Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam- Thực trạng và giải pháp

  • Số trang: 79 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 26 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 26946 tài liệu

Mô tả:

LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nghiên cứu và làm việc, em xin bày tỏ lòng biết ơn chõn thành, sõu sắc nhất tới Gvc.Th.S Đặng Thị Lan -Ng. Chủ nhiệm bộ môn Quản trị học và nhân sự, Ng. Phó chủ nhiệm Khoa QTKD quốc tế, trường Đại học Ngoại Thương, người đã trực tiếp hướng dẫn khoá luận này. Cô đã luôn quan tõm sát sao, giúp đỡ, hướng dẫn em một cách tận tình chu đáo trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện khoá luận tốt nghiệp. Em cũng xin chõn thành cảm ơn các thầy cô khoa Quan hệ quốc tế, trường Đại học Dõn lập Đông đô đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm để em có thể thực hiện được bài khoá luận này. Và em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sõu sắc tới gia đình, bạn bè là nguồn động viên, giúp đỡ kịp thời giúp em hoàn thành khoá luận. Trong quá trình nghiên cứu đề tài do những hạn chế nhất định về kiến thức, tư liệu, thời gian nên không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong nhận được sự chỉ bảo và góp ý của thầy cô và các bạn để khoá luận được hoàn thiện hơn khi có điều kiện nghiên cứu tiếp. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 08 tháng 4 năm 2012 Sinh viên thực hiện Trần Thị Hoài Thương DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ TỪ TIẾNG ANH TỪ TIẾNG VIỆT (SME) Small and medium enterprise Doanh nghiệp nhỏ và vừa 1 DNNVV 2 HCNN 3 Quản trị nguồn nhân lực 4 QTNNL (HRM) Human resource manageme nt SX-KD 5 GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội 6 WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại Thế giới Hành chính Nhà nước Sản xuất- kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 2.1: Giới thiệu tiêu thức xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam năm 2009..................................................................................................22 Bảng 2.3: Số Doanh nghiệp VN phân theo quy mô nguồn vốn từ 2000-2008...........23 Bảng 2.4: Xếp loại DN Siêu nhỏ, nhỏ, vừa và lớn theo quy mô lao động và Vốn (đến 31/12) năm 2000-2008.....................................................................23 Bảng 2.5: Tỷ trọng doanh thu doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nền kinh tế...............28 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động đang làm việc tại thời điểm 1/7 hàng năm phân theo thành phần kinh tế 2001-2009...................................................................30 Bảng 2.7: Số lao động đang làm việc tính đến thời điểm 1/7 hàng năm....................31 Bảng 2.8: Tỷ lệ gia tăng dân số Việt Nam qua các năm 2003-2008..........................31 Bảng 2.9: Giám đốc / người phụ trách các cơ sở phân theo trình độ, theo loại cơ sở năm 2002..................................................................................................32 Bảng 2.10: Cơ cấu lao động phân theo 3 khu vực ngành kinh tế.................................34 Bảng 2.11: Tỷ trọng số lao động làm việc phân theo ngành kinh tế............................34 Bảng 2.12: Năng suất lao động xã hội phân theo ngành kinh tế..................................35 Bảng 2.13: Số doanh nghiệp Việt Nam tính đến 31/12/2005 phân theo quy mô lao động..........................................................................................................36 Bảng 2.14: Cơ cấu độ tuổi chủ doanh nghiệp..............................................................38 Bảng 2.15: Các nguồn tuyển dụng chính tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam .................................................................................................................. 41 Bảng 2.16: Tốc độ tăng năng suất lao động của các khu vực kinh tế thời kỳ 2001 2005..........................................................................................................48 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực..............................6 Hình 1.2: Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực [9]............................11 Hình 1.3: Nội dung phân tích công việc.....................................................................12 Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng tại các DNNVV.......................................................42 Hình 2.2: Nguồn cán bộ đề bạt...................................................................................43 Hình 2.3: Chu kỳ đánh giá người lao động.................................................................44 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẨN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1.1. Định nghĩa...........................................................................................................3 1.1.2. Mục tiêu, đặc điểm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực..................................4 1.1.3. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực...............................................6 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực...............................................8 1.2. HOẠT ĐỘNG VÀ VAI TRề CỦA QTNNL ĐỐI VỚI CÁC DNNVV 10 1.2.1. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực.......................................................10 1.2.1.1. Phân tích công việc.....................................................................................11 1.2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực........................................................................13 1.2.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................14 1.2.1.4. Sắp xếp và sử dụng lao động......................................................................15 1.2.1.5. Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực...........................................................16 1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa...............16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DNNVV VIỆT NAM 19 2.1. TỔNG QUAN VỀ DNNVV Ở VIỆT NAM 19 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển loại hình DNNVV ở Việt Nam....................19 2.1.2. Khái niệm và tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa...............................20 2.1.3. Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam............................................22 2.1.4. Những đóng góp của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong sự phát triển kinh tế - xã hội................................................................................................................................ 26 2.2. TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 31 2.2.1. Số lượng.............................................................................................................31 2.2.2. Chất lượng và trình độ.......................................................................................31 2.2.3. Cơ cấu- phân bố.................................................................................................33 2.2.4. Năng suất lao động.............................................................................................35 2.3. THỰC TRẠNG QTNNL TRONG CÁC DNNNV Ở VIỆT NAM 36 2.3.1. Thực trạng sự phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam............................................................................................................................. 36 2.3.1.1. Về lực lượng lao động................................................................................36 2.3.1.2. Về đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.................37 2.3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.....................................................................................................................39 2.3.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực..........................................................39 2.3.2.2. Công tác phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực................................40 2.3.2.3. Công tác đánh giá thành tích.......................................................................43 2.3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển.....................................................................44 2.3.2.5 Chế độ đãi ngộ.............................................................................................46 2.3.3. Đánh giá chung..................................................................................................47 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QTNNL TẠI CÁC DNNVV VIỆT NAM 49 3.1. QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VIỆT NAM.......................................................................................................49 3.1.1. Quan điểm phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.................................49 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.............................................................................................................................50 3.2. NHƯNG CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÁC DNNVV VIỆT NAM 51 3.2.1. Thuận lợi và cơ hội phát triển............................................................................51 3.2.2. Những khó khăn thách thức chủ yếu..................................................................51 3.2.3. Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.......................................................................52 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QT NNL Ở CÁC DNNVV VIỆT NAM 53 3.3.1. Đặt nhân tố con người ở vị trí trung tâm............................................................53 3.3.2. Định hướng cho các quyết định việc làm vào đào tạo của cá nhân và xã hội............54 3.3.3. Xây dựng các chính sách phát triển thị trường lao động, bảo đảm cho thị trường lao động thực hiện chức năng điều tiết của mình.........................................................54 3.3.4. Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động....................................55 3.3.5. Đưa ra các chính sách khuyến khích đội ngũ cán bộ quản lý.............................56 3.3.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị..........................................................56 3.3.7. Hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực...........................57 3.3.8. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.........................................................................58 3.3.9. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích............................................................59 3.3.10. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển........................................................60 3.3.11. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ và lương bổng........................................................63 3.3.12. Tạo dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng.....................64 3.3.13. Giải quyết tốt các mối quan hệ trong doanh nghiệp.........................................65 KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI MỞ ĐẦU Sau 26 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đã chứng tỏ được lợi thế do quy mô của mình và đóng góp rất quan trọng đối với thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân. Việt Nam đã và đang tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh cơ chế chính sách theo hướng tự do hóa và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội. Quá trình hội nhập đã có tác động mạnh đến nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ nói riêng, nhờ đó đã tạo được môi trường kinh doanh ngày càng thuận lợi, giỳp cỏc doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển sản xuất, kinh doanh. Mặt khác, cũng do quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế, năng lực cạnh tranh yếu nờn các doanh nghiệp nhỏ và vừa gặp nhiều bất lợi so với các doanh nghiệp lớn trong nền kinh tế. Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉ phải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học công nghệ hiện đại, mà còn phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con người. Nhân tố con người hiện nay đang dần chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ được những người tài bờn mỡnh? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả quá trình học tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, em đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam- Thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 1 - Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tóm lược những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các DNNVV Việt Nam hiện nay, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các DNNVV Việt Nam. - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu những doanh nghiệp nhỏ và vừa được phân loại theo tiêu chí của Việt Nam. - Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận được thực hiện trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp... dựa trên các nguồn tài liệu thu thập được từ sách báo, tạp chí, các báo cáo, từ internet.... - Kết cấu của khóa luận: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được chia làm 3 chương:  CHƯƠNG 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực.  CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.  CHƯƠNG 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. 2 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẨN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nói chung. Xét theo quá trình thì quản trị có bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Xét theo nội dung, quản trị có những chức năng như: quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị marketing, quản trị sản xuất, quản trị rủi ro, quản trị nghiên cứu... Tuy nhiên mọi chức năng của quản trị đều liên quan đến nhân tố con người. Do đó quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng và có quan hệ trực tiếp đến các chức năng khác của quản trị. Có nhiều định nghĩa khác nhau theo các cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhõn viờn” [3] “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”[9] “Quản lý nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đụng viờn và cung cấp các tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nú” “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã 3 hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”[5] Như vậy, có thể rút ra một vài điểm đáng lưu ý về khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Một là, quản trị nguồn nhân lực đã được nâng tầm lên thành một triết lý, chính sách để có thể ứng dụng vào thực tiễn một cách phù hợp nhất. Việt Nam bây giờ cũng đã bắt đầu nhận biết được tầm quan trọng của việc cần phải hình thành một triết lý về quản trị nguồn nhân lực, trong khi những nước như Nhật Bản, hay Mỹ đều đó cú triết lý riêng của mình về vấn đề này cách đây khỏ lõu. Hai là, nhân lực hay còn gọi là sức người lao động được coi như là một nguồn tài nguyên quý giá mà các tổ chức, doanh nghiệp phải nhận thức được để sử dụng có hiệu quả, nhằm đạt được đồng thời cả hai mục đích: cống hiến sức lực cho tổ chức, doanh nghiệp và phát triển cá nhân người lao động, có ích cho xã hội để từ đó phát triển bền vững. Và đã là một tài nguyên thì phải được nuôi dưỡng và khai thác có hiệu quả. Ba là, quản trị nguồn nhân lực có thể được tiếp cận theo hai hướng: - Theo quá trình: thì quản trị nguồn nhân lực phải có những chức năng cơ bản như quản trị. Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. - Theo nội dung: thì quản trị nguồn nhân lực cú cỏc nội dung cơ bản như: tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển, duy trì... Theo ý kiến của bản thân người viết thì quản trị nguồn nhân lực là một quá trình trải dài từ việc bắt đầu tuyển mộ người lao động, sau đó đào tạo và phát triển họ cho phù hợp với những mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp đã đề ra; và cuối cùng là duy trì họ để họ gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp. 1.1.2. Mục tiêu, đặc điểm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và cú cỏc mục tiêu cơ bản sau: Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mà mình đang có để tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp; giúp tổ chức và doanh 4 nghiệp đạt được những mục tiêu đã đề ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mực trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, đúng thời điểm. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để họ có thể phát huy tối đa các năng lực cá nhân thông qua những lớp đào tạo kỹ năng do doanh nghiệp tổ chức; kích thích, động viên nhân viên nhiều nhất tại nơi làm việc để họ trung thành và tận tâm với doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp về nguồn nhân lực; về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp với người lao động; góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp. 1.1.2.2. Đặc điểm và vai trò Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải khoa học chính xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành khoa học khác nhau, tạo thành tổng thế các phương tiện nhằm lôi kéo người giỏi, gìn giữ nhân tài, động viên, và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm năng của mình. Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong mọi loại hình tổ chức, doanh nghiệp dù tổ chức, doanh nghiệp đú cú hay không có bộ phận nhân sự. Và nó cũng trải rộng khắp nơi trong tổ chức, do đó quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các cấp. Ngày nay, xu hướng của quản trị nguồn nhân lực hiện đại là thu hẹp lại và giao trách nhiệm cho các trưởng phòng, ban (line-managers: những nhà quản lý trực tuyến), và phòng nhân sự chỉ có nhiệm vụ cố vấn. Từ những đặc điểm trên của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể thấy xã hội ngày càng phát triển thì vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng. Hiện tại, các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh gay gắt trên thị trường, muốn tồn tại và phát triển, họ cần có một bộ máy tổ chức năng động. Và chính con người là nhân tố mang tính chất quyết định ở đây. Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm được đúng người, giao đúng vị trí công việc, và vào đúng thời điểm cần thiết. Ngoài ra, 5 sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng buộc nhà lãnh đạo phải tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, và điều động nhân sự trong tổ chức một cách khéo léo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. Quản trị nguồn nhân lực sẽ giỳp cỏc nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề đú; giỳp họ tránh được các sai lầm trong tuyển chọn ; đánh giá đúng năng lực thực sự của nhân viên; từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tạo đà cho doanh nghiệp phát triển. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.3. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Nhìn chung quản trị nguồn nhân lực có ba Nhóm Chức Năng chớnh: nhúm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Bây giờ ta sẽ đi sâu tìm hiểu từng nhóm chức năng. (Xem hình 1.1) Hình 1.1: Sơ đồ các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Nguồn: Robbins, Coulter, Bergman & Stagg. “Management” 3rd Edition. NXB 6 Prentice Hall. 2003. “Quản trị học”. Khoa QTKD, ĐH Ngoại Thương dịch Nhóm chức năng thu hút, hình thành nguồn nhân lực Nhúm này bao gồm các hoạt động nhằm mục đích đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân viên cả về số lượng và chất lượng. Nhằm thực hiện được các việc đó, doanh nghiệp phải làm những công việc sau: lập kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển mộ nguồn nhân lực; và cuối cùng là tuyển chọn nguồn nhân lực. Với hoạt động lập kế hoạch nguồn nhân lực, đây là quá trình đánh giá, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức và lập kế hoạch hành động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân lực với các kỹ năng cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiếp đó là tuyển mộ nguồn nhân lực, thu hút những cá nhân có năng lực và khuyến khích họ nộp đơn xin vào làm việc cho doanh nghiệp. Cuối cùng, từ những ứng viên dự tuyển, doanh nghiệp sẽ chọn những cá nhân phù hợp nhất với những vị trí cần tuyển. Đõy chớnh là hoạt động tuyển chọn nguồn nhân lực. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để chuẩn bị cho tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài, công ty sẽ có những kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có của mình. Trong nhóm chức năng này có hai hoạt động chính, là: đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực; và xây dựng lộ trình công danh, lập kế hoạch nghề nghiệp. Đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực nhằm trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết, phù hợp với tính chất công việc (đào tạo ban đầu); bên cạnh đó cũng giúp họ có cơ hội phát huy tối đa năng lực cá nhân (đào tạo nâng cao tay nghề). Xây dựng lộ trình công danh, lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình mỗi cá nhân tự thiết lập mục tiêu nghề nghiệp và cách thức để đạt mục tiêu đó. Tuy nhiên hoạt động này mới chỉ phổ biến ở những công ty nước ngoài, còn đối với các công ty Việt Nam, việc xây dựng lộ trình công danh còn rất hiếm, gần như không có. Lập kế hoạch nghề nghiệp sẽ đưa mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp lại gần với nhau hơn, doanh nghiệp sẽ hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên của mình thực hiện các mục tiêu đó. Khi đó, cả doanh nghiệp và nhân viên sẽ cùng có lợi nhờ có được sự nỗ lực từ cả hai phía. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Đây là nhóm chức năng chính cuối cùng của hoạt động quản trị nguồn nhân 7 lực. Nhóm chức năng này nhằm kích thích động viên và duy trì, phát triền các mối quan hệ lao động.Kớch thớch, động viên nhân viên gồm các hoạt động như: xây dựng và quản lý hệ thốn thang lương, bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp; đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lần nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.1. Nhân tố môi trường kinh doanh Môi trường bên ngoài: có 6 nhóm nhân tố chính ở bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của các doanh nghiệp mà doanh nghiệp phải nắm bắt và nghiên cứu kỹ để xây dựng mục tiêu hoạt động, sứ mạng tổ chức của mình. Đó là: - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. [3] - Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. - Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, 8 khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. - Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. - Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thỡ khụng cũ doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Môi trường bên trong của doanh nghiệp: - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. - Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao… - Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. 1.1.4.2. Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về 9 năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thớch…Vỡ vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. [27] 1.1.4.3. Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Tóm lại, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. 1.2. HOẠT ĐỘNG VÀ VAI TRề CỦA QTNNL ĐỐI VỚI CÁC DNNVV 1.2.1. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý cũng như xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện. 10 Hình 1.2: Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực [9] Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện. Tuyển dụng nguồn nhân lực: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công việc được thực hiện tốt. Đánh giá và đãi ngộ: nhằm kích thích người lao 1.2.1.1. Phân tích công việc Đây là khâu động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện tiêuvà củaxác doanh nghiệp. tìmmục hiểu định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực. 11 * Nội dung của phân tích công việc Hình 1.3: Nội dung phân tích công việc Mô tả công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc Xếp loại công việc Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc… Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về quản trị nguồn nhân lực Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Bước 5: Xếp loại công việc. Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. 12 1.2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được thực hiện đỳng thỡ sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động. [3] a) Nguồn tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp . Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.  Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp . Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác. b) Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiờn cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự . - Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo 13 tuyển dụng sau:Quảng cáo trờn bỏo, đài, tivi; Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; Thông báo tại doanh nghiệp. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. - Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp . Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên. Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất. Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ. Dự có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đú cũn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp . Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định. Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. 1.2.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực Đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nú cũn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ 14
- Xem thêm -