Tài liệu Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học sao đỏ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ PHƢỢNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ PHƢỢNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN XUÂN THIÊN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Xuân Thiên theo đúng quy định. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Phƣợng LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ mô ̣t cách hoàn chin ̉ h , bên ca ̣nh sự nỗ lực cố gắ ng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiê ̣t tình của quý Thầ y , Cô cũng như sự đô ̣ng viên ủng hô ̣ của nhà trường , gia đin ̀ h và ba ̣n bè trong suố t thời gian ho ̣c tâ ̣p nghiên cứu và thực hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c si .̃ Tôi xin chân thành bày tỏ lòng bi ết ơn đến PGS . TS. Nguyễn Xuân Thiên, người đã hế t lòng giúp đỡ và ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n tố t nhấ t cho tôi hoàn thành luâ ̣n văn này. Cuố i cùng , tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đế n Ban Giám hiệu và các đồ ng nghiê ̣p tại Trường Đ ại học Sao Đỏ đã hỗ trơ ̣ cho tôi rấ t nhiề u trong suố t quá trình học tập, nghiên cứu cũng như trong quá trình thực hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c si ̃. TÓM TẮT Luận văn được chia làm 4 chương: Chương 1 giới thiệu khái quát về tình hình nghiên cứu nước ngoài, tình hình nghiên cứu trong nước và tình hình nghiên cứu tại Trường Đại học Sao Đỏ. Trong phần cơ sở lý luận, tác giả xuất phát từ những khái niệm cơ bản bao gồm tạo động lực, tạo động lực làm việc, giảng viên, trường đại học và rút ra khái niệm chung về “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ”. Sau đó, tác giả đi vào phân tích các yếu tố tạo nên động lực làm việc cho giảng viên, từ đó xác định nội dung tạo động lực làm việc cho giảng viên. Chương 2 tập trung giới thiệu mô hình nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu bao gồm phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi, phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, so sánh tổng hợp. Chương 3 phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Sao Đỏ bao gồm các nội dung sau: Tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, công việc, môi trường vật chất, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, văn hóa nhà trường, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp. Chương 4 hoàn thiện một số giải pháp đối với tạo động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Sao Đỏ dựa trên những phân tích thực trạng ở chương 3 và những mục tiêu phát triển của Trường đến năm 2020. MỤC LỤC Danh mục các bảng...................................................................................................i Danh mục các hình vẽ.......................................................................................... ii PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC ..............................................................................................4 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC ................................ 4 1.1.1.Tình hình nghiên cứu nước ngoài. ................................................................... 4 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ................................................................... 6 1.1.3.Tình hình nghiên cứu tại Trường Đại học Sao Đỏ ........................................ 11 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC..................................................................11 1.2.1. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho giảng viên. .............................. 11 1.2.2. Một số mô hình lý thuyết về tạo động lực làm việc có ứng dụng cho đề tài............................................................................................................................. 12 1.2.3. Một số khái niệm cơ bản về tạo động lực ..................................................... 20 1.2.4. Đặc điểm lao động là giảng viên .................................................................. 22 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tạo nên động lực làm việc cho giảng viên ................ 26 1.2.6. Nội dung tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học ............ 32 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 39 2.1. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................... 39 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ....................................................................... 40 2.3. CÁC PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 41 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ ......................................................... 43 3.1. TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ ..................................... 43 3.1.1. Giới thiệu chung............................................................................................ 43 3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................... 45 3.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức .......................................................................... 46 3.1.4. Ngành nghề và quy mô đào tạo .................................................................... 52 3.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ. ...........................................................................53 3.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp .................... 53 3.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống phúc lợi..................................... 64 3.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua công việc ................................................. 67 3.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua tạo xây dựng môi trường vật chất, điều kiện làm việc thuận lợi. ........................................................................................... 69 3.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội đào tạo và phát triển ............... 71 3.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua phát triển văn hoá nhà trường, tạo bồi không khí làm việc .................................................................................................. 73 3.2.7. Tạo động lực làm việc thông qua mối quan hệ với lãnh đạo ........................ 74 3.2.8. Tạo động lực làm việc thông qua mối quan hệ với đồng nghiệp.................. 76 3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ ................................77 3.3. 1. Ưu điểm............. ..........................................................................................77 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................... 78 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN ..............................................................................................82 4.1. TẦM NHÌN – SỨ MẠNG – CHÍNH SÁCH CHẤT LƢỢNG, ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ ĐẾN NĂM 2020 .........................................................................................................................82 4.1.1. Tầm nhìn – sứ mạng – chính sách chất lượng .............................................. 82 4.1.2. Định hướng phát triển ................................................................................... 83 4.2. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG. .............................................................................................. 83 4.2.1. Tạo động lực làm việc là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực ....................................................................................... 83 4.2.2. Tạo động lực làm việc là kết quả từ sự tác động một cách có hệ thống, đồng bộ các nội dung và các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu và duy trì sự công bằng trong đối xử……. .................................................................................................... 84 4.2.3. Tạo động lực là trách nhiệm thông suốt từ những người lãnh đạo đến bản thân người giảng viên nên cần phải huy động và cần sự hợp tác của người giảng viên vì mục tiêu phát triển của Nhà trường ............................................................ 84 4.2.4. Tạo động lực làm việc góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Trường Đại học Sao Đỏ, nâng cao uy tín của Nhà trường. ................................................. 85 4.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LƢC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ. ..................85 4.3.1. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ lương, thưởng ............... 85 4.3.2. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ phúc lợi ......................... 88 4.3.3. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua môi trường vật chất, điều kiện làm việc..................... .............................................................................................. 90 4.3.4. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua cơ hội đào tạo và phát triển ................ 91 4.3.5. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua phát triển văn hóa nhà trường ............ 92 4.3.6. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua công việc trong nhà trường..................... ................................................................................................. 94 4.3.7. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp ..................................................................................................... 96 4.3.8. Các giải pháp khác ........................................................................................ 97 4.1. KIẾN NGHỊ .................................................................................................... 97 4.1.1. Kiến nghị với Nhà nước ................................................................................ 97 4.4.2. Kiến nghị với Bộ Công Thương ................................................................... 98 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................100 PHỤ LỤC .............................................................................................................102 DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng 1 2 3 4 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Nội dung Trang Hệ số thu nhập tăng thêm của trường Đại học Sao Đỏ 55 Thu nhập bình quân của giảng viên chia theo nhóm tuổi 57 của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ Đánh giá sự hài lòng về mức lương của giảng viên trong 57 Nhà trường Đánh giá về sự công bằng, hợp lý trong chế độ tiền lương 58 của Nhà trường Mức lương của các chức danh, danh hiệu của trường Đại 60 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 Đánh giá chế độ khen thưởng và tiền lương của trường 63 8 Bảng 3.8 Mức phúc lợi với chương trình chi phúc lợi 65 Bảng tiền thưởng khuyến học cho con em giảng viên trong 66 học Sao Đỏ Sự hài lòng về chế độ khen thưởng và mức lương trong 62 Nhà trường 9 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 Đánh giá mức độ hài lòng của phúc lợi Nhà trường 67 11 Bảng 3.11 Đánh giá sự hài lòng về công việc 68 12 Bảng 3.12 Đánh giá mức độ hài lòng về môi trường làm việc 70 13 Bảng 3.13 Đánh giá sự hài lòng về công tác đào tạo, phát triển của 72 14 Bảng 3.14 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về lãnh đạo 75 15 Bảng 3.15 Đánh giá sự hài lòng về mối quan hệ đồng nghiệp 77 trường Đại học Sao Đỏ Nhà trường i DANH MỤC CÁC HÌNH TT Hình Nội dung 1 Hình 1.1 Mô hình tạo động lực cho các trường Đại học công lập 8 2 Hình 1.2 Tháp nhu cầu của Maslow 13 3 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 40 4 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy trường Đại học Sao Đỏ 48 ii Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người trong tương lai. Trường đại học là một cơ sở giáo dục đại học nằm trong hệ thống giáo dục quốc gia, là nơi đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất và trình độ cao. Tại các trường đại học, giảng viên là người đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động của Nhà trường. Một trường đại học có thể đạt được vị trí uy tín lớn khi có những giảng viên làm việc tích cực, sáng tạo và tâm huyết với nghề. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho giảng viên. Trường Đại Học Sao Đỏ là một đơn vị trực thuộc bộ Công thương với số lượng cán bộ viên chức 425 người phân bổ trên 10 khoa với 12 phòng chức năng (trong đó có 358 giảng viên). Nhiệm vụ chính là đào tạo một số ngành, nghề thuộc khối ngành kinh tế, kỹ thuật. Chất lượng đào tạo phụ thuộc nhiều vào đội ngũ giảng viên, cho nên tình hình hoạt động của Nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, chuyên môn nghiệp cũng như sự hăng say trong lao động của họ. Do đó, để có được một đội ngũ giảng viên nhiệt huyết, năng lực, gắn bó lâu dài và cùng nhau xây dựng Nhà trường là một điều hết sức quan trọng, nhất là đội ngũ giảng viên có trình độ. Đặc biệt với tình hình hiện nay, khi mà một số trường đại học nói chung, trường đại học Sao Đỏ nói riêng đang gặp phải khó khăn về vấn đề tuyển sinh. Nhận thức được điều này, Ban Giám hiệu Trường Đại Học Sao Đỏ đã chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho giảng viên. Song bên cạnh những mặt đạt được, công tác tạo động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Sao Đỏ còn tồn tại những hạn chế cần được nhận diện đầy đủ là cơ sở cho việc nâng cao chất lượng công tác này. Qua quá trình tìm hiểu và làm việc tại Trường Đại học Sao Đỏ, tôi nhận thấy trong công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Sao Đỏ còn những hạn chế như sau: 1 - Chính sách đãi ngộ chưa phù hợp để giảng viên tâm huyết với nghề và yên tâm công tác lâu dài. - Thời gian làm việc và định mức giờ giảng mỗi năm của giảng viên hay thay đổi dẫn đến ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. - Tiêu chí thi đua khen thưởng còn chưa rõ ràng nên gây ra hiện tượng cào bằng giữa các giảng viên, chưa xây dựng quy trình xét thưởng công bằng. - Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được đầu tư, quan tâm đúng mức. - Chế độ khuyến khích giảng viên đi học nâng cao kiến thức chưa được quan tâm nhiều. Do đó, công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên chưa đạt hiệu quả cao. Xuất phát từ thực trạng trên cùng với những kiến thức đã được học trong chương trình Cao học quản trị kinh doanh do trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức, tác giả lựa chọ đề tài: “ Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ” làm đề tài luận văn cao học của mình. Để tài đã đặt ra 2 câu hỏi nghiên cứu là: + Công tác tạo đông lực cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ hiện nay như thế nào? + Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục đích nghiên cứu Mục đích của luận văn là đề xuất các giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Sao Đỏ.  Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho giảng viên trong các trường Đại học. - Đánh giá hiện trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ trong giai đoạn vừa qua. - Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ. 2 - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại Sao Đỏ. 2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Là tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường đại học nói chung và Trường Đại học Sao Đỏ nói riêng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian và thời gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Trường Đại học Sao Đỏ thông qua các dữ liệu được thu thập từ năm 2010 đến năm 2016. + Về nội dụng: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng tạo nên động lực làm việc cho giảng viên. 1. Những đóng góp mới của luận văn nghiên cứu Đóng góp nổi bật của luận văn là nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Sao Đỏ - nơi chưa có đề tài nào nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trường. Trong khi đó: - Về lý luận: Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học từ đó làm cơ sở lý luận cho việc đánh giá, phân tích về tạo động lực cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ. - Về thực tiễn: Vận dụng lý luận vào xem xét, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ, từ đó chỉ ra những mặt đạt được và những mặt còn hạn chế của công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ. 2. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, các danh mục, bảng biểu, danh sách từ viết tắt, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 4 chương: - Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên trong trường Đại học. - Chương 2. Phương pháp nghiên cứu - Chương 3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường Đại học Sao Đỏ. - Chương 4. Giải pháp hoàn thiện về tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại Học Sao Đỏ. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC Trong một tổ chức, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất, bởi vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ lúc nào, không phải ở bất cứ nơi đâu con người cũng hăng hái, tận tụy làm việc như ta mong muốn. Tạo động lực sẽ giúp người lao động làm việc hăng say hơn, làm tăng năng suất lao động và chất lượng công việc, tạo ra sự hứng thú với công việc từ đó các nhiệm vụ chung của đơn vị sẽ được giải quyết nhanh chóng, có hiệu quả, năng suất lao động sẽ cao hơn. Chính vì lẽ đó, không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới từ lâu đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động cho người lao động. Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực được đưa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học. Tại Việt Nam, xuất hiện nhiều bài nghiên cứu về vấn đề này được công bố trên các ấn phẩm sách, báo, luận án, luận văn. Tuy vậy, những công trình tiêu biểu nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học chưa nhiều. Tại Trường Đại học Sao Đỏ, đề tài này chưa có tác giả nào nghiên cứu. 1.1.1. Tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài. Đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Các công trình này đã xây dựng được hệ thống các khái niệm liên quan đến hoạt động tạo động lực cho người lao động và các yếu tố tác động đến nó, có thể kể đến một số học thuyết nổi tiếng như: Học thuyết nhu cầu của A. Maslow; Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg; Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964); Thuyết tạo động lực thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland (1960)... 4 Qua quá trình tìm hiểu trên các phương tiện thông tin đại chúng, tra cứu tại các nguồn thông tin khác nhau, tác giả đã thu thập được một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động lực lao động của nước ngoài như sau: - Robert Heller, Động viên nhân viên. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Kim Phượng, 2007, Hồ Chí Minh; Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Với mục đích hướng dẫn người đọc ứng dụng các lý thuyết động viên và duy trì một môi trường tích cực ở nơi làm việc. Cuốn sách đã mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân viên đến việc đưa ra các chế độ khuyến khích, hay cách thức sử dụng cùng lúc nhiều kỹ năng đào tạo để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên. - Anne Bruce, Khích lệ từng nhân viên như thế nào. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Trần Thị Anh Oanh, 2008, Hồ Chí Minh; Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Nêu ra những vấn đề động cơ thúc đẩy đội ngũ nhân viên và tổ chức cùng với những ví dụ minh họa cụ thể. - Ken Blanchard, Ph.D. Sheldon Bowles, Bí quyết phát huy nhiệt huyết nhân viên. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Việt Hà, Thu An, 20008, Hà Nội. Nhà xuất bản trẻ. Là một câu chuyện được tác giả ghi lại để phổ biến cho người đọc các tình huống mà tác giả đã gặp và đã xử lý để làm tăng doanh thu, thay đổi môi trường và cung cách làm việc. Nắng suất, lợi nhuận, ý tưởng sáng tạo, chất lượng dịch vụ khách hàng…tất cả đều được xây dựng trên cơ sở lòng nhiệt tình, sự đam mê và tinh thần dũng cảm dám thay đổi của nhân viên, những người đang cùng nhau làm việc và phấn đấu cho mục tiêu chung. - Luận văn thạc sỹ “Taking on the Chinese Challenge: Motivating Chinese employees at Swedish companies in China, Isabelle Zhang, Stockholm School of Economics, Master Thesis Within International Business, 2009”. [23;tr26] Luận văn đã làm sáng tỏ các vấn đề động lực nhân viên và những thách thức lãnh đạo có liên quan do số lượng các công ty Thụy Điển tại Trung Quốc ngày càng tăng. Dữ liệu thực nghiệm được chủ yếu được thu thập từ các cuộc phỏng vấn định tính với các nhà quản lý và nhân viên không quản lý ở các năm công ty Thụy Điển ở Trung Quốc. Kết quả cho thấy công việc thú vị và có sự thăng tiến là những yếu 5 tố động lực quan trọng nhất cho người lao động Trung Quốc tại công ty Thụy Điển ở Trung Quốc. Cuối cùng, các nhà quản lý Thụy Điển cần phải cân nhắc đến động lực làm việc của nhân viên ở Trung Quốc trước khi cho họ vào làm việc. - Bài viết “Teacher Motivation and Professional Development, Schieb L.J.Karabenick, S.A, 2011” đã cung cấp thông tin về động lực giáo viên công tác trong lĩnh vực toán học và khoa học nói chung, [24;tr7]. Có rất nhiều các yếu tố làm ảnh hưởng đến tạo động lực cho giáo viên như phần thưởng thích đáng, quyền tự chủ của giáo viên, hỗ trợ hành chính và chính sách giáo dục, trong đó yếu tố quan trọng nhất là quyền tự chủ của giáo viên. Tuy nhiên, bài viết còn chưa nêu ra được các biện pháp để cải cách chương trình giảng dạy và tạo động lực cho giáo viên. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc Tại Việt Nam, cũng đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động được công bố trên các sách, báo, tạp chí, luận văn tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, tuy nhiên những công trình tiêu biểu nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên các trong trường đại học, cao đẳng thì chưa nhiều. Trong khuôn khổ bài luận văn này, tác giả xin trình bày một số công trình điển hình sau: - PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Văn Điền, 2004, giáo trình quản trị nhân lực, Hà Nội; Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã cung cấp kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động , những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. - PGS.TS Bùi Anh Tuấn, 2003, Hành vi tổ chức, Hà Nội; Nhà xuất bản Thống kê. Tác giả đã phân tích những hành vi tổ chức và quan tâm đến vấn đề văn hóa trong tổ chức, coi đó là những yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên người lao động. Bài báo “Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học” của Nguyễn Văn Lượt, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn 28 (2012) [11; tr.33-43], ngày 10/2/2012 đã phản ánh kết quả khảo sát 386 giảng viên của 4 trường Đại học trên địa bàn Hà Nội về một số yếu tố 6 khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của họ. Các phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng là điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu. Các yếu tố khách quan được nghiên cứu bao gồm: môi trường làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; chính sách lương, thưởng, đãi ngộ đối với giảng viên và tập thể sinh viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giảng viên đánh giá tích cực các yếu tố khách quan trên có ảnh hưởng đến động cơ giảng dạy của họ. Tuy nhiên, tác giả cũng chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm giảng viên nam và giảng viên nữ khi đánh giá về yếu tố “Môi trường làm việc” và “Tập thể sinh viên”; có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố “Môi trường làm việc” giữa nhóm giảng viên có tuổi đời dưới 35 và trên 35 tuổi. Trong số các yếu tố khách quan được khảo sát, 2 yếu tố “Môi trường làm việc” và “ Tập thể sinh viên” ảnh hưởng đến các dạng động cơ giảng dạy của giảng viên đại học mạnh mẽ và rõ nét hơn so với các yếu tố “Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy” và “Chính sách lương, thưởng đãi ngộ đối với giảng viên”. So sánh sự tác động của các yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học có thể thấy các yếu tố chủ quan có tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học mạnh mẽ hơn so với các yếu tố chủ quan. Bài báo “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập” của Ths. Cảnh Chí Dũng, Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 đã nêu cụ thể các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong các trường đại học công lập và chỉ ra những nội dung mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập nước ta. Chủ thể, khách thể và đối tượng của quá trình tạo động lực đã được phân tích rõ ràng trong mô hình này. Quá trình này do chủ thể tìm, sử dụng những giải pháp phù hợp với nhu cầu của đối tượng dựa trên cơ sở nguồn lực của tổ chức để đạt được mục tiêu phát triển định trước.[8; tr.10] Ngoài ra, bài viết trên còn nhấn mạnh vai trò cốt lõi của chủ thể - hiệu trưởng trong quá trình tạo động lực. Thông qua mô hình này chỉ ra được mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố tác động tới động lực của người lao động, quá trình tạo động lực và việc khai thác các yếu tố là một khâu quan không thể thiếu tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động lực với giảng viên của nhà trường. 7 Hơn nữa, yếu tố quyết định cuối cùng của quá trình tạo động lực là những công cụ tạo động lực. Việc nhận ra các công cụ tạo động lực phù hợp với vai trò nhà quản trị sẽ quyết định sự thành bại trong công tác tạo động lực của trường. Hình 1.1. Mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập Bài báo “Ảnh hưởng của chế độ đãi ngộ và phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo – nghiên cứu tại tỉnh Bình Định” của Mai Thanh Lan, Tạp chí Khoa học Thương Mại số 73/2014 tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của hai nhân tố là chế độ đãi ngộ và phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo tại tỉnh Bình Định, từ đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo trên địa bàn này. [9; tr.15-19] Luận văn Thạc sỹ “ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công chức trường Đại học Quy Nhơn” của tác giả Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa, bảo vệ năm 2010 đã trình bày những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động . Luận van đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực ở Trường Đại học Quy Nhơn, từ đó tìm ra những hạn chế trong các công tác : Chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo phát triển…và nguyên nhân dẫn đến 8 các hạn chế đó. Trên cơ sở đó, luận văn đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực ở Trường Đại học Quy Nhơn phù hợp với mục đích phát triển của Nhà trường. Tuy nhiên hạn chê của luận văn là các giải pháp trong luận văn còn chưa chi tiết cụ thể, nhiều điểm yếu trong công tác tạo động lực tác giả đã phân tích nhưng lại không đưa ra các giải pháp khắc phục các điểm yếu đó. Luận văn thạc sỹ “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đông – Đà Nẵng” của Trần Thị Hồng Vân, năm 2012 đã phân tích được thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trường Cao đẳng Phương Đông và đưa ra được một số giải pháp phù hợp như: hoàn thiện hệ thống thù lao; hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng; hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến; cải thiện môi trường làm việc.[22; tr50-65] Luận văn thạc sỹ “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên Trường Cao đẳng Đức Trí – Đà Nẵng” của Lê Phong, năm 2013 đã chỉ ra thực trạng hoạt động thúc đẩy động cơ làm việc tại Trường Cao đẳng Đức Trí – Đà Nẵng và đề xuất một số giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Trường Cao đẳng Đức Trí – Đà Nẵng. [18; tr75] Luận văn thạc sỹ “ Tạo động lực lao động cho người lao động văn phòng tại trường Đại học Đồng Tháp” của tác giả Hoàng Thị Doan, năm 2013. Luận văn đã tiếp thu một cách có chọn lọc các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu về tạo động lực trước đó, kết hợp với lý thuyết trong các giáo trình, bài giảng về tạo động lực để đưa ra hệ thống lý luận về tạo động lực cho người lao động nói chung. Luận văn đã vận dụng các học thuyết về tạo động lực như học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết sự công bằng của Adam... trong việc đưa ra các giải pháp để tăng cường công tác tạo động lực cho cán bộ văn phòng tại trường. Bên cạnh, những công trình nghiên cứu về đề tài tạo động lực làm việc trực tiếp cho đối tượng là giảng viên tại các trường đại học, tác giả trình bày những luận án tiến sỹ, cuốn sách tiêu biểu có liên quan đến vấn đề tạo động lực cho những đối tượng khác, cụ thể như sau: 9 Luận án Tiến sỹ kinh tế (2005) “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Đình Lý đã phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Luận án chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội để thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến năm 2020, [12; tr18] Luận án Tiến sỹ kinh tế (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên, đã phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và đánh giá tình hình thực trạng về động lực làm việc. Sau đó, tác giả đã rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc như: cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một số bộ phận làm giảm khả năng phối hợp trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp, hợp lý với khả năng, sở trường và đảm bảo sự công bằng dẫn đến đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo sự công bằng và khoa học; có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý nhưng chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực sự hợp lý và hiệu quả. Đặc biệt là thù lao cho người quản lý còn chưa thỏa mãn nhu cầu của họ và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với công việc.[22; tr37] Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của Nhà xuất bản Trẻ ấn hành tháng 10 năm 2007 của tác giả Business Edge mang đến một cái nhìn mới cho nhà lãnh đạo để cho những nhân viên của họ có động lực làm việc cao hơn, nhiệt tình hơn với những mục tiêu do chính họ đề ra và doanh nghiệp đang muốn hoàn thành. Tiền lương đóng một vai trò không hề nhỏ trong việc tạo động 10