Tài liệu Quản lý nhân lực tại nhà xuất bản chính trị quốc gia sự thật

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- HOÀNG THỊ THU HƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA - SỰ THẬT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- HOÀNG THỊ THU HƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA - SỰ THẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ THỊ DẬU XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS. VŨ THỊ DẬU PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN 1. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của TS.Vũ Thị Dậu, nguyên là cán bộ giảng dạy của Khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 2. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố. 3. Nếu có những sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng và pháp luật. Hà Nội, ngày 20 tháng 9 năm 2016 Tác giả luận văn Hoàng Thị Thu Hƣờng LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy, các cô và sự động viên, giúp đỡ từ gia đình, bạn bè. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Vũ Thị Dậu nguyên là cán bộ giảng dạy của Khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Cô đã luôn tận tình chỉ bảo, truyền đạt những kinh nghiệm thực tế quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội; các thầy giáo, cô giáo trong Khoa đã giúp tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các đồng chi lãnh đạo và chuyên viên Vụ Tổ chức cán bộ, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, các đồng nghiệp đang công tác tại Nhà xuất bản đã tạo điều kiện trong việc cung cấp các thông tin, số liệu để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin dành sự biết ơn đến những ngƣời thân trong gia đình, bạn, đồng nghiệp đã luôn khích lệ và động viên tôi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ học tập! Hà Nội, ngày 20 tháng 9 năm 2016 Tác giả luận văn Hoàng Thị Thu Hƣờng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ i DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG................................................................................................................ 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực và những vấn đề liên quan ............................................................................................................ 5 1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu về nhân lực ..................................... 5 1.1.2. Nhóm công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực ....................... 6 1.1.3. Nhóm công trình nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý nhân lực 9 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công ........................ 13 1.2.1. Khái niệm, mục tiêu ....................................................................... 13 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực ............................................................ 18 1.2.3. Tiêu chí đánh giá ............................................................................ 24 1.2.4. Nhân tố ảnh hƣởng ......................................................................... 26 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số nhà xuất bản và bài học kinh nghiệm cho Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật................................... 30 1.3.1. Nhà xuất bản Lý luận chính trị ..................................................... 30 1.3.2. Nhà xuất bản Văn hoá dân tộc ...................................................... 31 1.3.3. Nhà xuất bản Nhân dân Giang Tô (Trung Quốc)....................... 33 1.3.4. Bài học cho Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật ............. 34 Chƣơng 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .............................................. 36 2.1. Thu thập và xử lý tài liệu ..................................................................... 36 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 37 2.2.1. Phƣơng pháp logic - lịch sử .......................................................... 37 2.2.2. Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp ............................................... 38 2.2.3. Phƣơng pháp thống kê, mô tả ....................................................... 39 2.2.4. Phƣơng pháp so sánh ..................................................................... 39 2.2.5. Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi ..................................................... 40 Chƣơng 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA - SỰ THẬT ............................................................ 41 3.1. Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật ..... 41 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Nhà xuất bản .................... 41 3.1.2. Các yếu tố nguồn lực ..................................................................... 43 3.1.3. Bộ máy tổ chức và bộ máy quản lý nhân lực của Nhà xuất bản .................................................................................................................................. 47 3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật ..................................................................................................... 51 3.2.1. Hoạch định nhân lực ...................................................................... 51 3.2.2. Tuyển dụng nhân lực ..................................................................... 55 3.2.3. Đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực .................................................... 56 3.2.4. Kiểm tra, đánh giá nhân lực .......................................................... 60 3.2.5. Thù lao và khuyến khích lao động ............................................... 61 3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật ........................................................................................ 66 3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................ 66 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 70 Chƣơng 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA SỰ THẬT ........................................................................................................ 75 4.1. Bối cảnh mới và định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Nhà xuất bản giai đoạn 2016-2020 ................................................................. 75 4.1.1. Bối cảnh mới – Cơ hội và thách thức đối với nhân lực và quản lý nhân lực............................................................................................................... 75 4.1.2. Định hƣớng hoàn thiện .................................................................. 78 4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật ............................................................................. 80 4.2.1. Cơ cấu lại nhân lực của Nhà xuất bản ......................................... 80 4.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân lực ...................... 81 4.2.3. Đổi mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng nhân lực ................................................................................................................... 83 4.2.4. Nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá nhân lực....................... 87 4.2.5. Định hƣớng cho biên tập viên thay đổi tƣ duy để xứng với vị thế mới trong điều kiện hiện nay ................................................................................ 88 4.2.6. Tạo động lực cho cán bộ, biên tập viên ....................................... 91 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 96 PHỤ LỤC ............................................................................................................ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức 2 CBCNV Cán bộ, công nhân viên 3 CBVC Cán bộ, viên chức 4 CC Công chức 5 NNL Nguồn nhân lực 6 NL Nhân lực 7 NSNN Ngân sách nhà nƣớc 8 Nxb Nhà xuất bản 9 Nxb CTQGST Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật 10 QLNL Quản lý nhân lực 11 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực 12 VC Viên chức i DANH MỤC BẢNG STT Số bảng Tên bảng Trang 1 Bảng 3.1. Kết quả hoạt động xuất bản giai đoạn 2011-2015 43 2 Bảng 3.2. Nhân lực của Nhà xuất bản đến năm 2015 44 Số biên tập viên (bao gồm cả biên tập viên kỹ, mỹ thuật thuộc Trung tâm Tổ chức in) giai đoạn 2011-2015 45 3 Bảng 3.3. 4 Bảng 3.4. Kế hoạch nhân lực giai đoạn 2011-2015 52 5 Bảng 3.5. Công tác quy hoạch cán bộ 53 6 7 8 9 10 11 12 Tình hình bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2011-2015 Tình hình sắp xếp, điều chuyển cán bộ giai đoạn Bảng 3.7. 2011-2015 Tình hình tuyển dụng cán bộ, viên chức giai đoạn Bảng 3.8. 2011-2015 Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nhân lực Bảng 3.9. Nhà xuất bản giai đoạn 2011-2015 Kết quả phân loại, đánh giá cán bộ, viên chức Bảng 3.10. giai đoạn 2011-2015 Kết quả nâng bậc lƣơng, nâng mức Phụ cấp thâm Bảng 3.11. niên vƣợt khung giai đoạn 2011-2015 Đánh giá về thực trạng chế độ đãi ngộ tại Nhà Bảng 3.12. xuất bản Bảng 3.6. 54 54 56 57 60 62 65 13 Bảng 3.13. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Nhà xuất bản 67 14 Bảng 3.14. Mức độ hài lòng về lƣơng, thƣởng của nhân viên đƣợc khảo sát tại Nhà xuất bản 68 15 Bảng 3.15. Đánh giá về công tác đào tạo tại Nhà xuất bản 69 16 Bảng 3.16. Đánh giá về môi trƣờng làm việc tại Nhà xuất bản 70 ii DANH MỤC HÌNH STT Số hình Tên hình 1 Hình 3.1. 2 Hình 3.2. Sơ đồ bô ̣ máy quản lý nhân lực của Nhà xuất bản Sơ đồ tổ chƣ́c bô ̣ máy của Nhà xuất bản iii Trang 48 50 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sách lý luận chính trị có vai trò, vị trí quan trọng, trực tiếp truyền bá, bảo vệ, phát triển chủ nghĩa Mác - Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đƣờng lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc; góp phần xây dựng nền tảng tƣ tƣởng, thế giới quan, nhân sinh quan cách mạng, giáo dục, nâng cao trình độ, bản lĩnh và niềm tin chính trị cho cán bộ, đảng viên và các tầng lớp nhân dân; xây dựng con ngƣời mới, nếp sống mới, đấu tranh phê phán, bác bỏ các quan điểm sai trái. Nxb CTQGST đƣợc thành lập theo Quyết định số 53-QĐ/TW ngày 2011-1992 của Ban Bí thƣ. Nxb là cơ quan trực thuộc Ban Bí thƣ, chịu sự quản lý nhà nƣớc trong hệ thống xuất bản theo pháp luật. Nxb có nhiệm vụ biên tập, xuất bản các sách lý luận chính trị, pháp luật. Là một Nxb lớn và có uy tín của đất nƣớc, thời gian qua Nxb CTQGST đã có nhiều đóng góp trong công cuộc xây dựng, phát triển đất nƣớc. Đóng góp vào những thành tựu mà Nxb đạt đƣợc phải ghi nhận tầm quan trọng đặc biệt của đội ngũ nhân lực của Nxb. Đây là đội ngũ nòng cốt quyết định chất lƣợng xuất bản phẩm của Nxb. Trong quá trình hoạt động của mình, Nxb đã rất chú trọng tới công tác QLNL. Điều đó đã phát huy đƣợc năng lực của mỗi cá nhân trong Nxb. Thu hút và quản lý hiệu quả NL luôn là mu ̣c tiêu để Nxb phát triển. Nxb xác định đó là chìa khóa để vƣơn lên, khẳng định mình là đơn vi ha ̣ ̀ ng đầ u trong liñ h vƣ̣c xuất bản sách lý luận chính trị, pháp luật; đồng thời cũng là cách tƣ̣ nâng cao năng lực QL để có thể phát triển trƣớc sƣ́c ép tƣ̀ các đối thủ ca ̣nh tranh trong kinh tế thị 1 trƣờng và hội nhập. Nxb đã ban hành nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác QLNL nhƣ: Quy chế trả lƣơng khuyến khích ngƣời lao động có thành tích tốt, Quy chế chi tiêu nội bộ, Quy chế đào tạo, Quy chế khen thƣởng, Quy chế dân chủ, Nội quy kỷ luật lao động... Tuy nhiên, xuất bản sách lý luận chính trị, pháp luật của Nxb còn nhiều bất cập, chƣa thích ứng kịp thời, chƣa thật sự phù hợp với cơ chế thị trƣờng và yêu cầu của xã hội: các hoạt động xuất bản chậm đƣợc đổi mới làm cho hoạt động xuất bản gặp nhiều khó khăn, trì trệ, làm nảy sinh xu thế “thƣơng mại hóa”, ảnh hƣởng tiêu cực đến hoạt động xuất bản. Một số ấn phẩm có tính chính trị, khoa học thấp kém,... vẫn đƣợc xuất bản đã gây tác động không tốt về văn hóa, tinh thần đối với xã hội. Điều đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ sự yếu kém của công tác QLNL: từ việc hoạch định NL tới các chính sách đào ta ̣o , phát triển, sƣ̉ du ̣ng đãi ngộ… ; còn chịu ảnh hƣởng nặng nề của cơ chế tập trung quan liêu, bao cấp; chƣa thu hút, sử dụng hiệu quả và giữ chân đƣợc những cán bộ có kinh nghiệm với công tác biên tập xuất bản sách lý luận chính trị, pháp luật,... Thực tiễn trên đặt ra việc nâng cao chất lƣợng NL và công tác QLNL xuất bản sách lý luận chính trị, pháp luật ở Việt Nam nói chung, ở Nxb CTQGST nói riêng vừa là vấn đề có tính chiến lƣợc lâu dài, vừa có tính cấp bách trƣớc mắt, nhằm đáp ứng yêu cầu của hoạt động xuất bản trong tình hình mới. Với những lý do nêu trên, tác giả chọn nội dung nghiên cứu cho luận văn của mình là: “Quản lý nhân l ực taị Nhà xu ất bản Chính trị quốc gia Sự thật”. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Nxb CTQGST đã QLNL tại đơn vị nhƣ thế nào? Những thành công, hạn chế và nguyên nhân của tình hình là gì? Nxb cần có những giải pháp gì nhằm hoàn thiện hoàn thiện công tác QLNL tại cơ quan? 2 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cƣ́u 2.1. Mục tiêu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa, luận giải những vấn đề lý luận và nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về QLNL trong tổ chức công; Phân tích, đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác QLNL tại Nxb CTQGST; Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại cơ quan. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận về QLNL tại các tổ chức công; - Nghiên cứu kinh nghiệm QLNL của một số Nxb, từ đó rút ra những kinh nghiệm trong công tác QLNL của Nxb CTQGST; - Phân tích thực trạng công tác QLNL tại Nxb CTQGST giai đoạn 2011-2015, làm rõ: kết quả đạt đƣợc, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Nxb CTQGST giai đoạn 2016-2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác QLNL tại Nxb CTQGST theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. Nghiên cứu QLNL gắn với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển của Nxb; gắn với công cụ, cơ chế, chính sách quản lý kinh tế của Nhà nƣớc và của ngành xuất bản, của Nxb CTQGST. 3.2. Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi không gian: Nhân lực trong tổ chức công bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động trong tổ chức. Trong phạm vi 3 luận văn này chỉ nghiên cứu công tác QL bộ phận cán bộ, viên chức - bộ phận NL chủ yếu tại tại Nxb CTQGST.  Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác QLNL tại Nxb CTQGST tƣ̀ năm 2011 đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020. 4. Dự kiến đóng góp mới của luận văn - Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về QLNL tại một số Nxb và rút ra bài học kinh nghiệm cho Nxb CTQGST. - Đánh giá thực trạng QLNL tại Nxb CTQGST theo các tiêu chí đánh giá công tác QLNL, điều tra bảng hỏi;. - Đƣa ra một số giải pháp, trong đó có các giải pháp đặc thù, nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Nxb CTQGST. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 4 chƣơng: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức công Chương 2. Thiết kế nghiên cứu đề tài Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật 4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực và những vấn đề liên quan 1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu về nhân lực Cuốn sách: "Khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam" của các tác giả Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu, Nxb CTQGST xuất bản năm 2012. Cuốn sách đã đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của NNL Việt Nam trong thời gian qua dƣới sự tác động của các yếu tố văn hóa, lịch sử, kinh tế và chính trị cũng nhƣ quá trình hội nhập quốc tế trong xu thế toàn cầu hóa. Các tác giả khẳng định, trên thực tế, tài nguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành những lợi thế nhất định, đã đƣợc khai thác và sử dụng phát huy đƣợc vai trò tích cực của mình đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Từ những phân tích về thực trạng khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam, các tác giả nêu lên những định hƣớng và giải pháp nâng cao hiệu quả khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam giai đoạn 2012-2020. Bài viết: "Phải chăng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý là quan trọng nhất?" của Nhà báo Hữu Thọ, Tạp chí Cộng sản, số 9/2012. Từ phân tích 4 loại nhân lực chất lượng cao, ông đƣa ra nhận định: phải chăng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, nhất là ở cấp chiến lƣợc, là quan trọng nhất? Theo ông: vai trò của ngƣời đứng đầu, trƣớc hết là vai trò định hƣớng chính sách đúng, tập hợp đƣợc lực lƣợng với các khuynh hƣớng khác nhau, chọn lựa con ngƣời 5 đúng ngƣời tài đức... nêu gƣơng và quyết tâm tổ chức đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách. Luận văn thạc sĩ: "Phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội" của tác giả Đặng Xuân Thắng, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014. Luận văn làm rõ các khái niệm, quan điểm về NNL, NNL chất lƣợng cao; phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và nội dung của phát triển NNL chất lƣợng cao trên cơ sở đó đề xuất giải pháp thúc đẩy phát triển NNL các phòng ban chuyên môn thuộc Đài. Một số giải pháp của Luận văn có thể ứng dụng đối với Nxb, nhƣ các chính sách thu hút NNL chất lƣợng cao. Nghiên cứu: "Một số suy nghĩ bước đầu về áp dụng quản trị theo khung năng lực vào nâng cao chất lượng lãnh đạo khu vực công" của tác giả Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân trong cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập, Nxb CTQGST, xuất bản năm 2012. Nghiên cứu đã đƣa ra một số nhìn nhận ban đầu về ứng dụng khung năng lực vào xây dựng chuẩn và đào tạo đạt chuẩn lãnh đạo khu vực công tại Việt Nam. Theo đó, khung năng lực bao gồm 3 nhóm chính là Tâm (nhóm năng lực văn hóa, thái độ, hành vi) - Tầm (năng lực dẫn dắt, định hƣớng) - Tài (năng lực quản trị, thực thi). Khung năng lực đƣợc xây dựng bám sát đặc thù của từng tổ chức công, cấp độ lãnh đạo (cao/trung/cơ sở) và đƣợc hình thành theo 5 cấp độ. Dựa trên khung năng lực, quy trình 6 bƣớc có thể đƣợc áp dụng để quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và bồi dƣỡng theo chuẩn đối với lãnh đạo công. Từ đó các tác giả đƣa ra một số đề xuất định hƣớng sử dụng khung năng lực trong phát triển lãnh đạo khu vực công ở Việt Nam. 1.1.2. Nhóm công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực Luận văn thạc sĩ: "Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương" của tác giả Nguyễn Thị Vỹ, Trƣờng Đại học kinh tế quốc 6 dân, 2013. Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về QLNNL giảng viên tại các trƣờng đại học; phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNNL giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, đặc biệt phát hiện ra những bất cập, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác QLNNL tại Trƣờng. Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc định hƣớng phát triển NNL của Trƣờng, phƣơng hƣớng QLNNL giảng viên và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNNL giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. Bài viết: "Quản lý nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến" của tác giả Phạm Đức Toàn, Bộ Nội vụ, Tạp chí điện tử Tổ chức nhà nước, 2013. Bài viết đã khái lƣợc về thực trạng công tác QLNL trong xây dựng chiến lƣợc tổng thể phát triển của các bộ, ngành, địa phƣơng, đơn vị ở nƣớc ta hiện nay; tác giả đƣa ra kết luận bƣớc đầu nhƣ: cần quan tâm nghiên cứu đúng mức hơn yếu tố con ngƣời, vai trò cá nhân; các cấp lãnh đạo cần cân bằng yếu tố cứng và mềm trong quản lý; chú trọng xây dựng các thể chế đạo đức CC. Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp: xây dựng cơ cấu CC sát với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công tác thực tế; hoàn thiện chế độ, chính sách đi đôi với cải cách tài chính công; xây dựng quy hoạch bồi dƣỡng, phát triển cán bộ một cách ổn định; đánh giá CC một cách thực chất, tập trung vào hiệu quả thực thi công vụ. Có thể tham khảo trong xây dựng chiến lƣợc phát triển của Nxb. Bài viết: "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay" của tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, 2014. Bài viết đã đƣa ra 2 nội dung cơ bản của công tác quản lý CC, đó là: (1) Đổi mới công tác tuyển dụng CC (xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc để tìm ngƣời thay vì ngƣời để sắp xếp, bố trí việc; phải luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông nhất định giữa NL khu vực công với NL khu vực tƣ); (2) Đổi mới công tác đánh giá CC (bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tƣ duy về đánh giá CC, tiếp thu có chọn lọc cách tiếp cận 7 quản lý, quản trị hiện đại đƣợc sử dụng trong quản trị ở khu vực tƣ; căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của CBCC; hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch CC, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm; thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá CC một cách độc lập; đƣa hoạt động sát hạch, kiểm tra CC định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá CC). Có thể tham khảo các giải pháp trong tuyển dụng và đánh giá CBVC tại Nxb. Tham luận: "Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay" của tác giả Nguyễn Tiến Dĩnh tại Hội thảo Mô hình quản lý nhân lực hành chính công của Pháp và kinh nghiệm cho Việt Nam, Bộ Nội vụ, 2014. Tác giả đánh giá về tình hình thực hiện chủ trƣơng, nghị quyết của Đảng và chƣơng trình cải cách hành chính nhà nƣớc đã đạt nhiều kết quả tích cực trong xây dựng và quản lý CBCC nhà nƣớc. Trong đó, đã đổi mới công tác quản lý CBCC theo hƣớng phân công, phân cấp rõ ràng hơn; đã phân định khá rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ CBCC hành chính của Thủ tƣớng Chính phủ, của các Bộ và chính quyền địa phƣơng cũng nhƣ phân cấp cho ngƣời đứng đầu các cơ quan hành chính và thủ trƣởng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công thực hiện; đồng thời tăng cƣờng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công. Tuy nhiên, công tác QLNL hành chính công ở Việt Nam còn nhiều tồn tại, hạn chế. Từ đó tác giả đề ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác QLNL hành chính công. Bài viết: "Một số giải pháp về quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công” của tác giả Chu Thị Hảo, Viện Nghiên cứu và Phát triển, Tạp chí điện tử Tổ chức nhà nước, 2015. Tác giả đƣa ra nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao năng lực của CBCC nhà nƣớc: phải xác định đƣợc những năng lực đã có, năng lực cần có, từ đó xác định những năng lực cần phải đào tạo, bồi dƣỡng; đổi mới nội dung, hình thức và phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng (Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng, cần kết hợp hình thức 8 đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm và theo chức danh); mỗi CBCC phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, năng lực là công việc thƣờng xuyên, liên tục; nâng cao năng lực cho CBCC tại nơi làm việc (Một số biện pháp phát triển năng lực với môi trƣờng hành chính nhà nƣớc cần đƣợc chú ý nhƣ: kèm cặp, huấn luyện, trao quyền ra quyết định cho cấp dƣới, giao thêm các nhiệm vụ cho cấp dƣới). Có thể tham khảo trong xây dựng và hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dƣỡng CBVC của Nxb. 1.1.3. Nhóm công trình nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý nhân lực Bài viết: "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và kinh nghiệm cho Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hồng Điệp, đăng trên Kinh tế và kinh doanh, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, số 25/2009. Bài viết tập trung làm rõ hai vấn đề: (1) Tổng kết kinh nghiệm trọng dụng nhân tài trong khu vực công và khu vực sản xuất, kinh doanh để hình thành nền kinh tế tri thức của các quốc gia châu Á. Trong đó đối với khu vực công, bài viết nhấn mạnh tới kinh nghiệm đào tạo và sử dụng nhân tài, đặc biệt là đội ngũ nhân tài trẻ của Xingapo; kinh nghiệm xây dựng quy trình khoa học cho việc phát hiện và đánh giá, tuyển chọn nhân tài của Hàn Quốc, sự linh hoạt trong tuyển dụng và bố trí công việc cho nhân tài của Trung Quốc. (2) Đề xuất 5 gợi ý cho Việt Nam - một quốc gia đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa, từng bƣớc tiếp cận kinh tế tri thức để thay đổi vị thế quốc gia trong tƣơng lai. Trong đó có những đề xuất mang tính chiến lƣợc ở tầm quốc gia, có những đề xuất cụ thể cho từng bộ, ngành, địa phƣơng. Có thể áp dụng trong chính sách đào tạo và sử dụng nhân tài trong khối chuyên môn của Nxb. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: "Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia công nghiệp mới" của tác giả Nguyễn Thị 9 Thu Mai và cộng sự, Viện Khoa học và Giáo dục Việt Nam, 2013. Các tác giả phân tích tổng quan nghiên cứu trong nƣớc và quốc tế về phát triển NNL của NICs; hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về NNL; phát triển NNL; phát triển NNL quốc gia; phân tích một số vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL quốc gia. Đồng thời đề tài đã phân tích, đánh giá quá trình xây dựng và phát triển NNL ở 02 quốc gia công nghiệp mới thế hệ thứ nhất (Trung Quốc và Hàn Quốc); đánh giá các cách thức, chiến lƣợc phát triển NNL; những thuận lợi, khó khăn cũng nhƣ những thành tựu và hạn chế của các quốc gia này trong quá trình phát triển NNL và xác định bài học kinh nghiệm để vận dụng ở Việt Nam. Có thể vận dụng trong chính sách phát triển NL của Nxb. Bài viết: “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới” của tác giả Nguyễn Phƣơng Liên, Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, 2014. Bài viết phân tích kinh nghiệm đánh giá công chức của Hoa Kỳ, Anh, Pháp, Nhật Bản, Xingapo: (1) Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của CC làm cơ sở cho việc thăng chức của CC. (2) Công tác đánh giá CC ở nƣớc Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù làm việc và đánh giá thành tích định kỳ, đồng thời lấy đánh giá thành tích làm trọng điểm. Nƣớc Anh đặc biệt coi trọng trình tự đánh giá và thận trọng tiến hành sắp xếp một cách hợp lý. (3) Chế độ đánh giá CC của Pháp có hai nội dung là cho điểm và nhận xét. Trong công tác đánh giá, Pháp coi trọng trình độ học vấn và kinh nghiệm công tác (bao gồm học lực và năm công tác), luôn sử dụng tiêu chuẩn này thay thế năng lực và biểu hiện thực tế. (4) Ở Nhật Bản, đánh giá thành tích là "bình xét công vụ” với 4 nội dung: đánh giá công việc, đánh giá tính cách, đánh giá năng lực và đánh giá tính thích ứng. (5) Nội dung đánh giá CC ở Xingapo gồm: đánh giá biểu hiện công tác và đánh giá tiềm năng theo từng cấp tiến hành đánh giá, do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dƣới, nhƣng cấp 10