Tài liệu Tạo động lực làm việc cho đội ngũ dịch thuật viên và cộng tác viên tại công ty cổ phần dịch thuật chuyên nghiệp số 1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THỊ BÍCH NGỌC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ DỊCH THUẬT VIÊN VÀ CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH THUẬT CHUYÊN NGHIỆP SỐ 1 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THỊ BÍCH NGỌC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ DỊCH THUẬT VIÊN VÀ CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH THUẬT CHUYÊN NGHIỆP SỐ 1 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRI ̣ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƢƠNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM KẾT Em xin cam kết rằng: đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Số liệu, tài liệu cũng nhƣ kết quả khảo sát trong khóa luận này là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và xuất phát từ tình hình thực tế của công ty cũng nhƣ đƣợc trích dẫn từ những tài liệu tin cậy, có chú thích rõ ràng. Kết quả khảo sát và nghiên cứu do chính em tiến hành dƣới sự giám sát và hƣớng dẫn nhiệt tình của Giảng viên TS. Trần Huy Phƣơng cùng sự giúp đỡ, hỗ trợ cung cấp thông tin từ các anh/chị tại phòng NSHC Công ty Cổ phần Dich Thuật Chuyên Nghiệp Số 1 chi nhánh Hà Nội. Em xin chịu toàn bộ trách nhiệm nếu có bất kỳ sự gian lận và thiếu trung thực nào. Sinh viên VŨ THỊ BÍCH NGỌC LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin phép cho em đƣợc gửi lời cảm ơn sâu sắc đến trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và Khoa Quản trị kinh doanh đã cho em cơ hội đƣợc học tập và trau dồi kiến thức cũng nhƣ cơ hội thực tập trong năm học cuối giúp bản thân em đƣợc áp dụng những lý thuyết đƣợc học vào trong thực tiễn. Em cũng gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể cán bộ công nhân viên tại công ty Cổ phần Dich Thuật Chuyên Nghiệp Số 1 chi nhánh miền Bắc đã cho em một khoảng thời gian thực tập vô cùng bổ ích, đƣợc trải nghiệm những kinh nghiệm thực tiễn quý giá và nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Bài luận văn này đặc biệt em sẽ không thể hoàn thành tốt nếu thiếu đi sự hƣớng dẫn đầy nhiệt tình và tâm huyết của thầy giáo TS. Trần Huy Phƣơng. Với sự biết ơn vô cùng sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn và kính chúc thầy cô, các anh/chị nói riêng và toàn bộ công ty Cổ phần Dich Thuật Chuyên Nghiệp Số 1 chi nhánh Hà Nội nói chung luôn dạt dào sức khỏe và đạt nhiều thành công trong sự nghiệp và cuộc sống. Trong quá trình thực hiện khóa luận này, dù bản thân em đã cố gắng hết sức nhƣng sai sót là điều khó tránh khỏi. Kính mong thầy cô và quý công ty tận tình hƣớng dẫn, sửa chữa để bài Luận văn của em đƣợc hoàn thiện và mang tính ứng dụng hữu ích hơn. Với những hành trang kiến thức và kinh nghiệm Nhà trƣờng và Quý công ty đem lại chắc chắn sẽ là nền tảng kiến thức vô giá cho con đƣờng sự nghiệp của em sau này. Em xin chân thành cảm ơn! TÓM TẮT LUẬN VĂN Kết cấu của luận văn và nội dung chính: Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận , nghiên cứu về hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động của doanh nghiệp. Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu - Để nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng các phƣơng pháp cụ thể sau: điều tra mẫu bằng bảng hỏi ; quan sát nơi làm việc ; thống kê, mô tả ; tổng hợp, phân tích và xử lý dữ liệu. - Xây dựng mô hình nghiên cứu mới phù hợp với thực trạng hoạt động tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội. Chƣơng 3 : Thực trạng tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiêp̣ số 1 chi nhánh Hà Nội. - Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội Chƣơng 4 : Giải pháp tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dịch thuật chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội . Góp phần giải quyế t vấ n đề khó khăn trƣớc mắ t của công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội khi bố i cảnh kinh tế còn nhiề u khó khăn cạnh tranh của Công ty trong lâu dài . , sau nƣ̃a là giúp tăng tin ́ h MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ................................................................ i DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................. iv LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .. 5 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài. .......... 5 1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài trên thế giới. ............................................................................................................. 5 1.1.2. Tổng quan các chƣơng trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài trong nƣớc. ........................................................................................................ 9 1.1.3. Các khoảng trống và hƣớng nghiên cứu ............................................... 13 1.2. Cơ sở lý luận ................................................................................................ 15 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................... 15 1.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực lao động .................. 19 1.3. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................... 28 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ............................................... 29 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) ......................... 31 1.4. Một số kinh nghiệm về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ............ 36 1.4.1. Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty hàng đầu của Mỹ ..... 36 1.4.2. Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty của Thụy Sĩ ............. 37 1.4.3. Cách khuyến khích ngƣời lao động trong một số công ty của Nhật Bản ..... 38 1.4.4. Cách tạo động lực lao động trong một số doanh nghiệp tại Việt Nam 39 1.4.5. Bài học rút ra cho công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội. ............................................................................................................ 41 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 43 2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 43 2.2. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u. ............................................................................ 44 2.3. Mô hình nghiên cứu..................................................................................... 47 2.4. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................. 50 2.5. Phƣơng pháp chọn quan sát ......................................................................... 50 CHƢƠNG 3 : THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ DỊCH THUẬT VIÊN VÀ CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG TY CP DỊCH THUẬT CHUYÊN NGHIỆP SỐ 1 CHI NHÁNH HÀ NỘI .................................................................. 52 3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Dich Thuật Chuyên Nghiệp Số 1 – chi nhánh Hà Nội. ............................................................................................................... 52 3.1.1. Thông tin chung .................................................................................... 52 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức. .............................................. 53 3.1.3. Khái quát hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2010-2015. ....... 55 3.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1 – chi nhánh Hà Nội ............. 58 3.2.1. Đặc điểm về dịch thuật viên và cộng tác viên của Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1 – chi nhánh Hà Nội ............................................. 58 3.2.2. Một số chính sách đãi ngộ .................................................................... 62 3.3. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 70 3.3.1. Thống kê mô tả mẫu điều tra ................................................................ 70 3.3.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiếp số 1. ............................................ 71 3.4. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên trong Công ty Dịch thuật chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội....................... 86 3.4.1. Ƣu điểm ................................................................................................ 86 3.4.2. Hạn chế ................................................................................................. 87 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH THUẬT CHUYÊN NGHIỆP SỐ 1 ........................ 89 4.1. Định hƣớng hoạt động của Công ty ............................................................ 89 4.1.1. Các mục tiêu sắp tới.............................................................................. 89 4.1.2. Định hƣớng phát triển ........................................................................... 91 4.2. Giải pháp chủ yếu tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội. ......................... 91 4.2.1. Xây dựng cơ sở xét thƣởng mới, tăng tần suất thƣởng, đa dạng các hình thức thƣởng. .................................................................................................... 92 4.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) ........... 94 4.2.3. Xây dựng và quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều thông suốt kết hợp giữa truyền thống và hiện đại. .................................................... 97 4.2.4. Một số giải pháp khác ........................................................................... 99 4.3. Một số kiến nghị đối với các Cơ quan quản lý Nhà nƣớc ......................... 100 4.4. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............. 101 4.4.1. Những hạn chế của nghiên cứu........................................................... 101 4.4.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 102 PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................. 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 105 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CP Cổ phần 2 ĐLLĐ Động lực lao động 3 DN Doanh nghiệp 4 NSLĐ Năng suất lao động 5 TS Tiến sĩ 6 SXKD Sản xuất kinh doanh 7 ĐGKQCV Đánh giá kết quả công việc i DANH MỤC CÁC BẢNG STT 1 Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì 32 Bảng 3.1 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 56 năm 2013, 2014 và 2015 2 Bảng 3.2 Đặc điểm về dịch thuật viên và cộng tác viên 58 3 Bảng 3.3 Cơ cấu tỷ lệ dịch thuật viên và cộng tác viên từ 59 2013-2015 4 Bảng 3.4 Cơ cấu dịch thuật viên và cộng tác viên theo giới 60 tính của Công ty tháng 6/2016 5 Bảng 3.5 Cơ cấu dịch thuật viên và cộng tác viên theo giới 60 tính của Công ty tháng 6/2016 6 Bảng 3.6 Cơ cấu dịch thuật viên và cộng tác viên theo thâm 61 niên công tác của Công ty tháng 6/2016 7 Bảng 3.7 Cơ cấu dịch thuật viên và cộng tác viên theo trình 62 độ đào tạo của Công ty đến tháng 6 năm 2015 8 Bảng 3.8 Bảng lƣơng cơ bản của dịch thuật viên 64 9 Bảng 3.9 Đánh giá về mức độ quan trọng của các yếu tố tạo 71 động lực trong công ty với dịch thuật viên 10 Bảng 3.10 Đánh giá về mức độ quan trọng của các yếu tố tạo 72 động lực trong công ty với cộng tác viên dịch thuật. 11 Bảng 3.11 Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc của dịch 73 thuật viên 12 Bảng 3.12 Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc của cộng tác viên ii 74 13 Bảng 3.13 Mức độ hài lòng về bản chất công việc của dịch 75 thuật viên 14 Bảng 3.14 Mức độ hài lòng về với bản chất công việc của cộng 75 tác viên 15 Bảng 3.15 Mức độ hài lòng về yếu tố thăng tiến của dịch thuật 77 viên 16 Bảng 3.16 Mức độ hài lòng về yếu tố thăng tiến của cộng tác 78 viên 17 Bảng 3.17 Mức độ hài lòng về tiền lƣơng của dịch thuật viên 79 18 Bảng 3.18 Mức độ hài lòng về tiền lƣơng của cộng tác viên 79 19 Bảng 3.19 Mức độ hài lòng về phúc lợi của dịch thuật viên 81 20 Bảng 3.20 Mức độ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp của dịch 82 thuật viên 21 Bảng 3.21 Mức độ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp của cộng 83 tác viên 22 Bảng 3.22 Mức độ hài lòng về đánh giá thành tích của dịch 84 thuật viên 23 Bảng 3.23 Mức độ hài lòng về đánh giá thành tích của cộng tác viên iii 85 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Bảng Nội dung 1 Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu cảu Abby M. Brooks 8 2 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed 9 3 Hình 1.3 Tháp nhu cầu Maslow 29 6 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu đề tài 43 7 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu 47 iv Trang LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trƣờng, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng đƣợc trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát huy tối đa nguồn lực con ngƣời. Bởi vì con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Có đƣợc đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt đƣợc. Tuy nhiên thực tế hiện nay xảy ra hiện tƣợng phổ biến đó là nhân viên thƣờng xuyên nhảy việc, họ không còn tƣ tƣởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Điều này gây ảnh hƣởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng nhƣ phƣơng hƣớng phát triển kinh doanh của công ty. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là công ty chƣa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc... không kích thích và tạo đƣợc động lực làm việc cho họ. Dịch Thuật Số 1 là thƣơng hiệu của Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1, một công ty chuyên nghiên cứu, phát triển và cung cấp dịch vụ ngôn ngữ cho khách hàng trên toàn thế giới.Đƣợc thành lập chính thức vào năm 2008, Công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1 đã trải qua hơn 8 năm hình thành và phát triển, Dịch thuật Số 1 luôn khẳng định đƣợc mình là một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong việc cung cấp các giải pháp về ngôn ngữ và trở thành đối tác thân thiết của nhiều doanh nghiệp, tổ chức trong và ngoài nƣớc, các tập đoàn đa quốc gia… Tính đến hiện tại, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty tại chi nhánh Hà Nội là hơn 300 ngƣời, với 70% có bằng cử nhân ngôn ngữ, 20% có bằng thạc sỹ, 10% có bằng tiến sỹ trở lên. Là một công ty hoạt động về lĩnh vực ngôn ngữ cung cấp dịch vụ dịch thuật, do đó yếu tố con ngƣời đóng vai trò rất quan trọng, việc có thể sử dụng hiệu quả, phát huy tối đa năng suất lao động của nhân viên đóng vai trò quyết định thành bại của công ty. 1 Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1 cũng quan tâm tới công tác này. Tuy nhiên, do ảnh hƣởng của nhiều lí do khiến lƣợng nhân viên nghỉ việc tại công ty đang gia tăng nhất là trong đó đa số lại là dịch thuật viên và công tác viên, lực lƣợng quan trọng của công ty. Mặc dù công ty đã có nhiều điều chỉnh về chính sách quản trị nhân sự cho phù hợp với tình hình và chiến lƣợc kinh doanh nhƣng không mang lại hiệu quả cao, một số nhân viên có chuyên môn cao xin nghỉ việc. Trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến 2015 đã có 45 nhân viên xin nghỉ việc tại công ty, chiếm 15% tổng số lao động, trong số đó có 3 nhân viên là làm việc tại công ty từ những ngày đầu thành lập, còn lại đa số là cộng tác viên có 38 nhân viên xin nghỉ, thêm vào đó nhiều nhân viên vi phạm thời gian làm việc. Điều nầy gây ảnh hƣởng nghiêm trọng đến hiệu xuất làm việc của công ty.  Trên thực tế, công tác tạo động lực cho nhân viên nói chung và đội ngũ dịch thuật viên và cộng tác viên nói riêng tại công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chƣa đƣợc chú trọng nhiều, chƣa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Các kết quả thống kê dựa trên doanh thu, kết quả công việc cho thấy hiệu quả công việc của nhân viên bộ phận dịch thuật viên và cộng tác viên chƣa cao, thái độ làm việc cũng không nhiệt tình và năng động.Điều đó cho thấy công tác tạo động lực lao động của công ty chƣa phát huy hết đƣợc mục đích, ý nghĩa do còn thiếu và yếu trong nhiều khâu xây dựng và thực hiện. Từ thực tế và để thực hiện mục tiêu của công ty là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1” để tiến hành nghiên cứu và làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh.  Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau : Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của dịch thuật viên và cộng tác viên (so sánh) tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội hiện nay nhƣ thế nào? Cần có những giải pháp gì để tạo động lực làm việc của dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội? 2 Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kiến thức của mình về tạo động lực lao động, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác giả vào việc nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội. Qua đó, góp phần vào việc giúp cho doanh nghiệp vƣợt qua những khó khăn trƣớc mắt và tận dụng những cơ hội của thị trƣờng trong tƣơng lai 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. 2.1. Mục đích. Đề tài nhằm đƣa ra các giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty áp dụng tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ. - Làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội . - Phân tích thực trạng tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu. Công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội 3.2. Phạm vi nghiên cứu. Về nội dung: đề tài tập trung công tác tạo động lực làm việc cho dịch thuật viên và cộng tác viên Về không gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 ở địa bàn Hà Nội 3 Về thời gian: số liệu thu thập từ năm 2013 đến 2016, các giải pháp đề xuất đến năm 2020. 4. Các đóng góp của luận văn. - Góp phần làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực lao động nói chung và tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội nói riêng. - Phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội, tìm ra các hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó. - Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên áp dụng riêng cho Công ty dich ̣ thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3 : Thực trạng tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dịch thuật chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội. Chƣơng 4 : Giải pháp tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dịch thuật chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần đặc biệt quan tâm, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và sự phát triển mạnh của khoa học công nghệ nhƣ hiện nay. Do đó tính đến nay đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu đề cập đến vấn đề này ở các mức độ khác nhau. 1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài trên thế giới. - Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực đƣợc đƣa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học. Tiêu biểu có thể kể tới một số công trình nhƣ: - Boeve (2007) “Các nhân tố tạo động lực trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trƣờng y tại Mỹ” . Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu các nhân tố tạo động lực trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trƣờng y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó các nhân tố tạo động lực trong công việc đƣợc chia làm hai nhóm đó là: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lƣợng đã đƣợc áp dụng nhƣ hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tƣơng quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích năm nhân tố trong thang đo JDI đối với cácnhân tố tạo động lực trong công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với yếu tố tạo động lực trong công việc trong khi đó sự hỗ trợ của cấp trên và lƣơng bổng có tƣơng quan 5 yếu đối với yếu tố tạo động lực trong công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và lãnh đạo thì thời gian công tác cũng ảnh hƣởng đến việc tạo động lực trong công việc (thời gian công tác càng lâu năm thì mức độ động lực càng lớn). Trong các nhân tố ảnh hƣởng đến cácviệc tạo động lực trong công việc thì nhân tố bản chất công việc có mức độ ảnh hƣởng đến việc tạo động lực lớn nhất. Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin [6 - trang 17]. Nhƣng công trình chỉ mang tính chất nghiên cứu , kiểm định lý thuyết chứ chƣa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cụ thể. - Mbindyio (2009), “Phát triển bộ công cụ đo lƣờng động lực làm việc của nhân viên y tế tại các bệnh viện tại Kenya năm 2009” . Nghiên cứu của Mbindyio (2009) và cộng sự muốn đánh giá động lực làm việc của các nhân viên y tế làm việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya. Tuy nhiên, do thiếu một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu phát triển bộ công cụ đo lƣờng động lực làm việc của nhân viên y tế tại các bệnh viện tại Kenya năm 2009. Một bộ câu hỏi bao gồm 10 câu hỏi đƣợc so sánh giá trị và độ tin cậy với bộ câu hỏi ban đầu gồm 23 câu sử dụng nhƣ là một công cụ đơn giản để đánh giá động lực làm việc của 684 nhân viên y tế làm việc tại các bệnh viện ở Kenya. Đồng thời nghiên cứu định tính để đánh giá sự phù hợp của từng câu hỏi đƣợc chọn và giá trị của bộ công cụ đo lƣờng. Kết quả là bộ công cụ gồm 10 mục có giá trị đo lƣờng sự thay đổi động lực làm việc theo thời gian đốivới các nhân viên y tế tại Kenya. Nghiên cứu của Lambrou P. (2010) đã tiến hành đánh giá những yếu tố động lực làm việc ảnh hƣởng đến các bác sĩ và y tế tại bệnh viện Nicosia tại Cyprus, đồng thời xác định mối liên quan giữa động lực làm việc và sự hài lòng đối với công việc. Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lƣờng động lực làm việc dựa trên phƣơng pháp Maslow và Herzberg, những cộng cụ này đã đƣợc sử dụng trong nghiên cứu trƣớc đó. Bộ câu hỏi bao gồm 19 mục với 4 nhóm yếu tố động lực 6 làm việc. Các yếu tố đó bao gồm: Đặc tính công việc; Tiền lƣơng; Đồng nghiệp; Thành tích đạt đƣợc. Kết quả của nghiên cứu cho thấy tiền lƣơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ, khu vực làm việc trong bệnh viện, bác sĩ nữ với y tá nữ và bác sĩ cấp cứu có số điểm hài lòng về tiền lƣơng cao hơn (p < 0,005). Bác sĩ có mức độ hài lòng về công việc thấp hơn có ý nghĩa thống kê so với y tá, điều dƣỡng. Điều dƣỡng trong vai trò phẫu thuật và những ngƣời trên 55 tuổi có điểm hài lòng về công việc cao hơn những đối tƣợng khác. Nhƣ vậy nội dung và phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ dừng lại trong lĩnh vực y khoa, không có khả năng áp dụng vào các lĩnh vực hoạt động khác, do đặc thù hoạt động bệnh viện có đối tƣợng kinh doanh đặc biệt – bệnh nhân, kinh doanh dịch vụ nhân đạo, khám chữa bệnh. - Simons & Enz (1995) , “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada” Simons & Enz cũng dựa trên mô hình mƣời yếu tố tạo động viên của Kovach để làm cơ sở điều tra ban đầu, nghiên cứu tiến hành khảo sát 278 nhân viên của mƣời khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Ngƣời trả lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất, đồng thời thu thập các thông tin cá nhân nhƣ giới tính, độ tuổi, bộ phân công tác để phân tích. Kết quả nghiên cứu cho thấy Các nhân tố có mức độ ảnh hƣởng cao hơn mứcảnh hƣởng chung trong công tác tạo động lực làm việc của nhân viên của mƣời khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada là: Văn hóa doanh nghiệp , Mối quan hệ với đồng nghiệp , Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm . Các nhân tố có mức độ ảnh hƣởng thấp hơn mức ảnh hƣởng chung trong công tác tạo động lực là: Công việc ổn định, Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. - Abby M. Brooks (2007) “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Mỹ” 7 Nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 ngƣời làm các công việc khác nhau trên khắp nƣớc Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình sau: Hình 1.1 : Mô hình nghiên cứu cảu Abby M. Brooks Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. - Teck-Hong và Waheed (2011), “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia” Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. 8