Mô tả:
MÔN QUẢN NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD :
Nhóm :
Lớp :
Ngành :
TS Nguyễn Anh Minh
05
13CQ911
Quản Trị Kinh Doanh
01
Mai Phương Nam
11
Đinh Thị Thanh Huyền
02
Trần Thị Huỳnh Hương
12
Đinh Thị Hoàng Hà
03
Nguyễn Văn Viện
13
Dương Thị Mỹ Dung
04
Ngô Đình An
14
Lê Mai Hạnh
05
Ngô Thanh Hải
15
Võ Hoàng Phúc
06
Trần Mạnh Hùng
16
Hoàng Minh Hải
07
Lâm Sơn Hà
17
Lê Thị Minh Hoà
08
Giang Vũ Văn
18
Phạm Thị Kim Ngân
09
Huỳnh Quang Tuyến
19
Lê Duy Thanh Phụng
NỘI DUNG BÁO CÁO
1
2
3
to LAO
add Title
PHẦN I:Click
THÙ
VÀ CÁC PHÚC LỢI
PHẦN
II:toTHỰC
TRẠNG ÁP DỤNG TẠI
Click
add Title
CÔNG TY NEC/TOKIN VIỆT NAM
PHẨN III:
ĐỀtoXUẤT
Click
add TitleKIẾN NGHỊ GIẢI
PHÁP HOÀN THIỆN TỚI NĂM 2020
PHẦN I: THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI
I
IDDDDD
CHƯƠNG I
CƠ SỞ CỦA QUẢN LÝ
THÙ LAO LAO ĐỘNG
Khái niệm
thù lao
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà
người lao động nhận được thông qua mối
quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức
Thù lao cơ bản
Cơ cấu thù lao lao động
Các khuyến khích
Các
phúc lợi
Các thù lao khác mang tính
phi tài chính
Nội dung công việc gồm:
Mức độ hấp dẫn của công việc
Mức độ thách thức của công việc
Yêu cầu trách nhiệm
Tính ổn định của công việc
Cơ hội thăng tiến.
Môi trường làm việc gồm:
Điều kiện làm việc làm việc thoải mái
Chính sách hợp lý của Công ty
Văn hóa doanh nghiệp
Địa vị.
Các mục tiêu hệ thống thù lao lao động
Khi đưa các quyết định thù lao cần phải xem xét các
mục tiêu:
1
2
Hợp Thỏa
pháp đáng
3
Kích
thích
4
Công
bằng
5
Bảo
đảm
6
Hiệu
quả
và
hiệu
suất.
Ảnh hưởng của thù lao lao động
Đến việc chọn nghề, chọn việc
Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việc
Kết quả thực hiện công việc
Hiệu quả hoạt động của tổ chức
Thuyên chuyển lao động
Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công
Các yếu tổ ảnh hưởng của thù lao lao động
Thị trường lao động
Sự khác biệt về
tiền lương theo
vùng địa lý và
tổ chức doanh
nghiệp đang cư
trú
Văn hóa,
phong tục
tập quán
Nền kinh tế
Môi
trường
bên ngoài
Các quy định
của Chính phủ
Tổ chức công đoàn
Môi trường nội bộ
1 Doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất nào
2
Quy mô doanh nghiệp
3
Khả năng áp dụng KHCN
4
Quan điểm, triết lý của tổ chức trong việc trả lương
5
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
6
Có một số tổ chức áp dụng mức lương thịnh hành
7
Có tổ chức có chính sách trả lương thấp hơn hiện hành
8
9
Yếu tố công việc
(Kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện làm việc)
Cá nhân người lao động
Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương
thịnh hành;
Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp
hơn hơn hiện hành trên thị trường;
Yếu tố công việc: Kỹ năng, trách nhiệm, cố
gắng, điều kiện làm việc.
Cá nhân người lao động.
Các tiêu chí lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao
Tiêu
chí
Hệ thống thù lao
lao động cho phép
tổ chức dành được
các mục tiêu chiến
lược
Hệ thống thù lao lao
động phải phù hợp
với các đặc điểm và
môi trường tổ chức
Xem xét, lựa chọn các tiêu thức sau
1
Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài
2
Thù lao cố định hay biến đổi
3
Thù lao theo thực hiện công việc hay thù lao theo nhân viên
4
Thù lao công việc hay theo cá nhân lao động
5
Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh
hành trên thị trường
6
Thù lao mang tính tài chính hay phi tài chính
7
8
Trả lương công khai hay trả lương kín
Thù lao khác hay thù lao giống nhau
CHƯƠNG
II
I
QUẢN TRỊ TIỀN CÔNG
IDDDDD
VÀ TIỀN LƯƠNG
1. Ý nghĩa của quản trị tiền công, tiền lương:
Tác động đối với người lao động:
Là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp trang trải
cho các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết.
Ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia
đình, đối với đồng nghiệp, tổ chức và đối với xã hội.
Tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao trình
độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Tác động đối với tổ chức:
Tiền công ảnh hướng đến chi
phí sản xuất.
Là công cụ duy trì, gìn giữ và thu hút những lao
động giỏi.
Là công cụ quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
Đối với xã hội:
Ảnh hưởng đến các nhóm xã hội và các tổ chức
trong xã hội.
Đóng góp vào thu nhập quốc dân.
2. Xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp:
2.1. Ba quyết định về tiền công:
Quyết định về mức trả công: có liên quan đến mức
độ tổng thể về thù lao của một tổ chức.
Quyết định về cấu trúc trả công: có liên quan đến
khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong một
tổ chức.
Quyết định về tiền công của cá nhân.
2.2. Đánh giá công việc:
Mục đích: Loại trừ sự không công bằng trong trả
công tồn tại trong cấu trúc tiền công không hợp lý.
Điều kiện: Xây dựng hệ thống văn hóa mô tả công việc
đầy đủ, chi tiết và thành lập hội đồng đánh giá công
việc.
Kết quả: Đưa ra một hệ thống thứ bậc
về giá trị các công việc.
Các phương pháp đánh giá:
Phương pháp xếp hạng: đánh giá xếp hạng các
công việc từ cao xuống thấp;
Phương pháp phân loại: xác lập một số lượng
công việc , sau đó viết ra bảng mô tả khái quát
cho từng công việc;
Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc
được sắp xếp thứ tự nhiều lần (theo từng yếu tố
thù lao) và sẽ nhận được một số tiền tương ứng.
Qúa trình đánh giá công việc bằng phương
pháp cho điểm
Bước 1: Xác định các công việc then chốt.
Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao.
Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự
đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc.
Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa mà một công
việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù
lao cần phải chia ra.
Bước 5: Xây dựng bảng điểm.
Bước 6: Tiến hành cho điểm các công việc.
- Xem thêm -