Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh vĩnh phúc...

Tài liệu Quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh vĩnh phúc

.PDF
105
396
104

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ KIM DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Lƣơng Minh Việt HÀ NỘI - NĂM 2017 MỤC LỤC Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP ..............................7 1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ......... 7 1.2. Những vấn đề cơ bản về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.......................................................................... 18 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp của một số nước trên thế giới ................................................ 26 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC .........34 2.1. Khái quát chung về đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội, dân số và tình hình các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc ...................................... 34 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc .... 40 2.3. Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................................... 49 2.4. Đánh giá công tác quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ......................................................................................... 68 Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC .........................................................76 3.1. Định hướng, quan điểm chung về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ........................................................... 76 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc ................................................ 77 KẾT LUẬN ..............................................................................................................99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................100 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT KCN Khu công nghiệp KH&CN Khoa học và công nghệ LLLĐ Lực lượng lao động NNL Nguồn nhân lực NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao QLNN Quản lý nhà nước TB&XH Thương binh và Xã hội DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Danh mục các khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ....................................................................38 Bảng 2.2. Bảng tổng hợp chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN từ năm 2010 đến năm 2015.................................................................................42 Bảng 2.3. Bảng tổng hợp chất lượng nhân lực ở một số KCN năm 2015 ................43 Bảng 2.4. Bảng tổng hợp chất lượng lao động theo ngành nghề sản xuất trong các KCN đến hết năm 2015 ....................................................................45 Bảng 2.5. Tình hình sử dụng lao động ở một số doanh nghiệp trong KCN tỉnh năm 2015 ................................................................................................61 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đối với sự phát triển về mọi mặt của mỗi quốc gia. Lịch sử phát triển của nhân loại đã khẳng định nguồn nhân lực là nguồn lực quyết định nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, còn nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác tự chúng không thể tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội nên không thể trở thành động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội luôn thuộc về con người. Chính con người với sức lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử dụng các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại sức mạnh của nguồn lực con người. Đúng như Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên hợp quốc UNESCO đã nhận định: Con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước. Để phát triển quốc gia trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giải pháp có ý nghĩa quan trọng quyết định. Ở nước ta, xuất phát từ thực tế của đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu hướng đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng đã nhận thức được ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá 1 chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đặc biệt là nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp nói chung, những năm qua công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc luôn được lãnh đạo tỉnh quan tâm hàng đầu. Để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói riêng của cả nước nói chung, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cần được đặc biệt chú ý mà giải pháp đột phá là phải xây dựng được nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp đủ về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong giai đoạn nay số lượng khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh ngày càng tăng lên có 05 khu công nghiệp với diện tích 3500 (ha) và 138 doanh nghiệp với 59.818 công nhân lao động (CNLĐ), nữ chiếm 38.400 lao động. Do vậy, cần phải có những giải pháp cụ thể để quản lý nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc” làm luận văn Thạc sĩ của mình. Hy vọng những thành công trong quá trình nghiên cứu sẽ góp phần tích cực trong việc giải quyết những khó khăn về quản lý nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại tỉnh Vĩnh Phúc. 2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong thời gian qua đã có một số công trình đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở Việt Nam nói chung với nhiều đề tài cấp quốc gia, cấp bộ, được xuất bản dưới dạng sách và hàng loạt chuyên đề được công bố trên các tạp chí khác nhau. Trong số đó ta có thể nói đến: 2 - Luận văn của thạc sỹ kinh tế Lê Quang Hùng (2006) “Nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố Đà Nẵng” Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Tổng quan của luận văn đã luận giải lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng trong giai đoạn 2000 - 2005; đề xuất những giải pháp cơ bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở Đà Nẵng đến 2010 và khẳng định nguồn nhân lực quan trọng nhất cho sự phát triển của kinh tế - xã hội trong tỉnh. - Luận văn thạc sỹ Hoàng Văn Nhiệm (2009), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Vĩnh Phúc”, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn khái quát lý luận về nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phục vụ quá trình CNH, HĐH của tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2001 - 2008, dưới góc nhìn về góc độ kinh tế chính trị. Luận văn đề ra một số nhóm giải pháp chung cho quá trình phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2015. Luận văn chưa đưa ra được giải pháp nhằm tăng cường QLNN trong phát triển nguồn nhân lực. - Tác giả Lê Tuyển Cử với luận án tiến sỹ (2003) “Những biện pháp phát triển và hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với khu công nghiệp ở Việt Nam” lại đi sâu nghiên cứu hiện trạng phát triển các khu công nghiệp ở Hà Nội; đánh giá ưu, khuyết điểm, nguyên nhân và phương hướng cải tạo các khu công nghiệp ở Hà Nội; đề xuất nội dung, phương hướng cải tạo các khu công nghiệp tập trung ở Hà Nội đến năm 2010. - Luận văn chuyên ngành kinh tế phát triển, thạc sỹ Lê Thanh An (2011), “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp thuộc vùng kinh tế mở Vân Phong tỉnh Khánh Hòa”, Bộ giáo dục và đạo tạo Đại học Đà Nẵng. Luận văn phân tích, làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt Nam, góp phần phân tích đánh giá tính 3 khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh Khánh Hòa. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa, nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại, nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong phát triển nguồn nhân lực. Đưa ra những giải pháp, đề xuất một số chính sách thu hút đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2010 - 2015 và đến năm 2020. Qua nhiều kết quả của các công trình nghiên cứu, đã góp phần làm rõ hơn về mặt lý luận, thực tiễn nguồn nhân lực. Ngoài ra đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới nền kinh tế nước nhà, thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Thông qua mỗi đề tài lại có cách tiếp cận riêng, về nhiều góc độ khác nhau về QLNN đối với nguồn nhân lực, nhằm đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn của từng địa phương. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về QLNN đối với nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc. Vì vậy việc lựa chọn, nghiên cứu đề tài “Quản lý hà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc” là một nội dung mới không có sự trùng lặp, vì việc vận dụng cụ thể nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong khu công nghiệp từ thực tiễn ở một địa phương, trên cơ sở lý luận đề xây dựng các giải pháp phù hợp với thực tiễn về điều kiện kinh tế - xã hội của địa bàn nghiên cứu. 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp; - Nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc; 4 4. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc; 5. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung trong quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực. - Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc - Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin được thống kê từ năm 2010 đến năm 2015; các giải pháp, kiến nghị, định hướng đến năm 2020. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác- Lênin, chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được nhìn nhận và đúc rút từ chính hoạt động quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực. 6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Để hoàn thành được mục tiêu, nội dung nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể: - Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp; - Phương pháp phân tích và tổng hợp; - Phương pháp điều tra xã hội học; - Phương pháp thống kê. 7. Ý nghĩa của luận văn và thực tiễn của luận văn: Luận văn đánh giá một cách hệ thống thực trạng QLNN đối với NNL trong các KCN tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2010 đến 2015. Vì vậy, đây sẽ là tài liệu giúp các doanh nghiệp trong khu công nghiệp quản lý nguồn nhân lực có hệ thống, bài bản, và trình tự hơn. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan, giúp cho bộ máy QLNN của tỉnh tìm ra giải pháp nào là cần tập trung nhất, nhằm phát triển NNL cho các KCN trong tỉnh. 5 8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp. Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc; Chương 3: Định hướng, quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc. 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP 1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp 1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp. 1.1.1.1. Nguồn nhân lực “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn nhân lực con người. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Theo David Begg: Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai. 7 Ở Việt Nam, GS.TS. Phạm Minh Hạc đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một lao động nào đó, tức là người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [8, tr.269]. Và nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay mộ địa phương nào đó. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng thông dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn [3]. Theo GS.TS. Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người”. Tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân 8 lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp 2 yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên. Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [15, tr.8]. Theo Giáo trình Nguồn nhân lực xã hội, Trường Đại học Lao động xã hội thì khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận dưới 2 góc độ: Theo nghĩa rộng thì “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Theo nghĩa hẹp, với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu “bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định” [19, tr8]. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa. Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao 9 động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Từ những phân tích trên có thể rút ra khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Nghiên cứu về nguồn nhân lực có một số đặc điểm sau: Thứ nhất, Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. 10 Thứ hai, những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần. Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. 11 Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người. Thứ ba, vai trò quyết định của nguồn lực con người so với các nguồn lực khác trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội được thể hiện ở những điểm sau: Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người. Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý. Kinh nghiệm của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp trong mỗi KCN. Từ khái niệm NNL, theo tác giả “Nguồn nhân lực trong KCN là tất cả những người lao động tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp trong các KCN, nhằm đạt được những mục đích của doanh nghiệp trong các KCN”. Khu công nghiệp có vị trí quan trọng trong sự phát triển, tăng trưởng kinh tế và giải quyết việc làm cho người lao động ở nước ta hiện nay. Do tính chất đặc thù ở các KCN là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định của Chính phủ. KCN là nơi thu hút các dự án trong và 12 ngoài nước vào đầu tư, KCN là nơi tiếp nhận nguồn vốn đầu tư lớn, khoa học - công nghệ hiện đại, tiếp nhận trình độ quản lý tiên tiến, đa dạng, hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành nghề. KCN đòi hỏi người lao động được đào tạo, có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao, tác phong công nghiệp và ý thức kỷ luật cao hoạt động ở các ngành nghề khác nhau. Vì vậy NNL ở các KCN cũng có những yêu cầu riêng. Trước hết, đội ngũ NNL ở khối quản lý, hành chính đảm trách các công việc như: giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, nhân sự, kỹ thuật sản xuất, phụ trách công tác bán hàng, xuất nhập khẩu … Đây là những công việc cần NNL có chuyên môn giỏi, nhạy bén, có năng lực tổ chức thực hiện và điều hành quản lý sản xuất phù hợp và linh hoạt. Bên cạnh đó, họ phải có khả năng nắm bắt thời cơ, thích ứng nhanh, nhạy bén với nền kinh tế thị trường, có khả năng phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh và đưa ra các quyết định phù hợp với từng thời điểm. Muốn vậy, đội ngũ này trước hết phải có sức khỏe tốt, được đào tạo cơ bản, có chuyên môn phù hợp và có kinh nghiệm với vị trí làm việc của mình. Đối với lực lượng lao động trực tiếp, NNL tham gia trực tiếp vào các khâu trong quy trình sản xuất hàng hóa, với những người lao động trực tiếp sản xuất thì trình độ chuyên môn của họ được thể hiện ở trình độ tay nghề và được xã hội công nhận qua tiêu chuẩn bậc thợ, đây cũng là tiêu chuẩn để người sử dụng lao động trả lương và phân công lao động. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề là một tiêu chuẩn, một yêu cầu đặc biệt quan trọng đối với người lao động hiện nay trong việc phát triển các KCN và đáp ứng yêu cầu trong quá trình hội nhập quốc tế. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài những yếu tố trên, NNL ở các KCN còn được thể hiện qua phong cách, tác phong lao động. Phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu phản ánh mặt định tính, khó có thể định lượng được. Phong cách của người lao động được hình thành từ truyền thống văn hóa, văn minh dân tộc, tâm lý, phong tục tập quán, lối sống … Đây là những yếu tố tác động đến chất lượng nguồn lao động, trong đó có nhiều yếu tố cấu thành trí lực người lao động, nên đây cũng được xem là những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn lao động. 13 Ở các KCN là nơi hoạt động đa ngành, đa nghề do vậy NNL không chỉ được xem xét dưới góc độ cá nhân người lao động thông qua các chỉ tiêu về chất lượng của cá nhân, mà còn phải nhìn nhận ở góc độ tổng thể NNL. Bất kỳ một ngành sản xuất nào cũng đều cần đến NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao bởi trong giai đoạn hiện nay, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, thời đại của nền kinh tế tri thức, nhiều công nghệ mới ra đời đòi hỏi người lao động phải bắt kịp với những tiến bộ KH-CN đó. Ở các KCN giai đoạn này đã có xu hướng chuyển dịch dần các ngành sản xuất từ sử dụng nhiều lao động, nhiều tài nguyên, công nghệ lạc hậu không còn phù hợp sang những ngành nghề sản xuất có công nghệ cao, sử dụng ít tài nguyên hơn, đòi hỏi người lao động có tay nghề để tạo ra các sản phẩm có tính cạnh tranh trên thị trường. Chính vì vậy, đòi hỏi các KCN phải có NNL đa ngành nghề, có cơ cấu hợp lý giữa các ngành, trong nội bộ từng ngành, giữa lao động trực tiếp với lao động gián tiếp … Do sự phát triển mạnh của KH-CN và do sự phân công lao động xã hội trên phạm vi toàn cầu nên nhiều ngành nghề mới xuất hiện, các ngành nghề này đòi hỏi phải có một NNL nhất định để đáp ứng nhu cầu, nhưng thị trường lao động trong nước thường không theo kịp tốc độ phát triển. Các KCN trong giai đoạn hiện nay là nơi chịu sự tác động trực tiếp của phân công lao động, là nơi tiếp nhận các tiến bộ KHCN và các ngành sản xuất mới, do vậy là nơi có nhu cầu ngày càng tăng về NNL đặc biệt là NNL chất lượng cao. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội - Vai trò của NNL đối với xây dựng Nhà nước có hiệu lực, hiệu quả Xét trên cả phương diện lý thuyết và thực tiễn phát triển của đất nước thì chất lượng nguồn nhân lực yếu kém sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, năng lực cạnh tranh của nền kinh tế thấp, khó thu hút đầu tư, những bức xúc xã hội sẽ gia tăng, tiềm lực kinh tế, an ninh quốc phòng sẽ bị ảnh hưởng và làm cho đất nước phát triển kém bền vững. Do vậy khi có được NNL có chất lượng sẽ góp phần đề xuất mô hình Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân, xây dựng pháp luật, chính sách tiến bộ . 14 - Vai trò của NNL đối với hình thành và phát triển cơ cấu ngành nghề hiện đại Một quốc gia muốn phát triển và tiến kịp các nước có nền công nghiệp hiện đại, không có con đường nào khác là phải nâng cao nguồn lực con người. Đặc biệt trong điều kiện toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức, yếu tố tạo nên sự cạnh tranh giữa các quốc gia ngày nay là con người. Do vậy, tập trung nguồn lực để phát triển NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao là yếu tố then chốt, sống còn để tiếp thu công nghệ hiện đại, xây dựng cơ cấu ngành nghề hiện đại. - NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng kinh tế và giải quyết các vấn đề xã hội Trong số các nguồn lực: con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ … NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng khai thác và sử dụng hợp lý còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả. Con người với tư cách là NNL là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. - NNL là yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Quá trình CNH - HĐH nước ta diễn ra trong bối cảnh KHCN phát triển như vũ bão, trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, tác động rất mạnh mẽ đến phát triển kinh tế - xã hội nói chung, CNH - HĐH nói riêng. Nhưng KHCN không thể thay thế được vị trí chủ thể của nguồn lực con người trong tiến trình CNH - HĐH, nguồn lực con người là nhân tố tiếp nhận sự chuyển giao, ứng dụng và sáng tạo ra KHCN để đẩy nhanh tiến trình CNH - HĐH nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy NNL là nhân tố quyết định làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguồn lực, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH HĐH trên cơ sở phát huy lợi thế so sánh. 15 Thực tế, cho thấy trong tiến trình CNH nếu nước nào biết dựa vào việc khai thác và sử dụng năng lực của NNL thì luôn giữ được tốc độ tăng trưởng cao và ổn định. Nhân tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển bền vững của quốc gia chính là nguồn nhân lực chứ không phải là nguồn vật chất khác. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp - Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo là tiền đề cung cấp NNL cho các khu công nghiệp. NNL có liên quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo, NNL được hình thành và phát triển trước hết là thông qua con đường đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc gia, là sản phẩm của các hoạt động giáo dục đào tạo. Trình độ văn hóa của người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng phát triển NNL, giáo dục đào tạo là mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển NNL, nó tạo nên sự chuyển biến về chất của NNL. - Tăng trưởng kinh tế là nền tảng để phát triển NNL. Trình độ phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia đóng vai trò quyết định đến trình độ phát triển NNL. Ở quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao thì ở đó NNL có chất lượng cao, sức khỏe, tuổi thọ … Trình độ phát triển kinh tế - xã hội cao càng có điều kiện đầu tư cho giáo dục và đào tạo, giáo dục đào tạo phát triển lại góp phần quyết định trực tiếp vào việc tạo ra NNL đặc biệt NNL chất lượng cao. Trình độ phát triển kinh tế xã hội và NNL có mối quan hệ biện chứng với nhau tác động qua lại, kinh tế là nền tảng của phát triển xã hội, NNL là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế. - Cải cách hành chính và đổi mới quản lý Nhà nước đòi hỏi phát triển NNL. Vai trò quan trọng của Nhà nước đối với phát triển NNL được biểu hiện thông qua các nội dung và công cụ, cơ chế tác động đến NNL nhằm tạo ra số lượng, chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Vai trò QLLNN về nâng cao chất lượng NNL bao gồm các giải pháp hỗ trợ về dự báo nhu cầu nhân lực, chính sách đào tạo, đầu tư tài chính và các giải pháp quản lý chất lượng NNL như quy định pháp luật, tiêu chuẩn hóa chất lượng đào tạo. Có thể nói chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động quan trọng tới việc phát triển NNL, đặc biệt là chính sách phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. 16
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan