Tài liệu Tạo động lực làm việc cho công chức tại trung tâm tin học, văn phòng quốc hội, nƣớc cộng dân chủ nhân dân lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..…/…….. ..…/….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SITHANOME PHOMMACHANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI, NƢỚC CỘNG DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..…/…….. ..…/….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SITHANOME PHOMMACHANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI, NƢỚC CỘNG DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60.34.04.03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ KIM SƠN HÀ NỘI – 2016 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia cùng các thầy cô giáo đã tận tình giảng dạy, chỉ bảo, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập. Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS. TS. Võ Kim Sơn, những định hướng của thầy đã có tính quyết định tới sự thành công của luận văn. Đề tài này tôi hoàn thành trên cơ sở nỗ lực nghiên cứu của bản thân còn có sự kế thừa, tổng hợp tài liệu của các nhà nghiên cứu đi trước. Nhưng do tính chất phức tạp của đề tài, trình độ của bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự giúp đỡ và góp ý của các nhà khoa học, các thầy cô và các bạn để luận văn hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn SITHANOME PHOMMACHANH LỜI CẢM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là do tôi viết, số liệu thu thập trong luận văn là số liệu trung thực. Tác giả luận văn SITHANOME PHOMMACHANH MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liêu quan đến đề tài ............................................... 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 5 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.................................................................. 6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 6 6. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 7 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC .................................................................................................. 8 1.1. Động lực làm việc của công chức ............................................................ 8 1.1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 8 1.1.2. Chỉ số đo lường động lực làm việc ....................................................... 11 1.1.3. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và các yếu tố duy trì động lực làm việc ... 12 1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức........................ 15 1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức ....... 17 1.2.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức .................................................... 17 1.2.2. Các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức ...................................................... 18 1.2.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cơ quan, tổ chức .................... 20 1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho công chức ................ 21 1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố kinh tế ........................................... 21 1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc ................................... 24 1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ ......... 25 1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc............ 26 1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp....27 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ............................................... 30 2.1. Giới thiệu về Trung tâm tin học - Văn phòng Quốc hội, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ........................................................................... 30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội .......................................................................................................... 30 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào ............ 31 2.1.3. Kết quả hoạt động của Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ..................................................................... 33 2.1.4. Đặc điểm đội ngũ công chức của trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào .............................................................. 40 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ...........42 2.2.1. Yếu tố tiền lương................................................................................... 42 2.2.2. Yếu tố khen thưởng ............................................................................... 45 2.2.3. Phúc lợi.................................................................................................. 47 2.2.4. Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc ......................... 49 2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 51 2.2.6. Cơ hội phát triển của công chức............................................................ 52 2.2.7. Môi trường và điều kiện làm việc ......................................................... 54 2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.......... 56 2.3.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 56 2.3.2. Những hạn chế ...................................................................................... 58 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 59 Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ........................ 62 3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào .......................................................................................... 62 3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển giai đoạn 2016-2020................. 62 3.1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức tin học của Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2016 2020 ................................................................................................................. 63 3.1.3. Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................................................................................................... 64 3.2. Một số giải pháp cụ thể .......................................................................... 66 3.2.1. Phân tích công việc thường xuyên, hiệu quả ........................................ 66 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế.................................................... 68 3.2.3. Hoàn thiện các công cụ tổ chức, hành chính nhằm tăng động lực làm việc cho công chức .......................................................................................... 72 3.2.4. Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kiễn thức và kỹ năng làm việc cho công chức.................................................................................................. 74 3.2.5. Xây dựng và phát triển môi trường làm việc, cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật của Trung tâm ........................................................................................ 75 3.2.6. Các biện pháp khác ............................................................................... 77 3.3. Một số kiến nghị ..................................................................................... 81 3.3.1. Kiến nghị với trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ..................................................................................... 81 3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................... 81 KẾT LUẬN .................................................................................................... 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 86 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 88 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào .... 32 Sơ đồ 3.1- Tác dụng của phân tích công việc ................................................. 67 Biểu đồ 2.1: Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của công chức .. 43 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của công chức về chính sách tiền lương hiện nay ................................................................................................................... 44 Biểu đồ 2.3: Khen thưởng, động viên kịp thời tác động lên động lực làm việccủa công chức ........................................................................................... 45 Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của công chức về chính sách thưởng và chế độ phúc lợi ............................................................................................................ 46 Biểu đồ 2.5.Cơ hội thăng tiến của công chức ................................................. 53 Biểu đồ 2.6: Cơ hội thăng tiến của công chức ................................................ 53 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Bảng mô tả đặc điểm nhân lực công nghệ thông tin ...................... 41 của trung tâm năm 2015 .................................................................................. 41 Bảng 2.2. Phúc lợi của trung tâm tin học ........................................................ 48 Bảng 2.3. Đánh giá về nội dung công việc được giao .................................... 50 Bảng 2.4. Số lượng công chức được đào tạo tại trung tâm ............................. 52 giai đoạn 2012- 2015 ....................................................................................... 52 Bảng 2.5. Bảng thống kê phân bố chuyên ngành công ch ức đã được đào tạo tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào năm 2015 ........................... 54 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công nghệ thông tin là một trong những ngành khoa học quan trọng nhất hiện nay phục vụ cho sự phát triển của xã hội loài người, cùng với một số ngành công nghệ cao khác đang làm biến đổi sâu sắc đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội của thế giới hiện đại. Ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nhằm góp phần giải phóng sức mạnh vật chất, trí tuệ và tinh thần của đất nước, thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triển nhanh và hiện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an ninh, quốc phòng và tạo khả năng để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin là yếu tố đầu vào có tầm quan trọng hàng đầu đối với mọi tổ chức khoa học công nghệ. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả, đến sự thành bại của mọi tổ chức. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống công nghệ thông tin trong mỗi tổ chức, quyết định sự sống còn và phát triển bền vững chung cho hoạt động công nghệ thông tin của tổ chức. Công tác công nghệ thông tin ở các các tổ chức công hiện nay vẫn đang ở tình trạng lạc hậu, phát triển chậm, có nguy cơ tụt hậu xa hơn so với xu thế toàn cầu. Việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chưa được chuẩn bị kịp thời cả về số lượng và chất lượng, đầu tư cho công nghệ thông tin chưa đủ mức cần thiết; quản lý nhà nước về lĩnh vực này vẫn phân tán và chưa hiệu quả. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động công nghệ thông tin của đơn vị, ban lãnh đạo Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đã chú ý tới công tác quản lý nguồn nhân lực (như 1 công tác tổ chức cán bộ, bố trí sử dụng lao động, đào tạo và phát triển…vv). Mặc dù vậy động lực làm việc của nhân lực công nghệ thông tin tại đây vẫn còn thấp, công tác quản lý nguồn nhân lực chưa tác động mạnh mẽ tạo ra động lực cao như người lao động mong đợi. Mong muốn được đóng góp vào quá trình hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức công nghệ thông tin tại đơn vị, tác giả chọn đề tài: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào làm luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liêu quan đến đề tài Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Điều này cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Về sách: + Tác giả Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, nhà xuất bản Lao động xã hội, đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. + Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, nhà xuất bản Thanh niên. Cuốn sách nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. + Tác giả Business Edge, Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có thể bằng tiền?. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không làm hết việc. Tiền có thể là công cụ 2 tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. + Tác giả Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người, tái bản – Đổi tên từ Động lực 3.0, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 bước. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào hoàn cảnh cụ thể, người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Về các đề tài: + Đề tài cấp nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc chương trình KX-07, 1991 – 1993, GS.TS. Lê Hữu Tầng (chủ nhiệm đề tài), Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế xã hội. Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu và được công bố dưới dạng cuốn sách có nhan đề: Về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội (Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997). + Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11 Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, PGS.TS. Phạm Thanh Nghị (chủ nhiệm), trong nghiên cứu có đề cập tới vấn đề Phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Các nghiên cứu đã trình bày một số lý luận về động lực, một số động lực 3 chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Về các luận án, luận văn: + Tác giả Lê Thị Kim Chi (2002), Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của cơn người trên cơ sở nhận thức nhu cầu, luận án tiến sỹ triết học, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn. Luận án đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. + Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế Quốc dân. Luận án đã phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực trạng về động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc. + Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009),Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. + Tác giả Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Một số công trình nghiên cứu ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào: + Tác giả Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. 4 + Đề tài hội thảo khoa học cấp Nhà nước (2007), Công tác phát triển nguồn nhân lực đối với 8 tỉnh miền Bắc và 9 tỉnh miền Trung, Nam nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Đề tài do Ban Tổ chức Trung ương Đảng làn chủ nhiệm, thuộc chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước thời kỳ 2005 – 2008. + Tác giả Sommad Phonesena (2011), Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại Lào. Kỷ yếu hội thảo khoa học Việt – Lào, mã số ĐKXB: 706-2011/CXB/ĐHKTQD. + Tác giả Sư Lao Sô Tu Ky (2014), Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội ở thủ đô Viêng Chăn, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận, cũng như thực tiễn; đánh giá một cách khách quan thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; đồng thời chưa xác định rõ nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc của nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Vì vậy, đề tài nghiên cứu:“Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức để nâng cao hiệu quả làm việc tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức, xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu. - Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của điểm yếu về công tác này. 5 - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc chocông chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân Lào 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: nghiên cứu công tác tạo động lực cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Làothông qua các công cụ tạo động lực, bao gồm công cụ kinh tế, công cụ hành chính- tổ chức và công cụ giáo dục- tâm lý. - Về thời gian: giai đoạn 2010 – tháng 5/2016 và đề xuất giải pháp đến năm 2020. - Về không gian: tập trung vào đối tượng công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, từ các công trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, các trang web liên quan đến đề tài… Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp được sử dụng để phân tích thực trạng tạo động lực tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra: + Mục tiêu của cuộc điều tra: trước khi đi đến những đánh giá về thực trạng hoạt động tạo động lực tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, tác giả đã thực hiện cuộc khảo sát tại trung tâm tin học theo phụ lục. Cuộc khảo sát này nhằm thu thập được các ý kiến phản hồi chính xác từ các công chức đang trực tiếp tham gia và quá trình công tác tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào. Từ những phản ánh về 6 mức độ hài lòng của công chức đối với các chính sách tạo động lực mà trung tâm tin học đang áp dụng, có thể đánh giá chính xác thực trạng công tác tạo động lực, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức. + Phương pháp xử lý kết quả khảo sát: sau khi nhận được các phiếu điều tra đã được từng cá nhân nhận và trả lời các câu hỏi trên phiếu điều tra, tác giả tiến hành loại trừ các phiếu không hợp lệ và tiến hành tích số cho các câu trả lời được lựa chọn trong bảng hỏi, tổng cộng số lượng câu trả lời tương ứng với từng ý lựa chọn, so sánh với tổng số phiếu điều tra để tính ra tỷ lệ phần trăm tương ứng cho từng câu hỏi, từng ý được lựa chọn. Các phiếu điều tra được coi là không hợp lệ là những phiếu không có câu hỏi nào được lựa chọn trả lợi. Các phiếu điều tra mà trong cùng một câu hỏi có tính chất chỉ được lựa chọn một trong các ý mà có kết quả trả lời chọn nhiều ý thì câu đó coi như không có lựa chọn nào. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Động lực làm việc của công chức 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1.Công chức Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới. Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau nên khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Công chức là bộ phận quan trọng của nền hành chính, là nhân tố con người trong bộ máy nhà nước. Trên thế giới chế độ công chức ra đời hàng trăm năm nay và đang tiếp tục được bổ sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo hướng xây dựng nền hành chính hiện đại. Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đã quy định: “Công chức nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”. Trên thực tế, thuật ngữ “cán bộ” và “công chức” thường hay gắn liền với nhau. Trong các văn bản của Đảng và Nhà nước Lào xuất hiện thuật ngữ “cán bộ, công chức” để phân biệt chức năng, nhiệm vụ và vị trí công tác của từng loại. Quan niệm cán bộ và công chức không hoàn toàn đồng nghĩa với nhau, nhưng cũng khó phân biệt rạch ròi đâu là cán bộ, đâu là công chức. Vì vậy, trong các văn bản thường gọi là “cán bộ - công chức”. Cách hiểu quan niệm cán bộ - công chức khác nhau, nhưng về cơ bản, công chức chính là bộ khung, nòng cốt, là chỉ huy, có vai trò chỉ đạo, hướng dẫn các thành viên trong một tổ chức hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ được giao; đồng thời chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động, mọi sự chỉ đạo đối với tổ chức cấp trên. Ở Việt Nam, qua lịch sử phát triển của đội ngũ công chức có thể đưa ra khái niệm công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào 8 ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.[14]. 1.1.1.2.Động lực Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội, chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc, động lực lao động…Tuy vậy, xung quanh khái niệm động lực còn có nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau. Tùy theo cách thức tiếp cận, mỗi tác giả đều đã đưa ra những quan niệm riêng của mình về động lực. Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Có người cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [18, tr.15]; Hoặc: “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và con người”, hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích cực, thúc đẩy quá trình biến đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi lên của xã hội”. [4, tr.35]. Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Động lực là 9 một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.[22, tr.18] Tuy còn có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ của khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những cái thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan điểm đó, tác giả đưa ra quan điểm về động lực như sau: động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khi con người có động lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. 1.1.1.3. Động lực làm việc Có rất nhiều các khái niệm cũng như quan điểm về động lực làm việc được đưa ra, nhưng nhìn chung những khái niệm, những quan điểm ấy đều đề cập đến bản chất của động lực làm việc. Theo giáo trình quản trị nhân lực [8, tr.128] thì:“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Còn theo giáo trình tổ chức hành vi [21, tr.85] thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [12, tr.24] 10 Động lực chỉ được tạo ra thông qua cơ chế tác động và kích thích có điều kiện nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động làm nảy sinh động lực, vậy muốn có động lực thì phải tạo ra động lực. 1.1.1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và công cụ quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho họ thực hiện công việc có năng suất, có chất lượng, sáng tạo và hiệu quả. Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới công chức một cách có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng của công chức cho công việc. Một khi người công chức có động lực thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Một đội ngũ công chức có động lực, biết hành động sáng tạo sẽ đóng góp rất nhiều vào sự phát triển bền vững của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tạo động lực và duy trì động lực làm việc cho công chức là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý nhân sự nói riêng và quản lý nhà nước nói chung. 1.1.2. Chỉ số đo lường động lực làm việc Động lực là một phạm trù thực tế rất khó đo lường định lượng. Tuy nhiên người ta thường đánh giá động lực của con người thông qua một số chỉ số sau: 1.1.2.1.Kết quả làm việc Một người có động lực cao chưa chắc đã có kết quả làm việc tốt, bởi vì kết quả làm việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác ngoài yếu tố động lực, như: năng lực, môi trường làm việc, v.v… ; tuy nhiên một người không thể có kết quả làm việc cao nếu thiếu động lực. Vì vậy động lực của người lao động trong doanh nghiệp được xác định theo kết quả làm việc của bản thân họ, của nhóm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: - Năng suất lao động. 11