Tài liệu Tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức tại ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn thành phố quy nhơn, tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------ NGUYỄN THỊ HƯƠNG TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÒ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÒ CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------NGUYỄN THỊ HƯƠNG TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÒ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÒ CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành : Mã số : Quản lý công 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Lưu Trọng Tuấn Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với đề tài “Tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức tại UBND các phường trên địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định”. Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các dữ liệu khảo sát và kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam kết trên. TP. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 12 năm 2016 Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Hương TÓM TẮT Hiện nay, ở Việt Nam, các tổ chức công, đặc biệt là các cơ quan hành chính sự nghiệp người nhân viên làm việc không mang lại hiệu quả cao. Từ đó dẫn đến dịch vụ công đem đến cho người dân không được hài lòng. Nhất là tình trạng xung đột vai trò và quá tải vai trò đã khiến không ít công chức không gắn bó với công việc. Do vậy, trên cơ sở lý thuyết và những kết quả nghiên cứu trước. Trong nghiên cứu này, tác giả nhằm khảo sát tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức tại ủy ban nhân dân các phường trong địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định. Các thước đo lấy 157 mẫu từ công chức tại các UBND các phường trong địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định có độ tin cậy khá cao. Kết quả khảo sát thu thập được các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố Phản hồi công việc, Nhận diện công việc, Tính tự chủ và Đãi ngộ xứng đáng với yếu tố xung đột vai trò lần lượt là: -0,242; -0,26; -0,495 và -0,119. Các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ xứng đáng với yếu tố quá tải vai trò lần lượt là: -0,498; -0,058; -0,33 và -0,098. Điều đó đã chứng minh mối quan hệ nghịch giữa sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò. Bao gồm: Phản hồi công việc, Nhận diện công việc, Tính tự chủ và Đãi ngộ xứng đáng đều tác động âm đến xung đột vai trò và quá tải vai trò. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy để giảm thiểu xung đột vai trò và quá tải vai trò, các tổ chức công cần phải gia tăng sự gắn kết nhân viên với công việc của công chức tại tổ chức của mình thông qua việc gia tăng tính phản hồi trong công việc, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, gia tăng tính tự chủ trong công việc và thực hiện việc nhận diện công việc một cách tốt nhất. MỤC LỤC Lời cam đoan Tóm tắt luận văn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình Chương 1 MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 2 1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 2 1.2 Bối cảnh nghiên cứu ................................................................................................... 6 1.2.1 Giới thiệu về phường Trần Quang Diệu ................................................................. 6 1.2.2 Giới thiệu về phường Trần Hưng Đạo .................................................................... 6 1.2.3 Giới thiệu về phường Đống Đa ............................................................................... 7 1.2.4 Giới thiệu về phường Lê Lợi................................................................................... 7 1.3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .............................................................. 8 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 8 1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 9 1.6 Bố cục luận văn .......................................................................................................... 9 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 10 2.1 Các khái niệm ........................................................................................................... 10 2.1.1 Xung đột vai trò .................................................................................................... 10 2.1.2 Quá tải vai trò ........................................................................................................ 10 2.1.3 Sự gắn kết của nhân viên với công việc trong tổ chức ......................................... 11 2.2 Các nghiên cứu trước ............................................................................................... 12 2.3 Lập luận giả thuyết ................................................................................................... 14 2.3.1 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự xung đột vai trò ............ 14 2.3.2 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự quá tải vai trò ............... 18 Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 22 3.1 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 22 3.1.1 Thang đo................................................................................................................ 23 3.1.2 Chọn mẫu .............................................................................................................. 25 3.1.3 Công cụ thu thập thông tin, bảng hỏi .................................................................... 26 3.1.4 Quá trình thu thập thông tin .................................................................................. 27 3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 27 3.2.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu................................................................................ 27 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................................... 27 Chương 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ THẢO LUẬN ............................................ 30 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu............................................................................................. 30 4.2. Thống kê và biểu đồ histogram các nhóm nhân tố trong mô hình .......................... 35 4.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích cronbach’s alpha......... 38 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố xung đột vai trò thông qua phân tích cronbach’s alpha...................................................................................................... 38 4.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố quá tải vai trò thông qua phân tích cronbach’s alpha............................................................................................................. 41 4.3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo sự gắn kết với công việc thông qua phân tích Cronbach’s Alpha.................................................................................................... 43 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................ 45 4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá thang Xung đột vai trò ............................................ 45 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá thang quá tải vai trò ................................................ 47 4.4.3. Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên với công việc ......... 49 4.5. Phân tích tương quan các biến ................................................................................ 53 4.6. Tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính............................................................ 56 4.6.1. Thống kê mô tả các biến hồi quy ......................................................................... 56 4.6.2. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ............................................................... 56 4.6.3. Kết quả chạy mô hình nghiên cứu........................................................................ 58 4.7. Kiểm định các giả thuyết......................................................................................... 62 4.8. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .................................................................... 63 4.9. Phân tích ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến xung đột vai trò và quá tải vai trò bằng T-test và Anova ................................................................................................ 64 4.9.1. Kiểm định giới tính .............................................................................................. 65 4.9.2. Kiểm định Độ tuổi ................................................................................................ 65 4.9.3. Kiểm định trình độ học vấn .................................................................................. 66 4.9.4. Kiểm định chức danh hay vị trí công việc ........................................................... 66 4.9.5. Kiểm định thâm niên công tác ............................................................................. 67 Chương 5 KẾT LUẬN ................................................................................................. 70 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................................... 70 5.2. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật và kiến nghị .......................................... 72 5.2.1. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật: ........................................................... 73 5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn và kiến nghị ............................................................................. 74 5.2.3. Hạn chế về nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp .......................................... 79 Tài liệu tham khảo Phụ lục, bảng hỏi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa 1 CCHC Cải cách hành chính 2 HĐND Hội đồng nhân dân 3 UBND Ủy ban nhân dân 4 GRDP Tổng sản phẩm địa phương 5 ANOVA Analysis of Variance 6 EFA Exploratory Factor Analysis 7 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 8 SPSS 9 VIF Statistical Package for the Social Sciences Variance Inflation Factor DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo ........................................................................ 23 Bảng 4.1. Kết quả thống kê thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát ......................... 30 Bảng 4.2. Thống kê các đối tượng khảo sát .................................................................. 31 Bảng 4.3. Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát ........................ 34 Bảng 4.4 Thống kế các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn .......................................... 35 Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố xung đột vai trò ...................................... 38 Bảng 4.6 Ma trận tương quan lần 1 các biến của nhân tố xung đột vai trò .................. 39 Bảng 4.7 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 nhân tố xung đột vai trò ........................... 39 Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố xung đột vai trò ....................................... 40 Bảng 4.9 Ma trận tương quan lần 2 giữa các biến của nhân tố xung đột vai trò .......... 40 Bảng 4.10 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 nhân tố xung đột vai trò ......................... 40 Bảng 4.11 Độ tin cậy thang đo nhân tố quá tải vai trò .................................................. 41 Bảng 4.12 Ma trận tương quan các biến của nhân tố quá tải vai trò .............................. 41 Bảng 4.13 Kết quả thống kê biến tổng nhân tố quá tải vai trò ...................................... 41 Bảng 4.14 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố quá tải vai trò ......................................... 42 Bảng 4.15 Ma trận tương quan lần 2 nhân tố quá tải vai trò......................................... 42 Bảng 4.16 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 của nhân tố quá tải vai trò ...................... 42 Bảng 4.17 Độ tin cậy thang đo nhân tố tự chủ .............................................................. 43 Bảng 4.18 Ma trận tương quan các biến của nhân tố tự chủ ......................................... 43 Bảng 4.19 Kết quả thống kê biên tổng nhân tố tự chủ .................................................. 44 Bảng 4.20 Độ tin cậy thang đo nhân tố đãi ngộ ............................................................ 44 Bảng 4.21 Ma trận tương quan các biến của nhân tố đãi ngộ ....................................... 44 Bảng 4.22: Kết quả thống kê biến tổng nhân tố Đãi ngộ .............................................. 45 Bảng 4.23 Kiểm định KMO nhân tố xung đột vai trò ................................................... 46 Bảng 4.24 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố xung đột vai trò .. 46 Bảng 4.25: Kiểm định KMO nhân tố Quá tải vai trò .................................................... 48 Bảng 4.26 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố quá tải vai trò ..... 48 Bảng 4.27 Kiểm định KMO nhân tố sự gắn kết nhân viên trong công việc ................. 50 Bảng 4.28 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo sự gắn kết nhân viên với công việc ................................................................................................ 52 Bảng 4.29 Rotated Component Matrixa cho ta thấy 4 nhóm nhân tố như sau: ............. 52 Bảng 4.30 Tên và số biến các nhân tố ban đầu và mới sau khi phần tích Cronbach alpha và EFA ................................................................................................................. 53 Bảng 4.31 Các nhóm nhân tố mới ................................. Error! Bookmark not defined. Bảng 4.32 Kết quả tương quan giữa các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 54 Bảng 4.33 Kết quả tương quan giữa các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 55 Bảng 4.34 Thống kê mô tả các biến hồi quy ................................................................. 56 Bảng 4.35 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 57 Bảng 4.36 Phân tích phương sai .................................................................................... 57 Bảng 4.37 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc . 58 Bảng 4.38 Phân tích phương sai .................................................................................... 58 Bảng 4.39 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 59 Bảng 4.40 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 60 Bảng 4.41 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................. 62 Bảng 4.42 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau .................................................. 64 Bảng 4.43 Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi .................................................... 65 Bảng 4.44 Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ..................................... 66 Bảng 4.45 Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí công việc .................... 67 Bảng 4.46 Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác ................................. 68 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 21 Biểu đồ 4.1 Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%) ................................................................... 32 Biểu đồ 4.2 tỷ lệ độ tuổi (%) ..................................................................................... 32 Biểu đồ 4.3 Tỷ lệ trình độ học vấn (%) ..................................................................... 33 Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ chức danh, vị trí công tác (%) ...................................................... 33 Biểu đồ 4.5 Tỷ lệ thâm niên công tác (%) ................................................................. 34 Biểu đồ 4.6. Phân tích nhân tố xung đột vai trò ........................................................ 35 Biểu đồ 4.7. Phân tích nhân tố quá tải vai trò ........................................................... 36 Biểu đồ 4.8. Phân tích nhân tố phản hồi công việc ................................................... 36 Biểu đồ 4.9. Phân tích nhân tố nhận diện công việc ................................................. 37 Biểu đồ 4.10. Phân tích nhân tố tính tự chủ .............................................................. 37 Biểu đồ 4.11. Phân tích nhân tố Đãi ngộ xứng đáng ................................................. 38 2 Chương 1 MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Hiện nay, ở Việt Nam, các tổ chức công, đặc biệt là các cơ quan hành chính sự nghiệp, cơ quan Chính phủ tại sao người nhân viên làm việc không mang lại hiệu quả cao. Từ đó dẫn đến dịch vụ công đem đến cho người dân không được hài lòng. Thực tế trong các tổ chức công thường nguồn nhân lực thì ít nhưng nhiệm vụ giao quá nhiều nên dẫn đến quá tải vai trò, một nguyên nhân nữa là do họ có quá nhiều xung đột vai trò, những nhiệm vụ giao cho họ không phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn. Trong cùng trong một môi trường làm việc, với một thời gian nhất định nhưng phân công quá nhiều nhiệm vụ, công việc chồng chéo không thể hoàn thành, dẫn đến bản thân họ không xử lý, sắp xếp nhiều công việc để hoàn thành trong một lúc. Hầu hết, nhiều nhân viên đều cảm thấy mệt mỏi, căng thẳng vì áp lực công việc quá lớn. Họ cảm thấy công việc lúc nào cũng ngập đầu, không thể hoàn thành hết việc trong ngày làm cho nên tất cả nhiệt huyết và năng lượng dành cho công việc dường như biến mất. Điều này là một trong những nỗi ám ảnh đáng sợ đối với một số nhân viên trong các tổ chức công. Do vậy, có rất nhiều nhân viên gặp phải áp lực công việc vì chưa đủ kỹ năng giải quyết công việc, vì công việc giao khó hơn, nặng nhọc hơn so với năng lực, trình độ chuyên môn của mình. Mặt dù, họ cố gắng tìm mọi cách để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khi không hoàn thành được công việc đó, họ cảm thấy bị áp lực và căng thẳng, mất tự tin khi đối diện với đồng nghiệp, với lãnh đạo. Áp lực công vịêc quá nặng nề trong một thời gian dài sẽ khiến họ bị căng thẳng nặng, năng suất làm việc thấp, khối lượng công việc còn tồn đọng rồi dẫn tới họ không muốn gắn kết với công việc hiện tại nữa. Căng thẳng nghề nghiệp là một hiện tượng nghiêm trọng mà đề cập đến bất cứ đặc điểm của nơi làm việc làm cho mối đe dọa nhân viên ngày càng cao. Nhu cầu công việc có thể là nguyên nhân chính gây căng thẳng tại nơi làm việc, trong đó các nhân viên không biết làm thế nào quản lý bản thân để đáp ứng nhu cầu công việc 3 của họ và công việc căng thẳng có những hậu quả tiêu cực trên cả hai cá nhân và tổ chức (Larson, 2004; Malik, 2011). Các tác động tiêu cực của căng thẳng đối với cá nhân là mệt mỏi, lo âu và khó khăn trong việc đưa ra quyết định (Adeoye và Afolabi, 2011; Malik, 2011). Ngoài ra, căng thẳng dẫn đến năng suất thấp, bất mãn, cam kết thấp và doanh thu của người lao động trong tổ chức (Michael và Petal, 2009). Vì thế, muốn cho người công chức, viên chức hoạt động tốt hớn, hiệu quả hơn mạng lại dịch vụ công cho nhân dân tốt hơn thì buộc chúng ta phải làm giảm đi xung đột vai trò và quá tải vai trò trong cơ quan hành chính sự nghiệp, cơ quan nhà nước. Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính (CCHC) Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 có nêu rõ. Trọng tâm của CCHC là cải cách chế độ công vụ, công chức và nâng cao chất lượng dịch vụ do cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp dịch vụ công cung cấp. Song, tình trạng công chức cấp cơ sở, nhất là công chức xã tiền lương hoặc phụ cấp ít, lại kiêm nhiệm nhiều việc khiến đời sống nhiều công chức rất chật vật. Thời gian qua, tình trạng công chức cấp cơ sở quá tải công việc và những bất cập về tiền lương, phụ cấp đã khiến không ít công chức không gắn bó với công việc. Tình trạng người ít, việc nhiều liên tục xảy ra. Cụ thể số lượng biên chế được giao có hạn mà đầu việc quá nhiều, khiến công chức ở nhiều nơi phải làm việc quá sức. Chính vì khối lượng công việc lớn và kiêm thêm nhiều việc nên công chức ở cơ sở chịu nhiều áp lực, đôi khi phải nhẫn nhịn, kềm chế vì bị dân phàn nàn. Tuy nhiên, không phải ai cũng có thể nhẫn nhịn, kềm chế, vì vậy có người đã nổi nóng, nạt nộ người dân. Mặt khác, do trình độ chuyên môn của một số công chức còn hạn chế, một người chưa thể làm được nhiều việc khác nhau, trong khi có quá nhiều việc từ cấp trên yêu cầu cấp cơ sở phải làm, phải báo cáo. Vả lại, chưa có hoặc thù lao chưa tương xứng, nhất là công chức cấp xã, ấp nên chất lượng giải quyết công việc của một bộ phận công chức ở cơ sở đạt chưa như kỳ vọng. (Hoài Thu, 2014). Theo phản ánh của các địa phương, việc xác nhận hành chính tại Ủy ban nhân dân (UBND) cấp xã đối với một số việc do người dân yêu cầu ngày càng tăng, 4 nhiều khi dẫn đến áp lực, quá tải đối với công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã. Đồng thời dẫn đến lãng phí không nhỏ cho xã hội nhưng đến nay chưa có quy định về trình tự, thủ tục thực hiện (ví dụ xác nhận các việc như kê khai tài sản, kê khai vốn, hồ sơ vay vốn, kê khai thu nhập, hoàn cảnh gia đình, sơ yếu lý lịch, nơi cư trú v.v). Thực tiễn nhu cầu chứng thực trong nhân dân là rất lớn. Nhưng chủ trương chung hiện nay không tăng biên chế nên vấn đề này thực sự là áp lực lớn đối với đội ngũ làm công tác chứng thực tại cấp huyện và xã. Tình trạng quá tải công việc chứng thực hiện đang diễn ra ở nhiều nơi. (Việt Hòa, 2016). Trong mỗi tổ chức, sự gắn kết của nhân viên đối với công việc bị tác động rất lớn từ sự xung đột vai trò và quá tải vai trò. Nếu sự xung đột vai trò và quá tải vai trò ngày càng lớn thì sự gắn kết của nhân viên với công việc ngày càng thấp và điều đó dẫn tới hiệu quả công việc không cao. Vậy yếu tố nào có thể làm giảm được xung đột vai trò và quá tải vai trò. Nhiều nghiên cứu trước đây đã cho thấy rằng để giảm xung đột vai trò và giảm quá tải vai trò như nghiên cứu khảo sát quá trình làm việc liên quan đến mối quan hệ của nhân viên với vai trò xung đột và vai trò quá tải (Bacharach, Bamberger và Conley, 1990) cho thấy rằng trong bối cảnh việc làm ở khu vực công, một số dự đoán quá trình làm việc của vai trò xung đột và vai trò quá tải có thể được tương tự trên khắp các ngành nghề, những phát hiện cho thấy chiến lược quản lý phản ánh đặc tính chuyên nghiệp có thể không làm giảm vai trò xung đột và vai trò quá tải. Như vậy, chúng ta cần phải có sự gắn kết nhân viên với công việc, nếu nhân viên càng gắn kết với công việc thì họ sẽ không còn cảm thấy công việc nặng nề, xung đột vai trò và quá tải vai trò trong công việc nữa. Đối với hầu hết người lao động, sự chắc chắn trong công việc có thể sẽ giảm bớt vai trò xung đột và vai trò quá tải vì sự không chắc chắn làm mờ đi những kỳ vọng và giảm thiểu khả năng dự báo, đặt người lao động trong một môi trường làm việc đầy sóng gió (Kahn et al, 1964). 5 Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức. Theo Macey (2009), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bao gồm cả hai chiều hướng là cảm thấy gắn bó và nhìn thấy gắn bó. Đối với chiều hướng thứ nhất, khái niệm gắn bó là một cảm giác tổng hợp, tiếp nghị lực cho một người trong công việc của người đó, là sản phẩm được tạo ra bởi cảm giác về sự khẩn thiết, cảm giác phải tập trung cao độ, xúc cảm mãnh liệt và sự cảm thông. Hơn nữa, một nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ không chỉ cảm thấy sự gắn bó đó tiếp thêm nghị lực mà còn tăng cường thêm năng lực, cảm giác này xuất hiện từ chính kinh nghiệm của nhân viên và các điều kiện, môi trường công việc mà cơ quan, tổ chức đó mang lại. Xét trong tổng thể, hành vi gắn bó bao hàm cả hiệu quả lao động và vượt lên trên cả những kỳ vọng đặc thù hoặc thông thường. Điều quan trọng là, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức không chỉ có nghĩa làm tăng hiệu quả lao động, mà cần hiểu rằng hiệu quả lao động còn chính là sự kiên trì, bền bỉ, khả năng thích ứng, tự thúc đẩy bản thân và sẵn sàng đảm nhận thêm những trách nhiệm mới (Trần Văn Ngợi, 2015). Với bốn yếu tố tạo cho người nhân viên gắn kết với công việc là nhận diện công việc, phản hồi công việc, tính tự chủ và sự đãi ngộ trong công việc (Bacharach, Bamberger, Conley, 1990). Từ đó, trong nghiên cứu này tác giả sẽ tìm hiểu tác động của bốn yếu tố trong sự gắn kết của nhân viên trong công việc đến giảm thiểu xung đột vai trò và quá tải vai trò mới đem lại hiệu quả công việc tốt. Hiện nay, trên thực tế tình trang quá tải vai trò và xung đột vai trò xảy ra tại các tổ chức công nói chung và các tổ chức công tại Bình Định nói riêng thường xuyên và liên tục, nhu cầu công việc ngày càng tăng nhưng biên chế cán bộ thì rất ít, chưa kể tình trạng nhiều công chức không đảm bảo trình độ chuyên môn phù hợp với công việc, tình trạng phân công, phân nhiệm không phù hợp với năng lực, 6 trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Những vấn đề này đã gây xung đột vai trò và quá tải vai trò trong công việc ngày càng cao dẫn đến nhiều nhân viên không gắn kết công việc với tổ chức. Xuất phát từ những thực tế nêu trên, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “ Tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức tại ủy ban nhân dân các phường trong địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định ” làm đề tài nghiên cứu. 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Giới thiệu về phường Trần Quang Diệu UBND Phường Trần Quang Diệu là đơn vị hành chính cấp phường loại một thuộc Thành phố Quy Nhơn, với tổng diện tích là 10,89 km2, tổng số hộ trên địa bàn phường là 4.375, với 19.595 nhân khẩu, gồm 8 khu phố và 83 tổ dân phố, là trung tâm cửa ngõ giao thông ra vào của các tỉnh Bắc, Trung, Nam, có khu công nghiệp Phú Tài, địa hình hiểm trở, các công trình lớn trọng điểm của tỉnh tập trung trên địa bàn nhiều, tình hình an ninh trật tự phức tạp, thiên tai dịch bệnh thường xuyên xảy ra. 2/3 số dân trong độ tuổi lao động làm nghề nông nghiệp, gần 1/3 người dân trong độ tuổi lao động làm công nhân cho khu công nghiệp Phú Tài. Về cơ cấu tổ chức tổng số công chức đang công tác tại UBND phường là 45 người (theo số liệu Báo cáo số 155/BC-UBND ngày 30/6/2016 của UBND phường Trần Quang Diệu, về việc báo cáo tình hình hoạt động của UBND phường 6 tháng đầu năm 2016). 1.2.2 Giới thiệu về phường Trần Hưng Đạo Phường Trần Hưng Đạo, địa chỉ tại số 157 đường trần Cao Vân, thành phố Quy Nhơn, là một trong những phường trung tâm của thành phố Quy Nhơn, diện tích tự nhiên 0.47 km2, phía Đông giáp phường Hải Cảng, phường Lê Lợi; phía Tây giáp phường Lê Hồng Phong, phía Nam giáp phường Lê Lợi, phía Bắc giáp phường Thị Nại. Phường Trần Hưng Đạo được thành lập vào năm 1976. Số lượng công chức ta ̣i phường hiện tại có tấ t cả 39 người. Mật độ dân cư đông đúc, phân bổ đều tại các khu phố, có 2.190 hộ gia đình với 10.650 nhân khẩu, 7 được cơ cấu thành 8 khu phố và 32 tổ dân phố. (Báo cáo số: 93/UBND ngày 01/7/2016 của UBND phường Trần Hưng Đạo, về việc báo cáo tình hình hoạt động của UBND phường 6 tháng đầu năm 2016). 1.2.3 Giới thiệu về phường Đống Đa Phường Đống Đa là phường nội thành nằm về phía Bắc thành phố Quy Nhơn, có tổng diện tích 6,31 km2, gồm 13 khu phố, 68 tổ dân phố, 7.454 hộ dân, với gần 28.747 nhân khẩu. Tổng biên chế công chức của UBND phường là 44 người. Cơ sở hạ tầng khang trang. Hiện nay, thành phố đang trong quá trình đô thị hóa, chỉnh trang đô thị diễn ra mạnh mẽ, trên địa bàn phường có nhiều khu quy hoạch dân cư được hình thành. Hàng năm, phường tiếp nhận số hộ dân thuộc diện giải tỏa, tái định cư của hai phường Trần Phú và phường Hải Cảng thuộc dự án đường Xuân Diệu nên dân số của phường Đống Đa ngày càng tăng (Báo cáo số 72/BC-UBND ngày 12/7/2016 của UBND phường Đống Đa về việc báo cáo tình hình hoạt động của UBND phường 6 tháng đầu năm 2016). 1.2.4 Giới thiệu về phường Lê Lợi Phường Lê Lợi là một trong những phường trung tâm chính trị kinh tế, văn hóa của Thành phố Quy Nhơn, có tổng diện tích 0,57 km2, có 15.870 nhân khẩu, có 10 khu phố, 38 tổ dân phố. Dân cư phường Lê Lợi đa số sinh sống bằng nghề kinh doanh dịch vụ và lương công chức, hưu trí. Trên địa bàn phường có 37 cơ quan của Tỉnh và Thành phố đứng chân, có 01 nhà thờ tin lành, có 02 nhà chùa. Tổng số công chức làm việc tại UBND phường là 42 người. Tình hình kinh tế của phường luôn tăng trưởng và phát triển, đời sống nhân dân không ngừng cải thiện, quốc phòng an ninh ổn định, hệ thống chính trị ngày càng củng cố kiện toàn, vững mạnh. Lĩnh vực văn hóa xã hội có nhiều chuyển biến tích cực (Báo cáo số 75/BC-UBND ngày 18/7/2016 của UBND phường Lê Lợi về việc báo cáo tình hình hoạt động của UBND phường 6 tháng đầu năm 2016). 8 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức ở các tổ chức công với những mục tiêu sau: - Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động như thế nào đến xung đột vai trò ? - Sự gắn kết nhân viên với công việc có tác động như thế nào đến quá tải vai trò ? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng khảo sát chủ yếu là những công chức đang làm việc tại UBND các phường trong thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định (cụ thể UBND phường Trần Quang Diệu, UBND phường Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa và UBND phường Lê lợi). - Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 04 tháng, từ tháng 6/2016 đến tháng 09/2016 tập trung vào công chức tại UBND các phường trong thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định (cụ thể UBND phường Trần Quang Diệu, UBND phường Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa và UBND phường Lê lợi). 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của sự gắng kết nhân viên trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia, giảng viên và một số lãnh đạo tại UBND các phường để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 170 công chức của 4 phường trong thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định (cụ thể UBND phường Trần Quang Diệu, UBND phường Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa và UBND 9 phường Lê lợi). Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS. 1.6 Bố cục luận văn Luận văn này gồm 5 chương Chương 1: Mở đầu Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý thuyết, các khái niệm: Xung đột vai trò, quá tải vai trò và sự gắn kết của nhân viên trong công việc, các nghiên cứu trước và lập luận lý thuyết để đưa ra mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu. Ngoài ra chương 3 cũng nêu lên cách xử lý dữ liệu đó bao gồm: độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và cách xử lý hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các biến. Chương 4: Phân tích dữ liệu và bình luận Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, trình bày đóng góp của nghiên cứu về mặt học thuật và trong thực tiễn quản lý công, nêu những hạn chế của nghiên cứu. Ngoài ra, chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này. 10 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp tục chương 2, tác giả sẽ trình bày những lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như lý thuyết về xung đột vai trò, quá tải vai trò, sự gắn kết của nhân viên trong công việc với 4 yếu tố phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ, đãi ngộ xứng đáng để từ cơ sở lý thuyết đó, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định. 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Xung đột vai trò Vai trò là một tập hợp những kỳ vọng ở trong một xã hội gắng với hành vi của những người mang các địa vị. Khái niệm vai trò có mối quan hệ với một nhóm các khái niệm trực thuộc như là một hệ thống trong đó có khái niệm xung đột vai trò (Endruweit và Trommsdorff, 2002 ). Theo Rizzo et al (1970) đã xác định vai trò xung đột về sự không tương thích của nhu cầu trong các hình thức xung đột giữa các nhu cầu của tổ chức và các giá trị của chính mình, vấn đề phân bổ nguồn lực cá nhân và xung đột giữa các nghĩa vụ đối với từng người khác nhau. Khái niệm này đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu, sau đó kiểm tra vai trò căng thẳng giữa các chuyên gia khu vực công (Greene, 1978) và hậu quả (Kemery et al, 1987). Kahn Wolfe, Quinn, Snoek, và Rosenthal (1964) thì các vai trò là kết quả mong đợi của người bên ngoài đối với một hành vi thích hợp của một vị trí cụ thể. Xung đột vai trò được mô tả là một loại căng thẳng tâm lý khởi phát từ áp lực của các vai trò. Dựa trên những lý thuyết trên thì xung đột vai trò xảy ra khi một cá nhân thực hiện kiêm nhiệm quá nhiều công việc và những công việc đó không tương thích với những năng lực của bản thân và không phù hợp với thời gian. 2.1.2 Quá tải vai trò Quá tải vai trò đã được khái niệm như sự không tương thích giữa nhu cầu công việc và thời gian có sẵn để đáp ứng những nhu cầu (Beehr et al, 1976 và