Tài liệu Quản lý nhân lực tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật công thương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- NGUYỄN THỊ THÙY DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- NGUYỄN THỊ THÙY DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG THƢƠNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THU PHƢƠNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thương”” là do cá nhân tôi nghiên cứu, dƣới sự hỗ trợ hƣớng dẫn của TS. Phạm Thu Phƣơng. Các thông tin và số liệu trong đề tài nghiên cứu hoàn toàn lấy từ thực tế, có nguồn gốc trích dẫn cụ thể, rõ ràng và không trùng lặp với các đề tài khác. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thùy Dung LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể. Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Phạm Thu Phƣơng ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài và hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt các thầy cô Phòng đào tạo Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp tôi hoàn thiện luận văn này. Nhân dịp này tôi cũng cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành chƣơng trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thùy Dung MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................i DANH MỤC BẢNG BIỂU......................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH....................................................................................................iii PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG CAO ĐẲNG...........................................................................................................................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.......................................................................5 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trƣờng Cao đẳng.............................9 1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực............................................ 9 1.2.2. Khái niệm nhân lực giảng viên............................................................. 13 1.2.3. Nội dung của quản lý nhân lực trong trường Cao Đẳng......................16 1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong trường Cao đẳng.................20 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực......................................23 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số trƣờng Đại học, Cao đẳng ở Việt Nam................................................................................................................ 26 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trường Đại Học Hồng Đức............26 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại trường Đại học Kinh tế- Kỹ thuật Công nghiệp.................................................................................................... 28 1.3.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên............................................................................ 30 1.3.4. Bài học kinh nghiệm............................................................................. 31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................32 2.1. Phƣơng pháp luận và cách tiếp cận nghiên cứu............................................32 2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể.............................................................36 2.2.1. Phương pháp thu thập và nghiên cứu, phân tích tài liệu......................36 2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp......................................................... 38 2.2.3. Phương pháp nghiên cứu so sánh......................................................... 39 2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu..................................................39 2.4. Các công cụ đƣợc sử dụng............................................................................ 39 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG THƢƠNG...................40 3.1. Giới thiệu chung về trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công th ƣơng.....40 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển........................................................... 40 3.1.2. Vị trí và chức năng............................................................................... 40 3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn......................................................................... 41 3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy hiện tại của Nhà trường.................................. 42 3.1.5. Quy mô, ngành nghề và chất lượng đào tạo......................................... 44 3.1.6. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công Thương.................................................................................................. 45 3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công Thƣơng...............................................................................................56 3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực.............................................................. 56 3.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực.............................................................. 60 3.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.............................................. 61 3.2.4. Chế độ đãi ngộ..................................................................................... 63 3.2.5. Kiểm tra, đánh giá nhân lực................................................................. 65 3.3. Đánh giá chung............................................................................................... 67 3.2.1. Điểm mạnh........................................................................................... 68 3.2.2. Hạn chế................................................................................................ 69 3.2.3. Nguyên nhân......................................................................................... 71 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG TH ƢƠNG..73 4.1. Bối cảnh chung...............................................................................................73 4.2. Chiến lƣợc phát triển Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công th ƣơng 75 4.2.1. Mục tiêu chung..................................................................................... 75 4.2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................... 75 4.2.3. Các chiến lược phát triển của trường................................................... 75 4.3. Các nguyên tắc dề xuất giải pháp...................................................................76 4.3.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu........................................................ 77 4.3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện...................................................... 77 4.3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học....................................................... 77 4.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi.......................................................... 77 4.3.5. Đảm bảo kết hợp hài hòa các lợi ích của cá nhân và tập thể...............77 4.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công thƣơng...........................................................................78 4.4.1. Lập quy hoạch đội ngũ giảng viên phù hợp với sự phát triển của Trường ........................................................................................................................ 78 4.4.2. Chỉ đạo thực hiện nghiêm túc, hiệu quả công tác tuyển chọn và sàng lọc đội ngũ giảng viên.......................................................................................... 81 4.4.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên..............84 4.4.4. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên......88 4.4.5. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên................90 4.4.6. Mối quan hệ giữa các giải pháp........................................................... 94 KẾT LUẬN................................................................................................................ 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................98 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1. CĐKTKT Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật 2. CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 3. ĐHTN Đại học Thái Nguyên 4. DN Doanh nghiệp 5. ĐNGV Đội ngũ giảng viên 6. GV Giảng viên 7. NCKH Nghiên cứu khoa học 8. NCS Nghiên cứu sinh 9. NL Nhân lực 10. PGS Phó Giáo sƣ 11. QL NL Quản lý nhân lực 12. Ths Thạc sỹ 13. Trƣờng Trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng 14. TS Tiến sỹ 15. TW Trung ƣơng 16. WB Ngân hàng Thế giới i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1. Bảng 3.1 Số lƣợng giảng viên cơ hữu của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công Thƣơng năm học 2014-2015 45 2. Bảng 3.2 Trình độ đào tạo đội ngũ giảng viên 46 3. Bảng 3.3 Bảng kết quả xếp loại năng lực giảng viên năm học 2014 – 2015 47 4. Bảng 3.4 Trình độ tin học, ngoại ngữ của giảng viên năm học 2014-2015 49 5. Bảng 3.5 Thống kê cơ cấu giới tính đội ngũ giảng viên 50 6. Bảng 3.6 Thống kê độ tuổi đội ngũ giảng viên 51 7. Bảng 3.7 Thâm niên giảng dạy đội ngũ giảng viên năm học 2014-2015 52 8. Bảng 3.8 Số giảng viên quy hoạch đến năm 2020 55 9. Bảng 3.9 Thống kê ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên về công tác hoạch định của Nhà trƣờng 57 10. Bảng 3.10 Thống kê số lƣợng GV đƣợc đào tạo hàng năm 60 11. Bảng 3.11 Thống kê số lƣợng GV đƣợc bồi dƣỡng hàng năm 61 12. Bảng 3.12 Thống kê ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên về chế độ đãi ngộ của Nhà trƣờng 62 13. Bảng 3.13 Thống kê ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên về công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực của Nhà trƣờng 65 ii DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Sơ đồ khung nghiên cứu 34 2 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức hành chính của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công thƣơng 42 3 Hình 3.2 Cơ cấu ngành nghề đào tạo những năm qua 43 iii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong lịch sử, nguồn lực con ngƣời Việt Nam đã đƣợc khơi nguồn và phát huy mạnh mẽ trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất n ƣớc, phát huy nguồn lực trí tuệ của cộng động ngƣời Việt Nam đã đƣợc hun đúc và tiếp nối từ thế hệ này đến thế hệ khác, và đƣợc xem nhƣ là một trong những tài sản vô giá của đất n ƣớc trong quá khứ cũng nhƣ hiện tại và tƣơng lai. Ngày nay, trong xu hƣớng phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế thì việc phát triển, quản lý nhân lực đ ƣợc xem nhƣ một trong những yếu tố then chốt để phát huy sức mạnh dân tộc, đẩy mạnh công cuộc đổi mới, sớm đƣa nƣớc ta ra khỏi tình trạng kém phát triển. Xét về góc độ vi mô, nhân lực trong một tổ chức đƣợc xem là nguồn lực chủ yếu và quyết định nhất trong các nguồn lực của tổ chức. Vì vậy công tác quản lý nhân lực là nội dung hàng đầu trong quản lý vận hành tổ chức. D ƣới áp lực cạnh tranh ngày nay, để đối mặt với những khó khăn và thách thức các tổ chức đã nhận thức rõ sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào hiệu quả quản lý nhân lực của chính tổ chức, chính nguồn lực con ngƣời tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh cho một tổ chức. Chỉ có quản lý nhân lực hiệu quả mới có thể nâng cao đ ƣợc sức mạnh và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng, Thanh Hóa trực thuộc Bộ Công thƣơng đƣợc ra đời để góp phần hoàn thành những sứ mệnh mà Bộ giao phó, đồng thời đóng góp một phần không nhỏ vào sự nghiệp đào tạo, bồi d ƣỡng nhân lực cho Tỉnh Thanh Hóa và các Tỉnh, thành lân cận. Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công Thƣơng là trƣờng công lập trực thuộc Bộ Công Thƣơng (tiền thân là Trƣờng Trung cấp Thƣơng mại TW5). Với truyền thống 52 năm xây dựng và phát triển, chất lƣợng đào tạo của Nhà trƣờng đƣợc xã hội đánh giá cao, khẳng định th ƣơng hiệu và uy tín của Nhà trƣờng. Nhiều thế hệ HSSV ra trƣờng rất thành đạt. Để không ngừng phát triển, Trƣờng đã mở rộng quy mô, đa dạng hoá các ngành nghề đào tạo, đổi mới nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo. Với bề dày lịch sử, uy tín của tr ƣờng ngày càng đ ƣợc khẳng định, đƣợc các Sở Công Thƣơng trong khu vực đánh giá cao. Tuy nhiên, hiện nay nhà trƣờng cũng đang phải đối diện với vô vàn những khó khăn và thách thức nhƣ sự cạnh tranh từ các trƣờng Đại học, Cao đẳng trong cùng khu vực; số lƣợng học viên mới tăng mỗi năm chƣa cao; ngành đào tạo của hệ Cao đẳng còn ít; nhân lực chất lƣợng cao vẫn còn hạn chế… Để đối mặt với những khó khăn và thách thức hiện nay, nhà trƣờng đã nhận thức rõ muốn nâng cao sức mạnh và lợi thế cạnh tranh cho Nhà trƣờng trƣớc tiên phải làm tốt công tác quản lý nhân lực. Hiện nay, công tác quản lý nhân lực đã đƣợc Nhà tr ƣờng quan tâm và tiến hành khá đồng bộ. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế nh ƣ công tác hoạch định chƣa đƣợc tiến hành thƣờng xuyên vì phòng tổ chức ch ƣa quan tâm nhiều; Công tác tạo nguồn thụ động; Công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực gặp hạn chế do chỉ tiêu biên chế đƣợc Bộ phê duyệt hạn chế; Hiệu quả công tác đào tạo, bồi d ƣỡng chƣa cao; Công tác kiểm tra, đánh giá còn mang tính hình thức. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thương” là vấn đề đang đặt ra cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn đối với quá trình phát triển và nâng cao chất l ƣợng đào tạo của Trƣờng trong giai đoạn hiện nay. Thực hiện đề tài này tác giả muốn tập trung trả lời câu hỏi: Thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng hiện nay ra sao và giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng? 2. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn Mục đích Mục đích của luận văn là phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trƣờng. Nhiệm vụ - Hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng; chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, thiếu sót, đồng thời, rút ra những kinh nghiệm trong quản lý nhân lực tại trƣờng. - Xác định đƣợc yêu cầu, quan điểm về quản lý nhân lực của trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng trong thời gian tới và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng. Phạm vi nghiên cứu: Đối tượng: Luận văn chỉ tiến hành nghiên cứu về nhân lực đội ngũ giảng viên cơ hữu. Địa điểm: Trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng Thời gian: từ năm 2010 đến 2015 và định hƣớng giải pháp đến năm 2020. 4. Đóng góp của luận văn - Luận văn góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực và làm rõ đƣợc nội dung chính của quản lý nhân lực trong tổ chức. - Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng, từ đó đƣa ra các giải pháp chủ yếu có tính khả thi, nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, phục vụ cho việc sơ kết, tổng kết, đánh giá về công tác quản lý nhân lực của nhà trƣờng và làm cơ sở để xây dựng một số kế hoạch, chính sách liên quan đến công tác đào tạo, phát triển, thu hút, đãi ngộ nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này đƣợc chia thành 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng Chƣơng 4. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Công thƣơng CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG CAO ĐẲNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề quản lý nhân lực là vấn đề nhận đ ƣợc sự quan tâm của mọi tổ chức. Rất nhiều công trình đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực; nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực; chức năng cơ bản của quản lý nhân lực, các trƣờng phái lý thuyết quản lý nhân lực. “Quản trị nguồn nhân lực” (1997) do Trần Kim Dung chủ biên, NXB. Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách đã trình bày một cách cô đọng và có hệ thống các nội dung khái quát về quản trị nhân lực, các chức năng của quản trị nhân lực, ngoài ra tác giả còn đ ƣa ra hàng loạt các tình huống cụ thể để ngƣời đọc có thể kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp. Theo tác giả, quản trị nhân lực bao gồm 3 nhóm chức năng chính, đó là nhóm chức năng thu hút nhân lực; nhóm chức năng đào tạo và phát triển; nhóm chức năng thứ 3 là duy trì nhân lực. Cuốn sách đã cung cấp khá đầy đủ và chi tiết những vấn đề lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nhân lực, giúp ngƣời đọc có đƣợc cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nhân lực. “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) do Bùi Văn Nhơn chủ biên, NXB. Tƣ pháp, Hà Nội. Tác giả đã nhấn mạnh trong cuốn sách rằng, các quốc gia muốn phát triển thì phải dựa vào rất nhiều nguồn lực, tuy nhiên trong đó nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu và hệ thống những khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanh nghiệp, phát triển nhân lực…Đồng thời tác giả đi vào phân tích vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt Nam, các hình thức phát triển nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực. Và với nghiên cứu của mình, tác giả đã tiến hành tổng quát các chính sách vĩ mô để phát triển nhân lực của Việt Nam hiện nay. Để đi sâu vào nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực trong tổ chức, tác giả Bùi Văn Nhơn đã tiến hành nghiên cứu đề tài cấp Bộ 97-98-134“Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức” (2004). Đây là một nghiên cứu khá toàn diện về công tác quản lý nhân lực trong một tổ chức, vì đã hệ thống hóa đ ƣợc những vấn đề cơ bản của quản lý nhân lực trong tổ chức, đồng thời tiến hành phân tích một cách chi tiết những chức năng cơ bản của quản lý nhân lực. Theo tác giả, chức năng quản lý nhân lực gồm 2 nhóm: chức năng chung và chức năng cụ thể. Chức năng chung về quản lý con ngƣời có thể kể đến: tạo điều kiện để tổ chức có thể đạt đ ƣợc mục tiêu của mình; thuê hay tuyển ngƣời có kỹ năng để đáp ứng những đòi hỏi của tổ chức; tăng sự hài lòng của ngƣời lao động đối với tổ chức; tuyên truyền các chính sách sử dụng và phát triển nhân lực của tổ chức…Chức năng cụ thể thì bao gồm 6 chức năng, đó là chức năng tƣ vấn, chức năng dịch vụ, chức năng định h ƣớng, chức năng phát triển, chức năng đánh giá và chức năng xây dựng hệ thống chính sách liên quan đến nhân sự. Nghiên cứu khoa học này đã góp phần quan trọng khi cung cấp cho ngƣời đọc một hệ thống cơ sở lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực, sự phát triển nhân lực của tổ chức, quy trình hoạt động, các bộ phận, chức năng của quản lý nhân lực, đồng thời đi sâu vào phân tích từng nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực. Tuy nhiên, với đặc thù nền kinh tế hiện nay của nƣớc ta, với sự tham gia của 6 thành phần kinh tế, mỗi thành phần kinh tế có những đặc điểm, vai trò, định hƣớng phát triển khác nhau, do đó việc quản lý nhân lực của mỗi khu vực cũng có những đặc điểm riêng khác biệt. Nếu nhƣ khu vực tƣ nhân đƣợc đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp. Nhận thức đƣợc vấn đề này, hai tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân đã làm chủ biên và cùng biên soạn cuốn giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” (2011) do NXB. Đại học Kinh tế quốc dân phát hành. Cuốn sách đã cung cấp cho ngƣời đọc những khái niệm về tổ chức công, quản lý nhân lực trong các tổ chức công; Các đặc điểm của nhân lực và quản lý nhân lực trong các tổ chức công; Giải thích đ ƣợc sự cần thiết của quản lý nhân lực trong các tổ chức công; Các nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức công. Ngoài những vấn đề chung nhất về quản lý nhân lực nh ƣ trên, hiện nay đã có rất nhiều luận văn, công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp, tổ chức. Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015”(2006) của tác giả Phạm Thị Thúy Mai là một trong số đó. Tác giả đã đúc kết các lý luận và kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân lực, từ đó nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty viễn thông liên tỉnh thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nhân lực và các kết quả thu đƣợc qua các báo cáo. Từ đó để có những đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt đƣợc, những mặt còn yếu kém trong chính sách sử dụng nhân lực của Công ty. Trên cơ sở đó để đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty một cách hữu hiệu và cụ thể nhất. Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), “Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina”đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra đƣợc những bất cập trong công tác quản lý nhân lực của Công ty này . Từ đó luận văn đã đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng c ƣờng quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn 2014-2015 và đến năm 2015. Ngoài ra còn có rất nhiều luận văn tiến hành nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý, phát triển nhân lực tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng giao thông Vận tải II” (2011) của Ngô Văn Nam đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nhân lực trong các tổ chức, đơn vị, và tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nhân lực tại trƣờng Cao đẳng giao thông Vận tải II, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp đề xuất nhằm phát triển nhân lực của nhà trƣờng. Thạc sĩ Trƣơng Thu Hà với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc Gia Hà Nội” (2006) đã tiến hành khảo sát thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng giai đoạn 2001-2006. Đồng thời, chỉ ra đ ƣợc những nội dung của công tác đào tạo, phát triển đối với giảng viên của Đại học Quốc Gia. “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020 ” (2014) của Ninh Thị Thanh Bình. Nội dung chính của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các tr ƣờng đại học, cao đẳng. Và trên nền tảng vận dụng những lý thuyết về khoa học quản lý và phát triển nhân lực trong một tổ chức để phân tích rõ thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất, qua đó đề xuất một số biện pháp củng cố vả phát triển nhân lực cho Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất đến năm 2020 nhằm phù hợp với định h ƣớng và đáp ứng yêu cầu phát triển đào tạo nhân lực cho Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. Luận văn thạc sĩ “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đằng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” (2008) của tác giả Đặng Văn Doanh đã đi vào nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ở tr ƣờng Cao Đẳng, từ đó đi vào phân tích thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội ngũ giàng viên của Trƣờng, từ đó đánh giá những điểm mạnh, điểm hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên, tìm hiểu nguyên nhân, từ đó đ ƣa ra một số giải pháp và kiến nghị trong giai đoạn tới. Đinh Vân Hồng (2014), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên”, luận văn thạc sỹ. Luận văn đánh giá thực trạng phát triển nhân lực giảng viên và chỉ ra những hạn chế trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn cũng đƣa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá thực trạng, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NL ch ƣa sâu. Tuy nhiên, hầu hết các luận văn trên đều chỉ đi vào nghiên cứu việc phát triển và đào tạo nhân lực cho các trƣờng đại học, cao đẳng, đây chỉ là một nội dung cụ thể trong quản lý nhân lực mà chƣa có luận văn nào đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu các nội dung khác của quản lý nhân lực. Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức, góp phần làm rõ hơn quan niệm về quản lý nhân lực và đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong tổ chức. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, đến nay vẫn chƣa có công trình nào nghiên cứu toàn bộ các nội dung về vấn đề quản lý nhân lực giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - kỹ thuật Công th ƣơng. Luận văn này xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trƣờng Cao đẳng 1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực. 1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực Nhân lực (NL)- hay còn đƣợc gọi là “nguồn lực con ngƣời” đ ƣợc hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển thì khái niệm NL đ ƣợc sử dụng nhiều vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều n ƣớc ph ƣơng Tây và một số n ƣớc Châu Á. Hiện nay khái niệm này đƣợc sử dụng một cách khá rộng rãi để chỉ vai trò của con ngƣời trong các hoạt động kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm NL đ ƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Và có rất nhiều định nghĩa khác nhau về NL. Theo thuyết lao động xã hội, thì nhân lực đƣợc phân thành hai nghĩa: Nghĩa rộng của nhân lực là nơi cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội. Nghĩa hẹp của nhân lực là khả năng lao động xã hội, gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động tham gia vào quá trình sản xuất xã hội là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Theo lý thuyết phát triển, nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa rộng là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế-xã hội nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tàichính. Theo lý luận Mác - Lênin, thì nhân lực đƣợc xem xét nh ƣ là một thành tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực đƣợc coi nhƣ một nhu cầu tất yếu cùng với các nguồn lực khác cho sự phát triển của đất nƣớc. Bởi con ngƣời là vốn quý nhất, là mục tiêu và động lực cho mọi sự phát triển xã hội, đầu tƣ cho con ngƣời càng nhiều càng có hiệu quả và thu hồi vốn khá cao so với đầu tƣ vào các lĩnh lực khác, cho nên hầu hết các n ƣớc trên thế giới đều chú trọng áp dụng phƣơng pháp này. Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân lực thì "Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ng ƣời". Quan niệm về nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng nhân lực. Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng, nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động đƣợc trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. Ở đây nhân lực đƣợc coi nhƣ một nguồn bên cạnh các loại vốn vật chất khác và đầu tƣ cho con ngƣời đƣợc đặt lên hàng đầu trên các loại đầu t ƣ khác, có thể nói đây là cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài, bền vững của mỗi quốc gia. Theo ( Phạm Minh Hạc, 1991-1995) nhân lực đƣợc quan niệm là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Theo (Trần Xuân Cầu, 2012) có thể hiểu NL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con ngƣời và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đ ƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số l ƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội.