Quản trị nhân lực trong công ty tnhh sản xuất phụ tùng ô tô xe máy việt nam (vap)

  • Số trang: 131 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 17 |
  • Lượt tải: 0
minhtuan

Đã đăng 15929 tài liệu

Mô tả:

0000000000000000000000000000000000000000000k BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI --------------- ðÀO THỊ LỤA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ XE MÁY VIỆT NAM ( VAP) LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI --------------- ðÀO THỊ LỤA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ XE MÁY VIỆT NAM ( VAP) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mà SỐ : 60.34.05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ NGÂN HÀ NỘI, 2013 LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan luận văn này là công trình nghiên cứu luận văn thạc sỹ chuyên ngành QTKD của tôi. Các phân tích, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa ñược công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào. Mọi thông tin thứ cấp sử dụng trong ñề tài ñã ñược trích dẫn ñầy ñủ. Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2013 Tác giả luận văn ðÀO THỊ LỤA Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và nghiên cứu, tôi nhận ñược sự giúp ñỡ tận tình chỉ bảo của tập thể và cá nhân, các cơ quan trong và ngoài Trường ðH Nông nghiệp Hà Nội. Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất ñến cô giáo TS. Lê Thị Ngân – Trưởng khoa Lý luận Chính Trị Và Xã Hội - Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội ñã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu ñề tài này. Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, các cô tổ bộ môn Tài chính kế toán Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội ñã tận tình hướng dẫn, góp ý tôi trong suốt quá trình nghiên cứu ñề tài này. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp ñỡ nhiệt tình của các phòng ban tại Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam. Bên cạnh sự hợp tác giúp ñỡ trong công việc tôi không thể quên sự ñộng viên của gia ñình và bạn bè trong quá trình học tập và nghiên cứu thực tế. Dù ñã cố gắng nhưng trình ñộ bản thân còn hạn chế, trong báo cáo của tôi sẽ không tránh khỏi thiếu sót, kính mong các thầy, cô giáo, các bạn sinh viên ñóng góp ý kiến ñể nội dung nghiên cứu này hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngà 01 tháng 10 năm 2013 Tác giả luận văn ðÀO THỊ LỤA Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… ii MỤC LỤC LỜI CAM ðOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ðỒ vii 1. ðẶT VẤN ðỀ 1 1.1. Tính cấp thiết của ñề tài 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2 1.2.1. Mục tiêu chung 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu 2 1.4 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4.1. ðối tượng nghiên cứu 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu 3 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 4 2.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 4 2.1.1. Các khái niệm cơ bản 4 2.1.2. Các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực 9 2.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 21 2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 25 2.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực hiện nay 29 2.2.1. Tổng quan tài liệu về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ở các nước trên thế giới 29 2.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực ở Việt Nam 32 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… iii 3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 3.1. ðặc ñiểm ñịa bàn nghiên cứu 35 3.1.1. ðặc ñiểm của công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam 35 3.1.2. ðặc ñiểm về sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng ñến công tác quản trị 3.2. nhân lực của công ty 39 Phương pháp nghiên cứu 43 3.2.1. Phương pháp chọn ñiểm, mẫu nghiên cứu 43 3.2.2 44 Phương pháp thu thập tài liệu 3.2.3. Các phương pháp phân tích và xử lý tài liệu 45 3.2.4. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 46 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 48 4.1. Thực trạng nhân lực và quản trị nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn VAP 48 4.1.1. Thực trạng nhân lực của công ty VAP 48 4.1.2. Thực trạng quản trị nhân lực của công ty VAP 52 4.1.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng ñến công tác quản trị nhân lực của công ty VAP 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty VAP 4.2.1. Căn cứ ñề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 97 102 102 4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty VAP 106 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 113 5.1. Kết luận 113 5.2. Kiến nghị 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO 116 PHỤ LỤC 117 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BQ Bình quân CN Công nhân CNKT Công nhân kỹ thuật DN Doanh nghiệp ðGTHCV ðánh giá thực hiện công việc ðNCNKT ðội ngũ công nhân kỹ thuật ðT ðào tạo GMN j.v. co.ltd Công ty TNHH liên doanh sản xuất phụ tùng ô tô xe máy HðQT Hội ñồng quản trị Lð Lao ñộng QTNL Quản trị nhân lực SL Số lượng TNHH Trách nhiệm hữu hạn TT Thứ tự VAP Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… v DANH MỤC BẢNG STT 2.1: 2.2: 2.3: 3.1: 3.2: 4.1: 4.2: 4.3: 4.4: 4.5: 4.6: 4.7: 4.8: 4.9 : 4.10: 4.11: 4.12: 4.13: 4.14: 4.15: 4.16: 4.17: 4.18: 4.19: 4.20: 4.21: 4.22: Tên bảng Trang Các hoạt ñộng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 23 Quan hệ giữa số lượng toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp và số lượng nhân viên của phòng nhân lực 25 So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á 31 Khái quát về bộ phận sản xuất của công ty 42 ðối tượng và số lượng mẫu ñiều tra 43 Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận của VAP giai ñoạn 2010- 2012 49 Cơ cấu nhân lực theo ñộ tuổi của công ty VAP giai ñoạn 2010-2012 50 Cơ cấu nhân lực theo trình ñộ chuyên môn của công ty VAP giai 51 ñoạn 2010 –2012 Lao ñộng biên chế và lao ñộng thực tế giai ñoạn 2010 – 2012 55 Chi phí ñào tạo giai ñoạn 2010 – 2012 67 Chương trình ñào tạo cán bộ, CNKT 68 Tình hình sử dụng thời gian lao ñộng năm 2012 71 Năng suất lao ñộng bình quân 72 Tổng quỹ lương năm 2012 73 Thang lương dựa trên vị trí chức vụ và khả năng làm việc 75 Hệ số lương cấp bậc của người lao ñộng (H) 76 ðánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp thang ño giá trị của công ty 80 Tình hình phúc lợi của công ty dành cho người lao ñộng 85 Tình hình bổ nhiệm cán bộ giai ñoạn 2010 - 2012 87 Tình hình tai nạn lao ñộng của Công ty giai ñoạn 2010-2012 89 Số lượng nhân viên tuyển dụng giai ñoạn 2010 – 2012 91 Công nhân thi nâng bậc tại Công ty giai ñoạn 2010 – 2012 94 ðánh giá của người lao ñộng về vị trí công việc ñảm nhận 98 Ý kiến của ðNCNKT và Lð tại các phòng ban về ñánh giá thực hiện 100 ðánh giá của ðNCNKT và Lð tại các bộ phận về tiền lương 101 Dự báo nhu cầu lao ñộng tuyển dụng thêm 107 Nhu cầu ñào tạo của công ty giai ñoạn 2013- 2020 108 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… vi DANH MỤC SƠ ðỒ STT Tên sơ ñồ Trang 2.1: Tiến trình lập kế hoạch nhân lực 11 2.2: Tiến trình tuyển mộ nhân lực 12 2.3: Tiến trình tuyển chọn nhân lực 13 2.4: ðánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 14 2.5: Tiến trình ñào tạo nhân lực 16 2.6: Phân chia lợi ích giữa lương bổng và ñãi ngộ 18 3.1 : Mô hình quản lý công ty VAP 37 3.2 : Quy trình sản xuất may ơ công ty VAP 39 3.3: Vị trí các bộ phận công ty VAP 41 4.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại VAP 58 4.2: Quá trình ñào tạo nhân sự 65 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… vii 1. ðẶT VẤN ðỀ 1.1. Tính cấp thiết của ñề tài Một quốc gia muốn phát triển kinh tế cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn lực ñó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết ñịnh sự tăng trưởng và phát triển kinh tế. Một nước cho dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện ñại ñến mấy nhưng không có những con người có trình ñộ, có ñủ khả năng khai thác các nguồn lực ñó thì khó có thể ñạt ñược sự phát triển như mong muốn. Hiệu quả và sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng ñều bắt nguồn trước hết từ nguồn nhân lực. Ngày nay sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ… ñã dần trở nên lỗi thời. Thì nhân lực chính là một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết ñịnh ñối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. ðể có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ ñều phải phát huy khả năng ñáp ứng nguồn nhân lực ở tất cả các giai ñoạn phát triển của doanh nghiệp. Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ôtô xe máy Việt Nam là chủ ñầu tư Nhà máy Sản xuất phụ tùng ôtô xe máy Việt Nam với tổng vốn ñầu tư 90 triệu USD. ðây là một trong những mô hình hợp tác thành công ñầu tiên giữa Việt Nam và Nhật Bản trong lĩnh vực sản xuất phụ tùng ôtô xe máy tại Việt Nam. VAP là doanh nghiệp cung cấp phụ tùng cho Tập ñoàn Honda, ñồng thời VAP cũng là doanh nghiệp lớn nhất tại tỉnh Hưng Yên, giúp giải quyết việc làm cho hơn 2.500 lao ñộng. VAP cũng là doanh nghiệp có số ñóng góp ngân sách Nhà nước lớn nhất tỉnh Hưng Yên. Hiện nay những bất ổn của kinh tế vĩ mô ñã dẫn ñến nhiều doanh nghiệp phải thu gọn quy mô hoạt ñộng, thậm Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 1 chí một số doanh nghiệp phải ñóng cửa hoặc tạm ngừng sản xuất, cắt giảm nhân sự... Trước tình thế này, cải thiện chất lượng nhân lực, ñiều hành và phát huy nội lực của nhân lực hiện có là bước ñi cần thiết nhằm tối ưu hóa cơ hội tồn tại không chỉ ñối với công ty VAP mà cả với các doanh nghiệp nói chung trên thị trường. Vì vậy tôi chọn vấn ñề: “Quản trị nhân lực tại công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam (VAP)” làm ñề tài luận văn thạc sĩ của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung ðánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực ở công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam, trên cơ sở ñó ñề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong những năm tới. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay. - ðánh giá thực trạng hoạt ñộng và kết quả quản trị nhân lực ở công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam thời gian qua. Chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng ñến công tác quản trị nhân lực của công ty. - ðề xuất phương hướng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh tại công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Nội dung và phương pháp quản trị nhân lực trong công ty VAP như thế nào? - Cơ cấu tổ chức nhân sự của công ty VAP ra sao? - Hiện nay công ty sử dụng mô hình quản trị nhân lực nào? - Các nhân tố ảnh hưởng ñến quản trị nhân lực ở công ty là gì? Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 2 - ðể quản trị nhân lực có hiệu quả thì công ty cần phải thực hiện những giải pháp nào? 1.4 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. ðối tượng nghiên cứu - ðối tượng nghiên cứu: các nội dung liên quan ñến quản trị nhân lực. - ðối tượng khảo sát: Là các bộ phận sử dụng, tổ chức nhân lực. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: ðề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam. - Phạm vi về không gian: ðề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam – Hưng Yên. - Phạm vi về thời gian: + Nghiên cứu các tài liệu phản ánh thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty ñược thu thập từ năm 2011 – 2012. + Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện và nâng cao kết quả công tác quản trị nhân lực có thể áp dụng cho giai ñoạn 2013 – 2020 + Thời gian thực hiện ñề tài: từ 7/2012 – 9/2013. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 3 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.1. Các khái niệm cơ bản Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn ñề quản trị bắt ñầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội ñều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất ñịnh, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp ñang ñứng trước thách thức phải tăng cường tối ña hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. ðiều này ñòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng ñầu thường cố gắng ñể tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. ðể ñạt ñược mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình ñó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì ñội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng- những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ ñạt ñược hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao ñộng. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra ñúng người , ñúng số lượng và ñúng thời ñiểm trên các ñiều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn ñược những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở ñúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty ñều có lợi. • Nhân lực Cho ñến nay, khái niệm nhân lực ñang ñược hiểu theo nhiều quan ñiểm khác nhau: Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 4 Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh ñạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức ñể thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Theo Liên hợp quốc: “Nhân lực là trình ñộ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống và con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng ñể phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng”. Nghĩa là, nhân lực bao gồm những người ñang làm việc và những người trong tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình phát triển nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX - 07) có ñoạn viết: “nhân lực cần ñược hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và ñạo ñức của người lao ñộng. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một ñịa phương nào ñó. Theo quan ñiểm của ðảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết ñịnh, ñặc biệt ñối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, ñó là người lao ñộng có trí tuệ, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt ñẹp, ñược ñào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện ñại. Theo chúng tôi, khái niệm nhân lực nên ñược hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Vì vậy, khi nghiên cứu nhân lực phải xác ñịnh vai trò quyết ñịnh của con người bằng lao ñộng sáng tạo ñể xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu ñã ñịnh. ðề cập ñến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao ñộng, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực mà còn phải có phẩm chất ñạo ñức, nhân cách thẩm mỹ, tác Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 5 phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố ñó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất ñịnh. Từ các quan ñiểm trên cho thấy: - Quan ñiểm của Liên hợp quốc là chưa toàn diện vì nó chỉ mới ñề cập ñến mặt chất lượng của nhân lực trên các phương diện trình ñộ lành nghề, kiến thức và năng lực lao ñộng, song lại thiếu quan tâm ñến những mặt khác, ñó là phẩm chất ñạo ñức, lối sống, nhân cách của người lao ñộng. - Quan ñiểm của ðảng Cộng sản Việt Nam ñã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố ñó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện ñại. ðiều ñó có nghĩa, nhân lực phải ñược nghiên cứu trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng. Số lượng nhân lực ñược nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc ñộ tăng và sự phân bố nhân lực. Chất lượng nhân lực ñược nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao ñộng. Trong ñó, trí lực thể hiện ở trình ñộ học vấn, trình ñộ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá tinh thần của con người. Thể lực bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt ñộng thần kinh, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận ñộng của trí lực. Thể lực là ñiều kiện tiên quyết ñể duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu ñể chuyển tải tri thức vào hoạt ñộng thực tiễn, ñể biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do ñó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy ñược lợi thế khi thể lực con người ñược phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền ñề cần thiết ñể làm ra tài sản ñó. Nói ñến nguồn nhân lực không thể không xét ñến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan ñiểm sống. ðó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao ñộng, Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 6 ñược kết tinh từ một loạt các giá trị: ñạo ñức, tác phong, tính tự chủ và năng ñộng, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc , khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường ña văn hóa, ña sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống. Trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình ñộ phát triển nhân cách, ñạo ñức ñóng vai trò quan trọng, vì nó ñem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt ñộng thực tiễn. • Quản trị Có nhiều ñịnh nghĩa về quản trị, nhưng theo thuyết quản trị hiện ñại thì quản trị là quá trình làm việc với và thông qua những người khác ñể thực hiện các mục tiêu của ñơn vị (tổ chức) trong một môi trường biến ñộng. Mà trọng tâm của quá trình này là sự cân bằng giữa kết quả và hiệu quả của việc sử dụng các nguồn tài nguyên hiện có theo “Quản trị học” của Nguyễn Hải Sâm, Nhà xuất bản thống kê năm 1998. Hay một ñịnh nghĩa khác cho rằng quản trị là tạo ra sự kết hợp những hoạt ñộng cần thiết của con người trong tổ chức với nhau ñể thực hiện mục tiêu chung của một tổ chức và có bốn chức năng cơ bản như sau: Chức năng thứ nhất là hoạch ñịnh: là việc lập kế hoạch, xác ñịnh mục tiêu cần ñạt ñược, từ ñó ñưa ra chương trình hành ñộng ñể ñạt mục tiêu theo từng giai ñoạn, khai thác ñược thời cơ, cơ hội, hạn chế ñược những bất trắc có thể xảy ra. Chức năng thứ hai của quản trị là tổ chức: là việc phân công và hợp tác trong cơ cấu tổ chức ñể thực hiện các giải pháp kinh tế, thực hiện kế hoạch, hoàn thành mục tiêu, qui ñịnh thẩm quyền cho các bộ phận, cá nhân tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng giữa tổ chức – cá nhân hay cá nhân – cá nhân và tổ chức – tổ chức trong hoạt ñộng của tổ chức. Thứ ba là chức năng lãnh ñạo của quản trị. Sau khi ñã hoạch ñịnh, tạo ra một tổ chức và tuyển chọn nhân sự phù hợp, các nhà quản trị phải lãnh ñạo Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 7 tổ chức, bao gồm việc ñưa ra các mệnh lệnh, truyền ñạt thông tin ñến mọi người, ñộng viên và thức ñẩy họ hoàn thành những nhiệm vụ cần thiết ñể thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chức năng cuối cùng của quản trị là kiểm tra. Kiểm tra việc thực hiện các nhiệm vụ ñề ra trong kế hoạch cả về số lượng, hiệu quả công việc...Trên cơ sở ñó ñưa những giải pháp kịp thời ñể ñiều chỉnh những sai lệch. • Quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực còn ñược gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị nhân lực có thể ñược hiểu dưới nhiều góc ñộ khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng có bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch ñịnh ( kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt ñộng nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người ñể có thể ñạt ñược các mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh ñó, có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, ñộng viên và cung cấp các tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Nói tóm lại, quản trị nhân lực là tất cả các hoạt ñộng của một tổ chức ñể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, ñóng góp, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao ñộng phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Do vậy, ñối tượng của quản trị nhân lực là người lao ñộng với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức có liên quan ñến họ như công việc, các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm củng cố, duy ñầy ñủ số lượng, chất lượng lao ñộng cần thiết cho tổ chức ñể ñạt ñược mục tiêu ñề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp ñể người lao ñộng có thể ñóng góp sực lực của mình nhiều nhất ñể ñạt ñược các mục tiêu của tổ chức, ñồng thời là cơ hội phát triển chính bản thân người lao ñộng. Do vậy, quản trị nhân lực thỏa mãn các nhu cầu sau: Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 8 - Thể hiện ñược quan ñiểm tiến bộ ñối với quyền lợi người lao ñộng, chú trọng kết hợp, thỏa mãn mục tiêu của cá nhân, của doanh nghiệp. - Chỉ rõ phạm vi ñối tượng nghiên cứu và quản trị con người trong các tổ chức. - Các chiến lược, các chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp - Thể hiện ñược những thành phần chính của quản trị nhân lực bao gồm cả triết lý, chính sách và các hoạt ñộng thực tiễn Tổng hợp các yếu tố, chúng tôi ñồng ý với quan ñiểm cho rằng: quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2009). Như vậy, quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức ñó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. 2.1.2. Các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực Họat ñộng quản trị nhân lực liên quan ñến tất cả các vấn ñề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm ñạt ñược hiệu quả cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt ñộng này rất ña dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các ñặc ñiểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình ñộ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức ñều phải thực hiện các họat ñộng cơ bản như: Phân tích công việc, xác ñịnh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, ñào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, có thể phân chia các họat ñộng chủ yếu của quản trị nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau: Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 9 2.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực Thu hút nhân lực là một công việc phức tạp mà trước ñó nhà quản trị cần phải phân tích công việc, hoạch ñịnh nhân lực, tuyển chọn, bố trí nhân lực một cách cụ thể * Phân tích công việc và chức danh Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nội dung công việc nhằm quy ñịnh ñiều kiện tiến hành, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, các kỹ năng của nhân viên cần phải có ñể thực hiện tốt công việc (Trần Kim Dung, 2009). Khi phân tích công việc cần xây dựng ñược hài hòa tài liệu cơ bản là mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc là cơ sở ñể các doanh nghiệp, công ty tiến hành các hoạt ñộng như: hoạch ñịnh nhân lực, tuyển dụng, ñào tạo, phát triển, ñánh giá, hoàn thành công tác, lương và các hình thức ñãi ngộ khác, an toàn kĩ thuật lao ñộng...một cách chủ ñộng, hiệu quả * Kế hoạch nhân lực Là quá trình ñánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, trên cơ sở ñó ñưa ra các giải pháp về nhân lực ñáp ứng nhu cầu ñó. Quá trình trên bao gồm một loạt các công việc như sau: Bước 1: Căn cứ vào nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, xem xét xem có giải pháp nào chữa cháy cho nhu cầu chiếm dụng nhân lực trong ngắn hạn hay không? Ví dụ như: giải pháp làm thêm giờ, hợp ñồng gia công, thuê nhân công tạm thời... Bước 2: Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của công ty, xí nghiệp cũng như tiên ñoán những biến ñộng có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hóa - xã hội mà dự ñoán và tính toán số lượng, kết cấu, trình ñộ chuyên môn cần có về nhân lực. Cân ñối giữa Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 10 nhu cầu về nhân lực với số lượng thực tế hiện có, ta có thể tính ñược số lượng cần tuyển dụng. Tiến trình này ñược thực hiện theo các bước sau: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng Phân tích hiện trạng nhân lực Dự báo nhu cầu nhân lực Cung > Cầu - Hạn chế tuyển - Giảm giờ làm - Cho nghỉ hưu sớm - Nghỉ việc Cung = Cầu Tuyển mộ Tuyển chọn Cung < Cầu - Luân chuyển - Thăng chức - Giáng chức - ðào tạo và phát triển Thực hiện kế hoạch Kiểm soát và ñánh giá Sơ ñồ 2.1: Sơ ñồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực Bước 3: Dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ nội bộ công ty và bên ngoài công ty. Tiến trình này ñược thực hiện theo các bước trong sơ ñồ 2.3. ðể tuyển ñược ñủ số lượng và chất lượng lao ñộng vào các vị trí còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức từ ñó có các phương pháp tuyển dụng phù hợp. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ………………… 11
- Xem thêm -