Quản trị nhân sự tại sở khoa học và công nghệ thành phố cần thơ thực trạng và giải pháp

  • Số trang: 72 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 20 |
  • Lượt tải: 0
minhtuan

Đã đăng 15929 tài liệu

Mô tả:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ CẦN THƠ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Giáo viên hướng dẫn: Ths.NGUYỄN VĂN DUYỆT Sinh viên thực hiện PHẠM HOÀNG DŨNG Mã số SV : B070127 Lớp : Quản trị kinh doanh K33 (B2) Cần Thơ - 2010 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng đề tài này do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào. Ngày 16 tháng 11 năm 2010 Sinh viên thực hiện (Ký và ghi họ tên) ii LỜI CẢM TẠ Để có kiến thức hoàn thành luận văn này là nhờ sự tận tâm giảng dạy của quí thầy cô Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh trường Đại Học Cần Thơ, sự hướng dẫn tận tình của thầy Nguyễn Văn Duyệt và sự cộng tác nhiệt tình của anh/chị ở Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Cần Thơ đã hỗ trợ cung cấp thông tin và tài liệu cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Kính chúc thầy Nguyễn Văn Duyệt, cùng quý thầy, cô Khoa kinh tế Quản trị kinh doanh, các anh/chị đang công tác tại Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Cần Thơ luôn dồi dào sức khỏe và luôn thành công trong cuộc sống. Xin chân thành cảm ơn./. Ngày 16 tháng 11 năm 2010 Sinh viên thực hiện (Ký và ghi họ tên) iii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. Ngày tháng 11 năm 2010 Thủ trưởng đơn vị (Ký tên và đóng dấu) iv NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. Ngày tháng 11 năm 2010 Giáo viên hướng dẫn (Ký và ghi họ tên) v NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. Ngày tháng 11 năm 2010 Giáo viên phản biện (Ký và ghi họ tên) vi MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU...............................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................2 1.2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................2 1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu .................................................................2 1.3.1 Phạm vi không gian...............................................................................2 1.3.2. Phạm vi thời gian .................................................................................2 1.3.3. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................2 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý luận ................................................................................................3 2.1.1. Giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực ...................................3 2.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ..................................................6 2.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực .................................................7 2.2. Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................9 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................9 2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................9 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu..............................................................9 CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ CẦN THƠ ...............................................................................11 3.1. Tổng quan về Sở Khoa học và Công nghệ ................................................. 11 3.2. Giới thiệu Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Cần Thơ .........................11 3.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển .........................................................11 3.2.2. Chức năng và nhiệm vụ......................................................................11 3.2.3. Những thành tựu đạt được trong thời gian qua....................................12 3.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy Sở KHCN ..............................................................17 3.3.1. Sơ đồ tổ chức .....................................................................................17 3.3.2. Chức năng, nhiệm vụ, biên chế của từng đơn vị .................................17 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG TP. CẦN THƠ .......................................29 4.1. Thực trạng quản trị nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ........................29 4.1.1. Tình hình nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ ..............................29 4.1.2. Hoạch định nguồn nhân lực................................................................34 4.1.3. Thực trạng công tác tuyển dụng ở Sở KHCN .....................................35 4.1.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................36 4.1.5. Công tác duy trì và quản lý nguồn nhân lực........................................40 4.2. Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Sở KHCN ...........................44 4.2.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động năm 2009...................................44 4.2.2. Đánh giá mức độ thoả mãn của nhân viên trong Sở ............................45 vii 4.3. Tóm tắt những ưu điểm, nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở KHCN.....................................................................................................46 4.3.1. Ưu điểm .............................................................................................46 4.3.2. Nhược điểm........................................................................................46 4.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Sở KHCN...............47 4.4.1. Môi trường bên ngoài.........................................................................47 4.4.2. Môi trường bên trong .........................................................................48 4.5. Định hướng cụ thể ......................................................................................50 4.5.1. Công tác nhân sự - đào tạo .................................................................50 4.5.2. Công tác quản lý, điều hành ...............................................................50 4.5.3. Các hoạt động nghiệp vụ KHCN.................................................................. 50 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ..............................................................53 5.1. Thực hiện phân tích công việc ....................................................................53 5.2. Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng nhằm thu hút nhiều nguồn ứng viên, tăng cường tuyển dụng..............................................................................................54 5.3. Tăng cường công tác đào tạo – phát triển....................................................54 5.4. Hoàn thiện hệ thống động viên – khuyến khích ..........................................55 5.5. Cơ hội thăng tiến ........................................................................................55 5.6. Điều kiện làm việc......................................................................................55 CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................57 6.1. Kết luận......................................................................................................57 6.2. Kiến nghị....................................................................................................58 6.2.1. Đối với Sở KHCN..............................................................................58 6.2.2. Đối với Nhà nước...............................................................................58 Tài liệu tham khảo.........................................................................................589 Phụ lục .............................................................................................................60 viii DANH MỤC BIỂU BẢNG Trang Bảng 1: Tổng hợp tình hình lao động Sở KHCN đến tháng 6 năm 2010 ............29 Bảng 2: Số lượng cán bộ, công chức qua các năm .............................................30 Bảng 3: Tổng hợp trình độ chuyên môn năm 2008 và tháng 6/2010 ..................31 Bảng 4: Trình độ nhân sự các phòng, đơn vị đến tháng 6/2010..........................32 Bảng 5 : Tổng hợp nhân viên theo độ tuổi của Sở KHCN đến tháng 6/2010......33 Bảng 6 : Định biên nhân sự của Sở Khoa học và Công nghệ .............................34 Bảng 7: Tỷ lệ nhân viên mới từ các kênh tuyển dụng đến tháng 6/2010.............37 Bảng 8: Bảng tổng hợp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ năm 2009 ............................39 Bảng 9: Các lượt đào tạo theo nội dung nghiệp vụ năm 2009 ............................39 Bảng 10: Ma trận SWOT cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở KHCN ..51 ix DANH MỤC HÌNH Trang Hình 1: Sơ đồ về chức năng và tổ chức quản trị nguồn nhân sự ..................................... 6 Hình 2: Sơ đồ tổ chức Sở KHCN thành phố Cần Thơ.................................................. 17 Hình 3 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính và theo chức năng.............................. 29 Hình 4: Tăng trưởng nhân sự Sở KHCN từ năm 2006 – 6/2010................................... 30 Hình 5 : Biểu đồ trình độ chuyên môn CBCC Sở năm 2008 và tháng 6/2010 .............. 31 Hình 6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................................... 33 Hình 7: Quy trình tuyển dụng nhân sự......................................................................... 35 x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT UBND KHCN ĐBSCL BGĐ TCĐLCL QLNN Ủy ban nhân dân Khoa học công nghệ Đồng bằng sông Cửu long Ban Giám đốc Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Quản lý nhà nước xi CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ và thu hút rất nhiều người có năng lực ra khỏi cơ quan Nhà nước khiến cho hệ thống công vụ rơi vào tình trạng có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công chức không có động cơ làm việc. Với sự gia tăng cạnh tranh từ khu vực tư nhân và nước ngoài, các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước đang phải đương đầu với một thách thức lớn, làm thế nào để thu hút, giữ chân và khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực. Theo báo cáo phát triển Việt Nam 2010 mà Ngân hàng Thế giới vừa công bố cho biết, trong giai đoạn từ năm 2003 đến 2007 đã có hơn 16.000 cán bộ, công chức tự nguyện ra khỏi cơ quan Nhà nước. Trước thực trạng chung đó công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Cần Thơ cũng không nằm ngoài bối cảnh này việc cán bộ công chức nghỉ việc, chuyển công tác ra doanh nghiệp, điều này đã ảnh hưởng đến tổ chức, quản lý nguồn sự, đến hoạt động của Sở. Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ sẽ liên quan đến những vấn đề cơ bản như hoạch định; tìm kiếm và thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì và quản lý nguồn nhân lực. Với mục tiêu nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ, em chọn đề tài “Quản trị nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Cần Thơ thực trạng và giải pháp” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp. Trong luận văn này dựa trên những số liệu đã thu thập thực tế của Sở Khoa học và Công nghệ và sử dụng các công cụ phân tích và đánh giá kết quả thu thập được từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói riêng và hoạt động của Sở nói chung. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân sự trên cơ sở khảo sát tình hình thực tế tại Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Cần Thơ. Từ đó, đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiểu quả quản lý nguồn nhân lực. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự ở Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Cần Thơ thông qua các hoạt động tuyển dụng; đào tạo và phát triển; duy trì và quản lý; phân tích kết quả và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự ở Sở Khoa học và Công nghệ được tốt hơn. 1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi không gian Đề tài nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Cần Thơ. 1.3.2. Phạm vi thời gian Số liệu sử dụng để phân tích trong đề tài được lấy trong giai đoạn từ năm 2006 đến tháng 6/2010. Đề tài được nghiên cứu từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2010. 1.3.3. Đối tượng nghiên cứu Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu tình hình tuyển dụng, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hoạt động duy trì và quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Cần Thơ. 2 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý luận 2.1.1. Giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v…) Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt. Công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ, nhân viên) trong hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là gì? • Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức, doanh nghiệp một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động tổ chức, doanh nghiệp mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách hoạt động, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu hoạt động, kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. • Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà nhóm quản lý nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. 3 2.1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, quản trị nguồn nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi. Quản trị nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Như Storey J. đã giới thiệu trong cuốn Quản trị nhân lực: Một vấn đề quan trọng (Human Resources Management: A Critical Text, 2001), thật khó có thể tưởng tượng được rằng mới chỉ một thập niên trước đây, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực rất ít được sử dụng, ít nhất là ngoài nước Mỹ, thế mà giờ đây nó đã trở nên quá quen thuộc và phổ biến trên phạm vi toàn cầu và mỗi tuần qua đi lại có một cuốn sách hay ấn bản về chủ đề quản trị nguồn nhân lực ra đời. Cũng theo Storey, mặc dù đã có một số lượng lớn sách, báo, hội nghị, v.v... bàn về quản trị nhân lực, tuy nhiên nó vẫn đang trong giai đoạn khởi đầu và do vậy vẫn còn tồn tại nhiều điều mâu thuẫn, trái ngược. Các vấn đề như bản chất và lĩnh vực quản trị nhân lực, các đặc tính của hoạt động nhân sự, phạm vi, căn nguyên cũng nhu kết quả và ảnh hưởng của hoạt động nhân sự. Cùng với các tác giả về quản trị nhân lực khác, Storey chỉ rõ các yếu tố đầu vào từ một lĩnh vực rộng hơn đã nâng cao tầm quan trọng của quản trị nhân lực, bao gồm: - Lý thuyết dựa vào nguồn lực của doanh nghiệp - Tổ chức học hỏi - Quản trị kiến thức Đứng trên góc độ quy trình kinh doanh, Cakar và Bititci (2001) viết: "Quản lý con người là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Theo mô hình EFQM, tiêu chí quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới 4 kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có tác động đặc biệt to lớn trong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo." Ngoài ra, các quy trình kinh doanh cũng là chủ đề chính ở thập niên 90. Kể từ khi Hammer và Champy cho ra đời công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này năm 1993, cho đến nay đã có rất nhiều công trình đi sâu khám phá và nghiên cứu các mô hình và cấu trúc quy trình kinh doanh. Cấu trúc quy trình kinh doanh CIM-OSA [4] (Maul và các tác giả khác, 1995 và ESPRIT Consortium AMICE, 1991) phân loại các quy trình kinh doanh thành (1) quy trình quản lý, (2) quy trình hoạt động và (3) quy trình hỗ trợ. Trong cấu trúc này, quản trị nhân lực được đánh giá là một quy trình hỗ trợ cùng với tài chính và công nghệ thông tin. Do đó, quản trị nhân lực cần được hiểu là một quy trình kinh doanh nhằm mục đích tăng cường hiệu quả sản xuất. Quan điểm trên tất nhiên có thể áp dụng với các ngành dịch vụ, ngành phi lợi nhuận cũng như các cơ quan hành chính. 2.1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc quản trị nguồn lực khác trong quá trình sản xuất kinh doanh, vì con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẩn cá tính v.v… Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai chức năng chủ yếu gồm: 1. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp. 2. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của cán bộ, nhân viên đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với 5 tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp. Vì vậy, mà có tác giả đã khái niệm chung về công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức hay doanh nghiệp như là: “Công việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào công việc chung của tổ chức, của doanh nghiệp và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng. Các hoạt động của công tác quản trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải pháp, biện pháp đòn bẩy v.v…”. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và những hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức hoặc doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp đó. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHỨC NĂNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NĂNG CAO NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Hình 1: Sơ đồ về chức năng và tổ chức quản trị nguồn nhân sự 2.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực có thể tập trung vào 5 nội dung mục tiêu lớn sau: 1. Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức, của doanh nghiệp. 2. Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của doanh nghiệp. 6 3. Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, của doanh nghiệp. 4. Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. 5. Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp. 2.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực Nội dung chủ yếu của việc quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua tổ chức đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của quản trị nhân lực là tạo ra sự thoả mãn cao nhất cho mọi cá nhân trong doanh nghiệp đối với công việc và phận sự của mình được giao. Lĩnh vực quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm: - Nghiên cứu tài nguyên nhân lực - Hoạch định tài nguyên nhân lực - Tuyển dụng nhân lực - Đào tạo, sử dụng - Quản trị tiền lương (tiền công) - Quản trị các mối quan hệ trong lao động - Tạo bầu không khí tốt lành trong doanh nghiệp - Các dịch vụ và vấn đề phúc lợi trong doanh nghiệp - An toàn lao động và y tế - Tạo cơ hội phát triển - Các vấn đề xã hội có liên quan 1. Nghiên cứu tài nguyên nhân lực: Bao gồm việc nghiên cứu nhu cầu các nguồn nhân lực (loại, bậc, cơ cấu ngành nghề, giới…) cho hiện tại, cho tương lai (số lượng cần có, số lượng dư thừa, số lượng phải đào tạo lại…) Tiếp đó là việc 7 chỉ rõ các nguồn nhân lực này có thể tìm được ở đâu và phải giải quyết các vấn đề gì (có phải đào tạo họ không, có thể thu hút được họ bao nhiêu %?…) 2. Hoạch định tài nguyên nhân lực: Là chu trình được tính toán tổng số và cơ cấu nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (hiện tại, tương lai) gắn liền với chương trình và ý đồ hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Các nhu cầu cần đáp ứng; phương thức tạo ra nguồn nhân lực, các khoản kinh phí cần có… 3. Tuyển dụng nhân lực: Là một bước cụ thể nhằm thực hiện bản hoạch định tài nguyên nhân lực. Thông thường việc tuyển dụng có thể lấy người từ hai nguồn: a) Nguồn con em cán bộ nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp, b) Nguồn từ các nơi khác. Để có nguồn tuyển dụng tốt cần thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp ra xã hội và phải sử dụng các phương pháp trắc nghiệm tâm lý, cùng với phương pháp nghiên cứu hồ sơ để phát triển đúng các tố chất phải có đối với mỗi loại lao động sẽ sử dụng. 4. Đào tạo, sử dụng: Đó là hai khâu tiếp theo của việc tuyển dụng. Nếu lao động đã đạt yêu cầu làm việc thì bỏ qua khâu đào tạo, còn chưa đạt yêu cầu thì cần phải tổ chức thực hiện, sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo mà đạt yêu cầu mới thu nhận chính thức với các thủ tục theo quy định của luật pháp và quy chế. Việc sử dụng nhân lực cần phải khoa học và thận trọng dựa trên các nguyên tắc nhất định như: 1) Bố trí đúng dây chuyền sản xuất, trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ, lợi ích phải cân bằng; 2) Thực hiện tốt nguyên tắc phân phối theo lao động; 3) Thưởng phạt phân minh; 4) Tôn trọng nhân cách và phẩm giá con người; 5) Tuân thủ luật pháp và thông lệ; 6) Tạo ý thức phấn đấu vươn lên. 5. Quản trị tiền Công: Đây là một lĩnh vực quản trị nhạy cảm, là một trong những động lực quan trọng để gắn kết người lao động với doanh nghiệp và khuyến khích phát triển tài năng mỗi người. Để quản trị tiền công cần thực hiện tốt các nguyên tắc: 1) Công khai; 2) Công bằng; 3) Gắn vật chất với tinh thần; 4) Thể chế hoá bộ máy và tiêu chuẩn hoá vị trí của mỗi chức danh lao động. 6. Quản trị các mối quan hệ trong lao động: chủ yếu thông qua quy chế tổ chức và bộ máy của dây chuyền sản xuất, làm sao để mỗi người đều thấy rõ vai trò của mình và thấy mình thực sự cần cho mọi người và mọi người đều cần cho 8 mình. Phải làm tốt việc liệt kê các công việc cùng với định mức chi phí cho mỗi công việc mà mỗi chức danh lao động trong guồng máy phải thực hiện. 7. Tạo bầu không khí tốt lành trong doanh nghiệp khiến người lao động vui vẻ trong lúc làm việc, coi doanh nghiệp như một bộ phận của cuộc đời mình để mà gắn bó, để mà đoàn kết, để mà gắng sức làm việc. 8. Các dịch vụ và vấn đề liên quan đến phúc lợi trong doanh nghiệp: Đây là một bộ phận không tách rời của quản trị nhân lực như giải quyết vấn đề nhà ở, ăn trưa, vệ sinh, nghỉ ngơi, tham quan giải trí, các hỗ trợ về hành chính… 9. An toàn lao động và y tế: Phải thực hiện tốt nghĩa vụ bảo hiểm lao động và y tế cho người lao động, chăm lo sức khoẻ, phòng bệnh và chữa bệnh, thực hiện nghiêm ngặt quy chế bảo hộ lao động (trang bị lao động, phòng chống cháy nổ, phòng chống môi trường độc hại, khắc phục bệnh nghề nghiệp…) 10. Tạo cơ hội phát triển: Tổ chức, doanh nghiệp phải tạo ra các cơ hội và môi trường bình đẳng, rộng lớn để cho người lao động có thể vươn lên và tiến bộ trong cuộc sống ở tổ chức, doanh nghiệp (việc học tập, đề bạt, giải quyết một số phần việc nhà có thể cho người lao động…) 2.2. Phương pháp nghiên cứu 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các báo cáo, tài liệu của tổ chức, niên giám thống kê, báo chí truyền hình, internet và các nghiên cứu trước đây. 2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu Xử lý và trình bày số liệu bằng phần mềm Excel, Word. Các thông tin thu thập được đưa lên và xử lý trên Excel, tính toán ra các con số và tỉ lệ phần trăm để làm căn cứ nhận xét đánh giá. 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu Phương pháp so sánh tổng hợp: So sánh các chỉ tiêu cơ sở đối với số liệu kết quả, các chỉ số tiêu dùng bình quân, các chỉ tiêu có thể so sánh. Phương pháp Delphi: phỏng vấn và trao đổi với chuyên gia và cán bộ, nhân viên đơn vị đang làm việc và có kinh nghiệm vế các vấn đề có liên quan để bổ sung cho các số liệu thứ cấp. 9
- Xem thêm -