Quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí và xây dựng Viglacera

  • Số trang: 82 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 74 |
  • Lượt tải: 0
nguyetha

Đã đăng 7932 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN ĐỨC TRỌNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN ĐỨC TRỌNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN BÍCH Hà Nội - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN - Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. - Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. - Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất cứ một công trình nào khác. Hà Nội, 19 tháng 08 năm 2015 Học viên Nguyễn Đức Trọng LỜI CẢM ƠN Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trƣờng, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân. Lời đầu tiên tôi xin dành bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới thầy giáo- TS Nguyễn Bích là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình hƣớng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phƣơng pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cám ơn Ban giám đốc và nhân viên các phòng ban công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và cung cấp thông tin của luận văn. Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng nhƣ trong quá trình hoàn thành luận văn này. Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận văn. Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của quý Thầy, quý Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Hà Nội, 19 tháng 08 năm 2015 Học viên Nguyễn Đức Trọng MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5 Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của các năm trƣớc về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:........................................................................................... 5 1.1.1 Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung, luận văn Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân ................................................................................................................. 5 1.1.2. Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. ...... 5 1.1.3. “ Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia hà nội ................................................... 6 1.2. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 6 1.2.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. ........................................................................................................... 6 1.2.1.1. Khái niệm ..................................................................................... 6 1.2.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. ....................... 9 1.2.1.3. Chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. ................. 9 1.2.2. Những nội dung cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .... 10 1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................... 10 1.2.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng lao động.............................. 14 1.2.2.3. Bố trí, sử dụng nhân lực ............................................................. 18 1.2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 22 1.2.2.5. Đánh giá và Chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động ........... 25 i 1.2.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 28 1.2.3.1. Môi trƣờng kinh doanh .............................................................. 28 1.2.3.2. Môi trƣờng bên trong doanh nghiệp. ......................................... 29 1.3. Kinh nghiệm thực tế về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra.......................................................................................................... 29 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 33 2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................ 33 2.1.1. Phƣơng pháp phân tích ...................................................................... 33 2.1.2. Phƣơng pháp tổng hợp ...................................................................... 34 2.1.3. Phƣơng pháp so sánh ......................................................................... 34 2.1.4. Phƣơng pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu ......................... 35 2.2. Thu thập số liệu ........................................................................................ 36 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA. ............................................. 37 3.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera ....... 37 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 37 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ... 38 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ......................................................... 38 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera ......................................................................................................... 43 3.2.1. Đặc điểm lao động và bố trí sử dụng lao động tại công ty ............... 43 3.2.2. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty. ...................................... 46 3.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. ............ 48 3.2.4. Đãi ngộ đối với ngƣời lao động ........................................................ 54 3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera..................................................................................... 59 3.3.1. Những ƣu điểm: ................................................................................ 59 ii 3.3.2. Những hạn chế. ................................................................................. 59 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA. .............................................................................. 61 4.1. Phƣơng hƣớng và nhiệm vụ của công ty trong những năm tới................ 61 4.1.1. Phƣơng hƣớng: .................................................................................. 61 4.1.2. Nhiệm vụ: .......................................................................................... 61 4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera .............................................................................. 62 4.2.1. Tuyển dụng và thu hút lao động........................................................ 62 4.2.2. Chú trọng đào tạo và phát môn nguồn nhân lực ............................... 64 4.2.3. Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần của ngƣời lao động. ........ 66 4.2.4. Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý...................................................... 67 4.2.5. Xây dựng hệ thống định mức lao động. ............................................ 69 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 72 iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Nguyên nghĩa STT Ký hiệu 1 ĐHKTQD 2 KHKT 3 NXB Nhà xuất bản 4 TCHC Tổ chức hành chính 5 TCKT Tài chính kế toán 6 TK Thiết kế 7 TS Tiến sĩ 8 TTNT 9 XD Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa học kĩ thuật Trang trí nội thất Xây dựng iv DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 Số lƣợng lao động trong công ty năm 2014 42 2 Bảng 3.2 Cơ cấu vốn của công ty qua các năm 43 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động tại công ty năm 2012- 2014 44 4 Bảng 3.4 Sử dụng số lƣợng lao động ở các phòng ban năm 2014 45 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 Số lƣợng tuyển dụng lao động của công ty năm 20122014 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động của bộ máy lao động gián tiếp trong công ty năm 2014 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đƣợc đào tạo của công ty Bảng kết quả đào tạo trong hai năm 2013 và 2014 Trang 46 49 50 52 52 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình 1 Hình 3.1 Nội dung Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacer v Trang 40 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiêt của đề tài: Quản lý nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức kinh tế - xã hội. Quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động của quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera là doanh nghiệp nhà nƣớc hạch toán độc lập trực thuộc tổng công ty Viglacera đƣợc cổ phần hóa vào tháng 11 năm 2005 với số vốn điều lệ: 6.700.000.000 đồng (Sáu tỷ bảy trăm triệu đồng); số lao động lên tới 338 cán bộ công nhân viên thuộc nhiều phòng ban khác nhau; có trụ sở chính đóng trên địa bàn phƣờng Đại Mỗ, quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội. Công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera là doanh nghiệp mạnh đã có chỗ đứng trên thị trƣờng trong lĩnh vực cơ khí và xây dựng, công ty đang thực hiện các công trình xây lắp ở khắp các tỉnh trên cả nƣớc. Với quy mô nhân lực và khối lƣợng công việc đặt ra, đòi hỏi bộ máy quản lý tổ chức cần một phƣơng pháp quản lý nhân lực một cách hiệu quả, thống nhất và phát huy tối đa giá trị mỗi một cá nhân trong tổ chức. Hiện nay đã có 1 nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu, luận án và luận văn nghiên cứu về vấn đề quản lý nhƣ: - TS Hà Văn Hội ( 2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp; Nhà xuất bản Bƣu điện Hà Nội; - Trần Kim Dung (2010) Quản trị nguồn nhân lực; Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh; - John M.Ivancenvich, Quản trị nguồn nhân lực - Võ Thị Phƣơng Oanh dịch (2010), Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Các tác giả đã nghiên nghiên cứu và đƣa ra những lý thuyết về quản trị nhân lực - bao gồm từ bƣớc hình thành nguồn nhân lực, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. Đây là những quan điểm mang tính tổng hợp cho quản lý nguồn nhân lực nói chung. Một số luận văn liên quan đến đề tài: - Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. - Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. - “ Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Các công trình đã giúp cho tác giả luận văn có thêm nhiều lý luận, thực tiễn và phƣơng pháp nghiên cứu. Tuy nhiên chƣa có công trình nào nghiên cứu về các biện pháp quản lý nhân lực công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera với một quy trình, một kế hoạch xây dựng cụ thể, hệ thống và khoa học. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này và sự phù hợp với chuyên ngành tôi đang học là quản lý kinh tế, cùng với sự hƣớng dẫn của TS.Nguyễn 2 Bích, sự giúp đỡ của các lãnh đạo và nhân viên trong công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, tôi đã chọn vấn đề “Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Làm thế nào để hoàn thiện quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: - Mục đích của nghiên cứu: Đề xuất đƣợc những biện pháp quản lý nhân lực công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng, trở thành một tổ chức tiên tiến đáp ứng việc thực hiện đúng mục tiêu đề ra của công ty trong bối cảnh mới. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý nhân lực công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera. + Phân tích thực trạng, biện pháp quản lý nhân lực công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera trong bối cảnh hiện nay. + Đề xuất những biện pháp để góp phần hoàn thiện quản lý nhân lực công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu : Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera. + Thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong thời gian năm 2012- 2014 4. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 4 chƣơng: 3 Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera Chƣơng 4 : Phƣơng hƣớng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của các năm trƣớc về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: 1.1.1 Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân - Ƣu điểm: Kết cấu nội dung của đề tài đƣợc trình bày khá rõ ràng, hợp lý. Phần lý luận và thực trạng đƣợc nghiên cứu khá sâu, đặc biệt phần thực trạng đã đi sát thực tế để phân tích và có những số liệu dẫn chứng tƣơng đối thuyết phục. Tác giả cũng có cách trình bày văn bản rõ ràng và khoa học. - Khuyết điểm: Phần giải pháp còn khá chung chung, chƣa đi sát và giải quyết thỏa đáng những vấn đề riêng có của quản lý nhân lực tại công ty mình. Đề tài trên nghiên cứu tất cả các giải pháp để hoàn thiện quản lý nhân lực nhƣng chƣa đi sâu hơn vào bất kỳ giải pháp nào, vì vậy đề tài này không thể đƣợc giải quyết một cách thấu đáo. 1.1.2. Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. - Ƣu điểm: Tác giả đã đầu tƣ khá nhiều công sức vào phần lý luận và thực trạng, các chính sách thƣơng mại của nhà nƣớc đƣợc nghiên cứu một cách có hệ thống và tƣơng đối đủ. - Khuyết điểm: Không đạt đƣợc sự cân đối giữa nội dung các phần của đề tài, mặc dù đề tài có tên là “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực...” nhƣng tác giả dƣờng nhƣ chỉ quan tâm giải quyết các phần lý luận và thực 5 trạng , phần giải pháp chỉ đƣợc nghiên cứu một cách sơ sài, không đƣợc đầu tƣ đúng mức, số lƣợng các giải pháp đề ra còn hạn chế và cũng rất chung chung, không cụ thể. Thêm vào đó cách trình bày văn bản của tác giả còn chƣa rõ ràng, gây khó khăn cho ngƣời đọc. 1.1.3. “ Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia hà nội. - Ƣu điểm: Kết cấu của đề tài rõ ràng và khoa học. Các nội dung của quản lý nhân lực đƣợc tác giả nghiên cứu và thể hiện khá tỉ mỉ và chính xác, đó cũng là lý do mà phần giải pháp cũng đƣợc làm khá tốt, những kiến nghị, đề xuất và giải pháp đƣa ra đƣợc dựa trên cơ sở thực tiễn và có tính thuyết phục cao. - Nhƣợc điểm: Đề tài chƣa làm rõ những tồn tại trong công tác quản lý nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi, chƣa chỉ ra đƣợc tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. * Tóm lại: Đề tài nghiên cứu “ Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera” đƣợc nghiên cứu trên một khía cạnh khác so với các công trình nghiên cứu trên, đề tài đi sâu vào nghiên cứu các giải pháp quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, nó kế thừa và phát huy những ƣu điểm đồng thời khắc phục những khuyết điểm của các công trình trên, vì vậy đề tài hoàn thiện hơn và có ý nghĩa thực tiễn cao. 1.2. Cơ sở lý luận 1.2.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.1.1. Khái niệm * Khái niệm nhân lực. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc 6 và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng ngƣời. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói là đã khai thác cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời. * Khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của tổ chức (hay doanh nghiệp) là tổng thể thể lực, trí lực của tất cả các thành viên làm việc trong tổ chức. Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời, do chính giá trị sức lao động của con ngƣời tạo ra. * Khái niệm quản lý. Từ khi loài ngƣời xuất hiện, đã có sự phân công lao động đồng thời xuất hiện một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động lao động theo yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định. Dạng lao động đặc thù ấy gọi là quản lý. Khái niệm về quản lý cho đến nay vẫn chƣa có một sự thống nhất. Theo W. Taylor (1856-1951) ngƣời Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”. Theo A. Fayol (1841-1925) ngƣời Pháp: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới đích”. Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”. Từ những khái niệm trên chúng ta có thể hiểu quản lý đƣợc định nghĩa là một công việc mà một ngƣời lãnh đạo học suốt đời không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu. 7 Quản lý đƣợc hiểu nhƣ là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhƣng không phải là sự khởi đầu để họ triển khai công việc. * Khái niệm quản lý nhân lực. Khái niệm về quản lý nhân lực có nhiều cách để hiểu và đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau. Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách, các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên. Với góc độ quản lý trong tổ chức, quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản, nó bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Thực chất của quản lý nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngƣời lao động. Nói cách khác, quản lý nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản lý nhân lực còn gọi là quản lý lao động, là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phƣơng tiện, phƣơng pháp, giải pháp khai thác hợp lí và có hiệu quả nhất năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng ngƣời lao động trong doanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực thƣờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo nội dung hoạt động có thể định nghĩa quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, phƣơng pháp, cách thức của doanh nghiệp có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, động viên ngƣời lao động. 8 Tóm lại: Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt chất lƣợng và số lƣợng. 1.2.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. * Về mặt chính trị. Quản lý nhân lực khẳng định vai trò chủ thể của ngƣời lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng bình đẳng trên cơ sở thực hiện phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Quản lý nhân lực nếu không biết kích thích khả năng tiềm tàng vô tận của ngƣời lao động thì sẽ dẫn tới trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động bị giảm sút. * Về mặt kinh tế. Nhờ có hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nên khai thác đƣợc những khả năng tiềm tàng, sự sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của ngƣời lao động. Từ đó, sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ tiền lƣơng, nâng cao mức sống của ngƣời lao động. * Về mặt xã hội. Quản lý nhân lực giúp ngƣời lao động trong các tổ chức nâng cao sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tiếp xúc với sự tiến bộ của xã hội để học hỏi nâng cao ý thức trách nhiệm, phong cách sống và làm việc theo pháp luật. Ngoài ra, quản lý nhân lực còn góp phần vào việc ổn định xã hội trong việc giải quyết công ăn việc làm cho ngƣời lao động, đồng thời làm giảm tệ nạn xã hội. 1.2.1.3. Chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. - Chức năng lập kế hoạch nhân lực: là chức năng liên quan tới việc phân tích kết quả của quản lý nhân lực đã đạt đƣợc của thời kỳ qua, tình hình hiện tại và xu hƣớng phát triển của thị trƣờng lao động sắp tới, dự báo trƣớc những thay 9 đổi trong tƣơng lai, xây dựng chƣơng trình, biện pháp nhằm thực hiện đƣợc mục tiêu sản xuất kinh doanh. - Chức năng tổ chức biên chế: là chức năng liên quan tới việc xác định kiểu cơ cấu tổ chức quản lý. - Chức năng lãnh đạo: là chức năng liên quan đến việc xác định các tiêu chuẩn, định mức, giao nhiệm vụ cho từng ngƣời , từng bộ phận trong từng thời gian, theo dõi điều chỉnh, khuyến khích, động viên thực hiện mục tiêu đề ra đồng thời thực hiện việc đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc. - Chức năng kiểm tra: là chức năng liên quan đến việc tổ chức hệ thống thông tin, thu thập thông tin, xác định các chỉ tiêu, tiêu chuẩn, đánh giá kết quả quản lý nhân lực. 1.2.2. Những nội dung cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lƣợc nguồn nhân lực và thiết lập các chƣơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lƣợc nguồn nhân lực đó. * Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực. Lực lƣợng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh thì việc hoạch định nguồn nhân lực là rất cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức tốt khi đƣợc xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, cụ thể: - Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trƣớc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục. 10 - Xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. - Tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lý trực tuyến vào quá trình hoạch định chiến lƣợc. - Nhận thấy rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. Sự thành công của chiến lƣợc nguồn nhân lực tùy thuộc vào tình hình và khung cảnh cụ thể mà các chiến lƣợc đó đƣợc sử dụng. Nói cách khác, chiến lƣợc nguồn nhân lực có ảnh hƣởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tùy thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lƣợc nguồn nhân lực với chiến lƣợc tổng thể của tổ chức, đặc trƣng của tổ chức, năng lực của tổ chức và sự thay đổi của môi trƣờng. Do đó, khi ra quyết định về nguồn nhân lực càng phải quan tâm đến các chiến lƣợc khác của tổ chức nhƣ: chiến lƣợc tài chính, chiến lƣợc thị trƣờng, chiến lƣợc sản phẩm cũng nhƣ các thay đổi của môi trƣờng kinh doanh. Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngƣời lao động với kiến thức, kĩ năng và khả năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. * Các kế hoạch nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lƣợc hoạt động của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có chiến lƣợc hoạt động đúng đắn, phù hợp với môi trƣờng bên ngoài và bên trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu lực lƣợng lao động của tổ chức phải đƣợc xác định vào kế hoạch hoạt động của chính tổ chức đó: những loại lao động nào cần thiết để 11
- Xem thêm -