Tài liệu Thái độ của nhân viên xã hội đối với nghề công tác xã hội (nghiên cứu tại vài cơ sở, tổ chức xã hội tỉnh lâm đồng)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ĐẶNG THỊ THANH THỦY THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGHỀ CÔNG TÁC XÃ HỘI (Nghiên cứu tại một số cơ sở, tổ chức xã hội tỉnh Lâm Đồng) LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Công tác xã hội Hà Nội, 2013 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ĐẶNG THỊ THANH THỦY THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGHỀ CÔNG TÁC XÃ HỘI (Nghiên cứu tại một số cơ sở, tổ chức xã hội tỉnh Lâm Đồng) LUẬN VĂN THẠC SĨ CÔNG TÁC XÃ HỘI Mã ngành: 60.90.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Trần Thị Minh Đức Hà Nội, 2013 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NVXH Nhân viên xã hội CTXH Công tác xã hội TT0506 Trung tâm 0506 huyện Đức Trọng, tỉnh Lâm Đồng TTBTXH Trung tâm Bảo trợ xã hội tỉnh Lâm Đồng CTD Hội Chữ thập đỏ tỉnh Lâm Đồng MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 1. Lý do lựa chọn đề tài............................................................................................................ 1 2. Tổng quan nghiên cứu về thái độ của Nhân viên xã hội ................................................... 2 Những nghiên cứu trên thế giới ............................................................................... 2 2.1. 2.1.1 Các nghiên cứu về thái độ nghề nghiệp ........................................................... 2 2.1.2 Các nghiên cứu về cảm xúc của Nhân viên xã hội.......................................... 4 Những nghiên cứu tại Việt Nam .............................................................................. 5 2.2. 2.2.1. Những nghiên cứu về thái độ nghề nghiệp.......................................................... 5 2.2.2. Những nghiên cứu về Công tác xã hội ................................................................ 5 3. Mục đích nghiên cứu............................................................................................................ 8 4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu .................................................................................... 9 4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................... 9 4.2 Khách thể nghiên cứu ................................................................................................... 9 5. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................................... 9 6. Giới hạn nghiên cứu ............................................................................................................. 9 6.1. Giới hạn về không gian nghiên cứu ............................................................................. 9 6.2. Giới hạn về thời gian nghiên cứu ................................................................................ 9 6.3. Giới hạn về nội dung nghiên cứu ............................................................................... 10 7. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................................ 10 8. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................................... 10 8.1 Phương pháp luận....................................................................................................... 10 8.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 10 8.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................ 10 8.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu ................................................................................. 13 PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ............................................................................ 14 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN .................................................................... 14 1.1. Lý luận về thái độ và thái độ của Nhân viên xã hội ................................................ 14 1.1.1. Các khái niệm ...................................................................................................... 14 1.1.1.1. Thái độ ............................................................................................................. 14 1.1.1.2. Nghề công tác xã hội ....................................................................................... 18 1.1.1.3. Nhân viên xã hội ............................................................................................. 22 1.1.1.4. Thái độ của Nhân viên xã hội đối với nghề Công tác xã hội ........................ 26 1.1.2. Các lý thuyết ứng dụng ....................................................................................... 27 1.1.2.1. Thuyết hành vi................................................................................................. 27 1.1.2.2. Thuyết nhận thức của Jean Piaget ................................................................. 29 1.3.1. Trung tâm Bảo trợ xã hội tỉnh Lâm Đồng ......................................................... 32 1.3.2. Trung tâm 0506 Huyện Đức Trọng .................................................................... 33 1.3.3. Hội Chữ thập đỏ tỉnh Lâm Đồng ........................................................................ 34 CHƢƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................................... 36 2.1. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với nghề Công tác xã hội 36 2.1.1. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với công việc............. 36 2.1.1.1. Nhận thức của Nhân viên xã hội đối với công việc ...................................... 36 2.1.1.2. Cảm xúc của Nhân viên xã hội đối với công việc .......................................... 54 2.1.1.3. Hành vi của Nhân viên xã hội trong công việc.............................................. 61 2.1.2. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với thân chủ............ 70 2.1.2.1. Nhận thức của Nhân viên xã hội về thân chủ ............................................... 70 2.1.2.2. Cảm xúc của Nhân viên xã hội đối với thân chủ ........................................... 77 2.1.2.3. Hành vi của Nhân viên xã hội đối với thân chủ ............................................ 79 2.1.3. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với bản thân ............. 85 2.1.3.1. Nhận thức của Nhân viên xã hội về bản thân ............................................... 85 2.1.3.2. Cảm xúc của Nhân viên xã hội về bản thân .................................................. 90 2.1.3.3. Hành vi của Nhân viên xã hội trong vai trò một người là Công tác xã hội . 94 2.2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ của NVXH đối với nghề CTXH ............... 100 2.2.1. Các yếu tố chủ quan .......................................................................................... 100 2.2.2. Các yếu tố khách quan ...................................................................................... 102 2.2.2.1. Thu nhập ....................................................................................................... 102 2.2.2.2. Nhận thức của xã hội về nghề CTXH .......................................................... 104 2.2.2.3. Thân chủ........................................................................................................ 106 2.2.2.4. Đồng nghiệp .................................................................................................. 106 2.2.2.5. Quy định của cơ quan ................................................................................... 107 2.2.2.6. Cơ hội phát triển............................................................................................ 108 2.2.2.7. Lãnh đạo ........................................................................................................ 109 2.2.2.8. Cơ chế của Nhà nước.................................................................................... 109 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ................................................................ 112 A. KẾT LUẬN .......................................................................................................................... 112 B. KHUYẾN NGHỊ .................................................................................................................. 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Đất nƣớc phát triển nhanh chóng về kinh tế, kéo theo hệ lụy là sự nảy sinh nhiều vấn đề xã hội bức xúc và nhiều đối tƣợng dễ bị tổn thƣơng nhƣ trẻ em bị lạm dụng, ngƣời khuyết tật, ngƣời già không nơi nƣơng tựa,... cần đƣợc trợ giúp. "Sự phát triển của CTXH đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam. Với sự phát triển của CTXH, Việt Nam có thể giải quyết hiệu quả vấn đề nghèo đói, các vấn đề xã hội, công bằng, bất bình đẳng xã hội và những vấn đề ngày càng phức tạp khác mà Việt Nam đang phải đối mặt" [13]. Năm 2010 Thủ tƣớng chính phủ phê duyệt Đề án phát triển nghề CTXH với mục tiêu chung nhằm "Phát triển công tác xã hội trở thành một nghề ở Việt Nam. Nâng cao nhận thức của toàn xã hội về nghề công tác xã hội; xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức, nhân viên và cộng tác viên công tác xã hội đủ về số lượng, đạt yêu cầu về chất lượng gắn với phát triển hệ thống cơ sở cung cấp dịch vụ công tác xã hội tại các cấp, góp phần xây dựng hệ thống an sinh xã hội tiên tiến""[24, Tr.7]. Cũng cùng năm đó, mã số ngạch viên chức công tác xã hội đƣợc ban hành. Sự công nhận về mặt pháp lý và những nỗ lực của nhà nƣớc đã tạo môi trƣờng thuận lợi cho các NVXH cống hiến cho xã hội cũng nhƣ có cơ hội phát triển bản thân và nghề nghiệp. Tuy nhiên, hiện nhìn nhận về nghề CTXH vẫn còn mù mờ, chƣa chính xác, không chỉ ngƣời dân, mà chính ngƣời làm CTXH vẫn còn nhầm lẫn về bản chất của CTXH. Theo Giám đốc Trung tâm phát triển kỹ năng và tri thức công tác xã hội Nguyễn Đình Toán, "Mọi người vẫn cho rằng công tác xã hội là đi làm từ thiện nên ai cũng có thể trở thành nhân viên công tác xã hội..."[40]. Nhận thức sai dẫn đến hoạt động cung cấp dịch vụ chƣa chuyên nghiệp, thiếu hiệu quả. Một số nghiên cứu trên thế giới trong lĩnh vực quản lý nhân sự đã chỉ ra rằng thái độ của một ngƣời lao động ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu suất công việc, khi có 1 đƣợc thái độ tích cực, ngƣời lao động sẽ thực hiện tốt vai trò nghề nghiệp của mình hơn và từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Đồng thời, nhiều nghiên cứu về hiểu biết, thái độ của công chúng về CTXH đã đƣợc thực hiện, và các kết quả đều thống nhất rằng: "NVXH chính là người thích hợp nhất để nâng cao hiểu biết và quan điểm của công chúng về CTXH" [45]. Tại Việt Nam, các nghiên cứu về CTXH còn rất hạn chế về số lƣợng và hƣớng nghiên cứu, chỉ mới có một số đề tài tìm hiểu về nhu cầu CTXH của các nhóm đối tƣợng cụ thể. Trong khi đó, nghề CTXH đang ở điểm xuất phát với rất nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ NVXH. Theo thống kê của Cục Bảo trợ xã hội, năm 2010 cả nƣớc có 65.046 cán bộ, viên chức làm CTXH, trong đó chỉ có 28,5% (18.514 ngƣời) có trình độ Cao đẳng chuyên nghiệp, Đại học và trên đại học, còn lại 71,5% cán bộ không có trình độ chuyên môn kỹ thuật hoặc chỉ mới qua các lớp bổi dƣỡng ngắn hạn, dài hạn, Trung cấp nghề, Trung cấp chuyên nghiệp và Cao đẳng nghề (46.532 ngƣời) [24, Tr. 303 - 308]. Đó là chƣa kể có một số cán bộ mặc dù có trình độ Cao đẳng, Đại học nhƣng lại hoạt động trái ngành. Hạn chế về trình độ chắc chắn sẽ dẫn đến những hạn chế về thái độ nghề nghiệp (nhận thức, cảm xúc và hành vi nghề nghiệp). Từ đó có thể khiến cho hoạt động CTXH thiếu đi tính chuyên nghiệp, hiệu quả trợ giúp thân chủ thấp. Nhằm phân tích thái độ của NVXH đối với nghề CTXH và các yếu tố ảnh hƣởng để đƣa ra giải pháp nâng cao thái độ và hiệu quả thực hành CTXH, chúng tôi tiến hành đề tài nghiên cứu "Thái độ của NVXH đối với nghề CTXH (Nghiên cứu tại một số cơ sở, tổ chức xã hội tỉnh Lâm Đồng)". 2. Tổng quan nghiên cứu về thái độ của Nhân viên xã hội 2.1. Những nghiên cứu trên thế giới 2.1.1 Các nghiên cứu về thái độ nghề nghiệp Thái độ nghề nghiệp là một trong những vấn đề đƣợc quan tâm nghiên cứu từ rất sớm ở phƣơng Tây. Từ những năm nửa đầu của thế kỷ 20, một số nhà nghiên cứu 2 phƣơng Tây đã bắt đầu tập trung nghiên cứu vấn đề này. Ở đây, tôi chỉ xin giới thiệu về một bài báo tổng hợp các nghiên cứu về thái độ đã đƣợc tác giả vận dụng trong việc phân tích, so sánh với một số kết quả nghiên cứu trong đề tài của mình nhằm làm rõ và minh chứng để tăng tính khách quan cho một đề tài nghiên cứu định tính có quy mô nhỏ. "Employee attitudes and job satisfaction"[49] (Thái độ của người lao động và sự hài lòng trong công việc) là một bài báo khoa học dựa trên các nghiên cứu trong lĩnh vực thái độ của ngƣời lao động, đặc biệt là sự hài lòng nghề nghiệp để chỉ ra một số khoảng cách giữa nhận thức của ngƣời quản lý nhân sự và các kết quả khoa học. Bài viết nhận diện 3 khoảng cách lớn giữa thực hành nhân sự và nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực thái độ của ngƣời lao động nói chung và đặc biệt tập trung vào sự hài lòng của họ đối với công việc. Bao gồm: Các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ của ngƣời lao động; Kết quả của thái độ tích cực và tiêu cực; Làm thế nào để đo lƣờng và tác động đến thái độ của ngƣời lao động. Theo đó, tác giả đã dẫn các kết quả nghiên cứu trƣớc đây để chứng minh rằng cá tính, văn hóa và bản chất, tình trạng công việc là các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng nói riêng và thái độ của ngƣời lao động nói chung. Tác giả đã dẫn nhiều nghiên cứu để chỉ ra rằng việc ngƣời lao động có thái độ tích cực hay tiêu cực sẽ ảnh hƣởng đến hiệu suất lao động, "Một người lao động vui vẻ là một người làm việc hiệu quả". Sự hài lòng trong công việc cũng mang đến cho ngƣời lao động cảm xúc hài lòng trong cuộc sống của họ. Một nghiên cứu ở Mỹ cho thấy 68% ngƣời lao động mang những trải nghiệm công việc vào cuộc sống và ngƣợc lại; 20% tách biệt giữa công việc và cuộc sống; 12% còn lại tìm cách bù đắp cho sự không hài lòng về công việc bằng cách tìm kiếm hạnh phúc trong đời thƣờng hoặc ngƣợc lại. Kết luận của những nghiên cứu về thái độ và sự hài lòng trong công việc trƣớc đây đã chỉ ra rằng một ngƣời lao động không hài lòng với công việc thƣờng hay bỏ 3 việc hoặc vắng mặt hơn so với những ngƣời hài lòng. Những ngƣời không hài lòng với công việc cũng thƣờng liên quan đến các hành vi sa sút nhƣ bất bình, đi trễ, sử dụng chất kích thích và nghỉ việc. Tuy nhiên, trong nguồn tài liệu hạn chế mà ngƣời nghiên cứu tiếp cận đƣợc, chƣa thấy có nghiên cứu nào về thái độ của NVXH đối với nghề CTXH, mà chỉ có các nghiên cứu cảm xúc. 2.1.2 Các nghiên cứu về cảm xúc của Nhân viên xã hội Trong bài viết "Quá tải cảm xúc" [41] (Emotional overload) tác giả đã dựa trên việc tổng hợp thông tin từ 4 tác phẩm khác nhau để phân tích sự quá tải về cảm xúc mà các NVXH phải trải qua . Cấu trúc bài viết gồm 3 phần chính nói về sự thiếu ổn định cảm xúc của NVXH, những tình huống nguy hiểm và phân tích một mô hình về kiểm huấn CTXH. Theo tài liệu này dẫn ra, 2/3 NVXH nói nghề nghiệp là nguyên nhân của sự thiếu ổn định cảm xúc và tâm thần và chỉ dƣới 1 nửa nói họ đã nghỉ phép do căng thẳng. Chỉ riêng ở Birmingham, trung bình NVXH nghỉ bệnh là 24,9 ngày một năm trong năm 2010, hầu nhƣ gấp 3,5 lần trung bình của cả nƣớc. Gail Kinman, giáo sƣ tâm lý học sức khỏe nghề nghiệp tại Đại học Bedfordshire, cho biết: "Công tác xã hội về bản chất là khó khăn. Khi đối phó với các tình huống khó khăn và quyết định về cuộc sống của các gia đình, áp lực của bạn tăng vì sự thay đổi liên tục trong chính sách và truyền thông đại chúng tiêu cực". Điều đáng nói là "NVXH không muốn thể hiện cảm xúc thật sự của họ vì sợ rằng nó sẽ được xem như là dấu hiệu của sự yếu đuối...Điều đó có thể dẫn đến khó khăn cho họ để yêu cầu giúp đỡ". Chính vì thế, những cảm xúc tiêu cực liên quan đến những áp lực nghề nghiệp càng khó đƣợc giải tỏa và sẽ có xu hƣớng tác động tiêu cực lên sức khỏe và năng lực thực hành của NVXH. Bài viết đã phân tích về kiểm huấn CTXH nhƣ là một giải pháp hữu hiệu để hỗ trợ NVXH vƣợt qua những căng thẳng, áp lực nghề nghiệp và sự quá tải về cảm xúc. 4 Bài viết trích dẫn ý kiến của chuyên gia Adrea Warman: "NVXH được đào tạo để đương đầu, tuy nhiên nó chả là gì cả khi họ không có được sự kiểm huấn từ nhà quản lý." Một mô hình mà bà khám phá là tiến hành các buổi thảo luận nhóm đều đặn đƣợc hƣớng dẫn bởi một nhà tâm lý học. "Nó cho thấy đã khuyến khích sự tự tin về chuyên môn và cải thiện việc ra quyết định". Một số ca kiểm huấn cho NVXH bị quá tải cảm xúc đã đƣợc phân tích để cho thấy tính hiệu quả của mô hình này. Những nghiên cứu tại Việt Nam 2.2. 2.2.1. Những nghiên cứu về thái độ nghề nghiệp Thái độ nói chung tại Việt Nam cũng là một lĩnh vực đƣợc đầu tƣ trong khá nhiều vấn đề nghiên cứu nhƣ thái độ học tập, thái độ với các vấn đề xã hội, thái độ của các nhóm đối tƣợng...Tuy nhiên các nghiên cứu trong lĩnh vực thái độ nghề nghiệp nói riêng lại chƣa thực sự phong phú. Điểm qua các nghiên cứu, chúng tôi chỉ tìm thấy các nghiên cứu về thái độ đối với nghề giúp việc gia đình tại Đài Loan của ngƣời lao động (Nữ) Việt Nam (Vũ Thị Anh, 2007), thái độ đối nghề nghiệp của sinh viên Đại học phòng cháy chữa cháy (Dƣơng Hải Lâm, 2012), thái độ nghề nghiệp của học sinh, sinh viên điều dƣỡng (Phí Thị Nguyệt Thanh). Trong đó, chƣa có nghiên cứu nào về thái độ nghề nghiệp của NVXH. 2.2.2. Những nghiên cứu về Công tác xã hội Công tác xã hội là một ngành nghề mới ở Việt Nam, vì thế số lƣợng các đề tài nghiên cứu về nó vẫn còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào đánh giá thực trạng CTXH và nhu cầu công tác xã hội của một số nhóm dễ tổn thƣơng ở các địa bàn cụ thể. Đề tài "Nghiên cứu nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo cho phát triển CTXH ở Việt Nam" [11] đƣợc nhóm nghiên cứu gồm các nghiên cứu viên của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội Hà Nội, trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (Đại học Quốc gia - Hà Nội) và Đại học Mở bán công TP. Hồ Chí Minh tiến hành năm 2005 tại Hà Nội, Lạng Sơn, Hồ Chí Minh và Đồng Tháp. Nghiên cứu sử dụng phƣơng 5 pháp nghiên cứu định lƣợng và định tính trên 329 mẫu, trong đó 145 là cán bộ quản lý và 184 cán bộ cơ sở làm tại các cơ quan, cơ sở, tổ chức xã hội nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng, bố trí và đào tạo cán bộ CTXH. Kết quả của nghiên cứu định lƣợng đã chỉ ra thực trạng phân bổ nguồn nhân lực CTXH tại các địa bàn nghiên cứu và tình hình trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, nhu cầu đạo tạo của NVXH. Về kết quả định tính, đề tài đã cho thấy nhận thức của NVXH về vai trò của CTXH, lĩnh vực hoạt động của CTXH, những khó khăn của CTXH và những giúp đỡ cần thiết, những kỹ năng và kiến thức cần thiết, những phẩm chất cá nhân quan trọng. Nhƣ vậy, về cơ bản nghiên cứu này đã cho thấy nhận thức của NVXH làm việc trong vai trò là cán bộ quản lý và NVXH làm việc trực tiếp về một số khía cạnh của nhu cầu, thực trạng và nhiệm vụ phát triển CTXH tại Việt Nam. Những kết quả nghiên cứu định tính của đề tài là một cơ sở để chúng tôi so sánh với kết quả nghiên cứu của mình nhằm phân tích, làm rõ thêm thái độ của NVXH đối với nghề nghiệp. Trong luận văn “Nhu cầu và thực trạng hoạt động nghề CTXH hiện nay qua đánh giá của nhân viên CTXH tại Hà Nội” [37] của học viên cao học Trần Thanh Hƣơng (2012), tác giả đã tìm hiểu nhận thức cũng nhƣ vai trò của hoạt động công tác xã hội trong thực tiễn qua đánh giá của NVXH. Đồng thời chỉ ra một số yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự phát triển của công tác xã hội và mô hình phát triển hoạt động công tác xã hội một cách chuyên nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhận thức về hoạt động công tác xã hội của nhân viên công tác xã hội còn chƣa chính xác, đầy đủ. Nhận thức này còn phụ thuộc vào công việc, chuyên ngành cũng nhƣ lĩnh vực mà ngƣời cán bộ xã hội đang làm. Thậm chí có ngƣời còn nhầm hoạt động công tác xã hội với hoạt động từ thiện. Nhận thức này có sự khác nhau giữa nhân viên công tác xã hội ở các cấp, các ngành. Vai trò của hoạt động công tác xã hội đã đƣợc cán bộ trên địa bàn nghiên cứu đánh giá cao trong thực tế hoạt động. 6 Đồng thời đề tài cũng chỉ ra thực trạng hoạt động công tác xã hội. Theo đó cán bộ công tác xã hội có kinh nghiệm, thâm niên, lòng yêu nghề và đạo đức nghề nghiệp nhƣng trình độ chuyên môn còn hạn chế. Những kiến thức, phƣơng pháp thực hành công tác xã hội mà họ có đƣợc chủ yếu là qua các lớp tập huấn ngắn hạn. Tuy vậy, hoạt động công tác xã hội cũng bƣớc đầu khẳng định và đạt đƣợc những hiệu quả nhất định. Từ thực tế nghiên cứu nhà nghiên cứu đề xuất một số giải pháp: nâng cao đổi mới nhận thức, phát triển mạng lƣới các cơ sở thực hành thực tập công tác xã hội, hệ thống chính sách cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công tác xã hội hoạt động một cách chuyên nghiệp. Mặc dù đề tài đã cho ta thấy đƣợc thực trạng nguồn cán bộ hoạt động trong lĩnh vực CTXH tại Hà Nội và đánh giá của họ về nhu cầu và vai trò của nghề, tuy nhiên, những kết quả đạt đƣợc thực ra chƣa có tính đột phá so với những nhận định trƣớc đây về thực trạng CTXH ở nƣớc ta hiện nay. Trong đề tài, đánh giá của nhân viên xã hội chỉ mới đƣợc xem xét trên khía cạnh nhu cầu và vai trò của nghề , nói cách khác là các yếu tố khách quan. Cuốn "Đổi mới CTXH trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Lý luận và thực tiễn" của PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Hà [8], tác giả đã đi vào mô tả và phân tích thực trạng CTXH ở Việt Nam hiện nay, dự báo xu hƣớng biến đổi CTXH giai đoạn 2010 - 2020 và từ đó đề xuất những giải pháp để phát triển CTXH phù hợp với nhu cầu và quá trình phát triển xã hội dựa trên những kết quả khảo sát trƣớc đó của Đề tài Nghị định thƣ số 45/2010/HĐ-NĐT do chính tác giả làm chủ nhiệm. Thông qua đánh giá của giảng viên CTXH, cán bộ CTXH, sinh viên CTXH và ngƣời dân thụ hƣởng các dịch vụ CTXH, tác giả đã đi đến kết luận rằng nhu cầu của xã hội về các dịch vụ CTXH tại Việt Nam hiện nay là rất cao trên nhiều lĩnh vực nhƣ CTXH với xóa đói giảm nghèo, CTXH với phát triển cộng đồng, CTXH với ngƣời có/bị ảnh hƣởng bởi HIV..., Tuy nhiên thực trạng hành nghề CTXH, hiệu quả 7 các hoạt động CTXH cũng nhƣ thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực CTXH tại Việt Nam vẫn còn rất nhiều vấn đề cần giải quyết nhƣ sự thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nhận thức của xã hội về nghề nghiệp còn hạn chế, khả năng tiếp cận các dịch vụ CTXH của ngƣời dân chƣa cao... Trên cơ sở những khảo sát định lƣợng của Đề tài kết hợp với việc nghiên cứu hệ thống lý thuyết, tác giả đã đƣa ra những giải pháp nhằm đổi mới, phát triển CTXH nhƣ đẩy mạnh xây dựng khung pháp lý cho CTXH chuyên nghiệp, nâng cao nhận thức của xã hội, xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách CTXH, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên CTXH... Những phân tích của tác giả đã giúp ngƣời nghiên cứu có cái nhìn tổng quát về thực trạng CTXH tại Việt Nam cũng nhƣ xu hƣớng phát triển của nghề CTXH. Trở thành cơ sở thực tiễn cho đề tài để từ đó chúng tôi tìm thấy hƣớng nghiên cứu của mình cũng nhƣ xây dựng những chỉ báo để có thể triển khai vấn đề nghiên cứu. 3. Mục đích nghiên cứu Chỉ ra thái độ của NVXH đối với nghề CTXH và các yếu tố ảnh hƣởng qua đó đƣa ra các kiến nghị nhằm phát triển đội ngũ nhân viên xã hội chuyên nghiệp. Cụ thể:  Phân tích các khía cạnh nhận thức của NVXH về công việc, về thân chủ và về bản thân với tƣ cách là ngƣời làm việc trong lĩnh vực CTXH;  Xác định những cảm xúc khác nhau của NVXH đối với công việc, thân chủ và bản thân;  Làm rõ những hành vi, hoạt động của NVXH đối với công việc, thân chủ và bản thân;  Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến nhận thức, cảm xúc, hành vi của NVXH đối với công việc, thân chủ và bản thân;  Đƣa ra các kết luận và kiến nghị. 8 4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Nhận thức, cảm xúc và hành vi của nhân viên xã hội đối với nghề CTXH 4.2 Khách thể nghiên cứu • Nhân viên xã hội tại Trung tâm bảo trợ tỉnh Lâm Đồng, Trung tâm 0506 Đức Trọng và Hội Chữ thập đỏ tỉnh Lâm Đồng. Đối tƣợng nghiên cứu bao gồm NVXH chuyên nghiệp và NVXH bán chuyên nghiệp; • Cấp trên của NVXH; 5. Nhiệm vụ nghiên cứu  Khái quát những khái niệm lý luận có liên quan đến đề tài;  Khám phá nhận thức, cảm xúc, tình cảm và hành vi của nhân viên xã hội về nghề nghiệp;  Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ của NVXH đối với nghề CTXH;  Đƣa ra những kết luận và kiến nghị. 6. Giới hạn nghiên cứu 6.1. Giới hạn về không gian nghiên cứu Các cơ sở, tổ chức xã hội có NVXH làm việc tại Tỉnh Lâm Đồng. Để đảm bảo thông tin thu về đa dạng và thể hiện đƣợc thái độ của NVXH một cách đầy đủ, toàn diện, các cơ sở, tổ chức xã hội chúng tôi lựa chọn nghiên cứu thuộc các lĩnh vực khác nhau (CTXH với trẻ em, CTXH với ngƣời nghèo, CTXH với ngƣời nghiện, CTXH với ngƣời nhiễm HIV/AIDS, CTXH với ngƣời tâm thần, CTXH với ngƣời già...) và đóng trên cả địa bàn thành phố và các huyện. Bao gồm: • Trung tâm Bảo trợ Xã hội tỉnh Lâm Đồng; • Trung tâm 0506 Huyện Đức Trọng; • Hội Chữ thập đỏ tỉnh Lâm Đồng 6.2. Giới hạn về thời gian nghiên cứu Từ tháng 3/2013 đến tháng 7/2013 9 6.3. Giới hạn về nội dung nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung phân tích thái độ của NVXH, thể hiện qua nhận thức, xúc cảm và hành vi của họ đối với nghề CTXH và các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ của họ đối với nghề CTXH. Do NVXH chuyên nghiệp làm việc tại các địa bàn nghiên cứu nói riêng và trên cả nƣớc nói chung còn hạn chế. Vì vậy đề tài không chỉ nghiên cứu các NVXH chuyên nghiệp mà còn nghiên cứu cả các NVXH bán chuyên nghiệp. 7. Câu hỏi nghiên cứu  NVXH có thái độ nhƣ thế nào đối với công việc của mình?  NVXH có thái độ nhƣ thế nào đối với thân chủ?  NVXH có thái độ nhƣ thế nào với bản thân trong vai trò một NVXH?  Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến thái độ nghề nghiệp của NVXH? 8. Phƣơng pháp nghiên cứu 8.1 Phương pháp luận Đề tài nghiên cứu lấy những quan điểm của chủ nghĩa duy vật lịch sử và chủ nghĩa duy vật biện chứng làm cơ sở phƣơng pháp luận. Đó là các quan điểm: toàn diện, cụ thể và phát triển. Vận dụng những quan điểm đó, trong quá trình nghiên cứu, thái độ của NVXH đối với nghề CTXH luôn đƣợc xem xét một cách toàn diện cả về phƣơng diện khách quan cũng nhƣ khía cạnh chủ quan; đặt vấn đề trong một bối cảnh không gian, thời gian cụ thể và có mối quan hệ biện chứng với các điều kiện khác trong bối cảnh ấy. Thái độ của NVXH cũng đƣợc xem xét trong cái nhìn phát triển, thái độ đó sẽ thay đổi và đƣợc nâng cao khi chúng ta có những chính sách thích hợp để tác động. 8.2 Phương pháp nghiên cứu 8.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu  Phỏng vấn sâu bán cấu trúc Tiến hành 02 phỏng vấn sâu lãnh đạo cơ sở, tổ chức xã hội và 20 phỏng vấn sâu với NVXH (trong đó có 08 NVXH chuyên nghiệp và 12 NVXH bán chuyên nghiệp;  10  số NVXH tại các cơ sở gồm 09 NVXH của TTBTXH, 08 NVXH của TT0506 và 03 NVXH của Hội CTD) nhằm khám phá về thái độ và các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ nghề nghiệp của NVXH. Để đảm bảo thu thập đủ và đa dạng dữ liệu, mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp chọn mẫu mục đích. Thông tin cụ thể về cơ cấu mẫu: Mã Tuổi Giới Trình độ Thâm niên 1 1989 Nữ Cử nhân Ngữ văn 2 năm 2 1983 Nam Cao đẳng CTXH 5 năm 3 1965 Nữ Trung cấp kế toán 30 năm 4 1987 Nữ Cử nhân XHH 1,5 năm 5 1989 Nữ Cử nhân XHH 4 tháng 6 1980 Nữ Dƣới THCS 6 năm 7 1975 Nam Cử nhân Luật 20 năm Trung cấp kế toán, 8 1984 Nữ Trung cấp Dƣợc 4 tháng 9 1971 Nam Cử nhân Ngữ văn 22 năm 10 1990 Nam Cử nhân CTXH 1 năm 11 1987 Nữ Cử nhân CTXH 4 năm 12 1989 Nữ Cử nhân CTXH 2 năm 13 1982 Nữ Cử nhân văn 8 năm 14 1989 Nữ Cử nhân CTXH 2 năm 15 1984 Nam Cử nhân CTXH 4 năm 16 1980 Nam Trung cấp cảnh sát 5 năm 17 1971 Nam Cử nhân Ngữ văn 16 năm 18 1986 Nam Cử nhân CTXH 5 năm 29 1984 Nữ Cử nhân CTXH 6 năm  11  20 1990 Nam Cử nhân Lịch sử 1 năm 21 1959 Nam Cử nhân ngữ văn 32 năm 22 1971 Nam Cử nhân Ngữ văn 17 năm Thời lƣợng trung bình các cuộc phỏng vấn sâu kéo dài khoảng 1,5 tiếng cho đến 2 tiếng cho 26 câu hỏi mở. Tuy nhiên số lƣợng các câu hỏi có thể đƣợc rút ngắn hay mở rộng tùy theo sự chia sẻ thông tin của ngƣời trả lời. Sau khi gỡ băng, với những dữ liệu còn thiếu, chúng tôi đã liên hệ lại với ngƣời trả lời bằng thƣ điện tử hoặc qua điện thoại để làm rõ thêm. Việc sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn bán cấu trúc cho đề tài này là vì có một số vấn đề nhạy cảm liên quan đến suy nghĩ, đánh giá, cảm xúc, tình cảm của NVXH sẽ không thể đạt đƣợc bằng việc sử dụng bảng câu hỏi với những đáp án cho sẵn. Ngƣợc lại, việc ngƣời phỏng vấn sử dụng kỹ năng đặt câu hỏi, lắng nghe và gợi mở sẽ giúp đạt đƣợc rất nhiều thông tin hữu ích.  Thảo luận nhóm: tiến hành 02 thảo luận nhóm, 1 nhóm 07 NVXH và 1 nhóm 10 NVXH nhằm phân tích sâu thêm 02 chủ đề: 1/ Nhƣ thế nào là một NVXH tốt?; 2/ Những yếu tố nào ảnh hƣớng đến thái độ của NVXH? Các cuộc thảo luận nhóm đƣợc tiến hành sau khi có kết quả xử lý dữ liệu các cuộc phỏng vấn sâu nhằm khám phá, phân tích thêm những thông tin thu thập đƣợc trong quá trình phỏng vấn.  Quan sát không tham dự: đƣợc tiến hành nhằm quan sát NVXH trong môi trƣờng thực tế, từ đó để đánh giá một cách khách quan các hành vi nghề nghiệp của NVXH;  Phân tích tài liệu thứ cấp: thu thập các dữ liệu bao gồm cả định lƣợng và định tính liên quan đến đề tài nghiên cứu thông qua các nghiên cứu, tài liệu, sách báo đã đƣợc công bố nhằm xây dựng cơ sở lý luận, xác định cách thức và phƣơng pháp nghiên cứu.  12  8.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Sau mỗi cuộc phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm, chúng tôi đều tiến hành gỡ băng. Dữ liệu sau đó đƣợc chia về các nhóm chủ đề lớn rồi lại phân về từng chủ đề nhỏ trong phần mềm Excel. Để có thể đƣa ra các kết luận, chúng tôi tiến hành định lƣợng hóa các dữ liệu định tính bằng cách lọc các ý kiến trả lời giống nhau.  13  PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 1.1. Lý luận về thái độ và thái độ của Nhân viên xã hội 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1. Thái độ a. Định nghĩa Khái niệm thái độ đƣợc đƣa ra đầu tiên bởi W.I. Thomas và F. Znaniecki, theo đó "Thái độ là sự định hướng chủ quan của cá nhân như một thành viên (cộng đồng) đối với giá trị này hay giá trị khác, làm cho cá nhân có phương pháp hành động này hay phương pháp hành động khác được xã hội chấp nhận" [9, Tr.279]. Theo Từ điển tiếng Việt, "Thái độ là cách nhìn nhận hay hành động của cá nhân theo một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần phải giải quyết. Đó là tổng thể những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của một cá nhân đối với một sự kiện nào đó". Hiểu theo cách này, thái độ gồm cách nhìn nhận, tình cảm hay hành động của cá nhân đối với một sự kiện, tình huống cụ thể. G. W. Allport (1953) cũng đƣa ra định nghĩa "Thái độ là một trạng thái sẵn sàng về mặt tinh thần và thần kinh được tổ chức thông qua kinh nghiệm, điều chỉnh hoặc ảnh hưởng năng động đến các phản ứng của cá nhân với tất cả các khách thể và tình huống mà nó có mối liên hệ" [9, Tr.280] và đƣa ra 5 đặc điểm của thái độ gồm:  Thái độ là trạng thái của tinh thần và hệ thần kinh;  Thái độ là sự sẵn sàng phản ứng;  Thái độ là trạng thái có tổ chức;  Thái độ đƣợc hình thành trên cơ sở kinh nghiệm quá khứ;  Thái độ gây ảnh hƣởng điều khiển hành vi. Định nghĩa của ông đƣợc nhiều nhà tâm lý học đồng tình vì đã nêu ra đƣợc nguồn gốc, chức năng của thái độ. Tuy nhiên, nó vẫn chƣa cho thấy vai trò của môi trƣờng đối với sự hình thành thái độ chủ quan của mỗi ngƣời.  14 