Tài liệu Quản trị nhân sự tại công ty tnhh tin học á châu

TRƯỜNG ðẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH CHÂU THOẠI MY QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC Á CHÂU LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ðẠI HỌC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 52340101 Tháng 4 -Năm 2014 TRƯỜNG ðẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH CHÂU THOẠI MY MSSV: C1201116 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC Á CHÂU LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ðẠI HỌC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 52340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN NGUYỄN VĂN DUYỆT Tháng 4 -Năm 2014 LỜI CẢM TẠ --------Sau hơn 3 tháng thực tập, tìm hiểu, học hỏi kinh nghiệm từ thực tế tại Công ty TNHH Tin học Á Châu kết hợp cùng những kiến thức ñã ñược học tại trường ñã giúp cho em hoàn thành ñề tài luận văn tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình chỉ dẫn của Thầy Nguyễn Văn Duyệt và sự dạy dỗ tận tình của quý Thầy Cô trường ðại học Cần Thơ, ñặc biệt là Thầy Cô khoa Kinh tế- Quản trị kinh doanh. Em xin gửi lời cảm ơn tới các anh chị trong Công ty TNHH Tin học Á Châu ñã tạo cơ hội và ñiều kiện ñể em có thể học hỏi nhiều kiến thức thực tế trong quá trình thực tại tại Công ty. Trong quá trình thực tập ñể hoàn thiện ñược luận văn, không thể tránh khỏi những sai sót, nhiều mặt về kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế. ðể luận văn ñược hoàn chỉnh hơn, em rất mong nhận ñược sự ñóng góp chân thành từ quý Thầy Cô, Ban lãnh ñạo Công ty ñể em có thể bổ sung thêm nhiều kiến thức và ñề tài luận văn này ñược ñầy ñủ hơn Cuối lời, em xin kính chúc quý Thầy Cô trường ðại học Cần Thơ cùng các Anh Chị trong Công ty thật nhiều sức khỏe và thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống. Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm 2014 Người thực hiện Châu Thoại My i TRANG CAM KẾT -------------Tôi xin cam kết luận văn này do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong ñề tài là trung thực và ñề tài không trùng với bất kỳ ñề tài cùng cấp nào khác. Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm 2014 Người thực hiện Châu Thoại My ii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

  ....................................................................................................................... ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm 2014 Thủ trưởng ñơn vị iii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

  ....................................................................................................................... ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm 2014 Giáo viên hướng dẫn iv NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

  ....................................................................................................................... ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm 2014 Giáo viên phản biện v MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ........................................................................................... 1 1.1 ðẶT VẤN ðỀ NGHIÊN CỨU............................................................................ 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................ 2 1.2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................. 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 2 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................................................... 2 1.3.1 Không gian ................................................................................................... 2 1.3.2 Thời gian....................................................................................................... 2 1.3.3 ðối tượng nghiên cứu.................................................................................... 2 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP ................................................ 3 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ............................................................................................... 3 2.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự ....................................................................... 3 2.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự ñối với doanh nghiệp ........................... 3 2.1.3 Chức năng của quản trị nhân sự..................................................................... 4 2.1.4 Phân tích hiện trạng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp .............................. 5 2.1.5 Chỉ tiêu ñánh giá hiệu quả quản trị nhân sự ................................................... 9 2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng ñến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp................. 10 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................... 11 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................... 11 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu..................................................................... 12 CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TIN HỌC.................................. 13 3.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY............................................................... 13 3.1.1 Thông tin về Công ty TNHH Tin học Á Châu ............................................. 13 3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 14 3.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC ......................................................................................... 15 3.4 ðÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ðỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY ......... 18 vi 3.5 ðỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN.......................................................................... 22 3.3.1 ðịnh hướng phát triển chung ....................................................................... 22 3.3.2 ðịnh hướng phát triển nhân sự .................................................................... 23 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY........................................................................................................... 24 4.1 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH HOẠT ðỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY QUA 3 NĂM 2011-2013......................................................................................... 24 4.2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ................................. 26 4.2.1 Thực trạng về số lượng nhân sự theo từng bộ phận...................................... 26 4.2.2 Thực trạng nhân sự theo ñộ tuổi .................................................................. 28 4.2.3 Thực trạng nhân sự theo thâm niên.............................................................. 30 4.2.4 Thực trạng nhân sự theo trình ñộ................................................................. 32 4.2.4 Thực trạng nhân sự theo loại lao ñộng ......................................................... 33 4.3 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ............................................................ 34 4.3.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Công ty ................................................... 35 4.3.2 Tình hình ñào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty ..................................... 38 4.3.3 Tình hình lương bổng và ñãi ngộ nhân sự.................................................... 39 4.4 HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ............................................. 43 4.4.1 ðánh giá hiệu quả quản trị nhân sự dựa trên năng suất lao ñộng .................. 43 4.4.2 ðánh giá công tác quản trị nhân sự dựa trên mức ñộ hài lòng của nhân viên 44 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ................................................................................. 50 5.1 GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG....................................................................... 50 5.2 GIẢI PHÁP VỀ ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ............................... 52 5.3 GIẢI PHÁP ðỘNG VIÊN NHÂN VIÊN .......................................................... 53 6.1 KẾT LUẬN....................................................................................................... 56 6.2 KIẾN NGHỊ ...................................................................................................... 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 58 PHỤ LỤC................................................................................................................... 59 vii DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 3.1: Bảng báo cáo kết quả hoạt ñộng kinh doanh của Công ty TNHH Tin học Á Châu qua 3 năm 2011-2013 ....................................................................19 Bảng 3.2: Tình hình thực hiện doanh thu, chi phí và lợi nhuận năm 2011-2013.22 Bảng 4.1: Tình hình doanh thu theo giá trị sản phẩm dịch vụ qua 3 năm ...........24 Bảng 4.2: Số lượng nhân sự theo bộ phận qua 3 năm 2011-2013.......................26 Bảng 4.3: Số lượng nhân sự theo ñộ tuổi qua 3 năm 2011-2013 ........................28 Bảng 4.4: Số lượng nhân sự theo thâm niên qua 3 năm 2011-2013....................30 Bảng 4.5: Số lượng nhân sự theo trình ñộ qua 3 năm 2011-2013 .......................32 Bảng 4.6: Số lượng nhân sự theo loại lao ñộng qua 3 năm 2011-2013 ...............33 Bảng 4.7: Số lượng nhân sự tuyển dụng trong Công ty từ 2011-2013 ................35 Bảng 4.8: Tổng lương và lương bình quân của nhân viên Công ty qua 3 năm....39 Bảng 4.11: Năng suất lao ñộng của mỗi nhân viên qua 3 năm 2011-2013..........43 Bảng 4.12: ðánh giá chung về mức ñộ hài lòng của nhân viên tại Công ty ........44 Bảng 5.1: Những chức danh cần phân tích công việc trong năm 2014 ...............50 viii DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 3.1: Logo Công ty TNHH Tin học Á Châu ...............................................13 Hình 3.1: Sơ ñồ tổ chức Công ty TNHH Tin học Á Châu năm 2013..................15 Hình 4.1: Cơ cấu nhân sự theo ñộ tuổi trong Công ty qua 3 năm .......................28 Hình 4.2: Cơ cấu nhân sự theo thâm niên trong Công ty qua 3 năm...................30 Hình 4.3: Cơ cấu nhân sự theo trình ñộ trong Công ty qua 3 năm......................32 Hình 4.4: Cơ cấu nhân sự theo loại lao ñộng trong Công ty qua 3 năm..............34 Hình 4.5: Mức ñộ hài lòng của nhân viên ñối với công việc ..............................45 Hình 4.6: Mức ñộ hài lòng của nhân viên về công tác ñào tạo, phát triển...........46 Hình 4.7: Mức ñộ hài lòng của nhân viên về thù lao và ñãi ngộ.........................47 Hình 4.8: Mức ñộ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc .....................48 ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế ðVT : ðơn vị tính Lñ : Lao ñộng SL : Số lượng TNHH: Trách nhiệm hữu hạn Trñ Triệu ñồng : x CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 ðẶT VẤN ðỀ NGHIÊN CỨU Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực về vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao ñộng, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết và tác ñộng lẫn nhau. Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật ñều có thể mua ñược, học hỏi ñược, sao chép ñược nhưng con người thì không thể và rất khó kiểm soát. Con người là những chủ thể ñưa ra các quyết ñịnh, là những người thực thi, kiểm tra, giám sát những hoạt ñộng của tổ chức, nếu những con người trong tổ chức không ñồng lòng cùng nhau thực hiện công việc thì tổ chức khó có thể tạo ra một sức mạnh ñủ lớn ñể cạnh tranh với các ñối thủ. Gắn kết các cá thể riêng biệt thành một hệ thống ñể thực hiện một mục tiêu chung của doanh nghiệp là một công việc vô cùng cần thiết trong quá trình hoạt ñộng kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào, thông qua công tác quản trị nhân sự doanh nghiệp còn có thể ñánh giá ñược sức mạnh nội tại về nguồn nhân lực của mình góp phần xây dựng sức mạnh cần thiết ñể tạo ñược niềm tin cho khách hàng cũng như thu hút ñược vốn ñầu tư từ bên ngoài doanh nghiệp. Có thể khẳng ñịnh rằng nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất ñối với mọi tổ chức và quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu ñối với sự tồn tại, phát triển của mọi doanh nghiệp. Theo TS Vũ Tiến Lộc (Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam) hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam không mấy chú tâm ñến hoạt ñộng quản trị nhân sự, chỉ có khoảng 40% doanh nghiệp ñã và ñang ñầu tư ñáng kể cho công tác quản trị nhân sự, 25% số doanh nghiệp vấn ñề quản trị nhân sự mới chỉ dừng ở tư duy của nhà quản lý, trên 30% chỉ quan niệm quản trị nhân sự là hành chính nhân sự. Năng lực quản trị nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam chỉ ñược ñánh giá ở mức trung bình. Thực tế trên cho thấy, không phải doanh nghiệp nào cũng xem trọng việc quản lý nhân sự tương ứng với tầm quan trọng của nó. Vì vậy, tạo ñược sức mạnh về nhân sự sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp. Hơn 10 năm hoạt ñộng trong lĩnh vực thương mại ñiện tử tại ñịa bàn thành phố Cần Thơ, Công ty TNHH Tin học Á Châu ñã phần nào khẳng ñịnh ñược tên tuổi của mình tại ñịa bàn. Tuy nhiên, với tốc ñộ phát triển ngày càng nhanh của công nghệ thông tin cũng như sự cạnh tranh trong ngành ngày càng gây gắt, nhiều thách thức ñặt ra ñòi hỏi Công ty phải luôn cố gắng tối ña hiệu quả cung cấp các sản phẩm, quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. ðể thực hiện ñược những công việc trên Công ty cần phải có một ñội ngũ nhân sự làm việc có hiệu quả, cho nên việc thực hiện công tác quản trị nhân sự cần ñược Công ty quan tâm nhiều hơn. Nhận thức ñược tầm quan trọng của việc quản trị nhân sự 1 ñối với Công ty em ñã chọn ñề tài “Quản trị nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Tin học Á Châu” làm ñề tài nghiên cứu cho luận văn nhằm hiểu rõ hơn về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Tin học Á Châu và áp dụng những kiến thức ñã học vào thực tế, góp phần giúp Công ty hoàn thiện hơn trong công tác quản trị nhân sự, tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu quả hoạt ñộng kinh doanh của Công ty. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích và ñánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tin học Á Châu. Qua ñó ñề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự của Công ty trong khoảng thời gian từ năm 2011-2013. Mục tiêu 2: ðánh giá hiệu quả quản trị nhân sự của Công ty trong khoảng thời gian từ năm 2011-2013. Mục tiêu 3: ðề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty trong thời gian tới. 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Không gian ðề tài tập trung thực hiện thu thập thông tin và số liệu nghiên cứu trong phạm vi Công ty trách nhiệm hữu hạn Tin học Á Châu- Cần Thơ. 1.3.2 Thời gian Dữ liệu ñược sử dụng trong ñề tài chủ yếu ñược thu thập từ năm 2011 ñến năm 2013. Thời gian thực hiện ñề tài từ tháng 02/2014 ñến tháng 04/2014. 1.3.3 ðối tượng nghiên cứu Thực trạng về số lượng nhân sự, hoạt ñộng tuyển dụng, ñào tạo và chính sách ñãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Tin học Á Châu. Mức ñộ hài lòng của nhân viên ñang làm việc tại Công ty TNHH Tin học Á Châu ñối với công việc, công tác ñào tạo và phát triển nhân viên, thù lao, ñãi ngộ, môi trường làm việc và quan hệ với ñồng nghiệp. 2 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch ñịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, ñộng viên và tạo mọi ñiều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm ñạt ñược mục tiêu của tổ chức. (Nguyễn Thị Phương Dung, 2013) Tài nguyên nhân sự là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh ñạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức ñể thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Vậy quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức ñó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn ñề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. 2.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự ñối với doanh nghiệp Trong nền kinh tế không ngừng vận ñộng về thông tin và ñổi mới, lợi thế cạnh tranh phụ thuộc nhiều vào năng lực thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Nhân viên có ảnh hưởng lớn ñến doanh số bán hàng và khả năng sinh lời của công ty. Một nhân viên giỏi có thể thu hút ñược nhiều khách hàng, làm tăng mức ñộ hài lòng của khách hàng ñối với công ty. Một nhân viên tồi có thể khiến khách hàng bỏ ñi, khách hàng có thể sẽ không quay lại và gây ảnh hưởng xấu ñến hình ảnh của công ty. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị củng cố và duy trì ñầy ñủ số lượng và chất lượng lao ñộng cần thiết. Con người có các năng lực, ñặc ñiểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các hội nhóm, các tổ chức ñể bảo vệ quyền lợi của họ, có thể ñánh giá và ñặt câu hỏi ñối với các hoạt ñộng của nhà quản trị, hành vi của họ có thể thay ñổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác ñộng của môi trường xung quanh. Những doanh nghiệp khác nhau không thể có nguồn nhân lực như nhau. Vì vậy, ñể tạo lợi thế cạnh tranh và thành công các doanh nghiệp phải quản lý con người một cách có hiệu quả. Nhân tố con người ngày càng ñược nhận ñịnh như là chìa khóa thành công của doanh nghiệp. 3 Quản lý nhân sự có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý các hoạt ñộng của một doanh nghiệp: • Giúp nhà quản lý nhận thức ñược tầm quan trọng của yếu tố con người trong hoạt ñộng của doanh nghiệp. • Giúp nhà quản trị tìm ñược cách ñối xử giữa tổ chức với người lao ñộng. • Giúp nhà quản trị ñánh giá ñược sự thực hiện công việc của nhân viên. • Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao ñộng. • Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, … • Giúp doanh nghiệp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất ñể người lao ñộng có thể ñóng góp nhiều sức lực cho việc ñạt ñược mục tiêu của doanh nghiệp, ñồng thời cũng tạo ñiều kiện ñể phát triển chính bản thân của người lao ñộng. 2.1.3 Chức năng của quản trị nhân sự Hoạt ñộng quản trị nhân sự liên quan ñến tất cả các vấn ñề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm ñạt ñược hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Có thể chia các hoạt ñộng chủ yếu của quản trị nhân sự theo 3 nhóm chức năng chủ yếu như sau: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: ðảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh những công việc cần tuyển thêm người. Thực hiện các hoạt ñộng dự báo, hoạch ñịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng ñào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực nhân viên cho nhân viên có các kỹ năng và trình ñộ lành nghề cần thiết, tạo ñiều kiện cho nhân viên phát triển tối ña năng lực cá nhân. ðể thực hiện chức năng này, doanh nghiệp cần áp dụng các chương trình ñào tạo, hướng nghiệp, huấn luyện, ñào tạo kỹ năng thực hành, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho nhân viên. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp, sử dụng có hiệu quả thông qua việc kích thích, ñộng viên nhân viên, hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký hợp ñồng lao ñộng, giải quyết khiếu tố tranh chấp lao ñộng, giao tế của nhân viên, y tế, bảo hiểm, giao cho nhân viên 4 những công việc có tính thách thức, cho nhân viên biết sự ñánh giá của lao ñộng về mức ñộ hoàn thành công việc, ý nghĩa của công việc ñối với doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng những nhân viên có sáng kiến, ñóng góp. (Trần Kim Dung, 2006, trang 14) 2.1.4 Phân tích hiện trạng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 2.1.4.1 ðánh giá hệ thống quản trị nhân sự ðặc ñiểm nhân sự: Số lượng, cơ cấu theo tuổi, giới tính, trình ñộ văn hóa, trình ñộ chuyên môn, kinh nghiệm. Cơ cấu tổ chức: Loại hình cơ cấu tổ chức áp dụng trong doanh nghiệp, phân công chức năng, quyền hạn, trách nhiệm giữa các bộ phận trong doanh nghiệp. Các chính sách về nhân sự trong doanh nghiệp: Tuyển dụng, ñào tạo, tiền lương, khen thưởng, kỷ luật. (Trần Kim Dung, 2006, trang 65) 2.1.4.2 ðánh giá các hoạt ñộng quản trị nhân sự
Tổ chức tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, ñộng viên, khuyến khích những cá nhân có ñủ các tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng viên nào ñáp ứng ñầy ñủ nhu cầu của công việc sẽ ñược tuyển dụng vào làm việc. Quá trình tuyển dụng thường gồm các bước cơ bản sau: - Phân tích công việc: Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác ñịnh ñiều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có ñể thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng ñược hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các yêu cầu làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần ñạt ñược khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê các yêu cầu năng lực cá nhân như trình ñộ học vấn, kinh nghiệm, các kỹ năng khác thích hợp nhất cho công việc. (Trần Kim Dung, 2006, trang 68) Trong quá trình phân tích công việc cần chú ý những vấn ñề sau: + Liệu doanh nghiệp có thật sự cần nhân viên mới không? + Các nhân viên hiện tại có thể làm hoặc ñược ñào tạo ñể làm việc này không? + Có khả năng tăng giờ hoặc thu hút người làm ngoài giờ không? 5 + Phải có bức tranh rõ ràng về công việc mới? Sau khi xác ñịnh cần phải tuyển thêm nhân viên, nhà quản trị cần tiến hành xác ñịnh nhu cầu ñể tuyển ñủ số lượng cần thiết. - Tuyển mộ: Là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau ñến ñăng ký, nộp ñơn xin việc. Có thể thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn như: + Nhân viên hiện tại + Giới thiệu từ nhân viên hiện tại + Các nhân viên ñã từng làm việc cho doanh nghiệp + Quảng cáo + Các tổ chức giới thiệu việc làm + Các trường học + Khách hàng + ðối thủ cạnh tranh Mỗi nguồn ñều có ưu ñiểm cũng như nhược ñiểm riêng, lãnh ñạo doanh nghiệp cần cân nhắc nên lựa chọn nguồn ứng cử viên nào phù hợp với ñặc trưng của doanh nghiệp. - Nhận hồ sơ xin việc và ñánh giá sơ bộ Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết ñể tiện cho việc sử dụng sau này. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận một số thông tin chủ yếu về ứng viên như: Trình ñộ học vấn, kinh nghiệm, chuyên môn, quá trình công tác, sức khỏe, mức ñộ lành nghề, tính tình, nguyện vọng… Nghiên cứu hồ sơ xin việc có thể loại bớt một số ứng viên không ñủ tiêu chuẩn của công việc một cách rõ ràng, không ñạt ñược các chỉ tiêu quan trọng hoặc không có thông tin rõ ràng. Việc ñánh giá sơ bộ giúp doanh nghiệp không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng do ñó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. - Tổ chức tuyển chọn trực tiếp Quá trình tuyển chọn ñược thực hiện nhằm duyệt lại tất cả những gì thuộc khả năng của người xin việc. Có 2 phương pháp tuyển chọn thông dụng nhất là phỏng vấn trực tiếp và phương pháp trắc nghiệm. ðể tuyển chọn ñược tốt doanh nghiệp phải có mục tiêu tuyển chọn rõ ràng, kiểm soát ñược quá trình phỏng vấn và biết lắng nghe. Tùy theo ñiều kiện cụ thể 6 của công việc và yêu cầu của doanh nghiệp mà có nhiều tiêu chuẩn lựa chọn ñược các doanh nghiệp làm căn cứ tuyển dụng như: + Trình ñộ chuyên môn + Kinh nghiệm + Sức khỏe + Khả năng phân tích vấn ñề + Có kỷ luật, ñạo ñức + Trình ñộ ngoại ngữ, tin học + Ý thức trách nhiệm + Mục tiêu và quyết tâm - Xã hội hóa nhân viên: Là quá trình doanh nghiệp giúp nhân viên mới thích nghi với môi trường làm việc bằng cách hướng dẫn về công việc, lịch sử, quá trình phát triển của doanh nghiệp, văn hóa, các chế ñộ khen thưởng, kỷ luật ñể nhân viên hiểu về công việc và công ty, tạo tâm lý thoải mái, tinh thần nhiệt tình giúp nhân viên phát huy tối ña năng lực của mình. Quá trình xã hội hóa nhân viên có thể thực hiện một cách chính thức hay không chính thức, có thể thực hiện trước, ngay sau khi công việc bắt ñầu hoặc trong quá trình làm việc.
ðào tạo và phát triển nhân sự - ðào tạo nhân sự: ðào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng, tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái ñộ dẫn ñến sự tương xứng tốt hơn giữa những ñặc ñiểm của nhân viên với những yêu cầu của công việc. Các phương pháp ñào tạo và phát triển: + ðào tạo trong công việc: Là phương pháp ñào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong ñó người học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của lao ñộng lành nghề hơn. + ðào tạo trên công việc: Là hệ thống ñào tạo nhân viên dưới sự chỉ dẫn trực tiếp của cán bộ phụ trách hay cán bộ quản lý tại nơi làm việc thông qua công việc cụ thể. + ðào tạo ngoài công việc: Là phương pháp ñào tạo trong ñó người học ñược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Những chương trình ñào tạo dành cho tất cả mọi người ñược tổ chức ở các trường ñại học, các trung tâm ñào tạo, các trường dạy nghề. 7 - Phát triển nhân sự: Là việc làm thường xuyên của doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của Công ty giúp doanh nghiệp có ñủ nguồn nhân lực phục vụ kinh doanh. Phát triển nhân sự giúp người lao ñộng tìm ra ñược hướng ñi cho mình, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi tại công ty ñể họ làm việc tốt hơn. Công tác phát triển nguồn nhân sự của một doanh nghiệp có thể ña dạng gồm nhiều nội dung như: thăng tiến, bổ nhiệm nhân sự vào chức vụ quản trị, tuyển dụng nhân viên mới, ñào tạo nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến, giải quyết các chế ñộ cho nhân viên khi họ rời khỏi doanh nghiệp. Mục ñích của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối ña các nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Vấn ñề lương bổng và ñãi ngộ nhân sự Lương bổng và ñãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận ñược ñể ñổi lấy sức lao ñộng của mình. Cơ cấu lương bổng và ñãi ngộ theo R.Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm 2 phần: Phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính. - Phần thu nhập tài chính gồm 2 mặt: Trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm chế ñộ bảo hiểm, các loại phúc lợi và tiền lương trong khi vắng mặt. + Tiền lương cơ bản: Là tiền lương ñược xác ñịnh dựa trên cơ sở tính ñủ các nhu cầu về: sinh học, xã hội học, mức ñộ phức tạp, mức tiêu hao sức lao ñộng trong ñiều kiện lao ñộng trung bình của từng ngành nghề, công việc. + Tiền phụ cấp: Là tiền trả công lao ñộng ngoài tiền lương cơ bản như phụ cấp di chuyển, phụ cấp ñi ñường…Phần lớn các khoản tiền phụ cấp ñều ñược tính trên cơ sở ñánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc. + Tiền thưởng: Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực ñối với người lao ñộng trong việc phấn ñấu thực hiện công việc tốt hơn. Cách tính tiền thưởng rất ña dạng như thưởng năng suất lao ñộng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt ñộng kinh doanh, thưởng về lòng trung thành… + Các loại phúc lợi: Các loại phúc lợi người lao ñộng ñược hưởng rất ña dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức ñộ bình thường, có trình ñộ lành nghề cao hay thấp, ñã là nhân viên trong doanh nghiệp thì ñều ñược hưởng phúc lợi. Phúc lợi 8