Tài liệu Tác động của vốn tâm lý và vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại thành phố hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA -------------- LÊ THỊ LIN TÁC ĐỘNG CỦA VỐN TÂM LÝ VÀ VỐN XÃ HỘI ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA CÁC NHÂN VIÊN VẼ KỸ THUẬT TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THE EFFECT OF PSYCHOLOGICAL CAPITAL AND SOCIAL CAPITAL ON WORK ENGAGEMENT OF DRAFTER IN HO CHI MINH CITY Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2022 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Nguyễn Vũ Quang Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Phạm Xuân Kiên Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Nguyễn Văn Dũng Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG TP. HCM ngày 02 tháng 12 năm 2022 Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: 1. Chủ tịch: PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân. 2. Thư ký: TS. Nguyễn Văn Tuấn. 3. Phản biện 1: TS. Phạm Xuân Kiên. 4. Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Dũng. 5. Ủy viên: TS. Nguyễn Vũ Quang. Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Đề cương LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi Đề cương luận văn đã được sửa chữa (nếu có). CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Lê Thị Lin Ngày, tháng, năm sinh: 22/01/1988 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh I. MSHV: 2070226 Nơi sinh: Quảng Nam Mã số: 8340101 TÊN ĐỀ TÀI: Tác động của Vốn tâm lý và Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh (The effect of psychological capital and social capital on work engagement of drafter in Ho Chi Minh City). II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG - Nhận dạng các yếu tố Vốn tâm lý, Vốn xã hội có tác động đến sự gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh. - Xác định mức độ tác động của yếu tố Vốn tâm lý tổng thể, các thành phần của Vốn tâm lý và Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của nhân viên vẽ kỹ thuật. - Đề xuất hàm ý quản trị nhằm tăng cường các yếu tố Vốn tâm lý, Vốn xã hội và sự gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật. III. IV. V. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 09/05/2022 NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 10/10/2022 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Nguyễn Vũ Quang TP. HCM, ngày …. tháng … năm 2022 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO (Họ tên và chữ ký) TS. NGUYỄN VŨ QUANG TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP (Họ tên và chữ ký) i LỜI CẢM ƠN Nghiên cứu khoa học là một công việc không chỉ đòi hỏi người nghiên cứu phải đầu tư nhiều trí tuệ và thời gian, mà chứa đựng trong đó còn có sự tử tế. Làm thế nào để việc nghiên cứu phải thật khách quan, phản ảnh chính xác bản chất của sự vật hiện tượng, cung cấp tri thức đúng cho nhân loại là nỗi trăn trở thường trực của bất kỳ nhà nghiên cứu nào. Tôi xin cảm ơn các thầy cô khoa Quản lý công nghiệp cũng như tất cả các thầy cô tại Đại học Bách khoa Tp. Hồ Chí Minh đã giành tất cả sự tế cho nghề nghiên cứu và truyền đạt từng lời giảng chứa đựng tâm huyết của cả một đời cho thế hệ sau. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Tiến sĩ Nguyễn Vũ Quang. Thầy đã luôn cảm thông và hỗ trợ, định hướng cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin cảm ơn cô Nguyễn Thị Đức Nguyên, thầy Nguyễn Mạnh Tuân, thầy Nguyễn Minh Chương, cô Vũ Việt Hằng và bạn của cô đã có những góp ý rất quý giá để tôi có thể hoàn thiện bài nghiên cứu. Ngoài ra, tôi cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Nguyễn Hậu, thầy đã dạy tôi môn học Phương pháp nghiên cứu và đã có những góp ý rất kịp thời cho tôi ngay từ những ngày đầu tiên tôi suy nghĩ đến việc thực hiện đề tài này. Tôi cũng gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Trương Thị Lan Anh, cô giáo của tôi hơn 10 năm về trước tại khoa Quản lý công nghiệp. Vào những lúc khó khăn nhất, cô luôn động viên, chia sẽ và ủng hộ tôi tiếp tục con đường học tập, nghiên cứu và làm việc. Bên cạnh đó, gia đình, đồng nghiệp, bạn bè vẫn luôn là chỗ dựa tinh thần và động lực lớn lao đã ủng hộ tôi trong suốt quá trình học tập. Để có thể vẹn toàn các vai trò: người mẹ của em bé nhỏ, người học trò của các thầy cô, người nhân viên của chốn công sở, đối với tôi thật sự không phải là điều dễ dàng. Nếu không có được sự yêu thương và hỗ trợ của tất cả mọi người, tôi đã không thể có được ngày hôm nay. Lời cảm ơn đặc biệt nhất tôi xin được dành tặng riêng cho người mẹ kính yêu của tôi. Sẽ chẳng bao giờ người đọc được những dòng chữ này hay nghe được lời tôi nói. Dù đã không còn trên cuộc đời này nữa nhưng tư tưởng và những lời động viên của người ii sẽ mãi luôn bên cạnh tôi và soi sáng tôi tiếp tục bước đi trên con đường phía trước. Cảm ơn người đã đưa tôi đến thế giới này, dìu dắt tôi trưởng thành qua những sóng gió cuộc đời. Người đã cho tôi biết rằng: Học không phải chỉ đơn giản để có nghề nghiệp chuyên môn và nuôi sống bản thân mình, mà còn phải học để có được tri thức, để khai sáng tâm hồn và cao hơn tất cả là để đạt được sự tự do trong tư tưởng. Thế hệ sau sẽ tiếp nối thế hệ trước, tôi vừa là một người con cũng là một người mẹ, là người học trò và cũng là người thầy, là người nhân viên cũng đồng thời là người quản lý. Dù ở cương vị nào hay ở bất cứ nơi đâu thì hệ tư tưởng đề cao giá trị tri thức và giáo dục vẫn luôn là kim chỉ nam cho mọi hoạt động. Thế hệ sau dưới sự dìu dắt, định hướng đúng đắn của thế hệ trước sẽ là động lực cho sự tiến bộ của xã hội. Một lần nữa, xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả! Tôi rất biết ơn cuộc sống này, đã cho tôi gặp những con người rất đáng quý. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 10 năm 2022 Tác giả luận văn Lê Thị Lin iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Nhân viên vẽ kỹ thuật là lực lượng lao động chính, có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trong ngành gia công bản vẽ. Môi trường làm việc quốc tế với nhiều áp lực đôi khi khiến cho người lao động rơi vào trạng thái kiệt sức và nghỉ việc. Chính vì vậy, vấn đề nâng cao sự gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật nhận được nhiều sự quan tâm từ các nhà quản trị doanh nghiệp trong ngành. Đề tài nghiên cứu “Tác động của Vốn tâm lý và Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện với 3 mục tiêu chính: (1) Nhận dạng các yếu tố Vốn tâm lý và Vốn xã hội có tác động đến sự gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh, (2) xác định mức độ tác động của yếu tố Vốn tâm lý tổng thể, các thành phần của Vốn tâm lý và Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của nhân viên vẽ kỹ thuật, (3) đề xuất hàm ý quản trị nhằm tăng cường sự gắn kết công việc của các nhân viên thông qua các yếu tố Vốn tâm lý, Vốn xã hội. Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua hình thức phỏng vấn 10 chuyên gia trong ngành gia công bản vẽ để làm rõ nội dung các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua hình thức khảo sát bằng bảng câu hỏi định lượng với 231 mẫu khảo sát từ các nhân viên vẽ kỹ thuật đang làm việc tại các công ty gia công bản vẽ tại thành phố Hồ Chí Minh, dữ liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 24. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 giả thuyết trên 6 giả thuyết được ủng hộ. Cụ thể, cả hai nguồn vốn bao gồm Vốn xã hội, Vốn tâm lý đều có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc, trong đó Vốn tâm lý có tác động mạnh hơn Vốn xã hội. Ngoài ra, ba thành phần của Vốn tâm lý bao gồm Sự tự tin, Sự hy vọng, Sự lạc quan cũng có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc, trong đó Sự lạc quan là thành phần có tác iv động mạnh nhất. Sự kiên cường không có tác động có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết công việc. Kết quả nghiên cứu này không những có vai trò quan trọng trong việc đóng góp vào lý thuyết quản trị mà còn cung cấp nhiều thông tin có ý nghĩa trong thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ngành gia công bản vẽ. Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, các nhà quản lý có thể xây dựng các chương trình tuyển dụng để lựa chọn những cá nhân có trạng thái tâm lý tốt để gia nhập vào tổ chức. Ngoài ra, các nhà quản lý cũng có thể tập trung vào việc xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao Vốn tâm lý và Vốn xã hội để nâng cao sự gắn kết công việc của nhân viên đang làm việc tại tổ chức của mình. v ABSTRACT Drafters are a main workforce and have an important role in outsource drafting companies. The international working environment with a lot of pressure sometimes makes them fall into a state of exhaustion and quit the job. Therefore, the topic improving the work engagement of drafter staff has received much attention from the managers. The research about “The effect of psychological capital and social capital on work engagement of drafters in Ho Chi Minh city” is aimed to 3 objectives: (1) identifying factors Psychological Capital and Social Capital influence on work engagement of drafters, (2) measure the influence of these factors on work engagement of drafters, (3) proposing managerial implications to improve the work engagement by Psychological Capital and Social Capital. Research process includes preliminary research and official research. The preliminary research used a qualitative research method with group interviews of 10 experts in the outsource drafting field to clarify the concept research. The official research was conducted by quantitative method. The data obtained from questionnaires applied to 231 drafters working at many outsource drafting companies in Ho Chi Minh city was evaluated in SPSS 20.0 and Amos 24.0 program. According to the findings, there are 5 hypotheses of 6 hypotheses proposed by the research. Both Psychological Capital and Social Capital have a positive effect on work engagement. Psychological Capital was found to have relatively higher effects on work engagement compared to Social Capital. In addition, three elements of Psychological Capital include hope, efficiency, and optimism has also a positive impact on work engagement. The optimism element was seen to be the psychological capital component predicting the work engagement best. Resilience element was found to have no effect on work engagement statically. This research result not only brings useful theoretical contributions, but also provides useful information for the practice of human resources in the outsource drafting field. vi The managers can use the result of this study to offer solutions to recruit people with a good mental health to approach the job. Beside that, the managers can focus on Psychological Capital and Social Capital to improve work engagement of employees by training programs. vii LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Tác động của Vốn tâm lý và Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của các nhân viên vẽ kỹ thuật tại Thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Vũ Quang, không sao chép từ luận văn khác. Các số liệu, kết quả nghiên cứu dựa trên kết quả phân tích thực tế chưa từng được công bố ở bất kỳ đơn vị nào khác trước đây. Tôi xin cam kết chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này. TP. HCM, ngày 05 tháng 10 năm 2022 Tác giả luận văn Lê Thị Lin viii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... i TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ iii ABSTRACT............................................................................................................. v LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN..................................................vii MỤC LỤC ........................................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ xi DANH MỤC BẢNG .............................................................................................xii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... xiii CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1 1.1 1.2 1.3 1.4 Lý do hình thành đề tài. ................................................................................. 1 Mục tiêu đề tài................................................................................................ 5 Ý nghĩa đề tài. ................................................................................................ 5 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................ 6 1.5 Phương pháp nghiên cứu. .............................................................................. 6 1.5.1 1.5.2 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu. ....................................................... 6 Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu. ................................... 7 1.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu. .............................................................. 7 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................ 8 2.1 2.2 Định nghĩa sự gắn kết công việc (Work Engagement). ................................. 8 Định nghĩa về Vốn tâm lý và các thành phần cấu thành Vốn tâm lý............. 9 2.2.1 2.2.2 2.3 2.4 Định nghĩa Vốn xã hội (Social Capital). ...................................................... 13 Định nghĩa nhân viên vẽ kỹ thuật và dịch vụ gia công bản vẽ. ................... 16 2.4.1 2.4.2 2.5 Định nghĩa Vốn tâm lý (Psychological Capital). .................................... 9 Các thành phần cấu thành Vốn tâm lý. ................................................. 10 Định nghĩa nhân viên vẽ kỹ thuật (Drafter). ......................................... 16 Dịch vụ gia công bản vẽ (Outsource Drafting Services). ..................... 16 Các lý thuyết nền tảng. ................................................................................. 18 2.5.1 Lý thuyết Hành vi tổ chức, sự gắn kết công việc. ................................ 18 2.5.1.1 Lý thuyết hành vi tổ chức. .................................................................... 18 ix 2.5.1.2 Sự gắn kết công việc (work engagement) và sự gắn kết nhân viên (employee engagement). .................................................................................... 19 2.5.2 Tâm lý học tích cực, Hành vi tổ chức tích cực và Vốn tâm lý. ............ 21 2.5.3 Mối quan hệ giữa Vốn tâm lý và Sự gắn kết công việc ........................ 23 2.5.4 Mối quan hệ giữa Vốn xã hội và Sự gắn kết công việc ........................ 25 2.6 Tổng quan về các nghiên cứu có liên quan. ................................................. 26 2.6.1 2.6.2 Các nghiên cứu về Vốn tâm lý và Sự gắn kết công việc. ..................... 26 Các nghiên cứu về Vốn xã hội và Sự gắn kết công việc. ..................... 31 2.7 Nhận diện cơ hội nghiên cứu. ...................................................................... 34 2.8 Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết......................................... 35 2.8.1 2.8.2 Mô hình nghiên cứu. ............................................................................. 35 Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................... 37 CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 40 3.1 3.2 Quy trình nghiên cứu. .................................................................................. 40 Xây dựng và hiệu chỉnh thang đo. ............................................................... 41 3.2.1 3.2.2 Giới thiệu chung về thang đo ................................................................ 41 Thang đo Vốn tâm lý ............................................................................ 42 3.2.3 3.2.4 Thang đo Vốn xã hội ............................................................................ 45 Thang đo Sự gắn kết công việc ............................................................. 47 3.3 3.4 Nghiên cứu sơ bộ. ........................................................................................ 49 Nghiên cứu chính thức. ................................................................................ 57 3.4.1 3.4.2 3.4.3 Thiết kế mẫu. ........................................................................................ 57 Thiết kế bảng khảo sát và cách thức thu thập khảo sát. ........................ 58 Quy trình phân tích dữ liệu. .................................................................. 59 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 63 4.1 4.2 Mã hóa dữ liệu. ............................................................................................ 63 Thống kê mô tả. ........................................................................................... 64 4.2.1 4.2.2 4.3 Thống kê mô tả mẫu. ............................................................................ 64 Thống kê mô tả biến quan sát. .............................................................. 66 Đánh giá sơ bộ thang đo............................................................................... 66 x 4.3.1 4.3.2 4.3.3 4.4 4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA. ............................................................. 72 Phân tích mô hình cấu trúc SEM. ................................................................ 75 4.5.1 4.5.2 4.5.3 4.6 Đánh giá độ tin cậy. .............................................................................. 66 Đánh giá tính đơn hướng. ..................................................................... 68 Tóm tắt kết quả đánh giá sơ bộ thang đo. ............................................. 71 Mô hình SEM 1A .................................................................................. 75 Mô hình SEM 1B. ................................................................................. 78 Mô hình SEM 2A, SEM 2B và SEM 2C. ............................................. 79 Thảo luận kết quả nghiên cứu. ..................................................................... 83 4.6.1 4.6.2 Các giả thuyết được ủng hộ. ................................................................. 83 Giả thuyết không được ủng hộ.............................................................. 87 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 90 5.1 5.2 5.3 Tóm tắt kết quả nghiên cứu.......................................................................... 90 Đóng góp của nghiên cứu về mặt lý thuyết. ................................................ 91 Hàm ý quản trị.............................................................................................. 91 5.3.1 5.3.2 5.4 Đối với công tác tuyển dụng. ................................................................ 91 Đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực nội bộ. ....................... 93 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo....................................................... 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 97 PHỤ LỤC 1 ......................................................................................................... 106 PHỤ LỤC 2 ......................................................................................................... 122 PHỤ LỤC 3 ......................................................................................................... 125 PHỤ LỤC 4 ......................................................................................................... 127 PHỤ LỤC 5 ......................................................................................................... 136 PHỤ LỤC 6 ......................................................................................................... 141 PHỤ LỤC 7 ......................................................................................................... 142 PHỤ LỤC 8 ......................................................................................................... 149 PHỤ LỤC 9 ......................................................................................................... 150 PHỤ LỤC 10 ....................................................................................................... 151 PHỤ LỤC 11 ....................................................................................................... 152 xi DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Cơ sở Hành vi cá nhân trong tổ chức ........................................................ 18 Hình 2.2 Mô hình JD-R về Sự gắn kết công việc .................................................... 24 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu 1A ............................................................................ 36 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu 1B............................................................................. 36 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 40 Hình 3.2 Quy trình xử lý dữ liệu .............................................................................. 59 Hình 4.1 Mô hình CFA lần 3 ................................................................................... 73 Hình 4.2 Mô hình SEM 1A ...................................................................................... 75 Hình 4.3 Mô hình SEM 1B ...................................................................................... 78 Hình 4.4 Mô hình SEM 2A ...................................................................................... 80 Hình 4.5 Mô hình SEM 2B ...................................................................................... 81 Hình 4.6 Mô hình SEM 2C ...................................................................................... 81 xii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Danh sách các công ty gia công bản vẽ tại Việt Nam ............................. 17 Bảng 2.2. Miền liên tục trạng thái – đặc điểm ......................................................... 23 Bảng 2.3. Tổng hợp các nghiên cứu về Vốn tâm lý ................................................. 27 Bảng 2.4. Tổng hợp các nghiên cứu về Vốn xã hội ................................................. 31 Bảng 3.1. Thang đo Vốn tâm lý ............................................................................... 42 Bảng 3.2. Thang đo Vốn xã hội ............................................................................... 45 Bảng 3.3. Thang đo Sự gắn kết công việc................................................................ 48 Bảng 3.4. Thang đo hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ ............................................. 51 Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................. 65 Bảng 4.2. Kết quả phân tích EFA lần 3 ................................................................... 70 Bảng 4.3. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................. 71 Bảng 4.4. Kết quả phân tích CFA lần 3 ................................................................... 74 Bảng 4.5. Kết quả ước lượng mô hình SEM 1A ...................................................... 76 Bảng 4.6. Kết quả ước lượng mô hình SEM 1B ...................................................... 79 Bảng 4.7. Kết quả ước lượng mô hình SEM 2A, SEM 2B và SEM 2C. ................. 83 xiii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ASK: Thái độ – Kỹ năng – Kiến thức (Attitude - Skill - Knowledge). JD-R: Yêu cầu công việc – nguồn lực (The Job Demands-Resources) POB: Hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behavior). TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh. 1 CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU Chương này giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu, bao gồm: Lý do hình thành đề tài, mục tiêu đề tài, ý nghĩa đề tài, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. 1.1 Lý do hình thành đề tài. Cuối tháng 12 năm 2019, thế giới bắt đầu bước vào cuộc chiến căng thẳng và kéo dài mang tên “Đại dịch Covid 19”. Covid 19 xuất hiện đã làm đảo lộn hoàn toàn cuộc sống của con người, gieo rắc nỗi sợ hãi về bệnh tật, chết chóc, và thất nghiệp. Bên cạnh sự khủng hoảng về y tế là sự khủng hoảng của nền kinh tế thế giới. Sức khỏe tinh thần của người lao động cũng bị tác động nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp. Các Công ty thuộc lĩnh vực gia công bản vẽ cho nước ngoài cũng không nằm ngoài sự ảnh hưởng chung. Báo cáo “Đánh giá nhanh tác động của đại dịch COVID-19 tới doanh nghiệp và người lao động trong một số ngành kinh tế chính: Ứng phó, điều chỉnh và khả năng phục hồi” của Tổ chức lao động quốc tế năm 2020 cho thấy: 86.9% Người lao động trải qua cảm xúc lo âu, bi quan, bất an và tâm trạng thay đổi thất thường. Cuộc khủng hoảng cũng ảnh hưởng tiêu cực tới quan hệ gia đình của 34.2% Người lao động và gần 5% cho biết có tình trạng bạo lực gia đình (ILO, 2020). Tỷ lệ những người trầm cảm trong đại dịch Covid-19 đã tăng gấp 3 lần so với điều kiện bình thường như trước đây (VOV, 2021). Theo các chuyên gia thì sức khỏe tinh thần giảm sút là nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động đang diễn ra tại nhiều nơi trên thế giới (Vietnamworks, 2021). Cả doanh nghiệp và người lao động đều đối diện với nhiều khó khăn trong điều kiện cuộc sống “bình thường mới”. Theo “Tuổi trẻ”, Năm 2021 là năm “đại nghỉ việc” diễn ra ở Mỹ khi số người thôi việc ước tính vào cuối năm 2021 là 38 triệu. Có nhiều lý do để lao động nghỉ việc, trong đó phổ biến nhất là do lo sợ, mệt mỏi vì dịch COVID-19, thu nhập và phúc lợi giảm, tìm kiếm những công việc tốt hơn, lương cao hơn (Tuoitre, 2022). Tình trạng nghỉ việc cũng xảy ra tại Việt Nam và nhiều nơi khác trên thế giới. Doanh nghiệp thì không tìm được người, vẫn liên tục tuyển dụng và rơi 2 vào tình trạng “khát lao động” (Vietnamplus, 2022). Tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM), sau 6 tháng giãn cách xã hội, doanh nghiệp gặp khó khăn chồng chất. Đứt gãy chuỗi cung ứng, chuỗi sản xuất và khủng hoảng về lao động đang là thách thức với doanh nghiệp phía Nam. Trang tin điện tử đảng bộ TP. HCM cho biết “có 96% doanh nghiệp gặp ít nhất một trong các vấn đề liên quan đến chuỗi giá trị như khó tiếp cận khách hàng, mất cân đối dòng tiền hay đứt gãy chuỗi cung ứng. Khôi phục sản xuất, doanh nghiệp còn phải đối diện khó khăn nội tại đó là không có tiền để duy trì hoạt động sản xuất. Thống kê có tới 46% doanh nghiệp chỉ còn tiền để sản xuất trong 1 tới 3 tháng tới” (TTĐTHCM, 2021). Trước tình hình đó, thật khó để doanh nghiệp có thể giải quyết bài toán lương thưởng cho người lao động một cách thỏa đáng. Khó khăn về tài chính khiến các công ty khó có thể đưa ra các quyết định tăng lương hay phúc lợi theo như mong đợi của người lao động. Theo Al Kahtani và MM (2022) thì trong những điều kiện bất lợi như Đại dịch Covid 19 thì những người lao động có trạng thái tinh thần tốt, cụ thể là có nhiều sự hy vọng, sự tự tin, sự kiên cường, sự lạc quan (những thành phần của Vốn tâm lý, một khái niệm thuộc lý thuyết Hành vi tổ chức tích cực) thì sẽ làm việc hăng say, nhiệt tình hơn. Ngoài ra, những người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ trong công việc, chẳng hạn như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp hay cấp trên trực tiếp cũng giúp họ làm việc tràn đầy năng lượng và say mê hơn, nghĩa là gắn kết hơn với công việc (Oubibi và cộng sự, 2022). Đồng nghiệp có thể đưa ra những lời khuyên hữu ích cũng như có những phản hồi giúp cải thiện hiệu quả công việc. Cấp trên trực tiếp không chỉ có vai trò hướng dẫn công việc mà còn truyền năng lượng tích cực giúp nhân viên làm việc nhiệt tình hơn. Người lao động có được sự hỗ trợ này là nhờ vào các mối quan hệ tốt đẹp được hình thành tại nơi làm việc, hay còn gọi là vốn xã hội của người lao động. Cũng theo nhận định của ông Trần Ngọc Thanh, giám đốc nhân sự UNIQ (một công ty chuyên về gia công bản vẽ) thì khi đối diện với các khó khăn trong bối cảnh “bình thường mới”, dường như người lao động có Vốn tâm lý cao cũng như có các mối quan hệ xã hội tốt (nghĩa là Vốn xã hội cao) thì khả năng quay trở lại với công việc và phục hồi tinh thần nhanh hơn, làm việc hăng say, nhiệt tình hơn. Chính vì vậy, nghiên cứu về Vốn tâm lý, Vốn xã hội và sự gắn kết công việc trong bối cảnh “bình 3 thường mới” như hiện nay là một vấn đề quan trọng được các nhà quản trị trong doanh nghiệp rất quan tâm. Lược khảo các công trình nghiên cứu khoa học đã được công bố thì có rất nhiều yếu tố tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động. Đó có thể là yếu tố đến từ tổ chức sử dụng lao động, hoặc cũng có thể đến từ cá nhân người lao động. Trước đây, các nghiên cứu về sự gắn kết công việc thường đề cập đến sự tác động đến từ yếu tố tổ chức như chính sách lương thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, văn hóa tổ chức (Ritzer và Trice, 1969; Thụy, 2015; Giao và Tài, 2016). Còn trong những năm gần đây, xu hướng nghiên cứu về các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như các yếu tố về Vốn tâm lý, Vốn xã hội của người lao động bắt đầu được quan tâm nhiều hơn (Joo và cộng sự, 2016; Strömgren và cộng sự, 2016; Fujita và cộng sự, 2016; Jutengren và cộng sự, 2016; Karatepe, 2017; Meng và cộng sự, 2018; Naiduwa-Handi và cộng sự, 2020; Bi và Ye, 2021; Giang và Xuân, 2022). Đa số các nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở nền tảng là mô hình JD-R về Sự gắn kết công việc (Bakker, 2007). Mô hình JD-R (Bakker, 2007) cho thấy Sự gắn kết công việc chịu sự tác động đồng thời của 2 yếu tố Nguồn lực công việc và Nguồn lực con người. Vốn tâm lý là một dạng nguồn lực con người bao gồm các thành phần: Sự tự tin, Sự hy vọng, Sự lạc quan, Sự kiên cường (Luthans và cộng sự, 2007). Vốn xã hội được hình thành trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân người lao động với các nhân khác, được xem là nguồn lực cá nhân của người lao động (Luthans và cộng sự, 2007), đồng thời cũng là Nguồn lực công việc theo mô hình JD-R (Bakker, 2007). Cả hai nguồn lực Vốn tâm lý và Vốn xã hội đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết công việc (Bakker, 2007). Theo Scott và McMullen (2010) thì nếu như trước đây, các phần thưởng tài chính (financial rewards) như tiền lương, các khoản phúc lợi là các yếu tố có tác động rất lớn đến sự gắn kết công việc thì ở bối cảnh hiện tại, dường như phần thưởng tài chính chưa phải là một giải pháp toàn diện trong việc nâng cao sự gắn kết của người lao động (Kulikowski và Sedlak, 2020). Nghiên cứu gần đây của Kulikowski và Sedlak (2020) cho thấy các khoản thưởng tài chính không có tác động có ý nghĩa thống kê 4 đến sự gắn kết công việc khi được xem xét cùng các yếu tố yêu cầu công việc và nguồn lực công việc trong mô hình JD-R của Bakker (2007). Do đó, việc xem xét các yếu tố khác như Vốn tâm lý hay Vốn xã hội cũng giúp các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản lý có cái nhìn đầy đủ hơn về sự gắn kết công việc của người lao động, từ đó bổ sung thêm những giải pháp mới nhằm gia tăng hiệu quả trong việc thúc đẩy sự gắn kết công việc của người lao động. Khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa Vốn tâm lý và sự gắn kết công việc, các công trình nghiên cứu trước đó đều xem xét Vốn tâm lý có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc. Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu đều tiếp cận Vốn tâm lý như một nguồn lực tổng thể (Joo và cộng sự, 2016; Costantini và cộng sự, 2017; Karatepe, 2017; Gupta và Shaheen, 2017; Bi và Ye, 2021; Giang và Xuân, 2022), có rất ít các nghiên cứu xem xét mức độ tác động từng khía cạnh của Vốn tâm lý đến sự gắn kết công việc (Erbasi và Ozbek, 2017; Vy, 2018; Giao và cộng sự, 2020). Khi hiểu được sự tác động cũng như mức độ tác động của từng thành phần Vốn tâm lý sẽ giúp doanh nghiệp thuận lợi hơn trong việc tuyển dụng những người lao động có trạng thái tâm lý tốt vào làm việc với tổ chức hay có thể xây dựng các chương trình thúc đẩy sự phát triển của các yếu tố này để tăng cường nguồn tâm lý tích cực cho người lao động, nâng cao sức cạnh tranh cho nguồn nhân lực. Do đó, nghiên cứu tác động của từng thành phần Vốn tâm lý đến sự gắn kết của người lao động là một điều cần thiết. Bên cạnh các nghiên cứu về Vốn tâm lý thì các nghiên cứu về Vốn xã hội cũng cho kết quả tương tự: Vốn xã hội có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc của người lao động (Strömgren và cộng sự, 2016; Fujita và cộng sự, 2016; Jutengren và cộng sự, 2016; Meng và cộng sự, 2018; Naiduwa-Handi và cộng sự, 2020). Trong bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam thì vẫn chưa tìm thấy nhiều nghiên cứu về tác động của Vốn xã hội đến sự gắn kết công việc của người lao động. Đồng thời, cũng chưa tìm thấy nhiều nghiên cứu xem xét đồng thời cả 2 loại vốn: Vốn tâm lý và Vốn xã hội trong mối quan hệ với Sự gắn kết công việc. Việc xem xét sự tác động của cả hai loại vốn này đến sự gắn kết công việc sẽ cung cấp thêm cái nhìn sâu sắc hơn trong việc nghiên cứu về sự gắn kết công việc ở góc độ các nguồn lực cá nhân của người lao động.