Tài liệu Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa đông anh, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THU PHƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THU PHƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ KIM VIỆT HÀ NỘI – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sỹ quản lý công “Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Kim Việt. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Phƣơng LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến thầy PGS.TS Lê Kim Việt người đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, giải đáp mọi thắc mắc và hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban Giám đốc học viện, các thầy giáo, cô giáo khoa Sau Đại học – Học viện hành chính quốc gia, đặc biệt những thầy, cô giáo đã giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường. Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc, các khoa, phòng Bệnh viện đa khoa Đông Anh, các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn tạo điều kiện và giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình hoàn thành luận văn. Trong quá trình nghiên cứu, vì còn hạn chế về nhận thức và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên chắc hẳn bài luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ thầy, cô giáo cũng như các bạn bè và đồng nghiệp để bài luận văn của tôi thêm hoàn thiện. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Phƣơng MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài luận văn ....................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn ............................................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .....................................................................4 3.1. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................4 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn...................................................5 4.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................5 4.2. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................5 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .............................5 5.1. Phương pháp luận.........................................................................................5 5.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................5 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................................6 7. Kết cấu của luận văn ..............................................................................................6 Chƣơng NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ ẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VI N CHỨC ..............................................................................7 1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................................7 1.1.1. Động lực làm việc ......................................................................................7 1.1.2. Các biểu hiện của động lực làm việc ..........................................................8 1.1.3. Tạo động lực làm việc ................................................................................9 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ....................13 1.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động ..................................................13 1.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc .....................................................................15 1.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức .........................................................................16 1.2.4. Các yếu tố khác ............................................................................................18 1.3. Một số học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc .......................................19 1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow .....................................................................19 1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ...............................................20 1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..........................................................25 1.4. Động lực và tạo động lực cho viên chức............................................................26 1.4.1. Khái niệm viên chức ................................................................................26 1.4.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho viên chức .......................................26 Tiểu kết Chương 1 ....................................................................................................29 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .....................30 2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội .......................30 2.1.1. Khái quát chung........................................................................................30 2.1.2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy và nhân sự ..................................................32 2.2. Tình hình động lực làm việc của viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội hiện nay .................................................................................................38 2.2.1. Những ưu điểm chủ yếu ...........................................................................39 2.2.2. Những nhược điểm ...................................................................................43 2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh ..................................................................................................46 2.3. Tình hình tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh 52 2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện pháp tài chính. ...............52 2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện pháp phi tài chính .............59 2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh ..................................................................................................................65 2.4.1. Những kết quả đã đạt được ......................................................................65 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................66 Tiểu kết Chương 2 .....................................................................................................69 Chƣơng 3 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ GIẢI PH P CHỦ U TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH,THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN HIỆN NA ...........70 3.1. Định hướng phát triển bệnh viện đa khoa Đông Anh trong thời gian tới và những vấn đề đặt ra đối với việc tạo động lực cho viên chức bệnh viện ..................70 3.1.1. Định hướng phát triển bệnh viện đa khoa Đông Anh trong thời gian tới 70 3.1.2. Những vấn đề đặt ra đối với việc tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện ............................................................................................................71 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Đa khoa Đông Anh giai đoạn hiện nay .....................................................................72 3.2.1. Nhóm giải pháp đối với tập thể lãnh đạo bệnh viện. ................................72 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách khuyến khích cá nhân viên chức hứng thú làm việc và gắn bó với tập thể. ..................................74 3.2.3. Nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện. ............................................................................................................................81 3.2.4. Nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định nhằm kế hoạch hóa, công khai hóa, dân chủ hóa trong hoạt động của bệnh viện ............................................................................................................................83 Tiểu kết Chương 3 .....................................................................................................87 K T LUẬN ..............................................................................................................88 KI N NGHỊ .............................................................................................................90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................92 DANH MỤC ẢNG, IỂU ẢNG: Bảng 1.1. Các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F. Herzberg 21 Bảng 1.2. Sự ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc ....................... 24 Bảng 2.1. Kết quả thực hiện công tác chuyên môn từ năm 2013-2015 .......... 35 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính ......................................................... 37 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ........................................................... 37 Bảng 2.4. Thời gian làm việc của viên chức ................................................... 40 Bảng 2.5. Đánh giá khối lượng công việc....................................................... 40 Bảng 2.6. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức .................. 41 Bảng 2.7. Dự định của viên chức đối với công việc ....................................... 43 Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của viên chức đối với tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi. ...................................................................................................... 44 Bảng 2.9. Bảng thu nhập tăng thêm bình quân từ năm 2013 - 2015 .............. 55 Bảng 2.10. Mức độ hài lòng của viên chức về công tác khen, thưởng ........... 58 IỂU ĐỒ: Biểu đồ 2.1. Tình hình biến động viên chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh từ năm 2013-2015................................................................................................ 34 Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của CBVC bệnh viện ĐK Đông Anh...... 36 DANH MỤC C C HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực.......................................... 13 Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 19 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh .............................. 33 MỞ ĐẦU . Lý do chọn đề tài luận văn Ở mỗi quốc gia nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực đặc biệt, không thể thiếu trong mọi lĩnh vực, mọi tổ chức, quyết định tới sự thành bại, tăng trưởng và phát triển của quốc gia đó. Một nước cho dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì khó có thể hoàn thành được những mục đích đã đặt ra. Vì vậy, việc làm thế nào để người lao động phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ làm việc của bản thân vì mục tiêu chung của tổ chức là điều không phải dễ. Đây được coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì liên quan trực tiếp đến tâm lý con người. Việc tạo ra sự thống nhất tâm lý của những con người khác nhau trong tổ chức đòi hỏi người quản lý cần có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu của người lao động từ đó kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức – đây là mục tiêu hàng đầu của các nhà quản lý. Thực tiễn cho thấy, cải cách hành chính nói chung và cải cách chất lượng dịch vụ công trong lĩnh vực y tế nói riêng nhận được rất nhiều sự quan tâm, diễn ra ở mọi cấp và trên bình diện quốc gia. Để thực hiện được các mục tiêu cải cách đòi hỏi bản thân người lao động phải có động lực làm việc để họ chủ động giải quyết công việc và chủ động đón nhận những thay đổi của môi trường. Trong thời gian qua, tình trạng viên chức y tế có những cư xử chưa đúng mực với người bệnh như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm trong công việc….đã được phản ánh rất nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Một trong những nguyên nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực làm việc của viên chức ngành y tế. Bên cạnh đó, trong thực tế tỷ lệ viên chức thực sự quan tâm đến nghề nghiệp còn thấp, viên chức không say mê, tâm huyết 1 với công việc, lãng phí thời gian công sở và nghiêm trọng hơn tình trạng bỏ nghề, thay đổi công việc với tần suất cao đang diễn ra phổ biến, đang thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân. Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của người lao động nói chung và viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh nói riêng là một yêu cầu cấp bách. Là một viên chức đang làm việc tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội” làm luận thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn Trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, vấn đề động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực của nhân tố con người được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm. Đồng thời, đây cũng là chủ đề cho nhiều tác giả lựa chọn để làm đề tài nghiên cứu. Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 05 năm 2013 của Tiến sĩ Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa ra những nội dung chung nhất về động lực làm việc; ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức và qua đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Với bốn nội dung, tác giả đã đưa ra cái nhìn tổng thế về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo động lực cho cán bộ công chức. Bài viết “ Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay” của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo 3 – 2012 có đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật chất và khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được 2 tầm quan trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần hoàn thiện các chính sách từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và năm giải pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu đó trong thời gian tới. Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh; cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền; lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường; tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu, nhàm chán của công việc…Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý. Luận văn Thạc sĩ Hành chính công của tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009): “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã phân tích động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó đưa ra những đánh giá và giải pháp dựa trên những đặc thù của công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức hành chính nhà nước Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, luận văn chưa đưa ra được một cách cụ thể những thách thức, điều kiện để thực hiện giải pháp. Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Dệt may 29/3” của tác giả Vô Thị Hà Quyên (2013) đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty Dệt may 29/3, đưa ra những đánh giá ưu điểm và nhược điểm của vấn đề tạo động lực làm việc tại công ty. 3 Để xây dựng những giải pháp, tác giả đã căn cứ vào: xu hướng thay đổi của môi trường kinh doanh; thách thức từ đối thủ cạnh tranh trực tiếp cùng trên địa bàn; căn cứ vào mục tiêu, định hướng và chiến lược của công ty. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận chung về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao các động lực làm việc cho từng tổ chức trong phạm vi nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp nói chung, viên chức tại bệnh viện Đa khoa nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện đa khoa Đông Anh sẽ xây dựng những giải pháp mới về tạo động lực làm việc tại cơ quan đơn vị sự nghiệp công lập. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3. . Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. - Phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức tại bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội; đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại và chỉ ra những nguyên nhân. 4 - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4. . Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc của viên chức làm công tác khám, chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội. - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2013- 2015; các giải pháp có giá trị tham khảo đến năm 2020 - Về khách thể nghiên cứu: viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5. . Phƣơng pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: - Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu có sẵn về tạo động lực làm việc. - Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Tiến hành nghiên cứu định lượng với số lượng 296 phiếu điều tra dành cho các đối tượng là viên chức làm công tác khám chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh. Các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề cập. 5 - Phương pháp phân tích, thống kê: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc của viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại bệnh viện đa khoa Đông Anh do phòng Tổ chức hành chính và một số phòng chức năng khác cung cấp; đồng thời thu thập thông tin thông qua khảo sát đánh giá của chính viên chức về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc của viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh. - Ý nghĩa thực tiễn Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, nội dung luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cấp lãnh đạo của bệnh viện đa khoa Đông Anh, lãnh đạo các phòng, ban ở huyện Đông Anh và một số địa phương khác. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về động lực làm việc. Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc của viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh. Chương 3: Định hướng phát triển và một số giải pháp chủ yếu tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội giai đoạn hiện nay. 6 Chƣơng NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ ẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC . . Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Động lực làm việc Theo các nhà nghiên cứu, có rất nhiều cách tiếp cận và hiểu khác nhau về động lực. Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là “motivation” có nguồn gốc từ tiếng latin “motus”, một dạng của động từ “movere” với ý nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn. Theo Guay, F và các cộng sự (2010) thì cho rằng “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” 1 Một số tác giả khác như Greenberg và Baron (2003) 2 quan niệm động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó. Ở Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận ở nhiều góc độ. Từ góc độ tâm lý, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định đúng xu hướng của nó.” 3 Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.” 4 1 Guay, Fetal, (2010) Intrinsic, identified, and controlled types of motivation for school subjects in young elementary school children. British Journal of Educational Psychology, 80(4), 711-735 2 Greenberg, Jerald, & Baron, Robert A. (2003) “Behavior: An Inventory of Scientific Findings (New York: Harcour Brace Joveabbovich, 1964, p 239) 3 Vũ Dũng (2008), Từ điển Tâm lý học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội, tr 4. 4 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực – trường Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr 134. 7 Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc tuy nhiên có thể hiểu cơ bản nhất về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu của mình. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, tùy vào tâm lý và hoàn cảnh, điều kiện khác nhau mà mỗi người cần có những biện pháp tạo động lực khác nhau để hành động. 1.1.2. C c bi u hiện c a động lực làm việc Động lực là yếu tố thuộc về tinh thần, ở bên trong mỗi cá nhân và được biểu hiện ra bên ngoài thông qua thái độ, hoạt động trong một hoàn cảnh và môi trường cụ thể. Trong đơn vị sự nghiệp công lập, để đánh giá viên chức có động lực làm việc hay không chúng ta cần quan tâm đến các biểu hiện sau: 1.1.2 1 ng t ,s ym v i ng vi gi o Sự hứng thú, say mê là sự kết hợp hài hoà giữa khả năng và sở thích nhằm mang lại niềm hạnh phúc và sinh lực để hoàn thành các công việc, mục tiêu đề ra. Người lao động hiểu rõ yêu cầu vị trí công việc của mình; luôn tự hào công việc của mình khi bày tỏ với đồng nghiệp, bạn bè, với đối tác; luôn nỗ lực giải quyết mọi rắc rối trong công việc; có tinh thần làm việc hết mình, nỗ lực vượt qua mọi khó khăn và thử thách, có nhận thức đầy đủ mục đích ý nghĩa trách nhiệm đối với công việc được giao. 1.1.2 2 ộ oàn t àn n i m v gi o Mức độ hoàn thành công việc được đo lường bằng kết quả thực hiện công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, hay còn gọi là hiệu quả công việc, được biểu hiện qua những tiêu chí sau: - Tiêu chí về số lượng: thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện, số lượng công việc được đảm trách, số lượng sáng kiến và sáng tạo. 8 - Tiêu chí về chất lượng: giải quyết công việc ở mức độ nào: chưa hoàn thành, hoàn thành, hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc công việc được giao… 1.1.2 3 ộ ài ng, g n v i t p t , v i ng i n o Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho người quản lý đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Đây chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ. Mối quan hệ giữa những đồng nghiệp trong tổ chức luôn hòa hợp, đoàn kết. Nhân viên cấp dưới và lãnh đạo quản lý luôn có sự tương tác, trao đổi, lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên. Các chính sách đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức thường xuyên hướng đến nhu cầu phát triển của viên chức; chế độ lương thưởng và các chế độ phúc lợi đối với viên chức… 1.1.3. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tất cả các biện pháp, chính sách và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Tạo động lực vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của nhà quản lý; nhằm sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người để không ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức. - Đối với cá nhân người lao động: tạo động lực làm việc giúp họ làm việc với nhiều nỗ lực, cố gắng, cường độ làm việc cao, có mục đích định hướng trong hoàn thành mục tiêu, đồng thời họ luôn luôn thấy hài lòng với công việc và có ý thức phát triển hoàn thiện bản thân. 9 - Đối với tổ chức: a. Giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả. b. Gia tăng hiệu suất làm việc của tổ chức. c. Giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. d. Thu hút, giữ chân nhân viên, tạo nên một lực lượng lao động ổn định và nâng cao vị thế, uy tín của tổ chức trên thị trường lao động cũng như trong xã hội. e. Đem lại sự sáng tạo trong tổ chức. g. Giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp tài chính và phi tài chính, cụ thể như sau: . .3. . Tạo động lực bằng biện pháp tài chính: - Tiền ơng: Tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động, tiền lương này được xác định trên cơ sở số lượng và chất lượng sức lao động, trên cơ sở quan hệ cung cầu và quy định của nhà nước. Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của người lao động để thỏa mãn nhu cầu của bản thân và cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức. Tiền lương phải gắn với kết quả thực thi công việc, đảm bảo nguyên tắc công bằng, tạo sự thỏa mãn, sự tin tưởng gắn bó của người lao động với tổ chức. - K en t ởng và p i: Khen thưởng cũng được coi là một công cụ góp phần thúc đẩy hơn nữa khả năng làm việc của người lao động, tạo ra động lực để họ làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Trong quá trình tạo động lực, người quản lý cần chú ý giữa khen và thưởng, cần phân loại những hành vi tích cực thành các mức độ khác nhau và tùy mức độ sẽ sử dụng hình thức khen hay thưởng. Điều này tạo ra sự 10 phấn đấu của người lao động đồng thời tạo sự cân bằng và không làm mất đi sự ý nghĩa của khen thưởng. Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức trả mà người lao động được nhận một cách gián tiếp, đó là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; hưu trí; tiền trả cho những ngày nghỉ; trợ cấp cho những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn; tiền chi cho nhân viên vào những dịp sinh nhật, đám hỉ, hiếu của cha mẹ nhân viên…. Phát triển các chương trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Các chương trình phúc lợi tốt sẽ giúp cho việc nâng cao uy tín của tổ chức và tạo động lực cho nhân viên. Do vậy, phúc lợi là một trong những yếu tố tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động. . .3.2. Tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính: - T o ộng t ng qu ng tá ố trí, s p xếp, p ân ng ng vi : Muốn tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Phân công công việc phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động; tạo nền tảng cho họ phát huy khả năng và sự sáng tạo của bản thân. Phân công công việc phải gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích công việc. - T o ộng t ng qu án giá án ộ, vi n : Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động thấy được những thiếu sót cần sửa chữa, đồng thời là căn cứ để nhà quản lý trả lương, thưởng phù hợp. Muốn tạo công bằng khách quan trong đánh giá, nhà quản lý cần: Xây dựng được các tiêu chí rõ ràng và có thể định lượng được. Hệ thống các tiêu chí đánh giá cần phải được phổ biến rộng rãi đến mọi người trong tổ 11