Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Quản lý nhân lực tại trường đại học fpt ...

Tài liệu Quản lý nhân lực tại trường đại học fpt

.PDF
101
264
76

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHẠM VĂN DUY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHẠM VĂN DUY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân GS.TS. Phan Huy Đƣờng Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy. LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i , đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ trong quá trình học tập để tôi hoàn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Và tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ, giảng viên, phòng Nhân sự Trƣờng Đại học FPT đã hỗ trợ, cung cấp tài liệu, thông tin, số liệu để tôi có thể thực hiện luận văn này. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn quan tâm. MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... i DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... i MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC .......................................................................................4 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn .......................4 1.1.1. Các nghiên cứu về các cơ sở lý luận quản lý nhân lực .....................................4 1.1.2. Các nghiên cứu ứng dụng về quản lý nhân lực .................................................4 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực ........................................................................6 1.2.1. Khái niệm, vai trò, chức năng quản lý nhân lực ...............................................6 1.2.2. Nội dung của quản lý nhân lực .......................................................................12 1.2.3. Phương pháp quản lý nhân lực ......................................................................24 1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực ...........................................27 1.3.1. Các yếu tố bên trong ......................................................................................27 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài ......................................................................................28 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................31 2.1. Giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................31 2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu, tài liệu sơ cấp và thứ cấp ..............................31 2.1.2. Phương pháp xử lý số liệu, tài liệu .................................................................32 2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ......................................................33 2.2.1. Địa điểm nghiên cứu: ......................................................................................33 2.2.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu: .....................................................................33 2.3 Mô tả phƣơng pháp điều tra (số liệu sơ cấp)..........................................................33 2.3.1. Lựa chọn đối tƣợng thu thập dữ liệu sơ cấp và chọn mẫu điều tra ............................33 2.3.2. Cách thức tiến hành .........................................................................................33 2.4. Khó khăn khi triển khai nghiên cứu ...................................................................34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT ........................................................................................................................35 3.1. Tổng quan về trƣờng Đại học FPT (viết tắt là FU).............................................35 3.1.1. Tình hình về hoạt động đào tạo và nghiên cứu ...............................................35 3.1.2. Tình hình về lao động ......................................................................................37 3.1.3. Tình hình về cơ sở vật chất ..............................................................................39 3.1.4. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị thuộc Trường Đại học FPT ..................40 3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực Đại học FPT .........................................42 3.2.1. Hoạch định nhân lực .......................................................................................50 3.2.2. Tổ chức thực hiện ............................................................................................51 3.2.3. Hoạt động kiểm kết quả công tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học FPT ......76 3.3. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực củaTrƣờng Đại học FPT ........................................................................................................................77 3.3.1. Quan điểm quản lý nhân lực của lãnh đạo Đại học FPT ..............................77 3.3.2. Văn hóa FPT ...................................................................................................77 3.4. Đánh giá chung ..................................................................................................78 3.4.1. Một số kết quả đạt được trong hoạt động quản lý nhân lực của Trường đại học FPT .....................................................................................................................78 3.4.2. Một số những hạn chế trong quản lý nhân lực và nguyên nhân của nó của Đại học FPT ..............................................................................................................79 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT......82 4.1. Phƣơng hƣớng nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại FU ...................82 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại FU................83 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực ......................................................83 4.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ........................................................84 4.2.3. Hoàn thiện quá trình tuyển dụng ....................................................................85 4.2.4. Đổi mới chế độ đãi ngộ ...................................................................................86 4.2.5. Nhân viên được tham gia góp ý vào các quyết định quan trọng: ...................87 4.2.6. Đổi mới công tác đào tạo: ..............................................................................87 4.2.7. Thực hiện phỏng vấn sau đánh giá cán bộ .....................................................89 KẾT LUẬN ...............................................................................................................90 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Thống kê số lƣợng ngƣời lao động của Đại học FPT 41 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 Số lƣợng cán bộ đào tạo bên ngoài năm 2014 64 6 Bảng 3.6 Quy định về chế độ lƣơng trƣờng Đại học FPT 66 7 Bảng 3.7 Mức thƣởng nhân viên cấp 2, cấp 3, cấp 4 67 8 Bảng 3.8 Cấu trúc bảng đánh giá nhân viên của FU 72 Thống kê phân loại ngƣời lao động theo trình độ của Đại học FPT 42 Bảng thống kê tuyển dụng nguồn nội bộ, bên ngoài của Đại học FPT trong ba năm gần đây Thống kê kết quả tuyển dụng của Đại học FPT trong 3 năm gần đây 51 59 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung 1 Hình 1.1 2 Hình 1.2 Sơ đồ phân tích công việc 14 3 Hình 1.3 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 20 4 Hình 1.4 5 Hình 3.1 6 Hình 3.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng Biểu đồ phát triển nhân sự Đại học FPT Quy trình đánh giá cán bộ, giảng viên trƣờng đại học FPT i Trang 13 21 43 69 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Giáo dục đào tạo đóng vai trò quan trọng là nhân tố chìa khóa, là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Không chỉ ở Việt Nam mà ở hầu hết các quốc gia khác trên thế giới đều coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Giáo dục và đào tạo là điều kiện tiên quyết góp phần phát triển kinh tế, ổn định chính trị xã hội và trên hết góp phần nâng cao chỉ số phát triển con ngƣời. Trƣờng đại học tƣ thục ở nƣớc ta, cùng với hệ thống trƣờng đại học công lập có sứ mạng đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực chất lƣợng cao và nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nƣớc. Quản lý nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Đó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản lý con ngƣời. Quản lý nhân lực nhằm mục tiêu tối ƣu hoá, nâng cao năng suất lao động đồng thời còn tạo ra đƣợc động lực thúc đẩy ngƣời lao động sáng tạo trong công việc. Đối với Giáo dục đại học, quản lý nhân lực là yếu tố quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lƣợng đào tạo. Trong quá trình quản lý nhân lực, Trƣờng đại học FPT cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thức do ảnh hƣởng của nền kinh tế hiện nay, sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao, do sự cạnh tranh của nhiều đơn vị về nhân lực, và các vấn đề nội tại trong quản lý nhân lực của mình…đòi hỏi sự nỗ lực của Trƣờng nhằm tiếp tục duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của mình. Nhận thấy tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trƣờng, nên tác giả chọn đề tài : « Quản lý nhân lực tại Trường Đại học FPT » làm luận văn 1 tốt nghiệp. 2. Câu hỏi nghiên cứu Trƣớc thực trạng quản lý nhân lực hiện nay của Trƣờng thì để hoàn thiện quản lý nhân lực của Đại học FPT cần tập chung thực hiện những nội dung nào? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu *Mục tiêu : Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Trƣờng đại học FPT, để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trƣờng. * Nhiệm vụ : - Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực - Phân tích thực trạng và đánh giá những nội dung đã đạt đƣợc và những điểm còn hạn chế trong quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học FPT - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học FPT 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định là công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học FPT. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài tại Trƣờng Đại học FPT là giai đoạn: 2011- 2015 5. Những đóng góp mới của luận văn - Phân tích thực trạng quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học FPT - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học FPT trong thời gian tới. 6. Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm : 2 Mở đầu Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu , cơ sở lý luận về quản lý nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học FPT Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học FPT Kết luận. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề quản lý nhân lực, đặc biệt là trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Thời gian qua, ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này: 1.1.1. Các nghiên cứu về các cơ sở lý luận quản lý nhân lực PGS.TS. Trần Kim Dung (2011): Quản lý nguồn nhân lực, Nxb tổng hợp TP.HCM; PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2007): Giáo trình quản lý nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân; TS. Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS. Lê Văn Khôi (2010), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Phƣơng Đông; Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội; PGS.TS. Hà Văn Hội (2008): Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản (Nxb) Bƣu điện; Hƣơng Huy biên dịch (2006), Quản lý nguồn nhân lực (tập 1,2), Nxb Giao thông vận tải,... Các tác giả đã nêu cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, đồng thời chỉ ra hệ thống các chỉ tiêu phân tích, đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của Tổ chức, v.v. Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng chỉ ra những giải pháp xét ở khía cạnh lý luận chung nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực. Đây là những cứ liệu rất bổ ích cho tác giả tham khảo và làm căn cứ xây dựng cơ sở lý luận của luận văn. 1.1.2. Các nghiên cứu ứng dụng về quản lý nhân lực 1.1.2.1. Các nghiên cứu ứng dụng về quản lý nhân lực: Đoàn Anh Tuấn ( 2014), Nâng cao chất lượng nhân lực tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Lƣơng Minh Nhật (2009), Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Công 4 trình đô thị Tân An - thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh công ty cổ phân công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động- xã hội... Các tác giả tập trung bàn vấn đề thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực ở các đơn vị sản xuất, kinh doanh sản phẩm cụ thể, nhƣng không phải là đơn vị trong hoạt động lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên, các luận văn này cũng là tài liệu tham khảo bổ ích cho tác giả, nhất là khi các luận văn nghiên cứu về quản lý nhân lực nói chung; các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, cùng hƣớng nghiên cứu với luận văn của tác giả. 1.1.2.2. Các nghiên cứu thực tiễn một lĩnh vực cụ thể trong quản lý nhân lực: Hoàng Dƣơng Khanh (2014), Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty thuỷ điện Bản vẽ, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa, Hà Nội; Đỗ Thị Thu Hằng (2007), Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin di động khu vực II , Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Nguyễn Thanh Êm (2014), Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp, Luận văn Thạc sĩ kinh doanh và quản lý, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội ; Nguyễn Thị Hƣơng Thuỷ (2011), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Viễn Thông Viettel, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Bƣu chính Viễn thông, Hà Nội; Nguyễn Đình Đàn (2014), Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế- ĐHQHN, Hà Nội. Các tác giả 5 tập trung đánh giá thực trạng và đƣa ra các giải pháp của lĩnh vực cụ thể trong quản lý nhân lực, và không nghiên cứu tổng thể nội dung của quản lý nhân lực. Ở các luận văn này, các tác giả đã đề cập đến một số vấn đề lý luận chung của từng lĩnh vực cụ thể trong quản lý nhân lực; đồng thời cũng gợi mở những giải pháp cho hoạt động quản lý nhân lực khi phân tách từng lĩnh vực cụ thể v.v. Đó là những kiến thức mà tác giả có thể tham khảo trong quá trình triển khai nghiên cứu luận văn của mình. Như vậy, đã có nhiều các nghiên cứu đề cập đến một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực, đƣa ra các gợi ý về giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực của các Tổ chức thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, chƣa có công trình nghiên cứu nào trực tiếp nghiên cứu về quản lý nhân lực trong một trƣờng đại học ngoài công lập và cụ thể là Trƣờng Đại học FPT. Dù vậy, những thông tin mà các công trình đã công bố nói trên rất bổ ích, mà tác giả có thể kế thừa để triển khai nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học FPT”. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 1.2.1. Khái niệm, vai trò, chức năng quản lý nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực Quản lý nhân lực (Human Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản lý” và “nhân lực”. Quản lý là quá trình làm cho những hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua ngƣời khác. Vấn đề quản lý có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phƣơng diện khoa học, ngƣời quản lý thành công là ngƣời nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản lý. Về phƣơng diện nghệ thuật, quản lý thành công là ngƣời có các năng lực bẩm sinh nhƣ thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn ngƣời khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi ngƣời, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế,… 6 Nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của Tổ chức do chính bản thân của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản lý gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó, quản lý nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý với các yếu tố khác của quá trình sản xuất hay cung cấp dịch vụ. Về khái niệm quản lý nhân lực thì có rất nhiều cách phát biểu khác nhau. Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể”. Theo PGS.TS. Hà Văn Hội, khái niệm quản lý nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý : Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp 7 và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản lý nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức. Nhƣ vậy “Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức.”. 1.2.1.2. Vai trò quản lý nhân lực Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:  Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. 8 Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất hay cung cấp dịch vụ cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của Tổ chức. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức, muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời làm ra sản phẩm hay dịch vụ, đƣa sản phẩm, dịch vụ ra ngƣời tiêu dùng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhƣng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình. 9 Bốn là, nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho các nhà quản lý học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc phát triển của tổ chức, góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động của các tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con ngƣời vận hành tổ chức và con ngƣời quyết định sự thắng bại của tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi Tổ chức. 1.2.1.3. Các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: (a) Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của Tổ chức. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết Tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong Tổ chức nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết Tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là nhƣ thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc 10 nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp Tổ chức chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của Tổ chức. (b) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong Tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các Tổ chức áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của Tổ chức. Đồng thời, các Tổ chức cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. (c) Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong Tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong Tổ chức. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong Tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của 11 Tổ chức, trả lƣơng cao và công bằng, kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của Tổ chức,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho Tổ chức. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các Tổ chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá lý truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc và Tổ chức. 1.2.2. Nội dung của quản lý nhân lực 1.2.2.1. Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ số lƣợng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách phát triển của tổ chức. Quá trình hoạch định đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau: 12
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan