Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần vật giá việt nam

  • Số trang: 125 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 12 |
  • Lượt tải: 0
minhtuan

Đã đăng 15929 tài liệu

Mô tả:

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN VĂN PHONG TÀI: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT GIÁ VIỆT NAM CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUỐC CHỈNH HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử đụng để bảo vệ cho một học vị nào. Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn sâu sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 20 tháng 4 năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Phong Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài, Tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện của các thầy cô trong Bộ môn Quản trị kinh doanh, các thầy cô khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, Học viện Nông nghiệp Việt Nam. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ đó. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Nguyễn Quốc Chỉnh – Thầy trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp của Tôi đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn. Cuối cùng, con xin gửi lời biết ơn tới gia đình, nơi đã sinh thành, nuôi dưỡng và động viên con rất nhiều trong thời gian qua. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ v DANH MỤC BẢNG ................................................................................ vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH............................................................. viii DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................... ix 1. MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1.1. Đặt vấn đề ........................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2 1.2.1. Mục tiêu chung ....................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................... 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................. 2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................ 2 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................. 2 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................ 2 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU .......................................... 4 2.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực .................................... 4 2.1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực ....................................................... 4 2.1.2. Lý luận cơ bản về quản trị nhân lực ........................................ 8 2.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực .................................................. 28 2.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực trên thế giới .......................... 28 2.2.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Việt Nam ........................ 30 3. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......... 32 3.1. Đặc điểm địa bàn ............................................................................... 32 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam ....................................................................................... 32 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iii 3.1.2. Bộ máy tổ chức quản lý của công ty ..................................... 34 3.1.3. Tình hình lao động của công ty............................................. 36 3.1.4. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty ....................... 37 3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ........................... 37 3.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 39 3.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu và xử lý số liệu ...................... 39 3.2.2. Phương pháp phân tích số liệu .............................................. 42 3.2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................... 43 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 44 4.1. Thực trạng nhân lực và quản trị nhân lực của công ty VNP ............... 44 4.1.1. Thực trạng nhân lực của công ty ........................................... 44 4.1.2. Quy trình thu hút nhân lực .................................................... 53 4.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực ............................... 63 4.1.4. Các chính sách duy trì nhân lực ............................................ 69 4.1.5. Kết quả đạt được và tồn tại trong quản trị nhân lực của VNP 78 4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của VNP ....................... 83 4.2.1. Các yếu tố nội bộ công ty ..................................................... 83 4.2.2. Các yếu tố bên ngoài công ty ................................................ 84 4.3. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại VNP................................. 89 4.3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp....................................................... 89 4.3.2. Định hướng phát triển của công ty........................................ 92 4.3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty VNP .. 94 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................... 103 5.1. Kết luận ........................................................................................... 103 5.2. Kiến nghị ......................................................................................... 104 5.2.1. Nhà nước ............................................................................ 104 5.2.2. Cục thương mại điện tử và công nghệ thông tin .................. 104 5.2.3. Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam ..................................... 104 PHỤ LỤC.............................................................................................. 107 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BQ : Bình quân CC : Cơ cấu ĐT : Đào tạo ĐVT : Đơn vị tính HĐQT : Hội đồng quản trị LĐ : Lao động TMĐT : Thương mại điện tử SL : Số lượng VAT : Thuế giá trị gia tăng VNP : Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ... 10 Bảng 3.1. Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2012 – 2014 ........ 36 Bảng 3.2. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty ........................ 37 Bảng 3.3. Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm ......................... 38 Bảng 3.4. Số lượng người được tiến hành điều tra ................................. 40 Bảng 4.1. Tình hình nhân lực theo bộ phận của công ty từ năm 2012 – 2014 ....................................................................................... 45 Bảng 4.2. Tình hình nhân lực theo độ tuổi công ty qua 3 năm 2012 – 2014... 48 Bảng 4.3. Tình hình nhân lực theo trình chuyên môn từ 2012 – 2014 .... 51 Bảng 4.4. Mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng của công ty ............................ 54 Bảng 4.5. Mẫu tờ trình tuyển dụng của công ty ...................................... 54 Bảng 4.6. Tình hình lao động theo hợp đồng tại công ty ........................ 55 Bảng 4.7. Bảng xác nhận kết quả tuyển dụng ......................................... 58 Bảng 4.8. Số lượng lao động tuyển dụng thêm trong năm 2012 – 2014.. 59 Bảng 4.9. Các loại hợp đồng lao động trong công ty .............................. 60 Bảng 4.10. Chi phí đào tạo năm 2012 – 2014 ........................................... 64 Bảng 4.11. Chương trình đào tạo của công ty năm 2014 .......................... 66 Bảng 4.12. Kết quả điều tra về chương trình đào tạo ................................ 67 Bảng 4.13. Các loại lý do xin nghỉ của công ty ........................................ 69 Bảng 4.14. Tình hình quỹ lương của công ty qua 3 năm 2012-2014......... 70 Bảng 4.15. Bảng tính lương nhân viên đạt và vượt mức chỉ tiêu doanh số năm 2014 của công ty ............................................................ 72 Bảng 4.16. Bảng tính lương nhân viên không đạt mức chỉ tiêu doanh số . 72 năm 2014 của công ty ............................................................ 72 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vi Bảng 4.17. Các loại phúc lợi hiện tại của công ty ..................................... 74 Bảng 4.18. Tình hình bổ nhiệm và thuyên chuyển cán bộ năm 2012-2014 75 Bảng 4.19. Kết quả điều tra điều kiện làm việc tại Công ty ...................... 77 Bảng 4.20. Hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty qua 3 năm ................... 80 Bảng 4.21. Biến động nhân viên của công ty qua 3 năm 2012 – 2014 ...... 81 Bảng 4.22. Kết quả điều tra về đánh giá thực hiện công việc.................... 82 Bảng 4.23. Kết quả điều tra về cơ hội phát triển của nhân viên ................ 85 Bảng 4.24. Kết quả điều tra về chính sách đãi ngộ của công ty ................ 87 Bảng 4.25. Dự báo nhu cầu lao động tuyển dụng thêm ............................. 95 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH Biểu đồ 4.1. Tình hình nhân lực của công ty theo độ tuổi qua 3 năm ........ 50 Biểu đồ 4.2. Tình hình nhân lực theo trình độ chuyên môn qua 3 năm ..... 53 Biểu đồ 4.3. Kết quả điều tra về chương trình đào tạo .............................. 68 Biểu đồ 4.4. Biểu thị tốc độ tăng trưởng của quỹ lương và số lao động .... 71 Hình 2.1. Các tiểu hệ thống tổ chức chính ................................................ 12 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực .................................... 14 Sơ đồ 2.2. Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân lực .......................................... 14 Sơ đồ 2.3. Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân lực ....................................... 16 Sơ đồ 2.4. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ............. 17 Sơ đồ 2.5. Tiến trình đào tạo nhân lực ...................................................... 18 Sơ đồ 2.6. Sơ đồ phân chia lợi ích giữa lương bổng và đãi ngộ ................ 20 Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức ................................................... 34 Sơ đồ 4.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại VNP .................................... 56 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ix 1. MỞ ĐẦU 1.1. Đặt vấn đề Trong các nguồn lực của hoạt động sản xuất kinh doanh như: nhân lực, vốn, công nghệ, cơ sở vật chất... thì nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức như hiện nay, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam là công ty lớn trong lĩnh vực thương mại điện tử ở Việt Nam. Sản phẩm của công ty cung cấp mang tính đặc thù đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn cao, năng động và sáng tạo. Cùng với đó công ty đang phải đứng trước những thách thức lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường, đòi hỏi phải ra sức cải tiến quản lý, tổ chức và phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao để nâng cao hiệu quả công việc, tạo ra lợi nhuận và nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Tuy vậy, công ty cũng đang đứng trước sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút nhân lực từ các doanh nghiệp khác. Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực, ban Lãnh đạo công ty đã có chiến lược để làm sao cho người Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 1 lao động có thể gắn kết lâu dài, phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công ty. Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty có những vấn đề công ty làm tốt và có những vấn đề chưa tốt. Vì vậy tôi quyết định chọn đề tài: “Quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam” làm đề tài cho luận văn của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam (VNP), từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho công ty trong thời gian tới. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực. Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam trong thời gian qua. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực cho công ty trong thời gian tới. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam như thế nào? - Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực tại công ty? - Cần áp dụng các giải pháp gì nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực cho công ty trong thời gian tới? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: - Các vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản trị nhân lực. - Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 2 - Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam. Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty cổ phần Vật giá Việt Nam; Địa chỉ số 51, Lê Đại Hành, Hai Bà Trưng, Hà Nội. Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 5 năm 2014 đến tháng 5 năm 2015. Số liệu phục vụ nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014. Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2015-2020 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 3 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực 2.1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực 2.1.1.1. Các khái niệm cơ bản Nhân lực và phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, phát triển nhân lực là yêu cầu đặt ra hết sức bức xúc vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Cho đến nay, khái niệm nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo Liên hợp quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và kỹ năng của toàn bộ cuộc sống và con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia phát triển nhân lực về dân số và chất lượng con người có đoạn viết: “Nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một bộ môn nào đó. Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Theo chúng tôi, khái niệm nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn đó là nguồn lực con người. Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 4 định. Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí tuệ (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định. Một là, xem xét nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu tố quyết định đến sự phát triển của xã hội. Hai là, nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó. Ba là, nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại. Từ cách tiếp cận đó, nhận xét về các quan điểm nêu trên, theo chúng tôi: - Quan điểm của Liên hợp quốc là chưa toàn diện vì nó chỉ mới đề cập đến mặt chất lượng của nhân lực trên phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động, song lại thiếu quan tâm đến các mặt khác, đó là phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động. - Quan điểm của GS.TSKH Phạm Minh Hạc và các đồng sự đã có những đóng góp, bổ sung, hoàn thiện hơn. Đó là, bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng của nhân lực, tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng nhân lực như: trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. - Quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển nhân cách đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại. Theo chúng tôi, khái niệm nhân lực nên hiểu đầy đủ như sau: - Theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn liền với đời sống vật chất và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại. - Theo nghĩa hẹp: Nhân lực bao gồm người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 5 lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề...) Điều đó có nghĩa, nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng. - Số lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ. - Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: Trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nhân lực. Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó. Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tốt nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống. Chúng tôi cho rằng, trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 6 Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”. Bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến nhân lực khi không đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và cũng là để hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. 2.1.1.2. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ ngoài yếu tố vốn và công nghệ thì cần thiết phải có những người để sản xuất ra hàng hóa dịch vụ đó. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và điểu khiển bởi con người. Con người thiết và sản xuất hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Do đó, trong bất kỳ một xã hội nào nhân lực cũng là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Chỉ có con người mới sáng tạo ra hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Sự sáng tạo giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận. Mặt khác sự sáng tạo cũng giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh của mình. - Nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. - Nhân lực là một nguồn lực vô hạn: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 7 thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 2.1.2. Lý luận cơ bản về quản trị nhân lực 2.1.2.1. Khái niệm Ngày nay, các công ty trên thế giới có khuynh hướng dùng khái niệm Human Management (Quản trị nhân lực) hơn là Personnel Management (Quản trị nhân sự). Khái niệm này bắt đầu ra đời vào những năm 1960 khi Mỹ thực hiện chính sách viện trợ kinh tế cho các nước đang phát triển. Họ nhận thức được rằng điều quan trọng không phải là các hoạt động về tiền của, vật chất mà là các hoạt động hỗ trợ về nhân lực, đặc biệt là tri thức và kỹ năng làm việc của con người. Khái niệm quản trị trị nhân nhân lực bắt đầu được sử dụng từ cuối năm 1970, đặc biệt khái niệm quản trị nhân lực đã được sử dụng thay thế quản trị nhân sự 1989, Hiệp hội quản trị nhân sự Mỹ (American Society Personnel Administration – ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành hiệp hội quản trị nhân lực. Hiện nay trên thế giới có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nhân lực: - Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nhân lực được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái nhiệm cũ của quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù mang tên gọi là quản trị nhân sự hay là quản trị nhân lực, quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để hợp với môi trường kinh doanh mới. Theo chúng tôi quan điểm này không phù hợp với yêu cầu thực tiễn vì chưa làm sáng tỏ được hai mục tiêu của quản trị nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong tổ chức, nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi đối tượng nghiên cứu thì không thể thay đổi tên gọi quản trị nhân sự. - Quan điểm thứ hai cho rằng quản trị nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự. Quản trị nhân lực có quan điểm mới và đề ra phương pháp mới, một tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 8 nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của các doanh nghiệp và nhấn mạnh phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Đại diện cho trường phái này là nhóm nghiên cứu của đại học tổng hợp Michigan, trường phái quản trị kinh doanh Harvard... Chúng tôi cho rằng các nước công nghiệp phát triển hiện nay có đủ điều kiện cần thiết để quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm này (trình độ năng lực của cán bộ lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, có kỷ luật nghiêm minh, ý thức tự giác cao...) hơn nữa trên thế giới từ đầu thập niên 1990, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nhân lực thì doanh nghiệp cần áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người mới có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. - Quan điểm thức ba cho rằng quản trị nhân lực không phải là một cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện của quản trị nhân sự. Theo chúng tôi quản điểm này có tính trung hòa hai quan điểm trên, nhấn mạnh yếu tố của con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị của con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao... phù hợp với yêu cầu của những nước đang phát triển. Riêng ở các nước có nền kinh tế đang chuyển đổi (từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường), sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nhân lực là rất lớn có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách nhân sự ở đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ công nghệ kỹ thuật, lao động... như tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, tiền lương, khen thưởng, hưu trí... mà đều do nhà nước ban hành và như chính sách xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó tiếp cận quản trị nhân lực tại các nước này vừa đòi hỏi doanh nghiệp phải có quyền quản trị nhân lực, có quan điểm triết lý mới, phương pháp hoàn toàn mới, đồng thời không có những đòi hỏi khắt khe về Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 9 trình độ năng lực, mức độ chuyên nghiệp cao của các nhà quản trị. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nhân lực tại các nước đang phát triển có nền kinh tế chuyển đổi được thể hiện trong bảng 2.1 Bảng 2.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nhân lực QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÁC TIÊU THỨC SO SÁNH Tại các nước Tại các nước khác Quản trị nhân lực ở các nước đang phát có nền kinh tế triển hoặc có nền kinh kế hoạch hóa tế kế hoạch hóa tập tập trung trung (*) Quan điểm triết lý về Nhân viên là Lao động là yếu tố Con người là vốn quí, nhân viên trong doanh chủ nhân của chi phí đầu vào con người cần được nghiệp doanh nghiệp Mục tiêu quan tâm hàng Ý nghĩa lợi ích Lợi ích của tổ chức Cả lợi ích của tổ chức đầu chính trị trong doanh nghiệp, lẫn lợi ích của nhân các hoạt động doanh nghiệp viên Quan hệ thuê Quan hệ hợp tác bình mướn đẳng, hai bên cùng có đầu tư và phát triển sản xuất dịch vụ Quan hệ giữa nhân viên Không rõ ràng và chủ doanh nghiệp lợi Cơ sở của năng suất chất Tổ chức + công Công nghệ, kỹ Quản trị + chất lượng lượng nghệ, kỹ thuật nhân lực + công nghệ thuật + quản trị kỹ thuật Quyền thiết lập các chính Nhà nước sách, thủ tục cán bộ Định hướng hoạt động Dài hạn Nhà nước + tổ chức, Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp doanh nghiệp Ngắn hạn và trung Dài hạn hạn Mối quan hệ giữa chiến Tách rời Phục vụ cho chiến Phục vụ cho chiến lược chính sách quản trị lược, chính sách lược, chính sách kinh con người với chiến lược kinh doanh của tổ doanh của tổ chức chính sách kinh doanh chức của tổ chức Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 10
- Xem thêm -