Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty tnhh kiểm toán bdo...

Tài liệu Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty tnhh kiểm toán bdo

.PDF
138
128
120

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THỊ THU HẰNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN BDO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THỊ THU HẰNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN BDO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu thống kê, điều tra đƣợc xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Tác giả LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này. Trƣớc hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trƣờng cùng các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình học tập. Tác giả xin chân thành cảm ơn tới cô giáo hƣớng dẫn khoa học PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn. Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện. Trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH................................................................................................................. iv LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 ............................................................................................................................... 5 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ......................................... 5 1.1. Tình hình nghiên cứu. ....................................................................................5 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước..........................................5 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước .........................................7 1.2. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................12 1.2.1. Nhân lực và nhân viên ..........................................................................12 1.2.2. Động lực làm việc ................................................................................13 1.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên...................................................14 1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động ....................................................16 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ..............................................16 1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953) ....................18 1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) ........................19 1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ......................................20 1.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1965) .................................22 1.3.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ................................22 1.4. Quy trình tạo động lực cho nhân viên của doanh nghiệp ............................23 1.4.1. Xác định nhu cầu của nhân viên ..........................................................24 1.4.2. Thực hiện phân loại nhu cầu của nhân viên ........................................26 1.4.3. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên .....................27 1.4.4. Triển khai tạo động lực làm việc cho nhân viên ..................................35 1.4.5. Đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên ....................................36 1.5. Yếu tố ảnh hƣớng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của doanh nghiệp 38 1.5.1. Quy định của pháp luật lao động .........................................................38 1.5.2. Mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động .......................................38 1.5.3. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ...........................................39 1.5.4. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp ..........................................39 1.5.5. Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp ...................................................41 1.6. Bài học kinh nghiệm về công tác tạo động lực ...........................................41 1.6.1. Bài học kinh nghiệp từ 04 công ty kiểm toán lớn “Big 4” ...................41 1.6.2. Bài học rút ra cho Công ty TNHH Kiểm toán BDO ............................44 Kết luận chƣơng 1 ..............................................................................................45 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................... 46 2.1. Thiết kế và quy trình nghiên cứu .................................................................46 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................47 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu ...........................................47 2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................49 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN BDO .............................................. 51 3.1. Giới thiệu Công ty TNHH Kiểm toán BDO ................................................51 3.1.1. Quá trình phát triển của Công ty .........................................................51 3.1.2. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh ........................................................51 3.1.3. Bộ máy tổ chức của Công ty.................................................................52 3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu .....................................54 3.2. Thực trạng quy trình tạo động lực cho nhân viên của Công ty TNHH Kiểm toán BDO ............................................................................................................55 3.2.1. Xác định nhu cầu của nhân viên công ty..............................................57 3.2.2. Thực hiện phân loại nhu cầu của nhân viên tại công ty ......................58 3.2.3. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty ..60 3.2.4. Triển khai tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty .......................... 75 3.2.5. Thực trạng đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty .......77 3.3. Thực trạng yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH Kiểm toán BDO ........................................................................80 3.3.1. Quy định pháp luật Việt Nam ...............................................................80 3.3.2. Mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động .......................................81 3.3.3. Chiến lược kinh doanh của Công ty .....................................................83 3.3.4. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp ..........................................83 3.3.5. Nguồn lực tài chính của Công ty ..........................................................84 3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH Kiểm toán BDO ..................................................................................................84 3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân: ....................................................................84 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................85 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN BDO .............................................. 87 4.1. Định hƣớng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Kiểm toán BDO ....................................................................................................................87 4.1.1. Định hướng kinh doanh ........................................................................87 4.1.2. Định hướng công tác tạo động lực .......................................................88 4.2. Quan điểm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO ......................................................................................89 4.2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một giải pháp chiến lược .....89 4.2.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh ................................................................................................90 4.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp..............................................................................................................91 4.3. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO ..................................................................................................93 4.3.1. Tiến hành xác định nhu cầu nhân viên tại Công ty bằng phương pháp khảo sát điều tra .............................................................................................93 4.3.2. Thực hiện phân loại các nhu cầu của nhân viên tại Công ty ...............94 4.3.3. Hoàn thiện thiết kế tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty .94 4.3.4.Hoàn thiện các văn bản hướng dẫn thực hiện tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty ...................................................................................110 4.3.5.Chú trọng đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty ......................................................................................................................111 KẾT LUẬN .............................................................................................................115 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................117 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BDO Công ty TNHH Kiểm toán BDO 2 BDOI Tập đoàn BDO quốc tế 3 CBNV Cán bộ nhân viên 4 DL Dữ liệu 5 ĐLLĐ Động lực lao động 6 DN Doanh nghiệp 7 NSLĐ Năng suất lao động 8 P.TGĐ Phó tổng giám đốc 9 PGS Phó giáo sƣ 10 PP Phƣơng pháp 11 PTCV Phân tích công việc 12 SXKD Sản xuất kinh doanh 13 TGĐ Tổng giám đốc 14 TS Tiến sĩ i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng 1 Bảng 1.1 2 Bảng 3.1 3 Bảng 3.2 4 Bảng 3.3 5 Bảng 3.4 6 Bảng 3.5 7 Bảng 3.6 8 Bảng 3.7 9 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 11 Bảng 3.10 12 Bảng 4.1 Nội dung Ví dụ về phân loại nhu cầu của nhân viên theo trình độ chuyên môn Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn năm 2013-2015 Cơ cấu nhân viên theo giới tính của Công ty từ năm 2013-2015 Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi của Công ty từ năm 2013 – 2015 Cơ cấu nhân viên theo trình độ của Công ty từ năm 2013 – 2015 Bảng lƣơng trợ lý bậc 2 tại Công ty Nội dung chƣơng trình phúc lợi của Công ty năm 2015 Kết quả đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2013 – 2015 Triển khai tạo động lực làm việc tại Công ty Đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Năng suất lao động và thay đổi nhân sự tại công ty Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu nhân viên tại công ty ii Trang 26 55 55 56 56 64 68 71 76 78 79 93 STT Bảng 13 Bảng 4.2 14 Bảng 4.3 15 Bảng 4.4 16 Bảng 4.5 17 Bảng 4.6 18 Bảng 4.7 19 Bảng 4.8 20 Bảng 4.9 21 Bảng 4.10 22 Bảng 4.11 Nội dung Ví dụ về mức độ ƣu tiên về nhu cầu của nhân viên công ty Đề xuất cách tính lƣơng tại công ty Đề xuất bảng thanh toán lƣơng trợ lý bậc 2 tại công ty Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thƣởng tại công ty Đề xuất quy định về nâng cấp bậc nhân viên tại công ty Đề xuất lộ trình thăng tiến của nhân viên tại công ty Đề xuất bảng mô tả công việc của trợ lý kiểm toán 2 tại công ty Đề xuất tiêu chí đánh giá nhân viên tại công ty Đề xuất phiếu đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Đề xuất tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty iii Trang 94 95 9+5 96 100 101 103 107 112 113 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn 16 2 Hình 1.2 Mô hình học thuyết nhu cầu của Maslow 17 3 Hình 1.3 4 Hình 1.4 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 22 5 Hình 1.5 Quy trình tạo động lực làm việc cho nhân viên 24 6 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 46 7 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty 54 8 Hình 3.2 9 Hình 3.3 10 Hình 3.4 11 Hình 3.5 12 Hình 3.6 13 Hình 3.7 14 Hình 3.8 Kết quả đánh giá về phúc lợi và dịch vụ của Công ty 67 15 Hình 3.9 Bản thân công việc tại Công ty 69 Mối quan hệ giữa hai học thuyết Maslow và học thuyết Frederick Herzberg Ý kiến đánh giá việc xác định nhu cầu của nhân viên Công ty Ý kiến đánh giá phân loại nhu cầu của nhân viên tại Công ty Mục tiêu biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lƣơng tại Công ty Thu nhập bình quân nhân viên giai đoạn năm 2011 – 2015 Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền thƣởng tại công ty iv 20 57 58 60 63 65 66 STT Hình 16 Hình 3.10 17 Hình 3.11 Nội dung Mức độ hài lòng của nhân viên về môi trƣờng làm việc tại công ty Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực làm việc tại công ty Trang 75 80 Đề xuất mối quan hệ giữa kế hoạch nhân lực, biện 18 Hình 4.1 pháp tạo động lực và các văn bản hƣớng dẫn tại công ty v 110 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài 1.1. Sự cần thiết phải nghiên cứu Trong thời đại toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần phải có năng lực cạnh tranh. Việc đẩy mạnh những nhân tố làm tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đang là một thách thức mà các nhà quản trị cần quan tâm. Một trong những nhân tố đó là việc tạo động lực cho nhân viên làm việc tại doanh nghiệp. Vì chúng ta biết rằng một tổ chức muốn thành công cần phải có sự đồng lòng nhất trí thực hiện mọi công việc của tất cả mọi ngƣời. Các doanh nghiệp thành công trên thế giới và Việt Nam đều chứng minh cho việc vận dụng hiệu quả lý luận và thực tiễn của công tác này. Và các doanh nghiệp thất bại đều có nguồn gốc sâu xa do công tác tạo động lực chƣa hiệu quả dẫn đến làm giảm năng lực cạnh tranh, dẫn đến việc không khai thác hay tận dụng đƣợc những thế mạnh cần thiết. Thực tế cho thấy, vấn đề con ngƣời và quản lý con ngƣời đang đƣợc các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm và chú trọng. Bởi vì con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, con ngƣời trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đƣa ra lợi ích kinh tế làm tăng giá trị của cải xã hội, chỉ có con ngƣời mới tạo ra giá trị thặng dƣ cho doanh nghiệp. Nhƣ vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích cho nhân viên. Hay nói cách khác cần phải có biện pháp tạo động lực cho nhân viên làm việc. Đặc biệt trong lĩnh vực kiểm toán thì yếu tố con ngƣời càng quan trọng. Công ty TNHH Kiểm toán BDO (BDO) cũng luôn coi yếu tố con ngƣời là then chốt trong sự nghiệp phát triển của mình. Những năm qua BDO luôn nỗ lực đem lại hình ảnh một Công ty làm việc chuyên nghiệp, hiện đại và đem lại sự hài lòng cho khách hàng bằng những sản 1 phẩm tốt nhất và chất lƣợng dịch vụ hài lòng nhất. Hiện nay, để xây dựng và nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ của mình, một trong những quan tâm hàng đầu của BDO là công tác hoàn thiện chất lƣợng làm việc hiệu quả của nhân viên. Việc tạo động lực cho nhân viên là nhu cầu tất yếu hiện nay nếu BDO muốn hoàn thiện sản phẩm của mình để cạnh tranh với những Công ty khác trên thị trƣờng. Công ty TNHH Kiểm toán BDO tại Việt Nam là một thành viên chính thức của tập đoàn kiểm toán BDO quốc tế, một trong 5 hãng kiểm toán lớn nhất toàn cầu. BDO tại Việt Nam là một thành viên với đội ngũ nhân viên còn non trẻ, muốn BDO tại Việt Nam ngày càng phát triển và nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ thì việc duy trì đội ngũ nhân viên trung thành, năng động tiên phong trong công việc, sáng suốt trong quyết định là rất cần thiết. Để làm đƣợc điều này thì công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên là nhiệm vụ quan trọng cần đƣợc lãnh đạo quan tâm và khai thác hợp lý. Nhìn chung công tác tạo động lực cho nhân viên thời gian qua đã đƣợc lãnh đạo Công ty quan tâm và bƣớc đầu đem lại hiệu quả. Tuy nhiên, công tác tạo động lực vẫn còn một số hạn chế, mặt khác công tác tạo động lực cũng phải thƣờng xuyên quan tâm cho phù hợp với tình hình kinh tế thị trƣờng. Vì vậy tôi chọn đề tài: Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO làm đề tài luận văn thạc sĩ cho mình. 1.2. Sự phù hợp của tên đề tài với chuyên ngành đào tạo Là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, với các kiến thức đã đƣợc đào tạo, dựa trên cơ sở những kiến thức nền tảng và nâng cao về quản trị học, tác giả nhận thấy việc lựa chọn đề tài nhƣ vậy là hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành đƣợc đào tạo. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH kiểm toán BDO?. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO. 2 Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu các nhiệm vụ nghiên cứu đƣợc xác định bao gồm: - Nghiên cứu, làm rõ khái niệm về động lực và tạo động lực cho nhân viên làm việc tại doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH Kiểm toán BDO. - Đƣa ra các đề xuất, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 3.1 Đối tượng nghiên cứu. Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO. 3.2 Phạm vi nghiên cứu. - Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tế từ năm 2012 - 2015 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu Những đóng góp của luận văn nghiên cứu: - Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lí luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. - Luận văn đã có những đánh giá chỉ ra những mặt ƣu điểm và những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên của công ty từ thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Kiểm toán BDO và qua khảo sát thực tế. - Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên của công ty nhằm phát huy tâm và tài của nhân viên để phát triển bền vững công ty. 5. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng: 3 Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO. Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm toán BDO. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tình hình nghiên cứu. 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau đƣợc công bố. Tạo động lực cho nhân viên ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên đƣợc sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay - Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết đƣợc thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết đƣợc đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lƣợng đến các đặc trƣng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế xã hội ở nƣớc ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao nhƣ sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem nhƣ 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lƣợng và đƣợc đo lƣờng thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. - Nguyễn Thị Thu Trang (2013), trƣờng cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”. Bài viết sử dụng lý thuyết động 5 viên để phân tích và lƣợng hóa các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám yếu tố đƣợc xác định chỉ có bốn yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lƣơng bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. - Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho nhân viên và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong DN nhà nƣớc ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nƣớc ở Hà Nội. Nhƣ vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tƣợng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. - Trần Phƣơng Hạnh (2011), “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ- Đại học Đà Nẵng. Đề tài này cho thấy thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng, những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực. Luân văn đi sâu nghiên cứu vấn đề lƣơng thƣởng và môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến tạo động lực cho nhân viên.Từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác này tại công ty Điện lực Đà Nẵng. - Phạm Tiến Thành (2014), “Động lực làm việc của nhân viên công ty chứng khoán Đại Nam”, Luận văn thạc sĩ- Đại học kinh tế quốc dân. Đề tài này chỉ rõ thực trạng chính sách tạo động lực cho nhân viên tại công ty chứng khoán Đại Nam. Tuy 6 lực lƣợng nhân viên chỉ gồm có 19 ngƣời nhƣng nhân lực chất lƣợng cao chính là thế mạnh của công ty so với các công ty khác trong cùng lĩnh vực.Việc tạo động lực cho nhân viên về vấn đề lƣơng, thƣởng, đào tạo cũng nhƣ gây hứng thú trong công việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên đã đƣợc đề cập và chỉ rõ những điểm hạn chế trong nghiên cứu. Từ đó đƣa ra các kiến nghị, giải pháp giúp công ty tạo động lực cho nhân viên và giữ chân nhân viên 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước Các nhà khoa học và các học giả dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau đƣa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ - Buelens & Van den Broeck (2007), đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy nhân viên lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy bởi yếu tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. - Re’em (2010), đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với 7
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu xem nhiều nhất