Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh máy tính an hùng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------*****--------- TRẦN HỮU GIANG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH AN HÙNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------*****--------- TRẦN HỮU GIANG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH AN HÙNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐĂNG MINH Hà Nội - 2014 MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ ii DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................... iii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...... 8 1.1.Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ........................................... 8 1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 8 1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lƣợng) .................. 10 1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ....................................... 17 1.2.1.Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ................. 17 1.2.2. Khái niệm hiệu quả nguồn nhân lực .............................................. 19 1.2.3. Một vài học thuyết về quản lý nguồn nhân lực [8, tr.160]. ............ 20 1.2.4. Một số nội dungchính về quản lý nguồn nhân lực đề cập trong đề tài: ............................................................................................................. 23 1.2.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ................ 38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH AN HÙNG .................................. 45 2.1.Giới thiệu về Công ty .......................................................................... 45 2.1.1. Hình thức doanh nghiệp và tƣ cách pháp nhân .............................. 45 2.1.2.Đặc điểm ngành nghề kinh doanh ................................................... 46 2.1.3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2010 – 2013 và nguồn lực Công ty .................................................................................... 46 2.1.4.Định hƣớng phát triển của Công ty trong giai đoạn tiếp theo ......... 47 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ............. 50 2.2.1.Cơ cấu tổ chức ................................................................................. 50 2.2.2.Điều tra chính sách nhân sự của Công ty ........................................ 52 2.3. Những vấn đề mà Công ty đang gặp khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực...................................................................................... 58 2.3.1.Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................ 58 2.3.2. Đào tạo và phát triển nhân lực ....................................................... 59 2.3.3. Đãi ngộ nhân lực ............................................................................ 59 2.4. Nguyên nhân những vấn đề Quản trị nguồn nhân lực mà Công ty đang gặp khó khăn..................................................................................... 60 2.4.1.Nguyên nhân dẫn đến tuyển dụng nguồn nhân lực chƣa tốt ........... 60 2.4.2. Nguyên nhân chƣa thực hiện tốt việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................... 61 2.4.3.Nguyên nhân chƣa thực hiện tốt chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động .................................................................................................................. 63 2.5.Đánh giá chung thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty..64 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH AN HÙNG ...... 65 3.1. Một số giải pháp khắc phục những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực...................................................................... 65 3.1.1. Giải pháp khắc phục vấn đề tuyển dụng lao động ......................... 65 3.1.2. Giải pháp khắc phục vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 69 3.1.3. Giải pháp khắc phục vấn đề đãi ngộ lao động ............................... 73 3.2. Đánh giá giải pháp .............................................................................. 76 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 78 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 CBNV Cán bộ công nhân viên 14 CNTT Công nghệ thông tin 4 Cty Công ty 5 DNTN Doanh nghiệp tƣ nhân 6 GD-ĐT Giáo dục- đào tạo 7 LĐ Lao động 8 LĐ-TBXH Lao động – Thƣơng binh xã hội 9 NLĐ Ngƣời lao động 10 NNL Nguồn nhân lực 11 NV Nhân viên 12 SXKD Sản xuất kinh doanh 13 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 14 ĐT&PTNNL Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực 15 CNV Công Nhân viên 16 HĐLĐ Hợp đồng lao động i DANH MỤC CÁC BẢNG STT 1 2 Bảng Nội dung Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm Trang 28 46 2010-2013 3 Bảng 2.2 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực năm 2013 51 4 Bảng 2.3 Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Máy Tính An Hùng 52 5 6 7 8 9 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp câu hỏi điều tra chính sách nhân 54 sự của Công ty TNHH Máy tính An Hùng Bảng 2.5 Bảng thu nhập của nhân viên theo qui định của 60 Công ty Bảng 3.1 Giải pháp khắc phục vấn đề tuyển dụng lao động 65 Bảng 3.2 Giải pháp khắc phục vấn đề đào tạo và phát triển 69 nguồn nhân lực Bảng 3.3 Giải pháp khắc phục vấn đề đãi ngộ lao động ii 73 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy 50 2 Hình 2.2 Các nguyên nhân công tác tuyển dụng nguồn 60 nhân lực chƣa tốt 3 Hình 2.3 Các nguyên nhân công tác đào tạo và phát triển 62 nhân lực chƣa tốt 4 Hình 2.4 Các nguyên nhân công tác đãi ngộ nhân lực chƣa tốt iii 63 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời phục vụ yêu cầu của hiện tại và tƣơng lai. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trƣờng mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Công ty TNHH Máy tính An Hùng ( tên viết tắt: An Hùng Co., Ltd ) đƣợc thành lập từ năm 2007 do Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Lạng Sơn cấp. Lĩnh vực hoạt động của Công ty là kinh doanh các sản phẩm điện tử nhƣ : linh kiện máy tính, thiết bị tin học, thiết bị văn phòng, … Trải qua gần 7 năm hoạt động và phát triển, công ty TNHH Máy tính An Hùng đã không ngừng lớn mạnh, doanh thu không ngừng tăng, quy mô của doanh nghiệp cũng tăng đáng kể….. Tuy nhiên từ đầu năm 2014 đến nay có nhiều biến động về mặt khách quan đã ảnh hƣởng không nhỏ tới hoạt động của công ty nhƣ: 1 - Giảm phát 5 tháng đầu năm đã lớn hơn cùng kỳ; tình hình Biển Đông căng thẳng; Cuộc khủng hoảng kinh tế chƣa có dấu hiệu hồi phục. - Cạnh tranh gay gắt từ những công ty cùng nghành khác trong và ngoài tỉnh. Đứng trƣớc khó khăn nhƣ vậy, Để nâng cao năng lực cạnh tranh đồng thời giữ vững và tăng thị phần thì một thực tế đặt ra cho Công ty TNHH Máy tính An Hùng là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, thích nghi với biến động của thị trƣờng và xã hội trong thời gian tới, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Công ty vì Con ngƣời là yếu tố quyết định ảnh hƣởng lớn đến khả năng thành công của Doanh nghiệp. Với tình huống thực tế tại công ty TNHH Máy tính An Hùng, Tôi đã quyết định chọn đề tài “ Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu - Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu , các viện, các trƣờng đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học đƣợc công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nƣớc nguồn nhân lực yêu cầu về phƣơng hƣớng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế – xã hội. Chẳng hạn: - TS Hà Quý Tình " Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở nước ta". 2 - TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, NXB Lao động – xã hội , Hà Nội 2005. - Christian Batal “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước‟‟, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002. - Trần Văn Tùng “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội 2005. - “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội” của tác giả Trần Thị Anh năm 2005. - Trần Kim Dung ( Giáo trình): “ Quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh 2011. + Ở góc độ vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp nhƣ: - Luận văn thạc sĩ:“Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con” của tác giả Trần Văn Luận - Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2006. Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các đơn vị nhỏ nhƣ Công ty TNHH, đặc biệt là tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng chƣa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3.1. Mục tiêu: - Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là vận dụng những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực để phân tích tình hình công tác Quản trị nguồn nhận lực của Công ty TNHH Máy tính An Hùng trong thời gian qua từ đó tìm ra những vấn đề khó khăn trong công tác nhân sự mà Công ty đang gặp phải; 3 - Đề xuất một số giải pháp để khăc phục những hạn chế, khó khăn từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài tập trung vào một số nhiệm vụ chủ yếu sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng hiệu quả sử nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng, chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này . - Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng trong giai đoạn tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: của đề tài là các nhân tố trong công tác quản trị nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công Ty THNH Máy tính An Hùng – TP. Lạng Sơn. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty THNH Máy tính An Hùng – TP. Lạng Sơn trong giai đoạn 2010-2013. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu : Là sự kết hợp của nhiều phƣơng pháp nghiên cứu. Cụ thể : 5.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu Các số liệu sơ cấp đƣợc thu thập bằng cách quan sát thực tế, phỏng vấn ban lãnh đạo, công nhân viên,… Riêng các số liệu về đối thủ cạnh tranh thì 4 đƣợc thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi và đi khảo sát thực tế tại thị trƣờng Lạng Sơn. Các số liệu thứ cấp đƣợc tổng hợp thông qua các bản báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh, báo cáo sử dụng Lao động, tham khảo các tài liệu liên quan trên internet, sách, báo, tạp chí, cục thống kê,… 5.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu - Phƣơng pháp so sánh, phân tích, tổng hợp: các số liệu từ các bảng báo cáo tình hình Sản xuất – Kinh doanh, báo cáo sử dụng lao động đƣợc so sánh qua các năm, phân tích tại sao và tổng hợp để đƣa ra nhận xét. - Phƣơng pháp thống kê: thống kê các bảng biểu, số liệu từ đó rút ra các kết luận, các xu hƣớng để đánh giá tình hình hoạt động của nhà máy. - Phƣơng pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến chuyên gia (phòng Đào tạo - Sở GD-ĐT, Trung tâm Giới thiệu việc làm - Sở LĐ-TBXH tỉnh Lạng Sơn, Phòng tổ chức, nhân sự của nhiều doanh nghiệp với các mô hình khác nhau nhƣ : doanh nghiệp Nhà nƣớc, doanh nghiệp tƣ nhân trên địa bàn tỉnh) để tìm hƣớng giải quyết. 6. Những đóng góp mới của luận văn: - Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Trên cơ sở lý luận một cách khoa học từ đó giúp các nhà quản trị Công ty TNHH Máy tính An Hùng thấy đƣợc thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mình đồng thời đánh giá những thành công, một số tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm có những đề xuất, giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân 5 lực, góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu chiến lƣợc của công ty trong thời gian tới là cạnh tranh và hội nhập. - Do việc thực hiện Luận văn định hƣớng thực hành còn nhiều mới mẻ, trong khi năng lực, thời gian và tài liệu nghiên cứu còn nhiều hạn chế nên Luận văn này sẽ còn nhiều những hạn chế, sai sót…Tuy nhiên, Luận văn này cũng mong đóng góp một phần nhỏ bé trong việc khăc phục những hạn chế, khó khăn của Công ty TNHH Máy tính An Hùng. 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng 6 Kết cấu của Luận văn : Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Máy tính An Hùng Mở đầu:Tính cấp thiết của đề tài Mở đầu:Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phân tích thực trạng quản trị NNL tại công ty TNHH Máy tính An Hùng 2.2.Điều tra chính sách nhân sự 2.1. Nguồn lực của của công ty 2.3.Xác định đƣợc các vấn đề chính còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ( vấn đề 1,2, ...n). 2.4.Tìm ra nguyên nhân của từng vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Kiểm tra giữa giải pháp và nguồn lực 3.2. Đánh giá Giải pháp Sai Đúng Thực hiện 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những ngƣời ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. - Khái niệm : Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8, tr.78]. Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phƣơng NNL đƣợc xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[8, tr.78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc qui định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. - Theo quan niệm 8 của TS. Nguyễn Thanh thì NNL đƣợc hiểu là "Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70]. - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trƣởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét NNL dƣới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội.” Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc [8, 161]. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. 9 Nhƣ vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể đƣợc hiểu ngắn gọn nhƣ sau: + Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... NNL đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng NNL đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lƣợng NNL đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất... + Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL đƣợc hiểu là nguồn lao động. + Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những ngƣời trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nƣớc là hệ thống công chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lƣợng) NNL đƣợc cấu thành bởi hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. 10 Một là, về số lƣợng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có đƣợc của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lƣợng không tƣơng xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lƣợng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nƣớc. Hai là, về chất lƣợng: NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của ngƣời công dân đó là yêu nƣớc, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây: Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau: * Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cƣ bao gồm toàn bộ những ngƣời nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này đƣợc gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Nhƣ vậy có một số ngƣời đƣợc tính vào nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động. Đó là 11 những ngƣời trong độ tuổi lao động không có việc làm nhƣng không có nhu cầu làm việc. * Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trƣờng lao động có giao kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. * Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động. Đó là những ngƣời làm nội trợ, thất nghiệp... Nhƣ vậy, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lƣợng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác nhƣ : . Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trƣờng lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lƣợng và chất lƣợng của nguồn lao động. . Mức sinh đẻ quyết định số ngƣời tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn. . Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển kinh tế – xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình đƣợc xã hội hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trƣờng lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn. . Mức và nguồn thu nhập. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào nguồn lao động. . Di dân và nhập cƣ. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập cƣ cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng 12 không lớn nhƣng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trƣờng, có ảnh hƣởng không nhỏ đến kinh tế – xã hội. Độ tuổi ngƣời lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động đƣợc qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nƣớc và trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 – 60 và nữ là 15 –55 tuổi. Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ nguồn lao động. Nhƣng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ƣu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là: 1/ Số lƣợng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh tế – xã hội của đất nƣớc. 2/ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số ngƣời trong độ tuổi với số ngƣời quá tuổi và chƣa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tƣơng ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%. 3/ Phân bố dân cƣ trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cƣ thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội. Trong điều kiện các nƣớc chậm phát triển, nhìn chung số lƣợng nguồn nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những ngƣời lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao 13