Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Thù lao và phúc lợi tại công ty nec tokin việt nam đến năm 2020...

Tài liệu Thù lao và phúc lợi tại công ty nec tokin việt nam đến năm 2020

.PDF
95
360
105

Mô tả:

MÔN QUẢN NGUỒN NHÂN LỰC GVHD : Nhóm : Lớp : Ngành : TS Nguyễn Anh Minh 05 13CQ911 Quản Trị Kinh Doanh 01 Mai Phương Nam 11 Đinh Thị Thanh Huyền 02 Trần Thị Huỳnh Hương 12 Đinh Thị Hoàng Hà 03 Nguyễn Văn Viện 13 Dương Thị Mỹ Dung 04 Ngô Đình An 14 Lê Mai Hạnh 05 Ngô Thanh Hải 15 Võ Hoàng Phúc 06 Trần Mạnh Hùng 16 Hoàng Minh Hải 07 Lâm Sơn Hà 17 Lê Thị Minh Hoà 08 Giang Vũ Văn 18 Phạm Thị Kim Ngân 09 Huỳnh Quang Tuyến 19 Lê Duy Thanh Phụng NỘI DUNG BÁO CÁO 1 2 3 to LAO add Title PHẦN I:Click THÙ VÀ CÁC PHÚC LỢI PHẦN II:toTHỰC TRẠNG ÁP DỤNG TẠI Click add Title CÔNG TY NEC/TOKIN VIỆT NAM PHẨN III: ĐỀtoXUẤT Click add TitleKIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TỚI NĂM 2020 PHẦN I: THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI I IDDDDD CHƯƠNG I CƠ SỞ CỦA QUẢN LÝ THÙ LAO LAO ĐỘNG Khái niệm thù lao Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Thù lao cơ bản Cơ cấu thù lao lao động Các khuyến khích Các phúc lợi Các thù lao khác mang tính phi tài chính Nội dung công việc gồm:  Mức độ hấp dẫn của công việc  Mức độ thách thức của công việc  Yêu cầu trách nhiệm  Tính ổn định của công việc  Cơ hội thăng tiến. Môi trường làm việc gồm:  Điều kiện làm việc làm việc thoải mái  Chính sách hợp lý của Công ty  Văn hóa doanh nghiệp  Địa vị. Các mục tiêu hệ thống thù lao lao động Khi đưa các quyết định thù lao cần phải xem xét các mục tiêu: 1 2 Hợp Thỏa pháp đáng 3 Kích thích 4 Công bằng 5 Bảo đảm 6 Hiệu quả và hiệu suất. Ảnh hưởng của thù lao lao động Đến việc chọn nghề, chọn việc Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việc Kết quả thực hiện công việc Hiệu quả hoạt động của tổ chức Thuyên chuyển lao động Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công Các yếu tổ ảnh hưởng của thù lao lao động Thị trường lao động Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý và tổ chức doanh nghiệp đang cư trú Văn hóa, phong tục tập quán Nền kinh tế Môi trường bên ngoài Các quy định của Chính phủ Tổ chức công đoàn Môi trường nội bộ 1 Doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất nào 2 Quy mô doanh nghiệp 3 Khả năng áp dụng KHCN 4 Quan điểm, triết lý của tổ chức trong việc trả lương 5 Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không 6 Có một số tổ chức áp dụng mức lương thịnh hành 7 Có tổ chức có chính sách trả lương thấp hơn hiện hành 8 9 Yếu tố công việc (Kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện làm việc) Cá nhân người lao động  Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành;  Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn hơn hiện hành trên thị trường;  Yếu tố công việc: Kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc.  Cá nhân người lao động. Các tiêu chí lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao Tiêu chí Hệ thống thù lao lao động cho phép tổ chức dành được các mục tiêu chiến lược Hệ thống thù lao lao động phải phù hợp với các đặc điểm và môi trường tổ chức Xem xét, lựa chọn các tiêu thức sau 1 Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài 2 Thù lao cố định hay biến đổi 3 Thù lao theo thực hiện công việc hay thù lao theo nhân viên 4 Thù lao công việc hay theo cá nhân lao động 5 Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường 6 Thù lao mang tính tài chính hay phi tài chính 7 8 Trả lương công khai hay trả lương kín Thù lao khác hay thù lao giống nhau CHƯƠNG II I QUẢN TRỊ TIỀN CÔNG IDDDDD VÀ TIỀN LƯƠNG 1. Ý nghĩa của quản trị tiền công, tiền lương: Tác động đối với người lao động:  Là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp trang trải cho các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết.  Ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, đối với đồng nghiệp, tổ chức và đối với xã hội.  Tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Tác động đối với tổ chức:  Tiền công ảnh hướng đến chi phí sản xuất.  Là công cụ duy trì, gìn giữ và thu hút những lao động giỏi.  Là công cụ quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Đối với xã hội:  Ảnh hưởng đến các nhóm xã hội và các tổ chức trong xã hội.  Đóng góp vào thu nhập quốc dân. 2. Xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp: 2.1. Ba quyết định về tiền công:  Quyết định về mức trả công: có liên quan đến mức độ tổng thể về thù lao của một tổ chức.  Quyết định về cấu trúc trả công: có liên quan đến khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong một tổ chức.  Quyết định về tiền công của cá nhân. 2.2. Đánh giá công việc:  Mục đích: Loại trừ sự không công bằng trong trả công tồn tại trong cấu trúc tiền công không hợp lý.  Điều kiện: Xây dựng hệ thống văn hóa mô tả công việc đầy đủ, chi tiết và thành lập hội đồng đánh giá công việc.  Kết quả: Đưa ra một hệ thống thứ bậc về giá trị các công việc. Các phương pháp đánh giá:  Phương pháp xếp hạng: đánh giá xếp hạng các công việc từ cao xuống thấp;  Phương pháp phân loại: xác lập một số lượng công việc , sau đó viết ra bảng mô tả khái quát cho từng công việc;  Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp thứ tự nhiều lần (theo từng yếu tố thù lao) và sẽ nhận được một số tiền tương ứng. Qúa trình đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm  Bước 1: Xác định các công việc then chốt.  Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao.  Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc.  Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra.  Bước 5: Xây dựng bảng điểm.  Bước 6: Tiến hành cho điểm các công việc.
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan