Tài liệu Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trƣờng cao đẳng sƣ phạm nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠMNGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠMNGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60.34.04.03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ KIM SƠN HÀ NỘI - NĂM 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn thạc sĩ Quản lý công với đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An” là sản phẩm nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của tác giả, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễn với sự hƣớng dẫn khoa học của thầy PGS.TS. Võ Kim Sơn. Các kết luận, số liệu trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu khoa học của mình. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Phƣơng Thảo LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, tác giả đã nhận đƣợc sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, đồng nghiệp và các bạn. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Võ Kim Sơn, ngƣời thầy trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình, đầy trách nhiệm để Luận văn đƣợc hoàn thành một cách tốt nhất. Đồng thời, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính, khoa Sau Đại học cùng các thầy cô giáo, giảng viên các bộ phận đã cung cấp kiến thức, tạo mọi điều kiện thuận lợi để học viên hoàn thành tốt Luận văn của mình. Bên cạnh đó, để có những số liệu, thông tin chính xác trong luận văn, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An cùng các đồng nghiệp, các bạn đã giúp đỡ nhiệt tình trong quá trình thu thập thông tin. Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ, năng lực, kinh nghiệm của tác giả còn hạn chế, thời gian nghiên cứu không nhiều, bởi vậy Luận văn còn những thiếu sót. Tác giả kính mong các thầy cô giáo, các nhà quản lý, các nhà khoa học đóng góp để Luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn. Xin chân thành cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Phƣơng Thảo DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CĐSP: Cao đẳng Sƣ phạm GD: Giảng dạy HC Hành chính UBND: Ủy ban nhân dân VC: Viên chức DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Trang Bảng 1.1. Ảnh hƣởng của các yếu tố duy trì và động viên .............. Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy trƣờng CĐSP Nghệ An ......................... 49 16 Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của viên chức ................................ 50 Biểu đồ 2.3 Phân loại viên chức theo vị trí việc làm ........................... 51 MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, hình vẽ, đồ thị MỞ ĐẦU ...................................................................................................... NỘI DUNG Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP ... 1.1. Động lực và các học thuyết cơ bản về tạo động lực ....................... 1.2. Động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập... 1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập ...................................................................................................... 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số trƣờng đại học, cao đẳng ............................................................................. Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐSP NGHỆ AN ................... 2.1. Khái quát chung về Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An ............. 2.2. Thực trạng về động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng CĐSP Nghệ An ..................................................................................................... 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng CĐSP Nghệ An ..................................................................................................... 2.4. So sánh, đánh giá về động lực làm việc và biện pháp tạo động lực làm việc đối với viên chức tại Trƣờng CĐSP Nghệ An ........................... Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐSP NGHỆ AN...... 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập ............................ 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng CĐSP Nghệ An trong thời gian tới ......................... 3.3. Một số đề xuất, kiến nghị ............................................................... KẾT LUẬN.................................................................................................. TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ PHỤ LỤC ..................................................................................................... 1 9 9 18 30 40 47 47 52 59 80 92 92 94 109 116 117 120 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề luôn đƣợc quan tâm trong quản lý nguồn nhân lực, không chỉ bởi động lực làm việc là chìa khóa tạo nên sự thành công hay thất bại của tổ chức mà còn là yếu tố chứa đựng sự linh hoạt, mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất lao động. Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải quan tâm đến vấn đề sử dụng, khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con ngƣời, để làm đƣợc điều đó thì phải khơi gợi, thúc đẩy lòng đam mê, nhiệt tình cống hiến đối với công việc của mỗi cá nhân. Viên chức công tác trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là nhân tố quyết định không chỉ với chất lƣợng giáo dục quốc gia mà còn ảnh hƣởng quan trọng đến năng lực, phẩm chất trong cả cuộc đời của mỗi con ngƣời. Để hoàn thành sứ mệnh đặc biệt đó, đòi hỏi viên chức ngành giáo dục phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, có phẩm chất đạo đức tốt và hơn hết là có lòng yêu nghề, có động lực làm việc, cống hiến. Xuất phát từ sứ mệnh đào tạo, bồi dƣỡng ra nguồn nhân lực có chất lƣợng, động lực làm việc của đội ngũ viên chức chính là biểu hiện tính trách nhiệm trong cung ứng dịch vụ giáo dục cho xã hội, đồng thời là điều kiện để nâng cao chất lƣợng giáo dục, đào tạo, thực hiện thành công chiến lƣợc “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục” mà Đảng và Nhà nƣớc đặt ra. Chính vì vậy, việc nghiên cứu động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục là một yêu cầu cấp thiết hiện nay. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là vấn đề phức tạp chứa đựng nhiều khó khăn. Trong những năm qua, tình trạng viên chức ngành giáo dục có những biểu hiện thiếu hoặc mất động lực làm việc đang ngày càng trở 1 thành hiện tƣợng đƣợc Nhà nƣớc, tổ chức và toàn xã hội quan tâm. Các biểu hiện đó là: mức độ say mê, tâm huyết với công việc, kết quả hoàn thành nhiệm vụ thấp; nhiều viên chức chƣa thực sự yên tâm với vị trí công tác đƣợc giao; hiện tƣợng lãnh phí thời gian công sở, tình trạng “sáng cắp ô đi tối cắp ô về”, “chân trong chân ngoài” còn phổ biến; số lƣợng viên chức bỏ việc hoặc chuyển việc ngày càng nhiều; hiện tƣợng “chảy máu chất xám” đang trở thành nguy cơ khu vực công phải đối mặt, ngày càng có ít ngƣời tài, ngƣời giỏi muốn làm công việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục. Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An là trƣờng có bề dày truyền thống với hơn 55 năm xây dựng và phát triển. Hằng năm trƣờng cung cấp cho tỉnh Nghệ An và các địa phƣơng khác nguồn nhân lực có trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, việc thu hút đội ngũ nhân tài, những viên chức có kinh nghiệm về làm việc cho ngành giáo dục, cho trƣờng là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tƣợng này, trong đó nguyên nhân cơ bản là chƣa thực sự tạo động lực làm việc với các chính sách khuyến khích động viên phù hợp với đặc trƣng riêng về nghề nghiệp và môi trƣờng làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. Trong bối cảnh sự cạnh tranh gay gắt đƣợc tạo ra bởi những hấp dẫn từ khu vực tƣ nhân, vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập luôn là nhiệm vụ quan trọng trong quản lý nhân sự hiện nay. Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An” là nhiệm vụ cấp bách về lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải nghiên cứu, làm rõ. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề không mới, đƣợc nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu ở nhiều cấp độ khác nhau. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm 2 việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc) đã đƣa ra quan niệm chung nhất về động lực làm việc, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc, từ đó đƣa ra một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc. Bài viết đã đƣa ra cái nhìn tổng thể, chung nhất về động lực làm việc, ảnh hƣởng cũng nhƣ tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức hành chính nhà nƣớc. Đề tài “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”, Luận án tiến sỹ Triết học của tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) đã phân tích nội dung hoạt động của con ngƣời và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu bức bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của con ngƣời đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý Hành chính công về: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với việc sử dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm lý ngƣời lao động. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả và chất lƣợng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hƣớng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Trƣớc yêu cầu về sự nghiệp đổi mới nói chung và đổi mới giáo dục nói riêng, nhằm cung cấp những cơ sở lý luận và thực tiễn, một số đề tài, công trình nghiên cứu đã tiếp cận về động lực làm việc trên những phƣơng diện 3 khác nhau. Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý (2010) về “Biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Mây (2013) về “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Hải Dương”, Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) về “Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk”... Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu đã đƣợc các tác giả phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói riêng. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tƣợng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình có ý nghĩa kế thừa cả về lý luận và thực tiễn cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chƣa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung và viên chức làm việc tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An sẽ có những đóng góp mới nhằm nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc trƣng riêng về nghề nghiệp và môi trƣờng làm việc của viên chức ngành giáo dục trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm: Duy trì và thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng và trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói chung. Mục đích cụ thể là: Tìm hiểu làm sáng tỏ cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục; Tìm hiểu thực trạng, đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những bất cập về động 4 lực và biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An. Trên cơ sở nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An và trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói chung. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ nhƣ sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói riêng; - Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An giai đoạn từ năm 2014 đến nay; - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An từ năm 2014 đến nay; - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu động lực và hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An. - Phạm vi về khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu đối với viên chức làm công tác giảng dạy ở các khoa, bộ môn và viên chức làm công việc phục vụ giảng dạy tại các phòng, ban, trung tâm. 5 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phƣơng pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết Chủ nghĩa Mác – Lênin, Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và các chính sách của Nhà nƣớc về vấn đề tiền lƣơng, phúc lợi. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn đã sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích các tài liệu, công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. Đây là phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng chủ yếu để xây dựng cơ sở lý luận của luận văn. Thông qua phân tích các tài liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực và tạo động lực làm việc, tác giả có thể hình thành hệ thống cơ sở lý luận theo cách tiếp cận riêng và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn về đánh giá thực trạng động lực, tạo động lực làm việc, đồng thời tìm kiếm các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An. Bảng hỏi đƣợc xây dựng dựa trên khung lý thuyết về động lực và các biện pháp tạo động lực gồm 40 câu hỏi, chủ yếu để xác định mức độ động lực làm việc, các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đánh giá thái độ của viên chức với các biện pháp tạo động lực làm việc. Điều tra bằng bảng hỏi dự kiến đƣợc thực hiện ở 03 khoa, 01 bộ môn, 04 phòng, 01 trung tâm, 01 ban với khoảng 150 viên chức. Thời gian thực hiện trong tháng 6, 7 năm 2016. 6 Số liệu sau khi tiến hành điều tra đƣợc xử lý bằng máy tính với các công cụ hỗ trợ, đƣợc sử dụng để làm căn cứ phân tích, đánh giá thực trạng động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc của viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An hiện nay. - Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học, lô gíc các thông tin, số liệu, bảng biểu đã thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, sau đó tiến hành tổng hợp để đƣa ra kết luận phù hợp. Phƣơng pháp này chủ yếu đƣợc thực hiện để xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục nói chung và viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng. - Phương pháp quan sát: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm thu thập thông tin tại một số khoa, bộ môn, phòng, ban, trung tâm tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An, cụ thể đó là: khoa Xã hội, khoa Tự nhiên, khoa Ngoại ngữ, bộ môn Tâm lý giáo dục, phòng Tổ chức – Đối ngoại, phòng Đào tạo – Nghiên cứu khoa học, phòng Thanh tra giáo dục, phòng Kế hoạch – Tài chính, Trung tâm Thƣ viện – Thiết bị, ban Quản lý Ký túc xá Học sinh – Sinh viên. Những thông tin thu thập đƣợc thông qua phƣơng pháp quan sát đƣợc tác giả phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa về lý luận Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, đặc biệt góp phần bổ sung lý luận để là sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập so với ngƣời lao động làm các nghề nghiệp khác. 7 6.2. Ý nghĩa về thực tiễn Luận văn đã vận dụng khung lý thuyết để làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực từ đó phân tích tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của các biện pháp tạo động lực. Đồng thời, luận văn chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tƣợng thiếu động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập chủ yếu là do chƣa hài lòng với các biện pháp tạo động lực của Nhà nƣớc cũng nhƣ của cơ quan. Trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân, đề tài đã đề xuất một số giải pháp đổi mới, hoàn thiện biện pháp tạo động lực góp phần nâng cao động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An nói riêng và các đơn vị sự nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chƣơng nhƣ sau: Chương1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập; Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An; Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An. 8 NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP 1.1. Động lực và các học thuyết cơ bản về tạo động lực 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Động lực Động lực là thuật ngữ không mới, đƣợc sử dụng khá phổ biến trong khoa học cũng nhƣ trong đời sống kinh tế - xã hội hiện nay. Thuật ngữ này thƣờng gắn với các cụm từ nhƣ: Động lực làm việc, động lực lao động, động lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực,… Tuy nhiên, xuất phát từ những góc độ tiếp cận khác nhau, thuật ngữ này cũng đƣợc quan niệm và nhận thức khác nhau. Cho đến nay, có rất nhiều tác giả đã đƣa ra những quan niệm riêng của mình về động lực. Ở góc độ triết học, động lực đƣợc xem là yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá trình tồn tại, vận động và phát triển của xã hội. Theo tác giả Lê Thị Kim Chi (2002), “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và của con người” hay “động lực có sức cuốn hút, liên kết hoạt động của con người, những cộng đồng người sáng tạo ra lịch sử, quyết định những khuynh hướng, nhịp độ của sự tiến bộ và có tính lâu dài, phổ biến, lặp lại trong lịch sử” [4, tr.9]. Ở góc độ tâm lý học, hầu hết các nhà tâm lý đều xác định động lực là quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hƣớng hành vi, thái độ [11, tr.31]. Điển hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ông cho rằng: Động lực chính là cái đƣợc tạo ra từ cảm xúc, nhƣng không phải một cách trừu tƣợng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hƣớng, đƣợc quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc. Hay nhƣ 9 trong các phân tích của Kleinginna, học giả Madsen đƣa ra khái niệm ngắn gọn về động lực nhƣ sau: Động lực – đó chính là động cơ thúc đẩy hành vi. Ở góc độ quản trị học, nhiều tác giả trong nƣớc và nƣớc ngoài đã nghiên cứu và đƣa ra nhiều quan niệm khác nhau về động lực. Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu. Higgins (1994) lại cho rằng, động lực là lực đẩy bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Trong khi đó hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng: “động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Còn tác giả Lê Đình Lý (2010), lại cho rằng: “động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [12, tr.23]. Đến tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), đã khái quát: “động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [10, tr.01]. Mặc dù còn có những quan niệm khác nhau về động lực, song đa số các nhà nghiên cứu đều thống nhất: động lực là yếu tố thúc đẩy con ngƣời phấn đấu, nỗ lực, hăng say làm việc để đạt đƣợc mục tiêu nhất định. Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa các quan niệm đã có, tác giả đƣa ra quan niệm về động lực nhƣ sau: động lực làm việc có thể được hiểu là lực đẩy bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt nhất, từ đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.1.1.2. Tạo động lực Trong một tổ chức bất kỳ nào, tạo động lực cho ngƣời lao động luôn là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất nhƣng cũng khó khăn nhất đƣợc các nhà quản lý theo đuổi. Bởi nhƣ đã phân tích, động lực là yếu tố xuất phát 10 từ bên trong nội tại của mỗi cá nhân ngƣời lao động. Vì vậy, để xuất hiện động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc những động lực đó. Xung quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003), “tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [21, tr.91]. Đến tác giả Lê Thanh Hà (2009), quan niệm về tạo động lực đã đƣợc cụ thể hóa hơn, theo đó “tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”. Trong khi đó tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), cho rằng: “tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức” [11, tr.32]. Mặc dù có cách diễn đạt khác nhau nhƣng nhìn chung các tác giả đều thống nhất, tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến ngƣời lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc. Do vậy, theo tác giả, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Có thể nói, khái niệm động lực, động cơ và tạo động lực còn có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhƣng đều thể hiện đƣợc bản chất của động lực và tạo động lực gồm những điểm nhƣ sau: Một là, động lực làm việc mang tính tự nguyện, tự giác. Nếu khi làm việc, ngƣời lao động bị ép buộc hoặc hoạt động một cách bị động chắc chắn 11 năng suất và chất lƣợng công việc sẽ không cao. Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cƣờng tính tự giác, tự nguyện của ngƣời lao động từ đó tạo ra động lực lao động nhằm thu đƣợc kết quả cao trong thực hiện công việc. Hai là, động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trƣờng làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc, một tổ chức, một môi trƣờng cụ thể nào. Nhƣ vậy, nhà quản lý muốn tạo động lực cho ngƣời lao động thì phải hiểu rõ về công việc và môi trƣờng làm việc của họ. Ba là, động lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân. Con ngƣời khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thƣờng xuyên thay đổi. Tuỳ vào từng giai đoạn, vào từng hoàn cảnh mà mỗi ngƣời có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng cũng có giai đoạn, hoàn cảnh chƣa chắc đã tồn tại động lực làm việc. Bốn là, động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong tăng hiệu suất làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức. Kế thừa mô hình của Marier và Lauler (1973), Carter, S., Shelton, M (2009) đã đƣa ra công thức về hiệu suất làm việc nhƣ sau [10, tr.2]: P=AxRxM Trong đó: P: Hiệu suất làm việc (Performance) A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability) R: Nguồn lực (Resources) M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation). Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Trong tất cả các nhân tố tạo ra hiệu suất làm việc thì động lực là nhân tố biến động, dễ bằng 0 nhất. Khi động lực làm việc bằng 0 thì một ngƣời dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện đƣợc mục tiêu. 12 Nhƣ vậy có thể thấy, bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con ngƣời. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và để rút ngắn khoảng cách đó luôn phải có động lực thúc đẩy. Vậy thực chất, tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của ngƣời lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý nhằm tăng thêm lợi ích để họ tự giác, hăng say, nỗ lực và quyết tâm hơn trong quá trình làm việc để đạt đƣợc kết quả cao. 1.1.2. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực Trong lịch sử phát triển của khoa học, vấn đề động lực và tạo động lực từ lâu đã đƣợc nhiều học giả nghiên cứu, từ đó cho ra đời nhiều học thuyết về tạo động lực. Mỗi học thuyết xuất phát từ những hƣớng tiếp cận khác nhau nên mang những điểm riêng biệt, có học thuyết đi sâu nghiên cứu về nhu cầu, nguồn gốc của động lực, có học thuyết lại chú trọng đến công cụ tạo động lực, trong khi đó cũng có học thuyết quan tâm đến quá trình tạo động lực... Chính điều này đã cho thấy, vấn đề tạo động lực làm việc chứa đựng nhiều yếu tố phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên dù tiếp cận theo cách nào thì các học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế mang tính lịch sử nhất định. Sau đây là nội dung nghiên cứu của một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực: 1.1.2.1. Học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Một trong những học thuyết đƣợc ứng dụng phổ biến trong tạo động lực đó chính là học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, một nhà tâm lý học ngƣời Mỹ. Thông qua nghiên cứu hệ thống nhu cầu của con ngƣời, ông cho rằng: mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của con ngƣời là nhằm thỏa mãn các nhu cầu. Theo đó, nhu cầu của con ngƣời đƣợc ông phân chia theo thứ bậc từ thấp đến cao, gồm 05 nhóm, đó là: Nhu cầu về sinh lý (vật chất), nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. 13