Quản trị nhân lực trong hội nhập kinh tế quốc tế

  • Số trang: 44 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 39 |
  • Lượt tải: 0
nganguyen

Đã đăng 34173 tài liệu

Mô tả:

LUẬN VĂN Quản trị nhân lực trong hội nhập kinh tế quốc tế Trường ðHKT - ðH QGHN om LỜI NÓI ðẦU Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… ñã dần n.c trở nên bão hoà. Thay vào ñó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết ñịnh ñối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp ñó chính là con người - nguồn nhân lực. Một khi mức ñộ cạnh tranh tăng ñột biến về chiều rộng (số lượng của ñối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh ñến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính nv ña dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm ñúng mức ñối với yếu tố nhân sự có thể dẫn ñến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét ñến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và ñề xuất ww w. Be e những ý tưởng mới, ñồng thời cũng ñảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy ñộng ñược nhưng ñể xây dựng một ñội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế, ñể có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt ñặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) ñều phải phát huy khả năng ñáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai ñoạn phát triển của doanh nghiệp. Trong phạm vi bài viết này, em xin ñề cập ñến một số nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm: Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai ñoạn hội nhập KTQT. Nguyễn Thế Công 1 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN Quản trị nguồn nhân lực là một vấn ñề rộng và phức tạp, ñòi hỏi mức om ñộ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Nhưng do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên bài viết của em chắc chắn sẽ còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Kính mong ñược sự góp ý và giúp ñỡ của thầy cô và các bạn ñể những bài viết sau của em ñược hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích ðào ñã nhiệt tình ww w. Be e nv n.c giúp ñỡ em hoàn thành bài viết này. Nguyễn Thế Công 2 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN CHƯƠNG I NGUỒN NHÂN LỰC om MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực n.c 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và ñược nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội. nv Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao ñộng của xã hội ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương ñương với nguồn lao ñộng. ww w. Be e Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn ñộ tuổi lao ñộng trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi). Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác ñịnh quy mô nguồn nhân lực, song ñều thống nhất với nhau ñó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao ñộng của xã hội. Nguồn nhân lực ñược xem xét trên giác ñộ số lượng và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc ñộ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc ñộ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc ñộ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Nguyễn Thế Công 3 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN Về chất lượng nguồn nhân lực, ñược xem xét trên mặt trình ñộ văn hóa, om sức khỏe, trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….2 Ngày nay nguồn nhân lực ñược ñánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội. Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn ñều có bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế ñộ, ñưa ra n.c các tài liệu tư vấn và những quy ñịnh cụ thể liên quan ñến nhà quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt nv ñộng chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển dụng, nhưng cuối cùng những người ñó có ñược tuyển hay không phải ñược ww w. Be e ñơn vị dùng người ñồng ý và phải ñược giám ñốc phê duyệt. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực không có quyền quyết ñịnh cán bộ nhân viên mới. Sau khi ñã ñược tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực hiện. Từ ñó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp qua ba bước sau: • Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất ñưa ra mục tiêu, kế hoạch và chính sách ñồng thời ñưa ra cách thức giải quyết vấn ñề nguồn nhân lực. • Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu. • Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên ñưa ra. Quản trị nguồn nhân lực 2 Gi¸o tr×nh chÝnh s¸ch kinh tÕ - x héi, NXB Khoa häc kü thuËt, Hµ Néi 2000, tr 380 Nguyễn Thế Công 4 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của om các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt ñộng cụ thể như thuê, hoặc sa thải lao ñộng ñể ñảm bảo tiến hành một kế hoạch nào ñó trong tổ chức. Với sự phát triển của khoa học, ñến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn nhân lực ñược ñặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp ñến quản trị chiến lược của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ n.c quan trọng hàng ñầu của các doanh nghiệp, nó quyết ñịnh sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ nv chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện ñại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành ñiều phối, lãnh ñạo , kiểm tra, ñôn ñốc thực hiện chế ñộ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân ww w. Be e lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, ñánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. "Quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến con người và những nhân tố xác ñịnh mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người ñó. Tại một thời ñiểm nào ñó trong quá trình hoạt ñộng của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt ñộng trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bảo ñảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, ñược sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo ñòi hỏi công việc trong tổ chức. Nguyễn Thế Công 5 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, om duy trì, phát triển và tạo mọi ñiều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm ñạt ñược mục tiêu ñã ñặt ra của tổ chức ñó.3 Cũng có thể hiểu theo một cách ñơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ. n.c Xét trên góc ñộ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt ñộng khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác ñộng lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nv nguồn nhân lực cần ñạt ñược kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao ñời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc. Song dù xét từ góc ñộ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các ww w. Be e hoạt ñộng của một tổ chức ñể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng ñánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao ñộng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực ñể ñạt ñược mục tiêu của tổ chức ñó. Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì ñầy ñủ số lượng và chất lượng lao ñộng cần thiết cho tổ chức ñể ñạt ñược mục tiêu mà tổ chức ñặt ra. Chức năng quản trị nguồn nhân lực Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt ñó là: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực. Cán bộ nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng ñều có thể chia thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghiệp vụ". Nhân viên quản trị có quyền hạn nhất ñịnh, có thể chỉ huy và lãnh ñạo một số nhân viên khác, họ làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn như vậy, họ 3 Gi¸o tr×nh Khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt Hµ Néi, 2002, tr 379, 380. Nguyễn Thế Công 6 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ. om phải chấp hành những nhiệm vụ, quy ñịnh, dưới sự lãnh ñạo chỉ huy ñiều Xét từ mục tiêu cần ñạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau: • Chức năng thu hút: Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất ñịnh ñể thu hút nguồn n.c nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói ñến quản trị nguồn nhân lực nv một cách hiệu quả. • Chức năng ñiều chỉnh phối hợp: ðây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương ñồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng doanh ww w. Be e nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân ñồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành ñộng của cá nhân phù hợp với quy ñịnh của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại nhấn mạnh sự phát triển của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn ñến mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng ñiều chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết ñược mâu thuẫn này. • Chức năng ñộng viên: Bằng những chính sách thích ñáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục ñích ổn ñịnh ñội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát ñộng và duy trì thi ñua, nâng cao năng suất lao ñộng cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công việc ñạt ñược của nhân viên ñể bình xét một cách công bằng và hợp lý từ ñó trả lương, khen thưởng một cách tương xứng. • Chức năng ñiều chỉnh khống chế: Nguyễn Thế Công 7 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN ðó là quá trình quản lý hoạt ñộng thực hiện một cách hợp lý, công bằng om ñối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: ðiều chỉnh và khống chế. Trong quản lý phải ñề ra và thực hiện chế ñộ bình xét hợp lý và có hệ thống. Dựa vào kết quả kiểm tra ñể bình xét, ñiều ñộng, khen thưởng, kỷ luật, hạ cấp… • Chức năng khai thác: n.c ðây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. ðó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên. Trong tổ chức, làm cho họ phát huy ñược hết khả năng của mình, thực hiện tối ña giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi ñua, thực hiện kế hoạch nv sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các nhân viên quan tâm ñến ñời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả. Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản trị ww w. Be e nguồn nhân lực, ñầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần phát huy ñầy ñủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thác ñược năng suất lao ñộng của họ một cách tốt nhất. Một khi sử dụng ñúng và hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao ñộng sẽ tăng lên. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của ñất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình ñộ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong ñó nguồn nhân lực là yếu tố quyết ñịnh, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con người vừa là ñộng lực vừa là cái ñích cuối cùng của sự phát triển. Mọi hoạt ñộng sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét ñến cùng ñều xuất phát từ hoạt ñộng của con người. Con người phát minh, sáng chế và Nguyễn Thế Công 8 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN sử dụng tư liệu lao ñộng tác ñộng vào ñối tượng lao ñộng ñể tạo ra các sản om phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo ñược có loại không tái tạo ñược. Những tài nguyên ñó ñã ñang ñóng góp quan trọng làm thay ñổi bộ mặt kinh tế của ñất nước. Tuy nhiên việc khai thác, n.c quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do chính con người quyết ñịnh. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ ñang góp phần quan trọng thúc ñẩy sự phát triển của ñất nước. Nhưng ñể có thể sử dụng và phát huy ñược những thành tựu ñó ñòi hỏi phải có ñội ngũ lao ñộng có nv trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao, tức là phải có ñội ngũ lao ñộng phù hợp ñáp ứng ñược yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có ñội ngũ lao ñộng phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện ñại cũng thể phát huy ñược vai trò và sức mạnh của nó. ww w. Be e Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con người thì nước ñó có thể ñạt ñược tốc ñộ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình ñộ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, ðài Loan… là những ví dụ ñiển hình. Trong ñiều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình ñộ quản lý và trình ñộ khoa học công nghệ ngày càng hiện ñại, thế giới ñang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại càng trở nên quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ ñược xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước ñây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là ñiều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải ñược kết hợp với nguồn nhân lực ñể phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh. Nguyễn Thế Công 9 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN Như vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết om ñịnh sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của ñất nước cũng như của các doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực ñóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh n.c ngày càng gay gắt hiện nay, ñặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải ñối mặt với hàng loạt các công ty, tập ñoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức nv và quyết ñịnh sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu ñược của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp ww w. Be e doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy ñến cùng mọi hoạt ñộng quản trị ñều ñược thực hiện bởi con người. Tất cả các doanh nghiệp ñều là các tổ chức kinh tế xã hội, ñều có mục ñích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay ñổi của hoàn cảnh ñể xác ñịnh chiến lược cho doanh nghiệp mình. Mọi hoạt ñộng của doanh nghiệp ñều do con người hoàn thành cụ thể. Chính con người chứ không phải doanh nghiệp ñã ñề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệu quả. Do ñó phải làm sao cho hoạt ñộng của nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, ñó yêu cầu của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, ñó yêu cầu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải ñảm bảo có ñược các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của Nguyễn Thế Công 10 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN khách hàng. Toàn bộ những hoạt ñộng về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp om phải tạo thành một hệ thống, bảo ñảm sự nhất trí với chiến lược của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực ñề ra phương hướng hành ñộng cho doanh nghiệp nhằm có ñược và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác ñịnh những vấn ñề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý n.c nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp. Hoàn cảnh trong và ngoài, những biến ñổi và vấn ñề tương quan với doanh nghiệp, quan ñiểm về giá trị, mục tiêu và chiến lược ðiểm kết hợp Vấn ñề nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực Phương án và hành ñộng ww w. Be e Quản trị nguồn nhân lực nv Chiến lược doanh nghiệp Sơ ñồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp cho việc xác ñịnh, ñiều ñộng và chỉ dẫn mọi hoạt ñộng nguồn nhân lực ñều ñược triển khai xoay quanh những vấn ñề ảnh hưởng trực tiếp nhất ñến doanh nghiệp. Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt ñộng nguồn nhân lực, làm cho người quản lý hiểu ñược ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn có những tính toán kỹ càng. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn ñề sau: • Xác ñịnh những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. • ðưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như ñội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. • Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn ñề trước mắt. Nguyễn Thế Công 11 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN • Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành ñộng om • Kiểm tra quá trình ñầu tư vào hoạt ñộng quản lý • Xây dựng phương trâm hành ñộng lâu dài vào những vấn ñề trọng ñiểm trong từng giai ñoạn. • ðưa ra ñiểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử n.c dụng nhân viên quản lý. VD về quản trị nguồn nhân lực của CTCP Viễn thông FPT. (FPT Telecom). Công ty Viễn thông FPT là một công ty khoa học kỹ thuật cao, khi mới thành lập, sự phát triển nghiệp vụ tùy thuộc vào số lượng người làm việc, có nv số người làm việc như thế nào thì phát triển nghiệp vụ như thế ấy. Nhưng khi doanh nghiệp phát triển lớn mạnh không ngừng, ñến thời kỳ phát triển thứ hai, doanh nghiệp bắt ñầu ñịnh ra chiến lược phát triển tổng thể của mình, ñồng thời cũng có hướng suy nghĩ mới cho quản lý và sắp xếp nguồn nhân ww w. Be e lực. Công ty hiểu rằng, doanh nghiệp kinh doanh làm dịch vụ viễn thông công nghệ cao (Internet, ñiện thoại di ñộng…) muốn tồn tại và phát triển phải thích ứng ñược sự cạnh tranh trên thị trường. Cạnh tranh này chính là cạnh tranh sản phẩm, cạnh tranh sản phẩm chính là cạnh tranh kỹ thuật, mà cạnh tranh kỹ thuật, lại gián tiếp thể hiện bằng cạnh tranh nhân tài. Công ty muốn không thất bại trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường phải nhanh chóng có biện pháp thu hút, quản lý và sử dụng nhân tài, nhất là nhân tài cao cấp hiện có trong xã hội. Trên cơ sở nhận thức như vậy, công ty FPT cho rằng: Công ty trước hết phải gây ấn tượng tốt trên thị trường, phải dùng mọi chính sách và cho nhân tài vì sự phát triển của công ty. Sau ñó, căn cứ vào mục tiêu chiến lược lâu dài của công ty ñể bồi dưỡng và sắp xếp nhân tài. Biện pháp cụ thể của công ty như sau: Nguyễn Thế Công 12 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN + Khi tuyển chọn nhân tài, nghề nghiệp cá nhân phải phù hợp với yêu công ty thì phải do trực tiếp giám ñốc tư vấn. om cầu của công ty, phải khảo sát toàn diện, ñối với nhân tài cao cấp cần thiết cho + Nhân viên cấp cao giới thiệu nhân tài phải giải quyết nhanh "phản ứng can thiệp" bằng cách: Giới thiệu các thông tin về người ñó ñể mọi người hiểu giám ñốc giúp cho tổng giám ñốc có cơ sở khi thẩm vấn ñể tạo cho người n.c ñó có cơ hội ñược ký hợp ñồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập cuộc ñể làm việc cho công ty. + Về mặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một không gian ñầy ñủ. nv Ví dụ: Giám ñốc nhân sự ñược công ty cấp nhà ở, phương tiện ñi lại… + Trong không gian hoạt ñộng của nhân tài cao cấp, họ có chủ quyền thực sự. Một khi chức vụ của họ ñã ñược xác ñịnh, thì trong lĩnh vực họ phụ trách mọi thứ có thể phụ thuộc vào phong cách của họ, ñể làm việc theo mô ww w. Be e hình riêng của họ nhằm phát huy tài năng sở trường của họ một cách tốt nhất. + ðể cho các nhân tài chuyên nghiệp giữ ñủ "không gian cá tính" của mình, nhất là những nhân tài có khả năng ñặc biệt như tính cách hơi kỳ dị khác người, công ty không ñược sự cầu toàn trách cứ mà phải tìm cách sử dụng tài năng của họ, chấp nhận sự kỳ dị của họ ñể không ngừng nâng cao trình ñộ chuyên môn chuyên nghiệp. + Phải thường xuyên làm trong sạch môi trường, kiểm tra khám chữa bệnh ñịnh kỳ cho nhân viên. Công ty phải hết sức tránh chỉ thấy nguyên tắc mà coi nhẹ khuynh hướng cá nhân. Thực hiện các buổi giao lưu gặp gỡ giữa các cán bộ, công nhân viên cùng cấp và khác cấp. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần viễn thông FPT ñã ñặt cơ sở vững chắc cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty như hiện nay. 1.2. Nội dung của hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.Quan ñiểm về quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Thế Công 13 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN * Quan ñiểm truyền thống om Trước ñây trong quá trình quản lý doanh nghiệp, vấn ñề quản lý con người không ñược coi trọng, con người chỉ ñược coi như những vật khác, như một yếu tố cần thiết ñể thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Còn ñặc tính về tính năng ñộng và sáng tạo mà chỉ có ở con người, thì chưa ñược nhận thức ñầy ñủ và chưa ñược khẳng ñịnh. Trong tổ chức, quản lý nhân sự chỉ ñược coi n.c là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần người phụ trách ñặc biệt. Hoạt ñộng của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở những công việc cụ thể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát lương, quản lý hồ sơ… nv Sau những năm 70 của thế kỷ XX, ñầu tiên là một số nhà kinh doanh mới dần dần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu tố khác, ñó là: tính "năng ñộng" và tính "sáng tạo" của con người mà không gì có thể thay thế ñược. Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng ñến sự ww w. Be e sáng tạo của con người, nếu quản lý con người có những chuyển biến mới, làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân ñược phát huy ñầy ñủ thì chẳng những cá nhân mà cả tổ chức và toàn xã hội ñều có lợi. Muốn làm ñược ñiều ñó thì các tổ chức phải coi con người là yếu tố ñặc biệt quan trọng không gì có thể thay thế ñược. Họ phải ñược coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở ñó tổ chức mới có thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ ñó xuất hiện khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực so với quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác nhau rất lớn về bản chất. Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này ñã mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp. * Quan ñiểm hiện ñại Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại có chức năng rộng hơn quản trị nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do ñó, quản trị Nguyễn Thế Công 14 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN nguồn nhân lực hiện ñại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và om phát triển lâu dài. Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại coi con người là nguồn lực hàng ñầu của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do ñó rất có tính chủ ñộng. Hiện nay việc giáo dục và ñào tạo thường xuyên ñối với nguồn nhân lực ngày càng ñược coi trọng ñầu tư cho việc này ngày một tăng cao. Nhiều doanh n.c nghiệp có tiếng trên thế giới ñã ñầu tư xây dựng trường bồi dưỡng ñào tạo nghiệp vụ cho riêng mình. Nội dung bồi dưỡng, ñào tạo nghiệp vụ ngày càng rộng. Số người ñược bồi dưỡng, ñào tạo ngày càng tăng nhanh. Phương thức khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng ña dạng và phong phú. Ngoài ra, trong doanh nghiệp. nv các tổ chức rất chú trọng ñến việc sử dụng có hiệu quả ñội ngũ nhân viên Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ quan lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ ww w. Be e phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối ña chi phí cho việc quản lý nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại thì thông qua thực hiện nhiều chức năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả cuối cùng của khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ chức. Việc chấn chỉnh hợp lý, ñiều ñộng bố trí, ñộng viên khích lệ, có thù lao thưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao ñộng của nhân viên, phát huy ưu thế tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức. Về mặt tiết kiệm chi phí giá thành cho quản trị thì quản trị nguồn nhân lực hiện ñại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân lực truyền thống. Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhân viên về nhân bản. ðồng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng", khác với quản lý nhân sự truyền thống coi cán bộ công nhân viên là "người kinh tế". Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại cho rằng mục tiêu ñầu tiên của tổ chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người. Bằng hình thức Nguyễn Thế Công 15 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN quản lý như vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "nhân cách om hóa", chú ý ñến cảm giác tự tin trong công việc của nhân viên và nâng cao chất lượng cuộc sống của họ. Hạn chế ñến mức thấp nhất sự khống chế, sự o ép, ñồng thời giúp ñỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên ñều trưởng thành và phát triển trong tổ chức Ví dụ: n.c Cho họ ñi ñào tạo, bồi dưỡng, tạo cho họ cơ hội phát triển, giúp cho họ phong cách và cách thức làm việc, tư vấn cho họ về công việc và cuộc sống… Tóm lại, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện ñại có tính chiến lược và chủ ñộng hơn nhiều so với quá trình nhân lực truyền thống. nv Bảng kê dưới ñây cho thấy ñủ hơn sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện ñại với quản lý nhân lực truyền thống. Các mục Quan niệm Quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân lực truyền thống Coi cán bộ công nhân viên Coi cán bộ, công nhân viên là ww w. Be e là nguồn lực quan trọng có gánh nặng về giá thành giá trị Mục ñích Thỏa mãn nhu cầu phát Bảo ñảm thực hiện mục tiêu triển tự nhiên của cán bộ ngắn hạn của tổ chức nhân viên. Bảo ñảm thực hiện lợi ích lâu dài của tổ chức. Hình thức Lấy con người làm trung Lấy công việc làm trung tâm tâm Tầm nhìn Rộng và xa Tính chất Có tính chiến lược, sách Có tính chiến thuật và nghiệp lược ðộ sâu Hẹp và ngắn vụ Chủ ñộng, chú trọng khai Bị ñộng, chú trọng quản lý chặt thác Nguyễn Thế Công 16 chẽ K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN Hệ thống ñiều chỉnh thống ðơn lẻ, phân tán Công năng om nhất Nội dung Phong phú Giản ñơn ðịa vị Ở cấp quyết sách Ở cấp chấp hành thức Tham dự, thấu hiểu Phương Khống chế công tác ðộc lập, mâu thuẫn n.c Quan hệ với bộ Hài hòa, hợp tác phận khác Quan hệ giữa Giúp ñỡ, phục vụ Quản lý, khống chế bộ, công nhân viên nv quản lý với cán Mệnh lệnh, ñộc ñoán Thái ñộ ñối xử Tôn trọng, dân chủ với cán bộ công ww w. Be e nhân viên Tính chất công Có thử thách, có biến hóa Làm theo lệ, ghi chép việc Thuộc tính của Là ngành sản xuất và mang Là ngành phi sản xuất, không cơ quan làm việc lại lợi ích kinh tế. mang lại lợi ích kinh tế. quản lý Bảng : Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện ñại với quản lý nhân sự truyền thống. Một ñiểm cần nói rõ nữa là, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện ñại là chức trách của mọi người quản lý, chứ không chỉ là trách nhiệm của nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực. 1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực * Nội dung Nguyễn Thế Công 17 K15 - QTKD Trường ðHKT - ðH QGHN "Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao om gồm những nội dung cơ bản sau: - Lập chiến lược nguồn nhân lực: ðây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực ñể thực hiện chiến lược ñã ñề ra. - ðịnh biên: là một trong những hoạt ñộng quan trọng nhất của các nhà chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. n.c quản lý, bao gồm các hoạt ñộng tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu - Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc ñánh giá sự thực hiện công việc ñào tạo bồi dưỡng và tạo ñiều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nv nhân lực. - Trả công cho người lao ñộng: Liên quan ñến các khoản lương bổng và ñãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận ñược ñể ñổi lấy sức lao ñộng của mình. ww w. Be e * Hệ thống Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thay ñổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho ñến cấp quản lý thấp nhất ñều phải quản trị nguồn nhân lực. - Với các tổ chức nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản trị nguồn nhân lực. Người quản lý tổ chức sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho ñến tuyển chọn nhân lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức) Chức năng quản trị nguồn nhân lực Người quản lý Nguyễn Bán Thế hàngCông 18 Sản xuất Tài K15 chính- QTKD om Trường ðHKT - ðH QGHN Sơ ñồ 1: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức quy mô nhỏ - ðối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản trị nguồn n.c nhân lực ñòi hỏi cần phải ñược tách ra ñể phối hợp tất cả các hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực nv hiện hầu hết các hoạt ñộng quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa. Giám ñốc Quản lý Quản lý Quản lý bán hàng sản xuất tài chính nhân lực ww w. Be e Quản lý Sơ ñồ 2: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình - ðối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: Các nhà quản trị nguồn nhân lực ñã ñược chuyên môn hóa theo các hoạt ñộng như: ðịnh biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho lao ñộng… Nguyễn Thế Công 19 K15 - QTKD
- Xem thêm -