Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện dầu tiếng, ...

Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện dầu tiếng, tỉnh bình dương

.PDF
85
531
140

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VÕ THỊ BÍCH TIỀN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN DẦU TIẾNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI - 2017 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VÕ THỊ BÍCH TIỀN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN DẦU TIẾNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. TRẦN ĐÌNH HẢO HÀ NỘI - 2017 MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA .................. 9 1.1. Một số nội dung về chính sách phát triển cán bộ, công chức............... 9 1.2. Nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức ............................... 15 1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ............... 18 1.4. Trách nhiệm thực hiện của các chủ thể .................................................... 24 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức .......................................................................................................... 25 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN DẦU TIẾNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG .......................................................................................................... 29 2.1. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương ......................................................... 29 2.2. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương ............................................................ 45 2.3. Đánh giá chung về việc tổ chức, thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương ...................................... 53 Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG ........................................ 59 3.1. Phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương ................................ 59 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương ................................ 61 3.3. Một số kiến nghị về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, ....... công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương .................................................................. 69 KẾT LUẬN .................................................................................................... 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 78 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BD Bồi dưỡng CB,CC Cán bộ, công chức CB Cán bộ CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CC Công chức ĐT Đào tạo PGS.TS Phó Giáo sư. Tiến sĩ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tỷ lệ số lượng cán bộ, công chúc năm 2015............................................... 49 Bảng 2.2. Tỷ lệ ngạch cán bộ, công chức năm 2015 ................................................... 50 Bảng 2.3. Tỷ lệ trình độ chuyên môn cán bộ, công chức năm 2015 ........................... 50 Bảng 2.4. Tỷ lệ cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức năm 2015 ...................................... 50 Bảng 2.5. Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức năm 2013, 2014 .......... 51 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Huyện Dầu Tiếng là một huyện của tỉnh Bình Dương, phía Bắc giáp huyện Bình Long, tỉnh Bình Phước, phía Đông và Đông Nam giáp thị xã Bến Cát, phía Tây bắc và Tây nam giáp huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh, phía Nam giáp huyện Củ Chi (thành phố Hồ Chí Minh). Huyện Dầu Tiếng có diện tích tự nhiên 755,10 km2, dân số hơn 94.950 người, với tổ chức hành chính 12 xã, thị trấn, huyện lỵ là thị trấn Dầu Tiếng tọa lạc ở vị trí 11 0 20’ kinh độ đông và 1060 20’ vĩ độ bắc. Tổng số cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, phòng ban đoàn thể huyện và xã, thị trấn là: 196 đồng chí (trong đó 43 đ/c nữ, chiếm tỷ lệ 21.93%). Trong đó cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý là 121 đồng chí. Trong những năm qua, việc tăng cường thực hiện chính sách cán bộ, công chức trên địa bàn huyện đã mang lại những kết quả tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội, giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn huyện. Trong công tác chuyên môn, đội ngũ cán bộ, công chức phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để phục vụ sự nghiệp cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân. Cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua việc làm một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng. Không để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải làm việc có uy tín, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. Khi được giao nhiệm vụ, cán bộ, công chức luôn chủ động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm và giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ, công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người 1 cán bộ, công chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Bất cứ hoàn cảnh nào người cán bộ, công chức cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết. Với tiêu chí đạo đức đó, người cán bộ, công chức muốn thực hiện được tốt vai trò của mình thì không được quan liêu, xa rời dân, vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, thành tâm học hỏi quần chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, lời nói phải đi đôi với việc làm,… Tuy nhiên, qua thực tiễn trên địa bàn huyện Dầu Tiếng nói riêng và cả nước nói chung, cho thấy trong công tác phát triển cán bộ, công chức hiện nay có một số hạn chế như sau: Một là, tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, quan liêu, tham nhũng, lãng phí… trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên diễn ra nghiêm trọng, kéo dài nhưng chưa có biện pháp hữu hiệu để ngăn chặn, xử lý kịp thời. Một số ít cán bộ có biểu hiện bất mãn, suy giảm niềm tin, nói và làm trái quan điểm, đường lối của Đảng, vi phạm pháp luật gây ảnh hưởng xấu trong xã hội. Chất lượng đội ngũ cán bộ vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Từ nhận thức đến tổ chức thực hiện và bản lĩnh hội nhập, xử lý những tình huống phát sinh còn lúng túng. Hai là, cơ cấu đội ngũ cán bộ vẫn mất cân đối, thiếu đồng bộ, chưa hợp lý. Cơ cấu theo ngành nghề, địa bàn, lĩnh vực; tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ xuất thân công nhân chưa đạt yêu cầu. Việc chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ lãnh đạo chưa được chuẩn bị chu đáo. Trong thực tế vẫn còn nhiều cán bộ, công chức, viên chức giải quyết công việc cho dân, thậm chí cho cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị khác theo kiểu "ban ơn, làm phúc” chưa thực sự đúng nghĩa là “công 2 bộc” của dân, chưa đúng nghĩa là quan hệ giữa người phục vụ và người được phục vụ mà còn đặt nặng tính thủ tục, nguyên tắc cứng nhắc, thiếu bình đẳng, thiếu tôn trọng. Ba là, chưa tạo điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút, liên thông giữa đội ngũ cán bộ, công chức các cấp. Hoạt động của cán bộ, công chức còn khép kín trong từng địa phương, việc luân chuyển giữa địa phương này sang địa phương khác hoặc giữa các cấp còn rất hạn chế. Bốn là, còn hiện tượng đùn đẩy, né tránh trách công việc, chưa thường xuyên học tập bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác còn hạn chế; một số cơ quan, đơn vị, tình trạng mất đoàn kết nội bộ vẫn còn xảy ra, có biểu hiện cục bộ, kèn cựa địa vị, ganh tị, bè phái, lợi ích nhóm, trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn không phối hợp với nhau hoặc có nhưng chưa đồng đều, chưa nhịp nhàng. Năm là, hệ thống chính sách đối với cán bộ, công chức hiện nay từ chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, … còn thiếu sự đồng bộ, nhất là đối với cấp cơ sở. Một số quy định trong các văn bản luật, pháp lệnh, nghị định, thông tư, hướng dẫn của các bộ, ngành ở trung ương và địa phương còn có sự chồng chéo, thiếu thống nhất, thậm chí trái ngược nhau. Điều này làm cho việc triển khai thực hiện ở địa phương gặp nhiều khó khăn. Sáu là, việc nhận xét đánh giá cán bộ, công chức cuối năm, còn một số cơ quan, đơn vị thực hiện chưa nghiêm túc, vẫn còn mang tính hình thức, đánh giá chung chung và cả nể; công tác thực hiện chế độ báo cáo không trung thực, bao che cho những cán bộ, công chức, viên chức vi phạm. Bảy là, việc quản lý cán bộ, công chức tại một số cơ quan, đơn vị chưa chặt chẽ, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức đi sớm, về muộn, giải quyết việc riêng trong giờ làm việc. Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ và thu nhập 3 thường xuyên chưa đảm bảo được cuộc sống cán bộ, công chức theo mặt bằng chung của xã hội. Trong việc thực hiện nhiệm vụ, công tác tiếp xúc, tiếp nhận hồ sơ giải quyết công việc cho nhân dân, một số cán bộ, công chức, viên chức tỏ rõ thái độ hách dịch, nhũng nhiễu khi giải quyết công việc, gợi ý, vòi vĩnh trong khi thực hiện nhiệm vụ. Từ thực trạng trên, với ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề, hơn nữa nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương trong thời gian qua, từ đó đề xuất những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức tỉnh Bình Dương trong những năm tới, tôi xin chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương” làm đề tài cho Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu Trong những năm qua, các chính sách liên quan đến phát triển cán bộ, công chức vẫn luôn thu hút được sự quan tâm của nhiều học giả với nhiều bài viết trên các báo, các tạp chí, nhiều luận văn, đề tài khoa học,... Trong đó, nổi bật là: - PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS. Trần Xuân Sơn, đồng chủ biên (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Nxb CTQG, HN. - PGS.TS. Nguyễn Minh Phương, Ths. Trần Thị Hạnh, Hoàn thiện quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10 năm 2014 đã chỉ ra một số bất cập và hướng hoàn thiện đối với các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. 4 - Văn Tất Thu (2012), “Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. - Đề tài khoa học của GS.TS. Bùi Văn Nhơn - Học viện Hành chính Quốc gia làm chủ nhiệm với nội dung: "Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay" (2005) đã đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ CB,CC hành chính chuyên nghiệp để thực thi nhiệm vụ một cách tốt nhất. - TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên): “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã phân tích vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức; quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; yêu cầu của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa đối với việc hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh. - TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002) chủ biên. "Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam" đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về công vụ, công chức; đổi mới cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, hiện đại hoá công sở. - GS.TS. Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân tích vai trò, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức để đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới. Nhìn chung, các công trình nêu trên tiếp cận dưới góc độ khác nhau cả lý luận và thực tiễn về phát triển cán bộ, công chức, đánh giá thực trạng tình hình cán bộ, công chức và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra những giải pháp, kiến nghị phát triển đội 5 ngũ cán bộ, công chức trong những năm tới. Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương, luận văn đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tỉnh Bình Dương trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nêu trên, Đề tài có 03 nhiệm vụ sau đây: - Thứ nhất: Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức. - Thứ hai: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương. Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức hiện nay ở huyện Dầu Tiếng là gì? - Thứ ba: Đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở tỉnh Bình Dương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương dưới góc độ khoa học chính sách công. 4.2. Phạm vi nghiên cứu 6 Phạm vi không gian: Tại địa bàn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương. Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương từ năm 2010 đến năm 2015. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Luận văn sử dụng các phương pháp chính sách công để nghiên cứu quy trình từ khâu xác định vấn đề chính sách đến việc theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực thi chính sách và đánh giá chính sách công. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và thực tế; phương pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp và so sánh. Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu của Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của các tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta nói chung và thực tế ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương nói riêng. Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu sử dụng phương pháp đối thoại với một số đối tượng nhằm thu thập thêm thông tin. Ngoài ra, luận văn sử dụng các phương pháp khác như: thống kê, khái quát thực tiễn, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân tích, đánh giá chính sách. 7 6. Ý nghĩa của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Ý nghĩa của luận văn thể hiện ở chỗ thông qua nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức và thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương. Luận văn rút ra được kết luận, các kiến nghị, đề xuất có giá trị, góp phần làm phong phú thêm lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Từ kết quả nghiên cứu của luận văn, luận văn góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan, ban, ngành, đoàn thể trong quá trình xác định vấn đề và thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức một cách hiệu quả, góp phần hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Luận văn nêu ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn ở tỉnh Bình Dương. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu thành 3 chương, không kể phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo. Cụ thể như sau: - Chương 1: Những vấn đề lý luận thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta. - Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương - Chương 3: Phương hướng, giải pháp và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tỉnh Bình Dương. 8 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA 1.1. Một số nội dung về chính sách phát triển cán bộ, công chức 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức thì Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản Pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật cán bộ, công chức 2008 quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị- xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ 9 ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan và do Uỷ ban Thường vụ Quốc hội quy định cụ thể. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so 10 với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Bên cạnh đó, việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập là phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện và khẳng định được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện tư duy pháp lý tiến bộ của Luật cán bộ, công chức 2008. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp có thẩm quyền thành lập và quản lý. Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang đã được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ quy định những người là công chức. Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo các tiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. 11 Vậy, theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ, công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt nam; trong biên chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức và viên chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; cán bộ và công chức được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ, công chức cấp xã). Cán bộ, công chức và viên chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành hoặc chế độ làm việc. 1.1.2. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức Cùng với pháp luật, chính sách đã và đang trở thành công cụ hữu hiệu để Nhà nước tác động, điều chỉnh các mặt của đời sống xã hội theo những định hướng đã đặt ra. “Chính sách” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu và trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên cho đến nay vẫn khó có thể đưa ra một định nghĩa duy nhất. Theo cách hiểu thông thường, chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Chính sách là khái niệm thường được đề cập trong khoa học hành chính, nhưng thực sự nó còn là phạm trù của khoa học chính trị. Tùy theo cách tiếp cận khác nhau, có thể có các định nghĩa khác nhau về chính sách: - Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị, 12 chính khách…. Theo sự giải thích này thì chính sách không phải là một quyết định mà nó là một đường lối hay phương hướng hành động. - Hugh Hecslo (1972) định nghĩa một chính sách có thể được xem như là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định hoặc các hành động cụ thể. - David Easton (1953) cho rằng chính sách là chuỗi các quyết định và các hành động phân phối các giá trị. Theo Smith (1976), khái niệm chính sách bao hàm sự lựa chọn có thủ định hành động hoặc không hành động, thay vì những tác động của những lực lượng có quan hệ với nhau. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Một là: Những đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách). Hai là: Biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách. Ba là: Mục tiêu mà chính sách hướng tới. Các nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra các quan niệm về chính sách công, như: Theo James Anderson: "Chính sách công là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm". Thomas R. Dye thì cho rằng "Chính sách công là cái mà Chính phủ lựa chọn làm hay không làm". Đây là định nghĩa ngắn gọn, được nhiều học giả tán thành, nó phản ánh được nội hàm cơ bản của chính sách công. PGS.TS. Lê Chi Mai cho rằng “Chính sách công có những đặc trưng cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục 13 tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau. Theo PGS.TS. Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa một cách chung nhất về chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền”. TS. Đặng Ngọc Lợi trong bài viết đăng trên Tạp chí Kinh tế và dự báo (số tháng 1 năm 2012) cho rằng chính sách công là chính sách của nhà nước, của chính phủ (do nhà nước, do chính phủ đưa ra), là một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước. Từ những khái niệm trên ta thấy rằng bản chất của chính sách là công cụ để Nhà nước thực hiện các hoạt động liên quan đến công dân và can thiệp vào mọi hành vi xã hội trong quá trình phát triển. Như vậy, chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các quyết định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề cán bộ, công chức theo mục tiêu đã xác định. Chính sách phát triển cán bộ, công chức bao gồm nhiều bộ phận cấu thành như: chính sách bầu cử cán bộ; chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức; chính sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách khen thưởng – kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại; chính sách tiền lương; chính sách đãi ngộ… có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, thật sự vì Nhân dân. 14 1.2. Nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức 1.2.1. Xác định vấn đề chính sách Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn. Vì vậy vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội. Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải: “Việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách”. Vấn đề phát triển cán bộ, công chức là một trong những vấn đề được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta hiện nay. Đặc biệt trong bối cảnh khoa học và công nghệ thế giới phát triển nhanh, toàn cầu hóa trở thành xu hướng tất yếu và cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt, thì cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập cả về cơ cấu, độ tuổi, trình độ đào tạo và kinh nghiệm thực tiễn công tác nhất là đối với cấp cơ sở. Năng lực của cán bộ, công chức hiện nay còn nhiều hạn chế, nhất là năng lực quản lý, điều hành thực thi công vụ và xử lý các hoạt động hằng ngày diễn ra ở cơ sở còn nhiều lúng túng. Năng lực quản lý kính tế - xã hội chưa đáp ứng với yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn. Việc chuẩn hóa cán bộ, công chức về trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo, quản lý còn yếu, chưa đáp ứng với yêu 15
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan