Tài liệu Quản lý nhân lực tại công ty tnhh mạng tầm nhìn việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -----------o0o----------- NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -----------o0o----------- NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. NGUYỄN THỊ THU HOÀI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS. NGUYỄN THỊ THU HOÀI Hà Nội – 2016 GS. PHAN HUY ĐƢỜNG LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thu Hoài. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn đều do tôi tự tiến hành thu thập, phân tích và nghiên cứu. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực, chuẩn xác của nội dụng luận văn. Hà Nội, ngày tháng Tác giả Nguyễn Thị Bích Liên năm LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đƣợc công trình nghiên cứu này, tôi đã nhận đƣợc sự ủng hộ và hỗ trợ từ thầy cô giáo, bạn bè, và các đồng nghiệp trong công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam. Cá nhân tôi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu Hoài, mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhƣng Cô đã dành nhiều công sức và kinh nghiệm quý báu của mình, hƣớng dẫn tôi rất tận tình và chu đáo Tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Sau đại học, Hội đồng xét duyệt đề cƣơng, các giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài trƣờng đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm để tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp trong công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam cũng nhƣ bạn bè đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt việc học tập và nghiên cứu trong thời gian qua. Hà Nội, ngày tháng Tác giả Nguyễn Thị Bích Liên năm MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ................................................................. I DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ II DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ..................................................................................... III PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. TÍNH CấP THIếT CủA Đề TÀI ...........................................................................1 2. MụC ĐÍCH VÀ NHIệM Vụ NGHIÊN CứU ........................................................2 2.1. Mục đích của đề tài .......................................................................................2 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................................2 3. ĐốI TƢợNG VÀ PHạM VI NGHIÊN CứU .........................................................3 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu: ..................................................................................3 3.2. Phạm vi nghiên cứu: .....................................................................................3 4. ĐÓNG GÓP CủA LUậN VĂN ..............................................................................3 5. KếT CấU CủA LUậN VĂN ...................................................................................4 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ..5 1.1. TổNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CứU......................................................5 1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài luận văn ...........5 1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu ......7 1.2. CƠ Sở LÝ LUậN Về QUảN LÝ NHÂN LựC TRONG CÁC DOANH NGHIệP .....................................................................................................................................8 1.2.1. Khái niệm nhân lực ....................................................................................8 1.2.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực ...............................................9 1.2.3. Sự cần thiết phải quản lý nhân lực của doanh nghiệp ...........................11 1.2.4. Mục tiêu và chức năng của quản lý nhân lực .........................................12 1.2.5. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .....................................13 1.2.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .....34 1.2.7. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực ..........................................37 1.3. KINH NGHIệM QUảN LÝ NHÂN LựC TạI MộT Số DOANH NGHIệP .....41 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại công ty CPSX và XNK Long Đạt ....41 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Kẻ Gỗ .....................44 1.3.3. Bài học kinh nghiệm đối với công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn ..............46 2 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................48 2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CứU ...........................................................................48 2.2. TÀI LIệU...........................................................................................................49 2.2.1. Mục đích thu thập tài liệu: .......................................................................49 2.2.2. Nguồn tài liệu ...........................................................................................49 2.3. CÁC PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CứU ĐƢợC ÁP DụNG: ............................50 2.3.1. Phƣơng pháp lôgic lịch sử .......................................................................50 2.3.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả ...................................................................50 2.3.3. Phƣơng pháp phân tích-tổng hợp: ..........................................................50 2.3.4. Phƣơng pháp so sánh ...............................................................................51 3 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM ............................................................................52 3.1. KHÁI QUÁT CHUNG Về CÔNG TY TNHH MạNG TầM NHÌN VIệT NAM ...................................................................................................................................52 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................52 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và bộ máy tổ chức quản lý của công ty ...............53 3.1.3. Thực trạng nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam ....55 3.2. TÌNH HÌNH QUảN LÝ NHÂN LựC TạI CÔNG TY TNHH MạNG TầM NHÌN VIệT NAM .....................................................................................................59 3.2.1. Phân tích công việc, hoạch định và tuyển dụng nhân lực .....................59 3.2.2. Phân công công việc, sử dụng và duy trì nhân lực .................................67 3.2.3. Đào tạo, phát triển nhân lực. ...................................................................76 3.2.4. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc ...................................80 3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG Về CÔNG TÁC QUảN LÝ NHÂN LựC TạI CÔNG TY TNHH MạNG TầM NHÌN VIệT NAM ...................................................................81 3.3.1. Thành công đạt đƣợc trong công tác quản lý nhân lực của công ty .....81 3.3.2. Một số hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của công ty và nguyên nhân của những hạn chế .......................................................................82 4 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM .................88 4.1. BốI CảNH THựC Tế VÀ ĐịNH HƢớNG PHÁT TRIểN CủA CÔNG TY .....88 4.1.1. Bối cảnh thực tế :......................................................................................88 4.1.2. Định hƣớng phát triển của công ty ..........................................................89 4.2. PHƢƠNG HƢớNG THựC HIệN QUảN LÝ HIệU QUả NHÂN LựC TạI CÔNG TY TNHH MạNG TầM NHÌN VIệT NAM.................................................91 4.3. CÁC GIảI PHÁP Đề XUấT NHằM HOÀN THIệN QUảN LÝ NHÂN LựC TạI CÔNG TY TNHH MạNG TầM NHÌN VIệT NAM..........................................92 4.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện phân tích, hoạch định và tuyển dụng nhân lực..............................................................................................................................92 4.3.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện phân công, sử dụng và duy trì nhân lực ...97 4.3.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực.................100 4.3.4. Giải pháp hoàn thiện kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc .................................................................................................................................103 4.3.5. Nhóm giải pháp phụ trợ .........................................................................104 KẾT LUẬN ............................................................................................................107 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................108 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT 1 Ký hiệu TNHH Nguyên nghĩa Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 Nội dung Cơ cấu lao động của công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam theo độ tuổi Cơ cấu lao động của công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam theo trình độ học vấn Cơ cấu lao động của công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam theo giới tính Cơ cấu lao động của công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam theo chức năng Kết quả tuyển dụng lao động của công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua các năm Biên chế nội bộ trong công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam Thống kê mức lƣơng bình quân hàng năm của nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam Bảng cơ cấu lƣơng của công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam hiện tại: Trang 56 57 58 59 66 69 73 74 Bảng tổng hợp số liệu đào tạo tại công ty TNHH 9 Bảng 3.9 Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua các năm ii 77 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Hình Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nhân lực 16 2 Sơ đồ 1.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực 21 3 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 48 4 Sơ đồ 3.1 5 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam iii 55 63 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng đang trong quá trình mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh muốn cạnh tranh và đứng vững đƣợc đều tìm mọi cách nhằm đạt đƣợc mục tiêu bao trùm là giảm thiểu chi phí kinh doanh và tối đa hóa lợi nhuận. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào việc phân bổ tối ƣu các nguồn lực đặc biệt là nhân lực để đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao nhất. Bên cạnh các nguồn lực cần thiết thì nhân lực đƣợc coi là một tài sản quan trọng bắt buộc phải đƣợc doanh nghiệp duy trì và ổn định. Tuy nhiên nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay còn chƣa đạt về chất và lƣợng, chƣa đƣợc phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý khiến doanh nghiệp hoạt động thiếu hiệu quả và không phát triển hơn đƣợc. Nguyên nhân chủ yếu là do yếu kém về công tác quản lý nhân lực. Doanh nghiệp có tồn tại và phát triển đƣợc hay không phụ thuộc vào tính hiệu quả của việc quản lý nhân lực, bao gồm quản lý không chỉ đội ngũ nhân lực mà ngay cả quản lý chính bản thân ngƣời làm quản lý. Thêm vào đó, việc quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu không quản lý tốt nhân lực của doanh nghiệp. Do đó đây là một thách thức đối với quản lý doanh nghiệp nói chung và việc quản lý nhân lực cần phải đƣợc chú trọng hơn nữa. Là một doanh nghiệp tƣ nhân sản xuất và thƣơng mại tại Việt Nam, Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam cũng đối mặt với thách thức chung nhƣ vậy. Kể từ khi thành lập đến nay, trải qua năm năm hoạt động kinh doanh với nguồn vốn ban đầu ít ỏi và nhân lực hạn chế cả về số lƣợng và chất lƣợng, doanh nghiệp đã dần mở rộng quy mô hoạt động và đạt đƣợc một số thành công nhất định trong kinh doanh. Việc mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh đồng nghĩa với việc phải tăng thêm nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng để bổ sung các vị trí công việc còn thiếu và để đáp ứng nhu cầu cho các lĩnh vực kinh doanh mới. Yêu cầu cấp thiết đặt ra về quản lý nhân lực là phải tuyển dụng thêm nhân lực và phải có đƣợc đội ngũ nhân viên có trình độ cao, phù hợp, phải sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý đồng thời 1 phải có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cho nhân lực để họ có đủ các điều kiện cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, bộ máy càng to thì càng cồng kềnh, khó quản lý và việc quản lý nhân lực tại công ty chƣa hiệu quả. Thực tiễn quản lý nhân lực của công ty đã bộc lộ những hạn chế nhƣ: còn yếu trong khâu tuyển dụng và thẩm định năng lực nhân viên, chƣa tạo đƣợc động lực và phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên, chƣa đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và còn khó khăn trong việc duy trì và ổn định đội ngũ nhân lực…Về lâu dài, những hạn chế này nếu không đƣợc khắc phục sẽ gây ra việc giảm thiểu lớn về nhân lực do sự rời đi của những nhân viên tài năng và tận tụy, làm giảm không chỉ năng lực cạnh tranh mà còn cả hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Từ những lý do phân tích trên, đề tài: “Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam” đƣợc tác giả chọn làm luận văn tốt nghiệp. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài: Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam đã thực hiện việc quản lý nhân lực nhƣ thế nào và công ty cần làm gì để có thể hoàn thiện việc quản lý nhân lực trong bối cảnh mới? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích của đề tài Phát hiện thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn việt Nam từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Công ty. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực của doanh nghiệp, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam trong những năm qua (giai đoạn 2010-2015) để làm rõ những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của công ty, nguyên nhân của những hạn chế đó. 2 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam. Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến 2015, đây là thời gian từ lúc Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam bắt đầu đƣợc thành lập và đi vào hoạt động kinh doanh tại Việt Nam. 4. Đóng góp của luận văn So với các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực quản lý nhân lực trong doanh nghiệp thì đề tài này không bị trùng lắp. Kết quả nghiên cứu của đề tài có những điểm đóng góp mới là: Làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của doanh nghiệp và tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp để tạo cái nhìn tổng quát về quản lý nhân lực, và định hƣớng cụ thể về nhân lực cho doanh nghiệp trong thời gian tới. Phân tích và đánh giá thực trạng việc quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Tầm Nhìn Việt Nam trên cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, xác định những bất cập còn tồn tại trong quá trình quản lý nhân lực, xác định nguyên nhân tồn tại những bất cập đó. Từ đó giúp doanh nghiệp có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn về việc quản lý nhân lực, những mặt nào đƣợc sẽ phát huy và đồng thời cũng khắc phục các bất cập còn tồn tại. Đƣa ra các giải pháp thiết yếu để hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Mạng Tầm Nhìn Việt Nam nhằm duy trì và ổn định đội ngũ nhân lực có năng lực, có trình độ để tạo chỗ đứng vững chắc cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. 3 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, những nội dung chính của luận văn đƣợc thể hiện theo kết cầu gồm bốn chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam 4 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài luận văn Quản lý nhân lực không phải là vấn đề mới mẻ đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Quản lý nhân lực vẫn luôn là bài toán làm đau đầu các nhà quản lý. Doanh nghiệp nào cũng chung một mục tiêu là làm thế nào để quản lý nhân lực hiệu quả để phát triển tối đa hoạt động kinh doanh. Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các bài viết về thực trạng quản lý nhân lực của rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp khác nhau. Có thể kể ra một số nghiên cứu và luận văn về nhân lực và quản lý nhân lực có liên quan tới hƣớng nghiên cứu của luận văn nhƣ sau: Đề tài KX.05.11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” thuộc chƣơng trình KH-CN cấp nhà nƣớc KX-05 “Phát triển văn hóa, con ngƣời và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do Viện Nghiên Cứu Con Ngƣời làm cơ quan chủ quản do PGS.TS Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm đề tài năm 2005. Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và đánh giá thực tiễn quản lý và sử dụng nhân lực trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý. Đề tài đã tổng kết các mô hình quản lý nguồn nhân lực theo các nội dung nhƣ thành tố quá trình, tính chất các mối quan hệ trong tổ chức và vai trò của yếu tố con ngƣời trong tổ chức đồng thời chỉ ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực bao gồm giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp và các giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cấp doanh nghiệp.[14] Luận án tiến sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 giúp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa giúp các nhà nghiên cứu trong nƣớc, các chuyên gia hiểu 5 rõ hơn những khó khăn của các doanh nghiệp này trong việc phát triển nhân lực và đƣa ra các giải pháp hỗ trợ các doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình hội nhập kinh tế.[12] Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang” của tác giả Dƣơng Đại Lâm, Học viện công nghệ Bƣu chính Viễn thông năm 2012 nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang từ đó đề xuất giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, tuy nhiên luận văn chú trọng đến giải pháp chủ yếu về công tác tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động.[11] Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý: “Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung” của tác giả Vũ Văn Duẩn, trƣờng Đại học kinh tế quốc dân năm 2013, luận văn này đã khái quát một số vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp, dựa trên các vấn đề đó luận bàn và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung và đề xuất các giải pháp hoàn thiện, nâng cao năng lực quản lý nhân lực của công ty.[3] Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : “Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina” của tác giả Nguyễn Thị Thu Phƣơng, trƣờng Đại học kinh tế-Đại học quốc gia Hà Nội năm 2014, nội dung luận văn làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Cokyvina, phát hiện những hạn chế, bất cập còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại công ty này và đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Cokyvina 2015 đến 2020.[15] Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu quảng Nam (Forexco Quảng Nam)” của tác giả Văn Quý Đức, Đại học Đà Nẵng năm 2015, luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Forexco Quảng Nam từ đó đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.[7] 6 Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông-Xây dựng HJC3” của tác giả Đào Thị Hoa, Trƣờng đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn này chỉ ra những vấn đề còn tồn tại trong quản trị nhân lực của công ty Cổ phần truyền thông –Xây dựng HJC3 và trên cơ sở đó đƣa ra những giải pháp góp phần nâng cao hơn nữa quản trị nhân lực tại công ty trong giai đoạn tới.[9] Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” của tác giả Trần Xuân Tuấn, Trƣờng đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, nội dung của luận văn này tác giả làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV thí nghiệm điện Miền Bắc, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.[20] Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : ”Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel ” của tác giả Trần Nguyễn Dũng, trƣờng Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn đã vận dụng lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel (VT core) từ 2013-2014 và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại trung tâm 2015-2020.[5 ] 1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu Các công trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, đã đề cập khá rõ và đầy đủ những vấn đề lý luận cũng nhƣ thực tiễn về hoạt động quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp. Các tác giả đều đi đến nhận thức chung về vai trò và vị trí quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng nhƣ sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Các công trình đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên mỗi một doanh nghiệp quản lý nhân lực của mình theo quan điểm, nguyên tắc và phƣơng thức của riêng họ. Do đặc thù về loại hình kinh 7 doanh, về tổ chức của doanh nghiệp mà có những vấn đề gặp phải khác nhau hoàn toàn, hoặc cùng một vấn đề nhƣng có thể giải quyết hoàn toàn và triệt để ở doanh nghiệp này nhƣng lại thất bại khi áp dụng vào doanh nghiệp khác. Bởi vậy dù có thể áp dụng chung khung lý thuyết nhƣng vận dụng thực tiễn quản lý nhân lực sẽ không giống nhau ở những tổ chức, doanh nghiệp khác nhau. Nhà quản lý doanh nghiệp có thể có kế hoạch quản lý tốt nhân lực của doanh nghiệp mình nhƣng chƣa chắc áp dụng vào có thể quản lý tốt nhân lực của doanh nghiệp khác. Sự thành công của quản lý nhân lực của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào cách thức quản lý, kỹ năng và trình độ tổ chức quản lý của các nhà quản lý. Không có một giải pháp chung nào có thể giải quyết vấn đề quản lý nhân lực cho tất cả các doanh nghiệp. Luận văn nghiên cứu việc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể mang tính đặc thù riêng là công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam, loại hình kinh doanh có thể một số phần giống các doanh nghiệp này, một số phần giống doanh nghiệp khác. Tuy vậy, tự bản thân nhân lực trong công ty với tƣ duy, trình độ văn hóa, xã hội, trình độ chuyên môn khác nhau làm cho nhân lực của công ty trở nên đa dạng và làm cho nó trở nên khác với nhân lực của doanh nghiệp khác. Hiện nay do quy mô và cơ cấu tổ chức nhân lực của từng doanh nghiệp có những đặc thù riêng và thay đổi theo các giai đoạn phát triển nên hầu nhƣ không có doanh nghiệp nào có cách thức quản lý nhân lực giống nhau, ngay cả khi cùng hoạt động trong một ngành, một lĩnh vực. Việc quản lý nhân lực ở công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam vì thế cũng không thể giống với quản lý nhân lực ở những công ty khác. Cho tới nay chƣa có công trình nghiên cứu chính thức nào đƣợc công bố liên quan đến quản lý nhân lực ở công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam. Do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho công ty vận dụng trong thực tiễn để hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại đơn vị mình, hƣớng tới thực hiện mục tiêu chung là phát triển bền vững. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm nhân lực 8 Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp và có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh. Nhân lực là sức lực của con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện qua số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. “Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp”. [10, trang 11] Trong luận văn này khái niệm nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hiểu là tập hợp những con ngƣời khác nhau ở những trình độ văn hóa, xã hội, chuyên môn kỹ thuật, thái độ và phong cách làm việc… khác nhau cùng làm việc với nhau và đƣợc liên kết với nhau bởi mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nhân lực không chỉ là thƣớc đo đánh giá năng lực của một doanh nghiệp mà còn là yếu tố quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong môi trƣờng kinh doanh đầy biến động nhƣ hiện nay khi vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp và đối với phát triển kinh tế và xã hội ngày càng đƣợc nâng cao thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng nhƣ thế giới là phải có đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của khu vực và thế giới. 1.2.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực  Khái niệm quản lý nhân lực “ Khái niệm quản lý nhân lực thƣờng đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần 9 để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người ”. Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” .”. [19, trang 8,9] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức đã cho thấy: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực thƣờng đƣợc sử dụng chung và cho rằng: Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lƣợng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lƣợng và chất lƣợng. “Quản trị nhân lực (QTNL) là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lƣợng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt đƣợc mục tiêu của mình ”. [8, trang 9] Nhƣ vậy quản lý nhân lực chính là chuỗi hoạt động quản lý con người xoay quanh công việc mà họ đảm nhận tại doanh nghiệp, gồm các khâu hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, kiểm tra đánh giá thực hiện công việc. Quản lý nhân lực là các hoạt động về quản lý con người trong một tổ chức nhằm sử dụng và khai thác nguồn lực con người một cách có hiệu quả và phù hợp. Quản lý nhân lực hiệu quả là tạo được động lực và khuyến khích nhân viên làm việc, đảm bảo được nguồn nhân lực ổn định về mặt chất lượng và số lượng cho doanh nghiệp.  Vai trò của quản lý nhân lực “Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tổn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của QLNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu 10