Theo bạn thì mô hình cấu trúc tổ chức nào nhân viên thích làm việc nhất và không thích làm việc nhất. tại sao

  • Số trang: 51 |
  • Loại file: DOCX |
  • Lượt xem: 29 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 26946 tài liệu

Mô tả:

CÂU HỎI NHÓM ĐƯỢC NHẬN 1. Theo bạn thì mô hình cấu trúc tổ chức nào nhân viên thích làm việc nhất và không thích làm việc nhất. tại sao? Từ câu hỏi được giao thì nhóm xin chuyển về như sau để dễ dàng cho việc diễn giải: Mô hinh quản trị I. KHÁI NIỆM CƠ CẤU TỔ CHỨC......................................................................8 II. NHỮNG MÔ HÌNH TỔ CHỨC CƠ BẢN......................................................9 1. MÔ HÌNH MẠNG LƯỚI................................................................................10 2. MÔ HÌNH PHẲNG.........................................................................................14 3. MÔ HÌNH THÁP.............................................................................................15 a. Cơ cấu tổ chức hướng vào bên trong.........................................................17  Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến........................................................17  Cơ cấu tổ chức quản trị theo chức năng................................................18  Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến- chức năng....................................20  Cơ cấu tổ chức quản trị theo ma trận....................................................22 b. Cơ cấu tổ chức hướng ra bên ngoài...........................................................24  Cơ cấu tổ chức phân theo sản phẩm......................................................24  Cơ cấu tổ chức phân theo khách hàng...................................................25  Cơ cấu tổ chức phân theo địa dư............................................................25 -1- III. MÔ HÌNH TỔ CHỨC MÀ NHÂN VIÊN LÝ TƯỞNG...............................27 1. Tâm lý nhân viên hiện đại và những rào cản từ mô hình tháp...................27 2. Mô hình quản trị lý tưởng...............................................................................33 IV. BÀI HỌC QUẢN LÝ.......................................................................................42 1. Microsoft...............................................................................................................42 LỜI NÓI ĐẦU Hạnh phúc là được đến trường, là được tiếp xúc với kho tàng tri thức của nhân loại. Là những người tương lai của đất nước, chúng ta những bạn trẻ trong thế kỉ 21 phải luôn đối mặt với những thay đổi chóng mặt của cuộc sống. Cách duy nhất để không trở thành con người quá khứ đó chính là những nỗ lực học tập, tìm hiểu về các vấn đề cuộc sống. Xã hội tri thức, trí tuệ là cái mà loài người đang hướng tới, trong khi còn đi học bằng việc tim hiểu những vấn đề được học trên lớp, những thắc mắc từ những lời giảng của thầy cô thì hình thức làm các bài tập dưới hình thức tiểu luận là cách mà sinh viên được thể hiện mình và khám phá những điều thú vị trong học tập. Với đặc thù sinh viên song ngành chúng tôi, những sinh viên chuyên ngành Quản trị-luật thì ngoài kiến thức Luật thì kiến thức về kinh tế cũng thật sự hấp dẫn. Trong những ngày đầu tiên của năm thứ ba, được tìm hiểu môn học khá mới mẻ, Quản trị học làm cho mọi người trong khoa vô cùng hứng thú. Khi được học chúng tôi bắt đầu nhận ra đây thật sự là môn học quá quan trọng, nó chính là nền mong cho khối ngành QTKD mà chúng tôi đang theo đuổi. Khi được phân công các câu hỏi bài tập, nhóm chúng tôi gồm 3 sinh viên là Nguyễn Vũ Đạt, Từ Ngọc Trấn Đông, Nguyễn Thiện Thanh -2- Đức là tôi đã bắt tay vô cùng nhau tìm hiểu, việc được thầy giáo hướng dẫn Đỗ Duy Khiêm tận tình hướng dẫn sau các giờ tan học thật sự rất vô giá. Từ đó nhóm đã bắt tay vô làm việc từ rất sớm nhưng cũng khách quan do thời gian quá eo hẹp vì học rất nhiều môn nhưng nhóm vẫn đặt chỉ tiêu làm bài Quản trị học một cách tốt nhất. Sau khi nhận định được vấn đề mà được giao liên quan đến các vấn đề về chức năng tổ chức, một chức năng rất quan trọng của quản trị nhưng cũng chính từ đây khiến cho nhóm nhiều thách thức vì những lí do sau:  Các tài liệu tại Việt Nam quá eo hẹp về vấn đề tổ chức  Vốn tiếng anh của nhóm cũng không thật sự xuất xắc nên khó lòng tạo ra bước đột phá từ việc tìm hiểu các sách học thuật nước ngoài.  Thiếu kinh nghiệm trong làm các bài tiểu luận về kinh tế  Trong nhóm các bạn cũng gặp nhiều chuyện gia đình nên thời gian họp nhóm liên tục bị gián đoạn Nhưng bên cạnh những khó khăn như thế nhóm vẫn có được những thuận lợi cơ bản từ việc kiến thức thầy dạy trên lớp đã rất đầy đủ và thêm nhiều kiến thức chuyên sâu nên từ đó nhóm cũng dẽ dàng sử dụng các công cụ tìm kiếm để có cái nhìn khá tốt về vấn đề. Sauk hi đã có khoảng thời gian tìm hiểu cơ bản nhưng do bài tô chức nằm ữa chương trình và khá quan trọng nên sau khi được thầy dạy nhóm bắt đầu bắt tay vào việc tra cứu tài liệu. Nhận thấy rằng đây là một chủ đề hay, với nhiều kiến thức khi phải vận dụng rất nhiều kiến thức khác đã được học làm cho nhóm đã có nhiều tranh luận sôi nổi nhưng tất cả cũng chi vì thành tích tốt cho bài tập này. Hôm nay, nhóm xin trình bày những nghiên cứu của nhóm rất mong nhận được những góp ý tốt tư thầy và các bạn trong lóp. -3- CHƯƠNG 1: MÔ HÌNH QUẢN TRỊ Con người là chủ thể quan trọng nhất trong cuộc sống, có 1 giả định thú vị rằng nếu trái đất này không có con người thì nó cũng chỉ là hành tinh không sự sống. Thật vậy, chính con người chúng ta đã làm nên cho cuộc sống này những màu sắc, những bước phát triển vĩ đại về khoa học, tri thức. Nhưng con người với đặc điểm chỉ có một và duy nhất trên trái đất, một sự vật nhỏ bé trong thế giới quan bao la, rông lớn, thế nên trong quá trình phát triển của mình loài người đã tập hợp lại, tiến hóa từ bầy đàn, bộ lạc, thị tộc, rồi tổ chức, cộng đồng đến xã hội. Nói rộng ra về lịch sử để hiểu quản trị học mang một tính cách lịnh sử, nó cũng dựa trên những quy luật phát triển của con người. Trong quản trị học khái niệm về tổ chức được xem là khái niệm cơ bản và rất quan trọng để tìm hiểu về các kiến thức kinh tế khác, vậy tổ chức là gi? Có thể định nghĩa ngắn gọn dựa vào những gì đã nói ở trên tổ chức chính là việc từ 2 người trở lên, hoạt động, sống tập hợp lại với nhau và có cùng một mục đích tồn tại, phát triển trong một chừng mực nào đó để thực hiện một mục tiêu chung. Đó là một khái niệm tổ chức rất rộng, có thể nói với khài niệm tổ chức như vậy ta đang có một tập hợp mẹ của những khái niệm rộng nhất về tổ chức. Trong lĩnh vực quản trị thì tổ chức thường mô tả các hình thức tập hợp con người làm việc, hoạt động vì những mục đích riêng, và với dân Luật thì khái niệm về điều 84 Bộ Luật Dân sự về pháp nhân chính là câu trả lời cho một tổ chức thế nào được pháp luật thừa nhận, Ngày nay, các tổ chức hiện đại cũng có những yếu tố lịch sự ấy, nó cũng được phân chia thứ bậc, quyền hạn để thực hiện sức mạnh của tổ chức, để thực hiện những sứ mệnh riêng của nó nhưng xu hướng xây dựng ngày nay -4- đã không còn độc tài, độc quyền như cách đây nhiều năm, rất nhiều xu thế đang làm thay đổi thế giới. I. KHÁI NIỆM CƠ CẤU TỔ CHỨC Ở trên ta đi đề cập đến yếu tố tổ chức theo nghĩa rộng. Cơ cấu tổ chức được xem như là bộ xương sống trong tổ chức. Đầu tiên chúng ta đi tìm hiểu khái niệm cơ cấu tổ chức và phân tích nó để hiểu được vai trò của sự sắp xếp trong tổ chức cần thiết như thế nào.Có nhiều định nghĩa nhưng theo nhóm định nghĩa sau là đầy đủ và khái quát nhất: “Cơ cấu tổ chức có thể được hiểu rằng là một chỉnh thể các khâu, các bộ phận khác nhau, được chuyên môn hóa và những có trách nhiệm, quyền hạn nhất định, có mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau và được bố trí theo các cấp quản trị nhằm thực hiện các chức năng quản trị và mục tiêu chung của tổ chức 1”. Từ định nghĩa trên ta thấy có những điểm quan trọng sau: o Chuyên môn hóa: Fredericl Winslow Taylor2 chính là người đã phát triển và hình thành lý thuyết về nguyên tắc chuyên môn hóa. Đó là việc phân chia lao động, phân định những gì phải làm và không được làm cho từng người, từng bộ phận trong tổ chức theo những năng lực, những đặc điểm riêng của họ như thành từng vị trí cụ thể. Công việc được phân chia 1 Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh- Quản Trị Học- NXB Phương Đông- 2011- trang 148 2 Frederick Winslow Taylor, sinh năm 1856, là một kỹ sư cơ khí người Mỹ. Ông được coi là người tiên phong của trào lưu Quản lý Khoa học. Taylor xây dựng lý thuyết của mình khi làm việc trong Nhà máy thép Midvale tại Philadelphia vào những năm 1880. Thành công chính của thuyết Taylor là phát hiện khoa học về cách thức thực hiện nhanh nhất đối với bất kỳ một việc cụ thể nào. Cống hiến chính của Taylor là: (1) nguyên tắc phân chia công việc – tách nhỏ thành các mảng việc để tối ưu hoá lợi thế của các kỹ năng chuyên môn sâu. Từng nhân viên được lựa chọn, bố trí và đào tạo phù hợp với vị trí công việc. Người nào làm việc năng suất hơn được trả công cao hơn. (2) nguyên tắc đồng nhất, còn gọi là thống nhất về định hướng - các hoạt động giống nhau được nhóm lại trong một đơn vị, triển khai theo một kế hoạch và có một người giám sát riêng. Trào lưu quản lý khoa học có ảnh hưởng trực tiếp đến việc ra đời hành chính công với tư cách là một khoa học. Các nội dung của Thuyết này vẫn đang được các tổ chức công ứng dụng, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo và đánh giá thực hiện công tác. -5- nhỏ cho từng cá thể, phù hợp với kiến thức chuyên sâu từng người. Hiểu một cách rộng ra là việc người nào am hiểu, có khả năng phát triển tối ưu thì được phân công làm công việc đó. o Trách nhiệm: Đó là những việc mình phải làm, những gì mình phải thực hiện. “Phải” ở đây cần được hiểu là một sự ràn buộc nhất định cho chủ thể có trách nhiệm ấy. Hậu quả của việc không thực hiện ấy được so sánh với một hệ quy chiếu như pháp luật, nội quy, hay các cơ chế khen thưởng, phạt hoặc đơn giản đó là những thước đo về tâm lý. o Quyền hạn: Khả năng được thực hiện các công việc, được làm những gì được cho phép. Quyền hạn là cách thức được quy định, được gắn cho khả năng thực hiện các công việc của một cá nhân. Phân tích khái niệm sử dụng trong bài: mô hình cấu trúc tổ chức, mô hình cơ cấu tổ chức, mô hình quản lý được sử dụng một cách rộng rãi nhưng trên khía cạnh nào đó nó thật sự chỉ là một hay ngay cả sơ đồ tổ chức cũng là một khái niệm tương tự như vậy, để tránh người đọc hiểu lầm các khái niệm này nhóm xin giải thích để tạo người đọc sự nhất quán trong suy nghĩ. II. NHỮNG MÔ HÌNH TỔ CHỨC CƠ BẢN Từ việc phân tích 3 yếu tố rất quan trọng của cơ cấu tổ chức ta thấy rằng việc có được môt cơ cấu tổ chức quan trọng như thế nào cho tổ chức. Khi được cơ cấu như thế một tổ chức đã có được xương sống, có được những công việc phù hợp để hoạt động như một thức thể sống. Có nhiều cách phân chia cơ cấu tổ chức như: o Tầm hạn quản trị o Theo thời gian -6- o Theo chức năng o Theo lãnh thổ o Theo sản phẩm o Theo khách hàng o Theo quy trình hay thiết bị Từ những kiểu phân chia như thế chúng ta sẻ có được những mô hình phù hợp với tổ chức. Mô hình cơ cấu tổ chức cũng có nhiều kiểu, cách phân chia nhưng rộng nhất, bao quát nhất chính là được theo tiêu chí số cấp quản trị, thật vậy vì theo quan điểm của nhóm thì cách phân chia dựa trên hình ảnh mô hình được hình học hóa tính theo số cấp quản trị là cách nhìn nhận các mô hình đúng đắn nhất vì từ đó ta thấy trong 3 mô hình này đảm bảo được tính khách quan, chính xác và tránh được sử thiếu sót trong công tác liệt kê, từ đó ta có 3 mô hình cơ bản sau: 1. MÔ HÌNH MẠNG LƯỚI MỒ HINH QUẢN LÝ MẠNG LƯỚI -7- Để hình dung được mô hình này ta nên tưởng tượng đến khái niệm đa giác. Chúng ta có n điểm sẻ có n đỉnh, mô hình mạng lưới cũng thế tất cả các nhà quản trị tham gia đều được so sánh như một đỉnh của đa giác, họ ngang bằng nhau về thứ bậc. Tất cả họ đều cùng tham gia vào quản trị công ty. Mô hình này không có người lành đạo thật sự, không có thứ bậc trong công ty, tất cả là một khối thống nhất có quyền và nghĩa vụ ngang bằng nhau. Ở những công ty theo mô hình này khái niệm tập thể hay nhóm được đề lên rất cao, mọi người cùng làm, cùng thực hiện cùng chịu trách nhiệm về những sản phẩm, những sứ mệnh của công ty đề ra. Mô hình tổ chức không có sếp với tiêu biểu là công ty Valve Corp1 chính là biểu hiện của mô hình mạng lưới trong thực tế. Ở mô hình mạng lưới mọi người được làm việc theo ý thích, quyết định dựa trên tập thể nhưng vai trò của từng cá nhân trong nhóm được đề cao khi họ có thể là một đảm nhận vai một người quản trị cấp cao trong tổ chức nhưng thật sự họ và mọi người là ngang bằng nhau không có sự phân biệt. Việc không có một người sếp thật sự trong thực tế tại 1 Cũng giống như nhiều công ty công nghệ khác, Valve Corp., một hãng trò chơi video ở Bellevue, bang Washington, Mỹ, có cà phê espresso cao cấp, dịch vụ mát xa và giặt khô là hơi miễn phí ngay tại văn phòng. Chỉ có điều, công ty này không có bất kỳ một sếp nào. công ty này cũng chẳng có quản lý và cũng không có dự án nào được phân công cho ai. Thay vào đó, toàn bố 300 nhân viên của Valve tự tuyển dụng các đồng nghiệp của mình vào làm việc trong những dự án mà tự họ cho là đáng làm. Ở công ty này, tính di động được đề cao đến nỗi, bàn làm việc được gắn bánh xe, cho phép di chuyển để hình thành các khu vực làm việc theo ý muốn của mọi người. Theo báo Wall Street Journal, ở những công ty “không sếp” như Valve, cấp bậc là thứ không tồn tại, thù lao do chính những người làm việc cùng nhau quyết định, thời gian làm việc ra sao cũng là chuyện tự chỉ đạo. Trong mấy năm gần đây, các công ty đã san bằng dần các cấp quản lý, cắt giảm bớt các tầng lãnh đạo trung gian vốn bị xem là có nguy cơ tạo ra các “nút thắt cổ chai” và làm năng suất làm việc. Chỉ có một vài công ty đưa ý tưởng này tiến xa hơn bằng cách loại bỏ hoàn toàn các sếp, với lập luận rằng, cách làm này sẽ tạo động lực cho nhân viên và giúp họ cảm thấy linh hoạt hơn,cho dù không có sếp đồng nghĩa với việc, một số nhiệm vụ như ra quyết định và tuyển người sẽ ngốn thêm thời gian. Tại Valve, không có chuyện thăng tiến, chỉ có những dự án mới. Để quyết định chuyện lương thưởng, các nhân viên xếp hạng đồng nghiệp của mình, trừ bản thân, bằng cách biểu quyết xem ai tạo ra nhiều giá trị nhất. -8- các công ty này lại không đem lại một sự hỗn độn vì nó đi ngược lại với những giáo điều quản trị cổ điển. Quan điểm về một người lảnh đạo đã bị triệt tiêu ở đây, những nghiên cứu đã chỉ ra một số yếu điểm của lãnh đạo như là những tư duy cảm tính của họ đã bóp méo, giết chết các ý tưởng. Những công ty theo mô hình này hướng tới một khối chung, một thể thống nhất. Việc táo bạo san bằng các cấp quản lý là tư duy mới của hiện đại, họ không còn phải chịu sự quản lý của một ai mà được tư do thực hiện mọi thứ. MỘT HÌNH MẪU KHÁC CỦA MÔ HÌNH MẠNG LƯỚI TRONG QUẢN TRỊ Ngoài công ty Valve Corp thì một số tập đoàn lớn trên thế giới như General Electric1 (GE) đã bắt đầu áp dụng mô hình này và trong thời gian tới 1 Hãng công nghiệp General Electric (GE) của Mỹ đã có một số cơ sở sản xuất trong lĩnh vực hàng không không có quản đốc hay quản lý hiện trường. “Đại gia” công nghiệp này cho rằng, họ sử dụng mô hình như vậy nhằm tăng năng suất lao động tại những nhà máy có khối lượng công việc và số lượng nhân công hạn chế. Ở những nhà máy như vậy, mỗi công nhân có thể đảm nhiệm cùng lúc nhiều công việc. Các nhà máy như vậy của GE cũng có một giám đốc, người chịu trách nhiệm đặt mục tiêu sản lượng và giải quyết vấn đề xảy ra, nhưng không trực tiếp chỉ đạo công việc hàng ngày. Trong khi đó, thành viên của các nhóm công nhân tự nguyện đảm nhận các nhiệm vụ. Trước mô ca làm việc, họp tập trung lại để thảo luận những công việc cần làm và những vấn đề cần giải quyết. Mô hình đội tự quản này được GE áp dụng lần đầu cách đây 2 thập kỷ tại nhà máy ở Durham, North Carolina. Tuy nhiên, trong 5 năm trở lại đây, mô hình đã -9- sẽ thực hiện trên diện rộng. Mô hình GE vẫn có những giám đốc nhưng vai trò của họ không còn là trực tiếp có thể tác động đến những cấp quản trị cấp dưới theo kiểu thường xuyên, không có san phẳng như Valve nhưng GE đã thực hiện mô hình này để cho nhưng quản trị cấp dưới được tư do lập kế hoạch, phân công lao động, vai trò của người sếp ở những tổ chức này chi là hình thức. Một số công ty khác như GitHub 1 hay W.L. Gore2. Nhưng đây cũng được xem là một mô hình không tưởng, qua tìm hiểu thì chúng ta thấy rằng nó chỉ phù hợp với những mô hình công ty như về công nghệ, các sản phẩm tri thức hay nghiên cứu vì lúc đó các tổ chức này cần là những trí tuệ con người đem lại chứ công tác quản lý ở những tổ chức này vai trò không được nhân rộng ra nhiều cơ sở của hãng. Hiện tại, mô hình này dự kiến sẽ được áp dụng tại toàn bộ 83 cơ sở với tổng cộng 26.000 nhân viên thuộc công ty GE Aviation, một công ty con của GE 1 Theo ông Chris Wanstrath, CEO của hãng phần mềm GitHub ở San Francisco, nhiều nhân viên cảm thấy dễ dàng phát triển sự nghiệp hơn khi không có nhiều tầng quản lý, cho dù việc thăng tiến có thể là điều khó khăn ở những đơn vị không có nấc thang doanh nghiệp. Ông Wanstrath cho biết, chức danh CEO của ông chỉ là danh nghĩa ở công ty có 89 nhân viên này. Sản phẩm của GitHub cho phép các nhóm nhân viên làm việc nhau để xây dựng phần mềm mà thường không cần tới sự hỗ trợ của cấp quản lý. Tại GitHub, một nhóm nhỏ các nhân vật cấp trên chuyên nhiệm vụ giải quyết các vấn đề của công ty và giao tiếp với bên ngoài, nhưng không ra mệnh lệnh cho nhân viên. Các nhóm nhân viên tự quyết dự án nào là ưu tiên, và bất cứ ai cũng có thể tự do gia nhập một dự án ở bất kỳ mức độ công suất nào mà họ lựa chọn. “Bạn có quyền chọn nơi mà bạn được việc nhất”, ông Wanstrath cho biết 2 Công ty W.L. Gore đã nói ở trên. Kể từ khi được thành lập vào năm 1958, công ty này đã vận hành theo một cơ chế quản lý mà công ty gọi là “hàng rào mắt cáo”. Mô hình này dựa trên các nhóm nhân viên thay cho các sếp và các chuỗi mệnh lệnh truyền thống. Mô hình như vậy đã được tác giả Malcolm Gladwell đưa ra bàn bạc trong cuốn sách “The Tipping Point” xuất bản hồi năm 2000. Tại Gore, các nhân viên được gọi là “cộng sự”, ai cũng có một người bảo trợ hướng dẫn công việc và định hướng họ theo văn hóa công ty. Anh Jim Grigsby, một kỹ sư điện đã làm ở Gore 30 năm, cho biết, người bảo trợ của anh đã giục anh dành vài ngày chỉ để gặp gỡ mọi người, thậm chí còn đưa cho anh danh sách tên mọi người trong công ty. Nhưng như thế không có nghĩa các nhân viên của công ty chỉ là một “bầy cừu”. Ông Frank Shipper, một giáo sư về quản lý tại Đại học Salisbury, bang Mariland, đã nghiên cứu về mô hình của Gore hơn 2 thập niên. Theo giáo sư Shipper, mô hình quản lý không cấp bậc của Gore đã giúp công ty này duy trì được năng lực sáng tạo, bởi các ý tưởng có thể đến từ bất kỳ ai trong công ty, cho dù người đó đã làm việc bao lâu và ở vị trí công việc nào. -10- nhất thiết phải được ưu tiên. Ngoài ra một số công ty sản xuất cũng có hình thức này vì cũng như ở trên, dù hình thức là có người lãnh đạo nhưng quyền hạn của người này bị triệt tiêu nhưng cũng không gây ra những bất cập như ta nghĩ, vì ở những công này họ đề cao cái tính chất tự giác, tự phân công trong nội bộ, những mục tiêu, năng suất là những thước đo để họ hướng tới. Thật vậy, việc tạo ra sản phẩm, tạo ra giá trị cho cho những gì mình tạo ra là trách nhiệm mà các nhà quản trị này gắn với lợi ích của mình nên cách vận hành của tổ chức sẽ không trì trệ với nguyên nhân là mọi người lười biếng, hay không sợ kỷ luật. 2. MÔ HÌNH PHẲNG QUẢN TRỊ CẤP CAO NV1 NV2 NV3 NV n MÔ HÌNH QUẢN LÝ PHẲNG Thế giới chúng ta ở thể kỉ 21 không còn những rào cản nào mà con người có thể không chỉnh phục được. Mọi thứ đều như trên một tấm bản đồ giấy, không còn khoảng cách, những độ cao phải vượt qua mà thế giới của chúng ta đang phẳng ra. Mọi người sống trên một mặt phẳng. Toàn cầu hóa đang làm mọi điểm trên thế giới trở nên như xuất phát cùng một điểm. -11- Trong quản trị cũng thế, làm phẳng hóa cơ cấu tổ chức đang là một quá trình mà rất nhiều tập đoàn trên thế giới để thành kim chỉ nang phát triển. Một hệ thống rườm rà các cấp đang làm cho công tác quản trị trở nên một gánh nặng thật sự. Vậy tổ chức phẳng là như thế nào? Không như cách ta mô tả về thế giới phẳng, là việc sản bằng mọi thứ mà khái niệm về tổ chức phẳng có thể được hiểu như sau: Môt hệ thống tổ chức mà ở đó các cấp trung gian bị loại bỏ một cách triệt để, tối ưu. Tổ chức ấy được hạn chế sự can thiệp của các cấp quản lý trung gian, hay rào cản với cấp quản lý. Một phần nào đó là giống mô hình mạng lưới khi mọi người cùng làm việc cùng nhau nhưng tổ chức phẳng lại không triệt tiêu đi người lãnh đạo. Ở đó, vai trò của một người lãnh đạo mang vai trò quan trọng hơn hẳn, hãy liên tưởng mô hình của dàn nhạc giao hưởng: tất cả được chỉ huy bới một người chứ còn lại không ai có thể ảnh hưởng đến việc tạo ra, điều khiển những âm thanh diệu kỳ đó. Mô hình phẳng này cũng thế, như đã đề cập ở trên chỉ còn những mối liên hệ quyết định nhất được giữ lại, đó là mối liên hệ giữa người lành đạo và người quản trị viên. Người nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định, đóng vai trò một nhà tư vấn, họ trực tiếp làm việc với cấp cao nhất, ý tưởng của họ sẽ được đưa thẳng tới cơ quan đầu não của tổ chức chứ không phải những bài test ý tưởng vô ích. Công việc hằng ngày được các lãnh đạo theo dõi thông qua các báo cáo thường trực. Đây là mô hình hiện đại và trong tương lai sẽ là hình mẫu chung cho cơ cấu tổ chức. 3. MÔ HÌNH THÁP Đây là mô hình truyền thống nhất, nó là cơ cấu tổ chức có bề dày lịch sử so với 2 mô hình non trẻ kia. Mô hình này chính là cách sắp xếp chính xác nhất của một tổ chức trong thực tại, là tiêu chí chung cho xây dựng tổ chức hiện tại. Như đã nói ở trên, cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp, thì -12- mô hình tháp chính là cách sắp xếp trong tổ chức một cách chi tiết, và mang đặc tính chuyên môn hóa, trách nhiệm rõ ràng. Ngay với cái tên gọi hình tháp ta liên tưởng đến hình kim tự tháp với những viên đá được xếp từ dưới lên. Càng lên cao nó càng it đá được xếp vào và cứ thế số gạch được sử dụng càng ít đi. Mô hình tháp quản trị cũng vậy, cách nhìn từ dưới lên cũng giống như mô hình kim tự tháp khi được xây dựng khi mọi thứ được xây nên từ móng, còn nếu nhìn theo cách thức quản trị ta thấy rằng nó là sự phân cấp, chia nhỏ quyền năng, quyền hạn mà tổ chức có. Cứ xuống mỗi cấp sẽ được phân chia ra nhiều cấp dưới để phục vụ cho nhu cầu của cấp trên. MÔ HÌNH QUẢN TRỊ HÌNH THÁP -13- Nhưng đó chỉ là mô hình tổng quát, trong thực tế mô hình tháp lại được phân chia ra rất nhiều mô hình dựa theo các tiêu chí, đó có thể là theo chức năng, trực tuyến, sản phẩm. Mỗi mô hình cơ bản này sẽ có những ưu, khuyết và được xây dựng trên những nguyên lý nhất định: a. Cơ cấu tổ chức hướng vào bên trong  Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến Cơ cấu trực tuyến (đường thẳng) là cơ cấu đơn giản nhất, trong đó có một cấp trên và một số cấp dưới. Toàn bộ mọi việc được giải quyết theo một kênh liên lạc đường thẳng. Cơ cấu trực tuyến có đặc điểm là người đứng đầu tổ chức thực hiện tất cả chức năng quản trị. Mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức được thực hiện theo đường thẳng.1 NGƯỜI LÃNH ĐẠO( NLĐ) TỔ CHỨC NLĐ TUYẾN 1 KHÂU SX 1 KHÂU SX 2 NLD TUYẾN 2 KHÂU SX 3 KHÂU SX 1 KHÂU SX 2 MÔ HÌNH CƠ CẤU TỔ CHỨC TRỰC TUYẾN 1 Ts. Hà Văn Hội- Quản trị học những vấn đế cơ bản- tập 2- trang 87 -14- KHÂU SX 3 Ưu điểm  Tuân thủ nguyên tắc một thủ trưởng.  Tạo ra sự thống nhất, tập trung cao độ.  Chế độ trách nhiệm rõ ràng. Nhược điểm  Không có chuyên môn hóa. Do đó đòi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức toàn diện.  Hạn chế việc sử dụng các chuyên gia có trình độ.  Dễ dẫn tới quản trị độc tài Cơ cấu này phù hợp với những công ty có quy mô nhỏ, không phức tạp và tình chất liên tục.  Cơ cấu tổ chức quản trị theo chức năng Cơ cấu chức năng là cơ cấu tổ chức quản trị mà các nhiệm vụ quản trị được phân chia theo chức năng quản trị và hình thành nên những người lãnh đạo được chuyên môn hóa, chỉ đảm nhận một chức năng nhất định. Các chức năng ấy là những việc được tiến hành trong một tổ chức như chức năng tổ chức, tài chính và marketing. Nhân viên được phân công việc theo những gì mà minh tinh thông. Đặc điểm cơ cấu tổ chức này là mối liên hệ giữa nhân viên trong tổ chức rất phức tạp. Người thừa hành nhiệm vụ phải nhận mệnh lệnh từ người đứng đầu tổ chức và cả từ những chuyên gia chức năng khác nhau. Các chuyên gia lãnh đạo nhân viên theo lĩnh vực chuyên môn mà họ phụ trách.1 1 Ts. Hà Văn Hội- Quản trị học những vấn đế cơ bản- tập 2- trang 89, 90 -15- NGƯỜI LÃNH ĐẠO( NLĐ) CỦA TỔ CHỨC NLĐ CHỨC NĂNG A KHÂU SX NLĐ CHỨC NĂNG B KHÂU SX NLĐ CHỨC NĂNG C KHÂU SX KHÂU SX MÔ HÌNH TỎ CHỨC THEO CHỨC NĂNG Ưu điểm  Cho phép sử dụng các chuyên gia hàng đầu  Giảm sự lãng phí các nguồn lực, tiết kiệm chi phí  Nhà quản trị không nhất thiết phải có kiến thức toàn diện  Dễ đào tạo và dễ tìm nhà quản trị, dê dàng nâng cao sự phát triển và huấn luyện được chuyên môn cho nhân viên  Ra quyết định tập trung. Nhược điểm  Chế độ trách nhiệm không rõ ràng  Khó khăn trong phối hợp giữa các phòng -16-  Khó xác định trách nhiệm  Các chuyên gia từng lĩnh vực dễ dàng trở nên bó hẹp cho phần việc được phân công. Qua tìm hiểu chúng ta thấy rằng, mô hình cơ cấu tổ chức theo chức năng còn một dạng biến thể đó là tiền chức năng, mô hình này thường áp dụng cho các công ty quy mô nhỏ và chưa phận định rõ ràng khi một người một lúc có thể đảm nhận nhiều chức năng khác nhau  Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến- chức năng Để khắc phục nhược điểm của hai cơ cấu tổ chức trên, hiện này cơ cấu tổ chức theo liên hiệp ( trực tuyến, chức năng) được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Theo cơ cấu này, người lãnh đạo cao nhất của tổ chức được sự giúp đỡ của những người lãnh đạo của những người lãnh đạo chức năng để chuẩn bị ra các quyết định, hướng dẫn, và kiểm tra việc thực hiện quyết định. Người lãnh đạo của tổ chức vẫn chịu trách nhiệm về mặt công việc và toàn quyền quyết định trong phạm vi doanh nghiệp. Việc truyền mệnh lệnh vẫn theo tuyến đã quyết định. Người lãnh đạo ở các bộ phận chức năng không ra lệnh trực tiếp cho người thừa hành ở các bộ phận chuyên sâu theo tuyến.1 1 Ts. Hà Văn Hội- Quản trị học những vấn đế cơ bản- tập 2- trang 92-93 -17- NGƯỜI LÃNH ĐẠO ( NLĐ ) NLĐ CHỨC NĂNG A KHÂU SX NLĐ TUYẾN 1 NLĐ TUYẾN 2 KHÂU SX KHÂU SX NLĐ CHỨC NĂNG B KHÂU SX MÔ HÌNH CÁU TRÚC TRỰC TUYẾN CHỨC NĂNG Ưu điểm  Có được ưu điểm của cơ cấu trực tuyến và cơ cấu chức năng  Tạo điều kiện cho giám đốc trẻ Nhược điểm  Nhiều tranh luận xảy ra. Do nhà quản trị phải thường xuyên giải quyết  Hạn chế sử dụng kiến thức chuyên môn  Vẫn có xu hướng can thiệp của các đơn vị chức năng. Cũng giống như cơ cấu chức năng, cơ cấu tổ chức này cũng có 1 dạng biến thể đó là cơ cấu trực tuyến tham mưu. Cơ cấu này được lập ra để khắc phục nhược điểm về những tranh luận xảy ra không đáng có trong các công ty khi có 1 nhóm chuyên gia hoặc chỉ một người trợ lý nào đó. -18- NGƯỜI LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP NGƯỜI LAO ĐỘNG TUYẾN 1 KHÂU SX BỘ PHẬN THAM MƯU NGƯỜI LAO ĐỘNG TUYẾN 2 KHÂU SX NGƯỜI LAO ĐỘNG TUYẾN 3 KHÂU SX KHÂU SX MÔ HÌNH TỔ CHỨC TRỰC TUYẾN THAM MƯU  Cơ cấu tổ chức quản trị theo ma trận Cơ cấu tổ chức ma trận là loại cơ cấu dựa trên những hệ thống quyền lực và hỗ trợ nhiều chiều. Cơ cấu này tạo ra một Giám đốc dự án là người chịu trách nhiệm phối hợp với các bộ phận và phân chia quyền lực theo chức năng. Trong cơ cấu ma trận có hai tuyến quyền lực: Tuyến chức năng hoạt động theo chiều dọc. Tuyến sản phẩm hay dự án hoát động theo chiều ngang. Cơ cấu ma trận tồn tại ba tập hợp các mối quan hệ đơn tuyến: Các mối quan hệ giữa Giám đốc dự án với giám đốc chức năng, sản phẩm. Các mối quan hệ giữa Giám đốc chức năng, sản phẩm. Các mối quan hệ -19- giữa các cấp dưới với các nhà quản trị sản phẩm và các nhà quản trị trức năng1. TỒNG GIÁM ĐỐC GĐ MARKETING GĐ SẢN XUẤT GĐ TÀI CHÍNH TRƯỞNG DỰ ÁN X TRƯỞNG BỘ PHẬN MARK X TRƯỞNG BỘ PHẬN SX X TRƯỞNG BỘ PHẬN TÀI CHÍNH X TRƯỞNG DỰ ÁN Y TRƯỞNG BỘ PHẬN MARK Y TRƯỞNG BỘ PHẬN SX Y TRƯỞNG BỘ PHẬN TÀI CHÍNH Y TRƯỞNG DỰ ÁN Z TRƯỞNG BỘ PHẬN MARK Z TRƯỞNG BỘ PHẬN SX Z TRƯỞNG BỘ PHẬN TÀI CHÍNH Z GĐ DỰ ÁN MÔ HÌNH CƠ CẤU TỔ CHỨC MA TRẬN Ưu điểm  Hình thức tổ chức linh động.  Ít tốn kém, sử dụng nhân lực hiểu quả  Đáp ứng được tình hình sản xuất kinh doanh nhiều biến động  Việc hình thành giải thể, dể dàng nhanh chóng Nhược điểm  Dễ xảy ra tranh chấp ảnh hưởng giữa người lãnh đạo và các bộ phận 1 Ts. Hà Văn Hội- Quản trị học những vấn đế cơ bản- tập 2- trang94 -20-
- Xem thêm -