Tài liệu Quản trị thành tích nhân viên tại cục hải quan tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THANH BÌNH QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN - Phản biện 1: PGS. TS ĐÀO HỮU HÒA - Phản biện 2: PGS TS. ĐỖ NGỌC MỸ Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học Đà Nẵng vào ngày .27 tháng 7 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin Học liệu - Đại Học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị thành tích nhân viên là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm, cũng là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực, nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước. Tuy nhiên đến nay, vẫn chưa có một cơ chế quản trị thành tích thích đáng, đây là khâu yếu kém tại các cơ quan công sở Nhà nước. V ì vậy cần có những ý kiến hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên. Có rất nhiều tác giả đã nghiên cứu và đưa ra các biện pháp quản trị thành tích, cũng như đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định. Đây là Đề tài hoàn toàn mới về cả lí luận và thực tiễn. Tác giả tìm hiểu nghiên cứu đề tài, nhằm đưa ra các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định. Đó là lí do Tác giả đã chọn đề tài: “Quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định” để làm đề tài nghiên cứu trong Luận văn của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá và làm rõ các lí luận cơ bản về công tác quản trị thành tích nhân viên trong các cơ quan hành chính Nhà nước; Phân tích thực trạng để đề xuất một số giải pháp, nhằm hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định. Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề cơ bản của công tác 2 quản trị thành tích tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định để đề xuất các giải pháp thực hiện có hiệu quả trong thời gian tới. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; Các phương pháp thống kê; Các phương pháp toán; Các phương pháp khác. 5. Bố cục đề tài Nội dung nghiên cứu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lí luận về quản trị thành tích nhân viên. Chương 2. Thực trạng công tác quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định. Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định trong thời gian đến. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Hiện nay có rất nhiều giáo trình, tài liệu về quản trị thành tích nhân viên. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu Tác giả đã tham khảo các tài liệu, giáo trình sau: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, tác giả: TS.Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, Ths. Nguyễn Phúc Nguyên, Ths Nguyễn Thị Loan (2007); Quản trị nguồn nhân lực, tác giả: PGS.TS. Trần Kim Dung; tái bản lần thứ 8 có sửa đổi, bổ sung; NXB tổng hợp TpHCM. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, trong đó có nội dung công tác quản trị thành tích nhân viên; Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường đại học kinh tế quốc dân. Do Ths. Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên xuất bản năm 2010, trong đó có nội dung quản trị thành tích hiệu quả. 3 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và quản trị thành tích a. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lí con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức/doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. b. Quản trị thành tích Quản trị thành tích nhân viên được định nghĩa như một chu trình hoạt động có hệ thống, được thực hiện qua các giai đoạn để cải thiện hiệu quả của tổ chức bằng cách phát triển thành tích của các cá nhân và các nhóm. Bảng 1.1: So sánh sự khác nhau giữa quản trị thành tích và đánh giá thành tích 1.1.2. Đặc điểm của quản trị thành tích nhân viên Quản trị thành tích nhân viên là một chu trình hoạt động liên tục đã được hoạch định, trong đó có 05 yếu tố cơ bản là sự đồng thuận, đo lường, phản hồi, củng cố tích cực và đối thoại. Quản trị thành tích dựa trên nguyên tắc của việc quản trị bằng sự cam kết và sự đồng thuận hơn là quản lí theo mệnh lệnh, dựa vào sự nhất trí và hợp tác hơn là sự kiểm soát và ép buộc. 1.1.3. Mục tiêu của quản trị thành tích nhân viên Mục tiêu tổng quát của quản trị thành tích là phát triển khả năng của con người để đáp ứng và vượt mức kì vọng nhằm phát huy toàn 4 bộ tiềm lực của họ để đem đến lợi ích cho bản thân họ và cho tổ chức. Mục tiêu cụ thể gồm có 06 mục tiêu quan trọng, đó là: Chiến lược; Quản trị; Truyền thông; Phát triển; Duy trì tổ chức và Tài liệu. 1.1.4. Ý nghĩa của quản trị thành tích nhân viên Hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lí con người, tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và hoàn thành tốt mọi mục tiêu mà tổ chức đặt ra. 1.2. N I DUNG C NG T C QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH Quản trị thành tích được xem như là một chu trình tự đổi mới liên tục, được mô tả theo sơ đồ: Hình 1.1: Sơ đồ về chu trình quản trị thành tích nhân viên Theo sơ đồ, quản trị thành tích là một chu trình hoạt động gồm 04 giai đoạn: Hoạch định thành tích, triển khai thực hiện thành tích, đánh giá thành tích và xem xét thành tích. Đây là một quá trình hoạt động linh hoạt, hết một năm là một chu kì, sau một chu kì sẽ rút ra bài học kinh nghiệp, có những sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn và có xu hướng công tác năm sau hiệu quả cao hơn năm trước. 1.2.1. Hoạch định thành tích a. Thảo luận, thống nhất và cam kết về thành tích b. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả * Xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quả: * Đo lường hoạt động trong việc đạt được mục tiêu: * Xác định trọng số cho các kết quả. c. Hoạch định phát triển cá nhân 5 Hoạch định phát triển cá nhân cung cấp một kế hoạch hành động độc lập mà trong đó mỗi cá nhân chịu trách nhiệm cùng với sự hỗ trợ của các nhà quản lí và tổ chức của họ. 1.2.2. Triển khai thực hiện thành tích a. Trách nhiệm của nhà quản lí trong giai đoạn triển khai thực hiện b. Trách nhiệm của nhân viên trong giai đoạn triển khai thực hiện 1.2.3. Đánh giá thành tích a. Xác định tiêu chuẩn đánh giá - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá. - Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá. - Các loại tiêu chuẩn đánh giá. Tiêu chuẩn đánh giá cần có được xác định trên 04 tiêu chuẩn: tính hiệu lực, hợp lí; độ tin cậy; sự miễn sai lệch và tính thực tế. b. h ng vấn trong c ng tác đánh giá - Mục đích. - Thủ tục. c. Các ph ng pháp đánh giá thành tích - Phương pháp mức thang điểm. - Phương pháp so sánh: + Phương pháp xếp hạng; + Phương pháp so sánh cặp; + Phương pháp phân phối bắt buộc; + Phương pháp cho điểm. - Phương pháp sự kiện điển hình. - Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật. - Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc. - Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi. 6 - Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO). d. Các yếu tố ảnh h ng đến c ng tác đánh giá - Các yếu tố môi trường bên ngoài. - Các yếu tố môi trường bên trong. e. Lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng. - Lỗi thiên vị. - Lỗi thái cực. - Lỗi xu hướng trung bình. - Lỗi định kiến do tập quán văn hoá. - Lỗi thành kiến. - Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất. g. Trách nhiệm của nhà quản lí trong giai đoạn đánh giá thành tích - Xem xét danh sách gốc về năng lực, mục tiêu, trách nhiệm chính của vị trí. - Chuẩn bị một đánh giá sơ bộ về thành tích của nhân viên qua cả năm. - Xem xét danh sách công việc hoàn thành của cá nhân và tự đánh giá của họ. - Chuẩn bị đánh giá cuối cùng của mình đối với thành tích của nhân viên đó và viết đánh giá thành tích chính thức theo mẫu. - Xem xét đánh giá với người quản lí cấp trên để đạt được sự đồng tình. - Xác định bất kì sự điều chỉnh nào cần cho trách nhiệm vị trí, mục tiêu, năng lực cơ bản của nhân viên và phát triển các kế hoạch cho giai đoạn đánh giá tiếp theo. - Chuẩn bị cho cuộc họp xem xét thành tích. 7 h. Trách nhiệm của nhân viên trong giai đoạn đánh giá thành tích - Xem xét thành tích của mình trong năm qua. - Đánh giá thành tích và công việc của mình so với kế hoạch phát triển. - Chuẩn bị một danh sách các công việc hoàn thành và thành tựu của mình và gửi cho người đánh giá. - Viết bản tự đánh giá theo mẫu. - Cân nhắc các điều chỉnh cần thiết cho trách nhiệm vị trí, mục tiêu, năng lực chính yếu của mình và kế hoạch phát triển cho chu trình xem xét thành tích tiếp theo. - Chuẩn bị cho cuộc họp xem xét thành tích. 1.3.4. Xem xét thành tích a. Tiêu chí cho việc xem xét thành tích Các tiêu chí xem xét thành tích nên được cân bằng giữa: - Các thành tựu trong mối tương quan với các mục tiêu; - Mức độ kiến thức và kĩ năng được sở hữu và áp dụng; - Hành vi trong công việc khi nó ảnh hưởng đến thành tích; - Mức độ mà trong đó hành vi ủng hộ giá trị cốt lõi tổ chức; - Hiệu quả hằng ngày. b. Các h ớng dẫn một cuộc họp xem xét thành tích Có 12 nguyên tắc vàng cho việc thực hiện cuộc hợp xem xét thành tích: - Nên chuẩn bị. - Làm việc với một cấu trúc rõ ràng. - Tạo ra bầu không khí tốt. - Đưa ra phản hồi tốt. - Sử dụng thời gian một các hiệu quả. - Sử dụng lời khen ngợi. 8 - Để cho các cá nhân làm được phần lớn điều họ nói. - Khuyến khích việc tự đánh giá. - Thảo luận thành tích nhân viên không phải tính cách. - Khuyến khích phân tích thành tích. - Đừng đưa ra những chỉ trích không được mong đợi. - Đồng thuận các mục tiêu đo lường được và một kế hoạch hành động. c. Các loại thang xếp hạng thành tích - Thành tích xuất sắc: vượt trên kì vọng; - Thành tích tốt: đáp ứng các mục tiêu; - Thành tích trung bình: không đáp ứng tất cả các mục tiêu; - Thành tích không thể chấp nhận: không đáp ứng các mục tiêu, thiếu cải thiện thành tích, thiếu năng lực. d. Trách nhiệm của nhà quản trị trong giai đoạn xem xét thành tích Nhà quản trị có 07 trách nhiệm chính: - Xem xét chương trình và khung thời gian cho cuộc họp. - Xem xét và thảo luận bản đánh giá thành tích bạn đã viết và danh sách các thành tựu cá nhân. - Lắng nghe và phản hồi thích hợp với nhận thức và phản hồi của cá nhân. - Thảo luận đánh giá của bạn về thành tích cá nhân đối với mục tiêu trên tổng thể cả quá trình. - Đảm bảo sự thấu hiểu đầy đủ về thông điệp cốt lõi. - Tổng kết thảo luận xem xét đánh giá bằng việc sắp xếp cuộc họp hoạch định thành tích để lập kế hoạch thành tích của năm đến. - Xử lí các yêu cầu quản trị. e. Trách nhiệm của nhân viên trong giai đoạn xem xét thành tích 9 Có 06 trách nhiệm chính: - Thảo luận danh sách thành tựu mà bạn (nhân viên) viết. - Thảo luận những gì nhân viên đã đạt được đối với kế hoạch phát triển của mình. - So sánh đánh giá của bạn về thành tích của mình với đánh giá của người đánh giá. - Làm rõ những đánh giá và những ví dụ không rõ ràng. - Xem xét cách phản hồi của người giá như thế nào sẽ ảnh hưởng kế hoạch thành tích ở giai đoạn đánh giá sắp đến. - Lắng nghe và phản ứng thích hợp với những quan điểm và phản hồi của người đánh giá. 1.3. ĐẶC ĐIỂM CBCC LIÊN QUAN Đ N C NG T C QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.3.1. Khái quát về CBCC và quản lí CBCC 1.3.2. C ng tác quản trị thành tích CBCC a. ục đích, ngh a của c ng tác quản trị thành tích CBCC b. guyên t c của c ng tác quản trị thành tích CBCC trong c quan hành chính hà n ớc c. ội dung của c ng tác quản trị thành tích CBCC 1.3.3. Đặc điểm của đội ngũ CBCC có tác động đến quản trị thành tích a. Đặc điểm CBCC b. Đặc điểm đội ngũ CBCC tác động đến quản trị thành tích 10 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG C NG T C QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn a. Chức năng b. hiệm vụ và quyền hạn 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy Cục Hải quan tỉnh Bình Định a. S đồ c cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bình Định Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cục Hải quan tỉnh Bình Định b. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của cá nhân, tổ chức thuộc và trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Bình Định - Cục trưởng. - Phó cục trưởng (2 người). - Các đơn vị tham mưu giúp việc: + Văn phòng Cục + Phòng Nghiệp vụ + Phòng Tổ chức cán bộ + Phòng Chống buôn lậu và Xử lí vi phạm - Các đơn vị trực thuộc: + Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Quy Nhơn + Chi cục Hải quan Phú Yên + Đội Kiểm soát Hải quan + Chi cục Kiểm tra sau thông quan 2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ K T QUẢ THÀNH TÍCH ĐẠT ĐƢ C TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực a. hân bổ lao động và c cấu lao động theo giới tính 11 Bảng 2.1: Phân bổ lao động và cơ cấu lao động theo giới tính Hình 2.2: Biểu đồ phân bổ lao động Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính b. C cấu lao động theo trình độ chuyên m n Bảng 2.2: Bảng tổng hợp theo trình độ chuyên môn Hình 2.4: Biểu đồ theo trình độ chuyên môn 2.2.2. Kết quả đánh giá, phân loại và bình t thi đua, khen thƣởng qua các năm a. ết quả đánh giá, phân loại c ng chức qua các năm Bảng 2.3: Bảng tổng hợp đánh giá, phân loại công chức Hình 2.5: Biểu đồ đánh giá, phân loại công chức b. ết quả bình xét danh hiệu thi đua c ng chức qua các năm Bảng 2.4: Bảng tổng hợp các danh hiệu thi đua Hình 2.6: Biểu đồ các danh hiệu thi đua c. ết quả khen th ng c ng chức qua các năm Bảng 2.5: Bảng tổng hợp các hình thức khen thưởng Hình 2.7: Biểu đồ các hình thức khen thưởng 2.2.3. M tả c ng tác quản trị thành tích hiện tại đang áp dụng Chủ yếu là tập trung thực hiện công tác đánh giá vào cuối năm thông qua đánh giá, phân loại công chức hàng năm và bình xét thi đua, khen thưởng. 2.3. THỰC TRẠNG C NG T C QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.3.1. Thực trạng về c ng tác hoạch định thành tích a. ội dung đã thực hiện có kết quả - Được hướng dẫn viết Bảng đăng kí thi đua phấn đấu thực hiện cho cả năm; - Đã thiết lập được một Bảng chấm điểm thi đua; 12 - Có hướng dẫn viết bản kiểm điểm cuối năm. b. hững tồn tại - Chưa thống nhất các mục tiêu sẽ thực hiện trong tương lai; - Công chức chưa tham gia việc thiết lập tiêu chuẩn thành tích; - Các yếu tố về thành tích không được định nghĩa cụ, thể rõ ràng; - Chưa chú trọng nhằm củng cố giá trị văn hoá của tổ chức; - Nhân viên không nắm rõ các tiêu chuẩn thành tích. 2.3.2. Thực trạng về c ng tác triển khai thực hiện thành tích a. ội dung đã thực hiện có kết quả Phòng Tổ chức cán bộ là nơi tổng hợp và lưu giữ hồ sơ cá nhân. b. hững tồn tại - Bỏ sót những việc đạt được ở đầu kì, chỉ chú trọng xem xét, đánh giá các công việc cuối kì, mới phát sinh; - Chậm cập nhật hoặc không cập nhật những thay đổi khi mục tiêu của tổ chức thay đổi; - Nhà quản lí cũng chưa hoàn toàn cung cấp kinh nghiệm và cơ hội phát triển cho nhân viên ở mức độ cao. 2.3.3. Thực trạng về c ng tác đánh giá thành tích a. ội dung đã thực hiện có kết quả Các cá nhân có chuẩn bị đầy đủ hồ sơ theo mẫu quy định để phục vụ cho việc đánh giá thánh tích, xem xét thi đua, khen thưởng. b. hững tồn tại - Người đánh giá chưa được đào tạo kĩ càng để hiểu hết mục đích, nội dung của việc đánh giá, nên không tránh được lỗi trong đánh giá. - Kết quả đánh giá thường theo xu thế là tất cả đều tốt, điều này thường là không tốt khi mọi người thường không thẳng thắn trong đánh giá thành tích; đánh giá theo xu hướng bình quân chủ nghĩa; 13 - Nhà quản lí hầu như không có chuẩn bị đối với thành tích nhân viên trước khi đưa ra cuộc họp xem xét thành tích; - Do công tác hoạch định chưa làm tốt từ đầu kì nên công tác đánh giá thành tích chỉ là việc liệt kê những thành quả đã làm được và những tồn tại, không đối chiếu với cam kết về trách nhiệm, kết quả đạt được và yêu cầu về năng lực được xây dựng trong giai đoạn hoạch định thành tích; - Mặc dù những người được đánh giá tốt thường được thăng tiến, nhưng động cơ làm việc không được cải thiện sau khi được đánh giá cuối năm; kết quả đánh giá ít phản ánh chính xác năng lực và cống hiến của nhân viên; 2.3.4. Thực trạng về c ng tác em t thành tích a. ội dung đã thực hiện có kết quả - Đã tổ chức cuộc họp xem xét thành tích vào cuối năm hoặc vào những đợt sơ kết có khen thưởng đột xuất trong đó tập thể góp ý cho những ưu điểm và tồn tại của từng nhân viên; - Kết quả đánh giá có ảnh hưởng đến tiền lương hoặc thăng tiến. Tuy nhiên, những ảnh hưởng này thường không đáng kể hoặc hình thức. - Có sự phản hồi của nhà quản lí ngay tại cuộc họp xem xét thành tích. Tuy nhiên, sự phản hồi chỉ mang tính tổng hợp ý kiến tập thể góp ý. b. hững tồn tại - Một năm mới tiến hành họp để xem xét, đánh giá một lần chưa phù hợp, khoảng cách quá dài làm cho việc xem xét, đánh giá chỉ chú trọng vào công việc đã làm gần thời gian đánh giá; 14 - Cuối năm tại Cục tiến hành 02 cuộc họp riêng lẻ về xem xét thi đua và phân loại công chức để quy hoạch cán bộ làm không hợp lí, lãng phí về thời gian; - Cuộc họp xem xét thành tích không đưa ra kế hoạch rõ ràng cho thời gian tới, nó chỉ chấm dứt sau khi đánh giá công việc trong quá khứ. 2.4. KHẢO S T, ĐIỀU TRA PHẢN ỨNG CỦA C NG CHỨC ĐỐI VỚI C NG T C QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.4.1. Điều tra, thu thập th ng tin b ng hình thức ph ng vấn a. ục đích Để xác định những việc đã làm được cũng như những tồn tại trong công tác quản trị thành tích. b. Đối t ợng Là các trưởng phòng và tương đương, những người trực tiếp làm công tác quản trị thành tích tại các đơn vị, hiểu rõ nhất và có kinh nghiệm về tình hình thực tế tại đơn vị mình quản lí. c. h ng pháp tiến hành Bằng phương pháp điều tra xã hội học, sử dụng hình thức phỏng vấn đối với các nhà quả lí và những người trực tiếp thực hiện công tác quản trị thành tích. d. Các câu h i đ ợc sử dụng trong ph ng vấn Trang 60 - Quyển Luận văn toàn văn e. ết quả nội dung phản hồi sau khi ph ng vấn Trang 61 - Quyển Luận văn toàn văn 2.4.2. Khảo sát b ng “Bảng câu h i điều tra” a. ục đích 15 Đi sâu nghiên cứu thực trạng của công tác quản trị thành tích tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định. Từ kết quả phỏng vấn trực tiếp các trưởng phòng và những người trực tiếp làm công tác quản trị thành tích tại các đơn vị, Tác giả thiết kế “Bảng câu hỏi điều tra” để khảo sát và nghiên cứu chi tiết (Phụ lục 1) để thu thập thông tin theo hướng đã xác định được. b. Đối t ợng Phát phiếu “Bảng câu hỏi điều tra” cho 120 người, 40 người làm việc tại các phòng tham mưu giúp việc, 80 người tại các Chi cục làm thủ tục trực tiếp (do công chức tại các phòng ban chiếm khoảng 35%, tại các đơn vị trực tiếp khoảng 65% trong tổng số công chức trong đơn vị). c. h ng pháp tiến hành Bằng phương pháp điều tra xã hội học d. C ng cụ sử dụng Bảng câu hỏi, mẫu điều tra, cập nhật chạy chương trình xử lí bằng SPSS để cho ra kết quả (Phụ lục 2). e. ết quả sau điều tra Tác giả phân tích thông tin thu được bằng công cụ SPSS (Kết quả chạy công cụ SPSS tại Phụ lục 2). Kết quả phân tích thống kê: Trang 63 - Quyển Luận văn toàn văn Qua khảo sát, điều tra phản ứng của nhân viên bằng phương pháp điều tra xã hội học theo 02 hình thức “Phỏng vấn” và “Bảng câu hỏi điều tra”, kết quả cho thấy công tác quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định còn nhiều tồn tại, cần phải khắc phục (Cụ thể thực trạng nêu tại mục 2.3 của Chương này). 16 CHƢƠNG 3. M T SỐ GIẢI PH P HOÀN THIỆN C NG T C QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH TRONG THỜI GIAN Đ N 3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PH P 3.1.1. Quan điểm và mục tiêu chiến lƣợc a. Quan điểm chiến l ợc phát triển của Cục Hải quan tỉnh Bình Định b. ục tiêu tổng quát c. ục tiêu cụ thể 3.1.2. Mục tiêu của c ng tác quản trị thành tích Để thực hiện được mục tiêu chiến lược của Cục Hải quan tỉnh Bình Định trong thời gian đến cần đạt được các mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực, trong đó thiết lập một chu trình hoạt động quản trị thành tích khoa học nhằm cải thiện thành tích chung của đơn vị. Nhằm tạo ra một quá trình quản trị thành tích liên tục và linh hoạt nhằm gắn kết các mục tiêu cá nhân với các mục tiêu tổ chức, phát triển khả năng nhân viên nhằm đáp ứng và vượt qua những kì vọng, để phát huy toàn bộ tiềm năng cá nhân mang lại lợi ích cho chính họ và cho tổ chức. Thông qua quá trình quản trị thành tích, xây dựng văn hoá thành tích để góp phần củng cố văn hoá tổ chức, tạo ra giá trị bền vững cho Cục Hải quan tỉnh Bình Định. 3.2. GIẢI PH P HOÀN THIỆN C NG T C QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 3.2.1. Hoàn thiện c ng tác hoạch định thành tích a. hân tích c ng việc và phân loại các nhóm c ng chức Phân tích công việc và phân loại nhân viên như sau: 17 - Nhóm nhân viên giữ chức vụ từ cấp phó trưởng phòng, phó chi cục trưởng và tương đương trở lên. - Nhóm nhân viên tham mưu, giúp việc. - Nhóm nhân viên tác nghiệp trực tiếp tại các chi cục. - Nhóm nhân viên tác nghiệp tại đội kiểm soát hải quan, đội kiểm soát phòng chống ma túy. b. Xây dựng cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng lực Việc cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng lực được thiết lập trên cơ sở 04 nhóm nhân viên trong phân tích công việc và phân loại nhóm nhân viên. - Nhóm nhân viên giữ chức vụ từ cấp phó trưởng phòng, phó chi cục trưởng và tương đương trở lên: Bảng 3.1: Bản cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng lực của công chức lãnh đạo từ phó phòng và tương đương trở lên - Nhóm công chức tham mưu, giúp việc (Phụ lục 3-Bảng 3.2). - Nhóm công chức tác nghiệp tại chi cục (Phụ lục 3-Bảng 3.3). - Nhóm công chức tại Đội Kiểm soát HQ (Phụ lục 3-Bảng 3.4). c. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Tác giả xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho từng nhóm công chức, cụ thể như sau: - Nhóm công chức giữ chức vụ từ cấp phó trưởng phòng, phó chi cục và tương đương trở lên: Bảng 3.5: Bảng tiêu chuẩn đánh giá cho công chức lãnh đạo từ phó phòng và tương đương trở lên - Nhóm công chức tham mưu, giúp việc (Phụ lục 4-Bảng 3.6). - Nhóm công chức tác nghiệp tại chi cục (Phụ lục 4-Bảng 3.7). - Nhóm công chức tại Đội Kiểm soát HQ (Phụ lục 4-Bảng 3.8). d. Cách đánh giá và cho điểm e. Tính linh hoạt của tiêu chuẩn đánh giá 18 g. Xây dựng trọng số cho các tiêu chuẩn đánh giá 3.2.2. Hoàn thiện c ng tác triển khai thực hiện thành tích Tác giả đề xuất các nội dung sau: a. Lập hồ s thành tích Hồ sơ thành tích được thiết lập sẽ được chuyển đến cho nhà quản trị tại đơn vị mới để tiếp tục theo dõi nhằm đảm bảo quá trình quản trị thành tích liên tục. b. Điều chỉnh, cập nhật cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng lực khi có thay đổi Nhà quản lí cần hướng dẫn nhân viên điều chỉnh, cập nhật, bổ sung cam kết trách nhiệm, kết quả cần đạt được, yêu cầu năng lực phù hợp với nhóm nhân viên mới để từ đó xác định tiêu chuẩn đánh giá cho chính mình. c. Tạo c hội thúc đẩy, cung cấp c hội phát triển cho nhân viên Lãnh đạo các cấp phải xác định luôn tạo động cơ thúc đẩy để nhân viên làm việc tốt hơn. d. hản hồi trong quá trình triển khai thực hiện Tác giả đề xuất các hình thức phản hồi như sau: - Tạo quan hệ cởi mở, thân thiện giữa lãnh đạo và nhân viên; - Sử dụng lời khen để thúc đẩy nhân viên làm việc; - Cân nhắc lời lẽ, thái độ phê bình hoặc chỉ trích: Không nên tỏ thái độ quá thất vọng vì nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, lời lẽ phê bình cần được suy xét kĩ trước khi phát ngôn, tập trung vào những khuyết điểm có tính lặp lại; - Lãnh đạo cần định hướng rõ việc khắc phục khuyết điểm trong thực hiện công việc và nêu lên sự hỗ trợ từ phía lãnh đạo; - Luôn thể hiện tinh thần hỗ trợ nhân viên: Nhân viên thường nêu các nguyên nhân, khó khăn có thật hoặc do nhận thức. Lãnh đạo cần