. Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo; thực hiện tốt các chương trình an sinh xã hội; đẩy mạnh phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa”; chương trình “Giảm nghèo, tăng hộ khá bền vững” có chuyển biến tích cực. Giữ vững quốc phòng – an ninh; đảm bảo trật tự an toàn xã hội; thực hiện tốt chiến lược cải cách tư pháp. Hiện nay, tốc độ đô thị hóa trên địa bàn huyện Hóc Môn diễn ra nhanh, dân số tăng cao, ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý của địa phương, nhất là công tác quản lý đất đai, quy hoạch, trật tự xây dựng đô thị, trật tự an toàn xã hội, giáo dục, y tế, văn hóa, xã hội. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Hóc Môn lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 – 2020 xác định mục tiêu tổng quát “Tiếp tục phát huy tinh thần yêu nước của dân tộc, truyền thống cách mạng của quê hương Mười tám thôn 1 vườn trầu; huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực xã hội nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế theo hướng “thương mại – dịch vụ, công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp, nông nghiệp”, hoàn thiện kết cấu hạ tầng, bảo đảm an sinh xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân; giữ vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội; nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ đảng viên; cải cách hành chính sâu rộng gắn với xây dựng chính quyền phục vụ nhân dân; thực hiện hiệu quả công tác dân vận của hệ thống chính trị, phát huy dân chủ gắn với giữ vững kỷ luật, kỷ cương”. Để thực hiện được mục tiêu tổng quát và các chỉ tiêu chủ yếu mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Hóc Môn lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 – 2020 đã đề ra, yêu cầu đặt ra đối với huyện Hóc Môn trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới là phải nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực, xây dựng bộ máy chính quyền tinh gọn, hiệu quả; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo về số lượng và chất lượng, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Trong những năm qua, việc tăng cường thực hiện các chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện Hóc Môn đã mang lại những kết quả tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội, xóa đói giảm nghèo, giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn huyện. Để khẳng định được vai trò quản lý của mình, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân. Cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn 2 trương, nhanh chóng. Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức làm việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. Ở mỗi cơ quan, tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức phải xúc tiến tiến trình chung của công việc, không được làm trì trệ. Trong hoạt động cán bộ, công chức, viên chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm và giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ, công chức, viên chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức, viên chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân tố của người cán bộ, công chức, viên chức. Trong bất cứ hoàn cảnh nào người cán bộ, công chức, viên chức cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết. Với tiêu chí đạo đức đó, người cán bộ, công chức, viên chức muốn thực hiện được tốt vai trò của mình thì không được quan liêu, xa rời dân, vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, thành tâm học hỏi quần chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, nói phải đi đôi với việc làm. Tuy nhiên, qua thực tiễn trên địa bàn huyện nói riêng và cả nước nói chung, cho thấy trong công tác thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức hiện nay có những hạn chế như sau: - Chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, bất cập như: tuyển dụng trước đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ sau; tuyển dụng trước rồi đăng ký thi tuyển công chức sau; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận cán bộ, công chức còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc 3 trong tình hình mới; công tác phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn chưa kịp thời và hiệu quả chưa cao; một số cán bộ, công chức, viên chức còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong việc phục vụ nhân dân. - Việc quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại một số cơ quan, đơn vị còn chưa chặt chẽ, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức đi sớm, về muộn, giải quyết việc riêng trong giờ làm việc. - Việc thực hiện các chính sách đối với cán bộ, công chức hiện nay từ chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi… còn thiếu sự đồng bộ, nhất là đối với cấp xã. Một số quy định trong các văn bản luật, pháp lệnh, nghị định, thông tư, hướng dẫn của các bộ, ngành ở trung ương và địa phương còn có sự chồng chéo, thiếu thống nhất, thậm chí trái ngược nhau. Điều này làm cho việc triển khai thực hiện ở địa phương gặp nhiều khó khăn. - Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hiện nay chưa đúng thực chất với năng lực thật sự; vẫn tồn tại phổ biến tình trạng đánh giá theo kiểu “giơ cao đánh khẽ”, nể nang, chạy theo thành tích trong công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức. - Vẫn còn phổ biến tình trạng xem trọng bằng cấp, phân biệt loại hình đào tạo trong sử dụng cán bộ, công chức, viên chức; chưa chú trọng nhiều đến năng lực công tác, hiệu quả làm việc. Từ tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở huyện Hóc Môn trong thời gian qua, từ đó đề xuất những giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở huyện Hóc Môn những năm tới, bản thân tôi 4 đã chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh” cho Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức không phải là vấn đề mới mà đã được Đảng ta đề cập ngay từ những ngày đầu thành lập nước và liên tục đến nay như: Sắc lệnh số 188 năm 1948 và số 76 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành; Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X và XI; Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Đến thời điểm hiện nay, có khá nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển cán bộ, công chức nói chung. Trong đó, nổi bật là: - TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên): “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã phân tích vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức; quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; yêu cầu của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa đối với việc hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh. - TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002) chủ biên. "Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam" đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về công vụ, công chức; đổi mới cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, hiện đại hoá công sở. - Đề tài khoa học của GS.TS. Bùi Văn Nhơn - Học viện Hành chính Quốc gia làm chủ nhiệm với nội dung: "Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay" (2005) đã đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ CB,CC hành chính chuyên nghiệp để thực thi nhiệm vụ một cách tốt nhất. 5 - Đề tài khoa học cấp Bộ (2008) của TS. Nguyễn Ngọc Vân – Bộ Nội vụ “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng CB,CC hành chính theo nhu cầu công việc” đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC hành chính đáp ứng nhu cầu công việc, xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào tạo; từ đó phát huy tối đa vai trò của công chức trong thực hiện đào tạo theo nhu cầu công việc. - Đề tài cấp Bộ (2009) của Vũ Xuân Khoan - Bộ Nội vụ “Nghiên cứu xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC xã, phường, thị trấn khu vực Đồng bằng sông Cửu Long giai đoạn 2007 – 2015” tập trung phân tích cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng của đội ngũ CB,CC và công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB,CC xã, phường, thị trấn khu vực đồng bằng sông Cửu Long; từ đó đề ra phương hướng và các giải pháp xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC các tỉnh khu vực đồng bằng sông Cửu Long giai đoạn 2007 - 2015. - Văn Tất Thu (2012), “Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế”. - TS. Đặng Khắc Ánh (2012), Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm – những khó khăn và kiến nghị, đã phân tích sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm cùng những khó khăn và các kiến nghị để thực hiện tốt đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm. - Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế” do Tạp chí Cộng sản- Nhà xuất bản Chính trị quốc gia tổ chức 8/2012 tại Hà Nội. - GS.TS. Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân tích vai trò, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên 6 chức để đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới. - PGS.TS. Nguyễn Minh Phương, Ths. Trần Thị Hạnh, Hoàn thiện quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10 năm 2014 đã chỉ ra một số bất cập và hướng hoàn thiện đối với các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Có thể khẳng định rằng, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn về lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta. Các tác giả đã nêu những lý luận cơ bản nhất về phát triển cán bộ, công chức, viên chức, đánh giá thực trạng tình hình cán bộ, công chức, viên chức và chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra những giải pháp, kiến nghị rất quan trọng về tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước để phát triển cán bộ, công chức, viên chức trong những năm tới. Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 7 Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức. Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức của huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh. Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách về cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức bao gồm chủ trương, đường lối, các chính sách cụ thể của Đảng, Nhà nước (Trung ương và địa phương) có liên quan tới phát triển cán bộ, công chức, viên chức; tập trung vào các chính sách như: tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh. Về thời gian: Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận nghiên cứu Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, gắn với tư duy, chủ trương, quan điểm chiến lược phát triển cán bộ, công chức, viên chức của Đảng và Nhà nước. Với chủ đề nghiên cứu từ thực tiễn phát triển của một huyện nên luận văn kết hợp cách tiếp cận từ dưới lên (bottom-up) với tiếp cận từ trên xuống (top-down), cụ thể là thực hiện chính sách phát triển cán bộ, 8 công chức, viên chức từ thực tiễn huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh, đối chiếu, so sánh với chính sách chung ở tầm vĩ mô, từ đó có ý kiến đề xuất hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở tầm vĩ mô và tạo môi trường chính sách thuận lợi hơn cho việc thực hiện chính sách ở địa phương. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá chính sách. Phương pháp thu thập thông tin: phân tích và tổng hợp, được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẳn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở trung ương và địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta nói chung và thực tế ở huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua. Kết hợp cùng với các phương pháp thống kê, khái quát thực tiễn, phương pháp phân tích định lượng, định tính, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân tích, đánh giá chính sách. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận và nghiên cứu thực tiễn, rút ra bài học kinh nghiệm từ thực tiễn về hoạch định và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn 9 Cung cấp chứng cứ thực tiễn và đề xuất có giá trị tham khảo đối với Đảng, Nhà nước về giải pháp chính sách nhằm nâng cao hiệu quả chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí Minh Chương 3: Tăng cường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay 10 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1. Khái quát về chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức hiện hành ở nước ta Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều nghị quyết về đổi mới và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác phát triển cán bộ, công chức, viên chức, đã xây dựng và tổ chức chỉ đạo thực hiện Chiến lược cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Văn kiện Đại hội XI của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác này ở vị trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới. Nếu phát triển nhanh và bền vững là điểm xuyên suốt trong quan điểm phát triển kinh tế - xã hội (2011-2020), hướng tầm nhìn tới giữa thế kỷ XXI, thì thực chất của phát triển bền vững là phát triển bền vững con người. Chiến lược cũng nêu lên những đột phá để vượt qua những điểm nghẽn của phát triển. Đó là đột phá thể chế, trước hết là hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường, tạo ra môi trường lành mạnh để phát triển sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp và doanh nhân cũng như bảo đảm chất lượng cuộc sống của người dân; đột phá về hạ tầng kinh tế - kỹ thuật để thu hút đầu tư, phát triển kinh tế theo hướng tái cấu trúc kinh tế, thay đổi mô hình phát triển từ chiều rộng sang chiều sâu, kết hợp phát triển theo chiều rộng với phát triển theo chiều sâu… và một đột phá đặc biệt quan trọng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sự nhất quán trong quan điểm của Đảng là coi trọng nhân tố con người, nguồn lực con người. Đây là nhân tố quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết 11 định. Chiến lược phát triển con người Việt Nam, trong đó có chiến lược cán bộ ở tầm chiến lược của mọi chiến lược trong phát triển. Nguồn lực con người là nguồn lực của mọi nguồn lực. Vốn xã hội trong phát triển là một tổng hợp mọi nguồn vốn, trong đó vốn con người là trung tâm, cốt yếu, là quan trọng nhất và quyết định. Với tầm tư duy và tư tưởng đó, Đảng ta đặt vấn đề xây dựng con người, xây dựng đội ngũ cán bộ một cách toàn diện, thể hiện quan điểm nhân văn trong phát triển và phát triển bền vững. Trên cơ sở tổng kết thực tiễn 30 năm đổi mới, với 20 năm thực hiện Cương lĩnh, 10 năm thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (20012010) và 5 năm thực hiện Nghị quyết Đại hội X (2006-2010), các văn kiện Đại hội XI của Đảng đặt nền tảng cho việc thực hiện công tác tổ chức cán bộ, nhất là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành trong thời kỳ mới. Từ những quan điểm đúng đắn của Đảng, Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức như các chính sách: - Chính sách bầu cử, tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức - Chính sách sử dụng cán bộ, công chức, viên chức - Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức - Chính sách đánh giá cán bộ, công chức, viên chức - Chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức - Chính sách tiền lương, đãi ngộ cán bộ, công chức, viên chức. Các chính sách nêu trên đã phát huy tài năng, sáng tạo, bản lĩnh, kết hợp nâng cao trình độ chuyên môn, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Đó là những định hướng chung, cơ bản và lâu dài để phát triển con người và xã hội, trên cơ sở đó, phải tập trung đổi mới mạnh mẽ chính sách, cơ chế và thể chế nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên 12 chức có đức, có tài, có kinh nghiệm và bản lĩnh để độc lập sáng tạo giải quyết những nhiệm vụ đặt ra trong phát triển bền vững ở nước ta. 1.2. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức 1.2.1. Khái niệm thực hiện chính sách : 1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Theo Luật cán bộ công chức năm 2008: Điều 4. Cán bộ, công chức Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các Điều 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của 13 Chính phủ quy định những người là công chức. Từ đó, ta có thể hiểu cán bộ, công chức tại huyện gồm các chức vụ, chức danh sau: - Cán bộ huyện gồm các chức vụ sau: + Bí thư, Phó Bí thư Huyện ủy. + Chủ tịch, Phó Chủ tịch và Thường trực Hội đồng Nhân dân huyện. + Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban Nhân dân huyện. + Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam huyện. + Bí thư, Phó Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh huyện. + Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam huyện. + Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam huyện. + Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam huyện. + Chủ tịch, Phó Chủ tịch Liên đoàn Lao động huyện. - Công chức gồm các chức danh sau: + Đối với cơ quan đảng, gồm: người giữ chức danh người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của Huyện ủy. + Đối với cơ quan hành chính, gồm: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân huyện (đối với nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân); Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân. - Đối với cơ quan Tòa án, gồm: Chánh án, Phó Chánh án Tòa án nhân dân cấp huyện; Thẩm phán tòa án nhân dân cấp huyện; thư ký tòa án; người làm việc trong tòa án nhân dân cấp huyện. 14 - Đối với cơ quan Viện kiểm sát Nhân dân, gồm: Viện trưởng, Phó Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện; kiểm sát viên, điều tra viên và người làm việc trong Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện. - Đối với cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội: Người làm việc trong cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội và tổ chức tương đương. Theo quy định tại Điều 61, Luật cán bộ, công chức năm 2008. Chức vụ, chức danh cán bộ, công chức cấp xã, các chức vụ sau đây: - Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây: + Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; + Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; + Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân; + Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; + Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; + Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; + Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); + Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam. - Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: + Trưởng Công an; + Chỉ huy trưởng Quân sự; + Văn phòng - thống kê; + Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); + Tài chính - kế toán; + Tư pháp - hộ tịch; + Văn hóa - xã hội. 15 Yêu cầu đối với cán bộ, công chức là phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. Công tác cán bộ phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của các cấp ủy đảng, bảo đảm tập thể dân chủ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức đơn vị. Tùy theo cách tiếp cận khác nhau, có thể có các định nghĩa khác nhau về chính sách: - Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị, chính khách… Theo sự giải thích này thì chính sách không phải là một quyết định mà nó là một đường lối hay phương hướng hành động. - Hugh Hecslo (1972) định nghĩa một chính sách có thể được xem như là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định hoặc các hành động cụ thể. - David Easton (1953) cho rằng chính sách là chuỗi các quyết định và các hành động phân phối các giá trị. Theo Smith (1976), khái niệm chính sách bao hàm sự lựa chọn có thủ định hành động hoặc không hành động, thay vì những tác động của những lực lượng có quan hệ với nhau. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Một là: Những đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách). Hai là: Biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách. Ba là: Mục tiêu mà chính sách hướng tới. Ở nước ta, các nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra các quan niệm về chính sách công, như: - TS. Đặng Ngọc Lợi trong bài viết đăng trên Tạp chí Kinh tế và dự báo (số tháng 1 năm 2012) cho rằng chính sách công là chính sách của nhà nước, 16