Tài liệu Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp (vimcc)

TRẦN ANH MINH VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ TRẦN ANH MINH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ MỎ VÀ CÔNG NGHỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ KHÓA V – ĐỢT 2 NĂM 2014 HÀ NỘI, 2016 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN ANH MINH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ MỎ VÀ CÔNG NGHỆP Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. Nguyễn Bá Ngọc HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn với đề tài “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ Mỏ và Công nghiệp (VIMCC)” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Bá Ngọc. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây. Học Viên Trần Anh Minh LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới lãnh đạo và các giảng viên Học viện Khoa học Xã hội (Viện hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam) về những kiến thức khoa học cũng như kinh nghiệm thực tiễn; về sự ủng hộ, giúp đỡ đối với tôi trong quá trình học tập. Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc đã quan tâm, tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Lời cảm ơn chân thành cũng xin được gửi tới Lãnh đạo, CBCNV tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp - VINACOMIN đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành được công tác nghiên cứu của mình. Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã cổ vũ, động viên tôi vượt qua khó khăn trong quá trình học tập, nghiên cứu. Do hạn chế về thời gian, nguồn lực và năng lực của bản thân, luận văn này chắc chắn còn khiếm khuyết. Tôi mong được sự thông cảm và nhận được những góp ý của các thầy cô giáo, các chuyên gia trong lĩnh vực Quản lý Kinh tế để Luận văn được hoàn thiện hơn. HỌC VIÊN Trần Anh Minh MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chƣơng 1 .................................................................................................................... 7 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ............... 7 1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến tạo động lực lao động ..........................7 1.2. Vai trò và tầm quan trọng của tạo động lực lao động ...................................9 1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động ....................................................10 1.4. Các biện pháp tạo động lực lao động ..........................................................17 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực ....................................................22 1.6. Kinh nghiệm về tạo động lực lao động cho người lao động tại một số doanh nghiệp ....................................................................................................................26 Chƣơng 2 .................................................................................................................. 31 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP ................................... 31 2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư Mỏ và Công nghiệp (VIMCC) ...............................................................................................................31 2.2. Thực trạng về công tác tạo động lực tại VIMCC ........................................37 2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại VIMCC ...................52 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại VIMCC ................................58 Chƣơng 3 .................................................................................................................. 62 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP ............................................................................................... 62 3.1. Định hướng phát triển của VIMCC và tạo động lực cho người lao động giai đoạn 2016 đến 2020 ..............................................................................................62 3.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động ................................................66 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 81 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên CODOC Công ty Tư vấn, Triển khai công nghệ và Xây dựng Mỏ Địa chất (Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội) MICC.,JSC MIGECO.,JSC VIMCC Công ty Cổ phần Tư vấn Mỏ Công ty Cổ phần Tư vấn, Triển khai công nghệ Mỏ - Địa chất Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp Hợp đồng tổng thầu Hợp đồng thiết kế, cung cấp thiết bị công nghệ và thi công EPC Xây dựng công trình - Engineering Procurement and Construction NSLĐ Năng suất lao động QLNNL Quản lý nguồn nhân lực VINACOMIN Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Báo cáo tài chính trong ba năm từ 2013 – 2015 32 Bảng 2.2 Cấu trúc lao động theo giới tính tại VIMCC 34 Bảng 2.3 Cấu trúc lao động theo số năm công tác của nhân viên 34 Bảng 2.4 Cấu trúc lao động của VIMCC theo trình độ, bằng cấp 35 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát nhu cầu làm việc của người lao động 36 Bảng 2.6 Bảng so sánh mức lương của VIMCC với một số công ty 40 khác Bảng 2.7 Mức độ hài lòng của CBNV với các lợi ích khác tại VIMCC 42 Bảng 2.8 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc tại VIMCC 43 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với đánh giá kết quả thực 47 hiện công việc Bảng 2.10 Sự hài lòng của người lao động về mối quan hệ đồng nghiệp 49 Bảng 3.1 Kế hoạch SXKD giai đoạn 2016 – 2020 62 Bảng 3.2 Câu hỏi khảo sát nhu cầu 66 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow 10 Hình 1.2. Mô hình, đặc điểm công việc 13 Hình 1.3. Yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực 22 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chứcVIMCC 31 Hình 2.2. Sự hài lòng về chính sách tiền lương của nhân viên 39 Hình 2.3. So sánh mức lương của VIMCC với các công ty khác 40 Hình 2.4. Mức độ hài lòng của nhân viên về cơ sở vật chất của VIMCC Hình 2.5. Mức độ hài lòng đối với trang thiết bị hỗ trợ và phương tiện vận chuyển phục vụ công tác của VIMCC 44 45 Hình 2.6. Mức độ hài lòng về ổn định công việc tại VIMCC 46 Hình 2.7. Sự hài lòng của nhân viên đối với mối quan hệ đồng nghiệp 50 Hình 2.8. Kết quả về mục tiêu quan trọng trong công việc của người lao động tại VIMCC 52 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra nhanh chóng như hiện nay làm cho xu hướng dịch chuyển giữa các quốc gia và vùng lãnh thổ ngày càng dễ dàng, các Công ty đa quốc gia thường có xu hướng lựa chọn những nước hoặc vùng lãnh thổ có những lợi thế cạnh tranh để thiết lập các Công ty, chi nhánh, hoặc xây dựng các nhà máy để tận dụng những lợi thế cạnh tranh đó. Trong quá trình này, các Công ty này thường có chính sách thu hút và giữ nhân tài một cách hiệu quả trong khi đó, các doanh nghiệp tại các quốc gia đang phát triển lại chưa có chính sách thu hút nhân tài và giữ họ làm việc lâu dài cho công ty trong khi đó nhân lực là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp, đối với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Khi kinh tế ngày càng phát triển và đất nước ngày càng hội nhập sâu và nền kinh tế quốc tế, hệ thống luật pháp và các chính sách sẽ ngày càng hoàn thiện, khi đó các doanh nghiệp, tổ chức sẽ phải hoạt động theo hiến pháp và pháp luật nên các yếu tố như đóng bảo hiểm đầy đủ cho Người lao động theo quan niệm truyền thống để thu hút và giữ chân Người lao động sẽ không còn là yếu tố quan trọng đặc biệt là với những tay nghề có trình độ cao. Vì vậy đòi hỏi các doanh nghiệp tổ chức phải có những động lực mới và hấp dẫn để thu hút và giữ chân người lao động nhằm khai thác hết tiềm năng, trí tuệ của người lao động để giảm chi phí sản xuất, kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm và tăng lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp. Tạo động lực lao động cho nguồn nhân lực không những kích thích tâm lý làm việc mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thương trường. Nói cách khác, Nhà quản lý cần có các biện pháp để tạo động lực cho người lao động để họ phát huy hết nội lực của bản thân trong lao động để đem lại lợi nhuận và lợi ích cao nhất cho tổ chức, doanh nghiệp. 1 Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư Mỏ và Công nghiệp, là công ty con (đơn vị thành viên) thuộc Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam, có bề dày lịch sử 50 năm phát triển và trưởng thành, với lực lượng cán bộ có bề dày kinh nghiệm làm công tác tư vấn thiết kế, Công ty đã và đang chiếm lĩnh vị trí hàng đầu về công tác tư vấn, đầu tư mỏ tại Việt Nam; đang tích cực hợp tác và mở rộng ra thị trường nước ngoài. Tuy nhiên, việc giữ chân người lao động có năng lực và trình độ đang trở thành bài toán hóc búa cho các nhà quản lý vì ngày càng có nhiều lao động, ky sư có trình đô tay nghề cao rời bỏ công ty vì nhiều lý do khác nhau. Điều này làm ảnh hưởng đến hoạt động của công ty cũng như tác động đến chiến lược phát triển của Công ty. Vì vậy, tạo động lực cho người lao động là yêu cầu cấp thiết đối với VIMCC để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám như hiện nay. Đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp” được nghiên cứu nhằm mục đích tìm ra các biện pháp để tạo động lực cho người lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VIMCC. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Đề tại tạo động lực cho người lao động đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu tại nhiều các doanh nghiệp và các tổ chức khác nhau, trong đó phải kể đến một số các đề tài nghiên cứu sau: Luận văn thạc sĩ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam” của tác giả Trần Thị Thùy Linh (Trường ĐH KTQD, 2008). Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của nguồn lao động chất lượng cao, các yếu tố tạo động lực cho nguồn lao động chất lượng cao theo tầm quan trọng của chúng, mức độ thỏa mãn nhu cầu của nguồn lao động chất lượng cao thông qua các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong Tổng Công ty Hàng không Việt Nam. Luận văn cũng đã đề cập tới các biện pháp tạo động lực cho nhân viên công ty nhằm thu hút những người có năng lực và trình độ để gia nhập ngành hàng không Việt Nam. Tuy nhiên, luận văn chưa chỉ rõ những nhân tố tác động đến tạo động lực lao động. 2 Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và truyền số liệu (VDC)” của tác giả Lê Ngọc Hưng (Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, 2012) đã tìm ra các ưu điểm , tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty VDC, đề xuất các giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động, qua đó có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp công ty giữ gìn, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất và kinh doanh. Tuy nhiên luận văn chưa chỉ rõ việc phát triển, tổng quan về lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động. Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (trường ĐH KTQD, 2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về vai trò của lao động quản lý trong doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước. Luận án chỉ dừng lại xem xét đối với khối doanh nghiệp nhà nước, mà cụ thể trên địa bàn Hà Nội, do vậy có nhiều đặc điểm của doanh nghiệp tác động đến tạo động lực chưa được luận văn phân tích sâu. Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã – Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Đình Lý (2012). Luận án đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới. Nghiên cứu này mới dừng lại việc tạo động lực cho một nhóm đối tượng khá đặc thù của chính sách bao cấp, nhà nước nên chưa thực sự nêu bật đến tạo động lực trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu trên chủ yếu phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, mỗi ngành nghề, tổ chức đều có những đặc điểm về lao động, văn hóa và môi trường khác nhau nên khi phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp tạo động lực cần gắn với tình hình sản xuất kinh doanh và các đặc 3 thù riêng của tổ chức chứ không phải áp dụng giống nhau cho tất cả các tổ chức khác nhau. Đề tài mà tác giả nghiên cứu hiện chưa được nghiên cứu tại VIMCC. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại VIMCC và từ đó tìm ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại VIMCC. Nghiên cứa tạo động lực cho người lao động tại VIMCC để đưa ra câu trả lời cho các câu hỏi sau: - Nội dung của tạo động lực tại VIMCC là gì? - Đâu là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại VIMCC? - Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động tại VIMCC? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và Công nghiệp. b. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu về cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty VIMCC và đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động của Công ty VIMCC đến năm 2020. - Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 565 Nguyễn Trãi, thanh Xuân, Hà Nội, nơi đặt trụ sở của VIMCC. - Về thời gian: Nghiên cứu này thu thập thông tin về VIMCC trong giai đoạn từ 2013 đến 2015 và kiến nghị giải pháp cho giai đoạn 2016-2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp thu thập thông tin, bao gồm: - Thông tin thứ cấp: 4  Tài liệu giới thiệu về công ty: Thông tin về lịch sử hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, số lượng CBNV, mục tiêu và phương hướng hoạt động.  Tài liệu về công tác tạo động lực: Các quy chế về lương, thưởng của VIMCC, báo cáo tổng hợp về đào tạo, tiền lương, các báo cáo định kỳ về nhân sự, tài liệu về phân tích và thiết kế công việc  Các báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của VIMCC qua các năm từ 2013 đến 2015.  Các văn bản của nhà nước liên quan đến các hoạt động kinh doanh của VIMCC như Luật, nghị định, thông tư về khai thác tài nguyên khoáng sản, quy hoạch phát triển ngành, v.v. Các quy định liên quan đến lao động, chế độ lương thưởng, v.v. - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Tổng hợp số liệu Công ty VIMCC qua các thời kỳ để so sánh sự tăng trưởng và phân tích xu thế phát triển chung cũng như phát triển của Công ty, nguồn nhân lực và tạo động lực lao động; - Thông tin sơ cấp: Thông qua phỏng vấn chuyên sâu, Bảng hỏi để lấy ý kiến của CBNV đang làm việc tại VIMCC do tác giả thực hiện. Dựa trên thông tin thu thập được, tác giả đã sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu và so sánh để từ đó đưa ra được bức tranh tổng quát về công tác tạo động lực cho người lao động tại VIMCC, các nguyên nhân hạn chế và giả pháp cho VIMCC. - Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn thông qua trực tiếp phỏng vấn, các hội nghị, hội thảo chuyên đề để trao đổi với một số cá nhân, tổ chức có liên quan như: cán bộ quản lý các cấp về tạo động lực cho người lao động. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động. 5 - Về thực tiễn: chỉ ra được những yếu tố tác động mạnh mẽ đến động lực lao động tại VIMCC, tầm quan trọng của việc tạo động lực để từ đó đưa ra các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại VIMCC. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung chính của Luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư Mỏ và Công nghiệp Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư Mỏ và Công nghiệp 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến tạo động lực lao động 1.1.1. Nhu cầu và lợi ích Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc hiệu quả cao còn người khác thì lại ngược lại? Và câu trả lời được tìm ra đó là nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó. Nhu cầu của mỗi người là khác nhau, rất đa dạng và phong phú. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về phi vật chất của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau. Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về phi vật chất và ngược lại, những động lực về phi vật chất phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và phi vật chất cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay phi vật chất mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện nhu cầu mà được coi là cấp thiết nhất. 7 Khi con người có nhu cầu thì họ sẽ tìm cách để đáp ứng các nhu cầu đó. Việc đáp ứng nhu cầu cũng cũng có nghĩa là con người có được lợi ích nhất định. Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn thì mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao. Và cũng giống như nhu cầu, lợi ích cũng được phân thành hai nhóm đó là lợi ích về vật chất và lợi ích về tinh thần. Nhu cầu và lợi ích có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. 1.1.2. Động lực, động cơ và tạo động lực Động cơ: Để thỏa mãn nhu cầu của mình, con người tham gia lao động xã hội. Mỗi hành động của con người đều có mục đích, mục tiêu cụ thể hay nói cách khác là có động cơ rõ ràng. Nhu vậy, động cơ lao động nói chung là biểu hiện thái độ chủ quan của người lao động với hành động của mình. Động cơ lao động ở các điều kiện nhất định sẽ trở thành các động lực lao động. Động lực: Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điểm, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”. Theo đó, động lực lao động có một số các đặc điểm sau: - Động lực không phải là đặc điểm cá nhân mà là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. - Động lực lao động luôn phải gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. 8 Khi động lực suy giảm thì người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng dần dần nếu động lực không được nâng cao sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức. Tạo động lực: Là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc và thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. 1.2. Vai trò và tầm quan trọng của tạo động lực lao động 1.2.1. Đối với người lao động - Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. - Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc từ đó làm tăng năng suất và hiệu quả công việc. - Tăng sự gắn bó với công việc và công ty: Khi người lao động đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức của mình. - Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. 9 1.2.2. Đối với doanh nghiệp - Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. - Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty. - Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, người lao động với tổ chức. - Tăng hàm lượng trí tuệ cho doanh nghiệp thông qua các phát minh, sáng kiến cải tiến kỹ thuật. 1.2.3. Đối với xã hội - Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. - Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. - Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. 1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow đã phát triển mô hình tháp nhu cầu vào những năm 1940 – 1950 tại Mỹ và học thuyết nhu cầu đó vẫn còn giá trị cho đến ngày hôm nay trong việc hiểu về đào tạo quản lý động lực con người và phát triển cá nhân. Trên thực tế, tư tưởng của Maslow qua tháp nhu cầu liên quan đến trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc tạo ra một môi trường làm việc mà khuyến khích và cho phép thực hiện đầy đủ tiềm năng của mình. 10 Khi nghiên cứu về động lực lao động Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu về sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác. Theo đó nếu các nhu cầu về sinh lý không được thỏa mãn thì động lực sẽ này sinh từ yêu cầu để thỏa mãn được những nhu cầu đó. Các nhu cầu cao hơn như nhu cầu xã hội và lòng tự trọng sẽ chưa xuất hiện cho đến khi người ta được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản. Nhu cầu an toàn: Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ. Theo Maslow, nếu một người nào đó cảm thấy rằng họ không được an toàn thì các nhu cầu cao hơn sẽ không được quan tâm nhiều. Nhu cầu xã hội: Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội xuất hiện khi một người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản 11 và nhu cầu an toàn. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương v.v. Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Nhu cầu được tôn trọng có thể được phân thành nhu cầu cần được tôn trọng bên trong và bên ngoài. Nhu cầu cần được tôn trọng bên trong là những nhu cầu liên quan đến lòng tự trọng như tự tôn trọng và thành công. Nhu cầu được tôn trọng bên ngoài nhu nhu cầu muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Maslow sau đó đã cải tiến mô hình của mình để bao gồm một mức giữa nhu cầu tự trọng và tự khẳng định: nhu cầu cho kiến thức và mỹ học. Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình. Không như các yêu cầu thấp hơn, nhu cầu này không bao giờ được thỏa mãn vì khi một người nào đó phát triển về mặt tâm lý thì luôn luôn có những cơ hội mới để tiếp tục phát triển. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn. Những người có nhu cầu tự khẳng định thường có các nhu cầu như: sự thật, sự công bằng, sự sáng suốt và có ý nghĩa. Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất 1.3.2. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa 12