Tài liệu Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại chi nhánh kỹ thuật viettel phú thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH PHÚ THỌ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG NGUYỄN NỮ HUYỀN TRANG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH KỸ THUẬT VIETTEL PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Phú Thọ, năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH PHÚ THỌ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG NGUYỄN NỮ HUYỀN TRANG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH KỸ THUẬT VIETTEL PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trang Thị Tuyết Phú Thọ, năm 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu trong nghiên cứu là trung thực và có nguồn gốc cụ thể, rõ ràng. Các kết quả của công trình nghiên cứu chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác. Phú Thọ, ngày tháng năm 2021 Tác giả luận văn ii LỜI CẢM ƠN Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Phú Thọ” là nội dung tôi chọn để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp sau hai năm theo học chương trình cao học chuyên ngành Quản lý Kinh tế tại trường Đại học Hùng Vương. Để hoàn thành quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này, lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Trang Thị Tuyết – Trường Đại học Hùng Vương. Cô đã trực tiếp chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thiện luận văn này. Ngoài ra tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Khoa Quản lý Kinh tế đã đóng góp những ý kiến quý báu cho luận văn. Nhân dịp này, tôi cũng xin cảm ơn Ban Giám hiệu - Trường Đại học Hùng Vương, lãnh đạo và các anh chị đang công tác tại trường đã tạo điều kiện và thời gian cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn bên tôi, động viên tôi hoàn thành khóa học và bài luận văn này. Trân trọng cảm ơn! Phú Thọ, ngày tháng Tác giả luận văn năm 2021 iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ................................................................ vii DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết đề tài ........................................................................................... 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3 4. Quan điểm, phương pháp tiếp cận và nghiên cứu............................................. 3 5. Đóng góp mới của luận văn. ............................................................................. 5 6. Kết cấu của luận văn. ........................................................................................ 5 7. Tổng quan tình hình nghiên cứu. ...................................................................... 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GẮN VỚI HIỆU QUẢ KINH DOANH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP. ..................................................................... 9 1.1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ....... 9 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .................................... 9 1.1.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 11 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................... 13 1.2. LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GẮN VỚI HIỆU QUẢ KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP ........................................ 14 1.2.1. Khái niệm về Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp .............................................................................................. 14 1.2.2. Đặc điểm về Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp .............................................................................................. 16 1.2.3. Nội dung về Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh trong iv doanh nghiệp ....................................................................................................... 18 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc quản lý nguồn nhân lực.......................... 29 1.2.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp ........................................................................... 33 1.3. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GẮN VỚI HIỆU QUẢ KINH DOANHCỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN CỦA TỈNH VÀ BÀI HỌC CHO CNKT VIETTEL PHÖ THỌ. ..................... 37 1.3.1. Kinh nghiệm. ............................................................................................. 37 1.3.2. Bài học cho Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ. .................................... 43 Tiểu kết chƣơng 1. ............................................................................................. 44 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GẮN VỚI HIỆU QUẢ KINH DOANH TẠI CHI NHÁNH KỸ THUẬT VIETTEL PHÖ THỌ GIAI ĐOẠN 2017-2019. ............................................. 45 2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI Ở PHÖ THỌ CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ................... 45 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ..................................................................................... 45 2.1.2. Tình hình kinh tế, xã hội ........................................................................... 45 2.2. KHÁI QUÁT VỀ BỘ MÁY QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GẮN VỚI HIỆU QUẢ KINH DOANH TẠI CHI NHÁNH KỸ THUẬT VIETTEL PHÖ THỌ. ....................................................................................... 47 2.2.1. Cơ cấu bộ máy........................................................................................... 47 2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn. ............................................................. 48 2.2.3. Hiệu quả hoạt động của Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ 49 2.2.3. Đội ngũ cán bộ làm công tác Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh trong Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ. ...................................... 51 2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GẮN VỚI HIỆU QUẢ KINH DOANH TẠI CHI NHÁNH KỸ THUẬT VIETTEL PHÖ v THỌ (THEO NỘI DUNG CÁC CÔNG VIỆC CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC). ..................................................................................................... 53 2.3.1. Thực trạng công tác lựa chọn và tuyển dụng nhân sự .............................. 53 2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự .................................. 58 2.3.3. Thực trạng công tác sử dụng: bố trí và phân công nhiệm vụ.................... 62 2.3.4. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân sự .. 64 2.3.5. Thực trạng chính sách đãi ngộ, lương, thưởng ......................................... 65 2.4. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GẮN VỚI HIỆU QUẢ KINH DOANH TẠI CNKT VIETTEL PHÖ THỌ (THEO CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN LÝ). .......................................... 74 2.4.1. Đánh giá theo chỉ tiêu định lượng ............................................................. 74 2.4.2. Đánh giá theo chỉ tiêu định tính ................................................................ 79 2.5. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GẮN VỚI HIỆU QUẢ KINH DOANH TẠI CNKT VIETTEL PHÖ THỌ. ........ 80 2.5.1. Kết quả đạt được. ...................................................................................... 80 2.5.2. Hạn chế...................................................................................................... 83 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế. ............................................................. 85 Tiểu kết chƣơng 2. ............................................................................................. 88 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GẮN VỚI HIỆU QUẢ KINH DOANH TẠI CHI NHÁNH KỸ THUẬT VIETTEL PHÖ THỌ. ................................................................ 90 3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CNKT VIETTEL PHÖ THỌ TRONG THỜI GIAN TỚI ĐẾN NĂM 2025. .......... 90 3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của CNKT Viettel Phú Thọ ............... 90 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại CNKT Viettel Phú Thọ trong thời gian tới đến năm 2025.................................................................................. 91 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GẮN VỚI HIỆU QUẢ KINH DOANH TẠI CNKT VIETTEL PHÖ vi THỌ. ................................................................................................................... 92 3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của chi nhánh......................... 92 3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự. ................................. 96 3.2.3. Linh hoạt hóa những quy định trong việc phân công công việc ............... 98 3.2.4. Xây dựng bộ chỉ tiêu đánh giá cụ thể cho từng đối tượng nhân sự khác nhau. .................................................................................................................. 100 3.2.5. Hoàn thiện việc xây dựng cơ chế lương thưởng và các chế độ đãi ngộ khác cho người lao động. .................................................................................. 102 3.2.6 Một số các giải pháp khác ........................................................................ 105 Tiểu kết chƣơng 3. ........................................................................................... 107 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 109 1. Kết luận ......................................................................................................... 109 2. Kiến nghị. ...................................................................................................... 110 vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của CNKT Viettel Phú Thọ.........................................48 Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của CNKT Viettel Phú Thọ giai đoạn 20172019 ..................................................................................................................50 Bảng 2.2. Kết quả đào tạo dài hạn của CNKT Viettel Phú Thọ giai đoạn 2017-2019........60 Bảng 2.3. Kết quả đào tạo ngắn hạn của CNKT Viettel Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 .....61 Bảng 2.4: Hệ số chức danh của các nhân sự trong CNKT Viettel Phú Thọ ........................69 Bảng 2.5: Hệ số phụ cấp trách nhiệm CNKT Viettel Phú Thọ ............................................70 Bảng 2.6. Thực trạng năng suất lao động của CNKT Viettel Phú Thọ giai đoạn 2017 2019 ..................................................................................................................74 Bảng 2.7. Thực trạng mức độ sinh lời một lao động CNKT Viettel Phú Thọ giai đoạn 2017 – 2019 ......................................................................................................76 Bảng 2.8. Thực trạng tiền lương bình quân một lao động CNKT Viettel Phú Thọ giai đoạn 2017 – 2019 ..............................................................................................77 Bảng 2.9. Thực trạng chi phí (nhân sự) một đồng lợi nhuận CNKT Viettel Phú Thọ giai đoạn 2017 – 2019 ..............................................................................................78 Bảng 3.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng ứng viên phỏng vấn .........................................93 viii DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CNKT Chi nhánh Kỹ thuật LLCT Lý luận chính trị TNHH Trách nhiệm Hữu hạn PGĐ Phó Giám đốc QTKD Quản trị kinh doanh QLNS Quản lý nhân sự DN Doanh nghiệp 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, với sự tác động mạnh mẽ của việc hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình toàn cầu hóa, sự cạnh tranh của các chủ thể trong nền kinh tế theo đó cũng trở nên khốc liệt hơn rất nhiều. Để có thể tồn tại và tiếp tục phát triển thì các doanh nghiệp đòi hỏi cẩn phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn cũng như có được lợi thế cạnh tranh để tạo ra ưu thế hơn các đối thủ cạnh tranh cả trong và ngoài nước. Ngoài những nhân tố như vốn, công nghệ, chiến lược kinh doanh….thì yếu tố con người luôn cũng là rất quan trọng và có quyết định rất lớn tới sự tồn vong của một doanh nghiệp. Có thể thấy rằng con người là trung tâm của mọi hoạt động kinh doanh, là mục tiệu và cũng đồng thời là động lực trong tất cả các hoạt động sản xuất, kinh doanh hay dịch vụ nào. Từ đây, đặt ra một yêu cầu đó là doanh nghiệp cần chú trọng tới việc Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanhsao cho có thể thu hút những lao động chất lượng cao và xây dựng được mội trường làm việc thuận lợi hay chế độ đãi ngộ hợp lý… Điều này cho thấy rằng vai trò của việc Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanhlà rất lớn trong hoạt động của bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức nào. Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ (CNKT Viettel Phú Thọ) là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Cổ phần Công trình Viettel thuộc Tập đoàn Công Nghiệp Viễn Thông Quân Đội Viettel của Bộ Quốc Phòng với phương châm hoạt động là luôn coi trọng sự sáng tạo trong mọi hoạt động kinh doanh nhằm đem đến cho khách hàng những lợi ích tối ưu nhất trong mọi sản phẩm dịch vụ viễn thông. Và với tốc độ phát triển không ngừng của hoạt động kinh doanh viễn thông, vận hành khai thác thì đơn vị cần có sự thay đổi và thích ứng với những biến động của thị trường viễn thông từng ngày, từng giờ. Do đó, một trong những yêu cầu đặt ra đối với hệ thống nhân sự tại CNKT Viettel Phú Thọ đó là có thể phát triển hơn nữa và nhằm tiệm cận với sự phát triển của ngành viễn thông quốc tế. Tuy nhiên, trải qua một khoảng thời gian hoạt động thì việc quản lý nhân sự tại CNKT Viettel Phú Thọ vẫn còn tồn tại khá nhiều những hạn chế có ảnh hưởng không tốt tới mục tiêu phát triển của đơn vị. Những hạn chế này cần được phân tích 2 và tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanhchất lượng cao từ đó có thể thúc đẩy cho sự phát triển không ngừng của đơn vị đặc biệt trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế thị trường như hiện nay. Trên cơ sở học tập lý luận quản lý kinh tế tại trường Đại học Hùng Vương, nhận thức được tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trải qua khoảng thời gian học tập và rèn luyện tại CNKT Viettel Phú Thọ, nhận thấy được hoạt động quản lý nhân sự tại CNKT Viettel Phú Thọ còn khá nhiều những bất cập cần được khắc phục từ đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cần nghiên cứu. Từ những yếu tố nêu trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài:“Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại CNKT Viettel Phú Thọ” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu là góp phần làm rõ thêm những vấn đề về Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp; xác định đúng thực trạng Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ; đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nêu trên, luận văn tập trung thực hiện các nhiệm vụ chính sau đây: - Hệ thống hóa, bổ sung để làm rõ thêm những vấn đề lý luận về Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp; tham khảo kinh nghiệm Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. - Phân tích, đánh giá thực trạng Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ giai đoạn 2017-2019, rút ra được những kết quả và hạn chế và phân tích nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực. 3 - Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: luận văn nghiên cứu cả lý thuyết và thực tiễn, cả hiện trạng và tương lai về Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp; luận văn nghiên cứu nội dung toàn diện của Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp đó là: công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ; nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ. - Phạm vi về không gian: tại Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ. - Phạm vi về thời gian: luận văn tập trung nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ trong khoảng thời gian 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019; thời gian xác định cho các giải pháp đề xuất đến năm 2025. 4. Quan điểm, phƣơng pháp tiếp cận và nghiên cứu 4.1. Quan điểm nghiên cứu Tuân thủ quan điểm duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lenin, tư tưởng phát triển đường lối của Đảng, nhà nước Việt Nam. 4.2. Phƣơng pháp tiếp cận nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài được tiếp cận theo các hướng chủ yếu như sau: - Tiếp cận hệ thống là: phương pháp tiếp cận hệ thống được sử dụng trong luận văn đó là việc tổ chức phân tích các yếu tố liên quan đến nhân sự và việc quản lý nhân sự, xác định các yêu cầu giúp cho hoạt động quản lý nhân sự đạt được hiệu quả tối ưu hơn. Các hoạt động có liên quan mật thiết đến nhau và việc nghiên cứu cần 4 được thực hiện một cách toàn diện và có hệ thống về tất cả những điểm trong quy trình. - Tiếp cận từ lý thuyết đến thực tiễn là việc luận văn sẽ xây dựng được cơ sở lý luận một cách cụ thể và chi tiết về việc quản lý nhân sự trong DN và dựa trên những cơ sở về lý luận này tác giả sẽ đánh giá thực tiễn về chất lượng hoạt động quản lý nhân sự trong CNKT Viettel Phú Thọ và từ đó tìm ra được giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân sự. - Tiếp cận liên ngành là việc nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ được tìm hiểu đánh giá theo nhiều các góc độ chuyên ngành khác nhau như thống kê, phân tích, dự báo,… Dựa trên những nghiên cứu và phân tích với nhiều góc độ khác nhau, tác giả có được đánh giá khái quát và tổng hợp nhất về thực trạng quản lý nhân sự của CNKT Phú Thọ để có thể tìm ra được ưu nhược điểm và giải pháp phù hợp. - Tiếp cận theo nguyên lý nhân quả là việc tìm ra các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân sự của CNKT Viettel Phú Thọ dựa trên cơ sở đó chính là những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế hiện tại. Từ đó, những giải pháp được để xuất sẽ có cơ sở rõ ràng và có tính khả thi cao hơn. 4.3. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu đó là: - Phương pháp phân tích thống kê: Là phương pháp thu thập và xử lý số liệu; sử dụng các mô hình, sự biểu diễn và tóm tắt định lượng nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và quyết định. - Phương pháp tổng hợp lý thuyết: Là phương pháp liên kết những bộ phận, những mối quan hệ thông tin từ lý thuyết đã thu thập được thành một chỉnh thể để tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu. - Phương pháp so sánh: Là phương pháp đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hóa, có nội dung và tính chất tương tự để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu. - Phương pháp điều tra xã hội học: 5 Là phương pháp điều tra thông tin bằng việc lấy phiếu khảo sát từ các đối tượng được nghiên cứu trong thời gian, địa điểm cụ thể nhằm phân tích và đưa ra những kiến nghị đúng đắn đối với công tác quản lý. 5. Đóng góp mới của luận văn 5.1. Đóng góp về mặt lý luận và học thuật Làm rõ những vấn đề thuộc nội hàm của Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp, như là: khái niệm, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; khái niệm, đặc điểm, nội dung các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp. 5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn Luận văn sẽ cung cấp những căn cứ khoa học cho việc hoạch định chủ trương, chính sách trong Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanhở các doanh nghiệp. Luận văn có thể trở thành tài liệu tham khảo cho giảng viên và học viên trong giảng dạy và nghiên cứu ở các trường đại học thuộc khối kinh tế. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài Mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương đó là: Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nhiệm thực tiễn Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại các doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ (giai đoạn từ năm 2017-2019). Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại Chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ. 7. Tổng quan tình hình nghiên cứu 7.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Với việc nhìn nhận tầm quan trọng của nhân lực trong hoạt động của các tổ chức, số lượng các nghiên cứu có liên quan đến chất lượng QLNS trong doanh 6 nghiệp trên phạm vi cả nước, cũng như trên nhiều địa bàn cấp tỉnh ngày càng gia tăng bao gồm cả các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân hay các chi nhánh của công ty nước ngoài tại Việt Nam. Tuy nhiên góc độ độ tiếp cận cũng như trọng tâm nghiên cứu của mỗi đề tài cũng thể hiện nhiều sự khác biệt tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu của tác giả. Một vài nghiên cứu có liên quan đến đề tài này như là: Đỗ Thị Bích Hằng (2015), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O”, Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động Xã hội. Luận văn cũng đã đánh giá hiệu quả công tác QLNS tại công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O qua việc đánh giá chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Dựa trên những đánh giá này mà tác giả đưa ra một số những nhận xét về ưu điểm và nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển và tìm ra phương pháp nhằm cải thiện chất lượng hoạt động đào tạo và phát triển. Tuy nhiên, để có thể đánh giá chất lượng của hoạt động QLNS thì cần phải đánh giá dựa trên rất nhiều những hoạt động và nhiều những phần khác nhau. Cho nên việc đánh giá tập trung vào hoạt động đào tạo và phát triển là chưa thể hiện hết được chính xác chất lượng hoạt động QLNS của một công ty. Trần Thị Thanh Vân (2011), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực Phú Thọ”, Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Lao Động Xã hội. Luận văn trên cũng đã tập trung vào việc đánh giá thực trạng công tác QLNS của tổng công ty Điện lực Phú Thọ trên khá hiều những khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, tác giả vẫn tập trung vào việc đánh giá và tìm ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. Hoạt động đào tạo và phát triển luôn là một trong những hoạt động quan trong có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp tuy nhiên để có thể đánh giá chất lượng một cách toàn diện hoạt động QLNS của công ty vẫn cần đánh giá một cách toàn diện những hoạt động có liên quan tới việc QLNS. Bùi Thị Kim Huyền (2017), “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực gắn với hiệu quả kinh doanh tại công ty Cổ phần Cao su Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ 7 Quản trị Kinh doanh, Học viện Ngân Hàng. Luận văn đã tập trung đánh giá chất lượng QLNS tại công ty Cổ phần Cao su Hà Nội với nhiều các khía cạnh khác nhau tuy nhiên tập trung chủ yếu vào đánh giá hiệu quả nhân sự qua việc đánh giá các chỉ số kinh tế liên quan. Hiệu quả việc sử dụng nhân sự được tác giả đánh giá chủ yếu qua các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận, chi phí nhân công,....Dựa trên những chỉ số này tác giả đánh giá những kết quả đạt được và những tồn tại trong công tác QLNS của đơn vị. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả QLNS chỉ dựa trên những chỉ số về hiệu quả kinh tế là chưa chính xác và toàn diện nên luận văn vẫn chưa đánh giá được một cách chính xác nhất chất lượng QLNS của công ty. 7.2. Những hạn chế của những công trình nghiên cứu đã công bố và xác định định hƣớng nghiên cứu của luận văn Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trò vô cùng quan trọng của hoạt động QLNS đối với sự phát triển của các các doanh nghiệp. Tuy nhiên các nghiên cứu này cũng chỉ tập trung nêu lên một phần trong hoạt động QLNS đó chủ yếu là hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự hoặc một số vấn đề liên quan đến QLNS của doanhn nghiệp, chưa có nghiên cứu nào đề cập cụ thể đến quy trình từ tuyển dụng đến bố trí và sử dụng người lao động một cách hợp lý và hiệu quả. Hơn nữa, tại chi nhánh kỹ thuật Viettel Phú Thọ chưa có công trình nghiên cứu nào một cách cụ thể và chuyên sâu về hoạt động QLNS. Trên cơ sở đó, tác giả đã xác định hướng nghiên cứu của luận văn, đó là: Về lý thuyết: đưa ra những cơ sở lý luận một cách tổng hợp và khái quát về nhân sự và hoạt động QLNS trong các DN. Tìm ra được những thông tin giú đọc giả nắm bắt được toàn diện hoạt động QLNS theo một quá trình đầy đủ và thống nhất. Về thực tiễn: dựa trên những cơ sở lý luận một cách tổng quát và toàn diện về hoạt động QLNS, tác giả thực hiện đánh giá hoạt động QLNS của CNKT Viettel Phú Thọ một cách toàn diện nhất với đầy đủ các bước và góc độ trong quy trình 8 quản lý. Từ những thông tin này, tác giả sẽ tìm ra được những điểm mạnh và điểm yếu trong từng bước, từng khía cạnh của quy trình QLNS của CNKT Viettel Phú Thọ. Qua đó thấy được rằng hoạt động QLNS được đánh giá một cách đầy đủ nhất Về đề xuất giải pháp: dựa trên những đánh giá khái quá về điểm yếu cũng nhưn tìm ra những nguyên nhân chủ yếu của những điểm yếu này, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp nhằm giúp cải thiện chất lượng QLNS của CNKT Viettel Phú Thọ theo hướng toàn diện và khả thi nhất. Với những giải pháp sẽ cần có tính đồng bộ và thống nhất trong toàn bộ quy trình QLNS của đơn vị. 9 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực là một khái niệm được sử dụng rộng rãi từ rất lâu do đó có khá nhiều cách định nghĩa về nguồn nhân lực tuy nhiên theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh Tế thì khái niệm này được hiểu: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”. Khái niệm này tập trung làm rõ để có thể coi là một phần nhân lực thì một con người cần phải tích lũy đủ những điều kiện cần thiết về về cả thể lực và trí lực vì vậy không phải ai cũng có thể trở thành nhân lực. Khái niệm về nguồn nhân lực đã được sử dụng một cách khá phổ biến tại một số nước có nền kinh tế tiên tiến từ những năm giữa thế kỷ thứ XX. Ban đầu, khi xét tới yếu tố nguồn lực con người, các nhà nghiên cứu thường chỉ tập trung đánh giá về khả năng tạo ra sức lao động của một người nào đó trong một nhóm các đối tượng có giới hạn về độ tuổi nhất định tuy nhiên sau đó nội hàm khái niệm nguồn nhân lực đã được phát triển rộng hơn khi không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động mà còn xét đến chất lượng với một giới hạn rộng hơn và toàn diện hơn. Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp nguồn lực về con người có thể thỏa mãn đúng và đủ các điều kiện nào đó để có thể tham gia vào quá trình lao động. Điều kiện về nguồn nhân lực thường cần được xét đến với hai khía cạnh đó là nguồn gốc của nguồn lực và chất lượng nguồn lực đó. Thứ nhất, khi xét đến yếu tố nguồn gốc -nơi phát sinh ra nguồn lực thì nguồn nhân lực nằm chính trong bản thân mỗi con người, đây cũng là sự khác biệt cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Tiếp đến, sau khi xét đến nguồn gốc của nhân lực thì yếu tố chất lượng cũng không thể bỏ qua vì đây là một trong những nguồn động lực của quá 10 trình phát triển. Chất lượng của nguồn nhân lực là khả năng sẵn có nguồn lực con người đó có thể sử dụng để tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khi nghiên cứu về nguồn lực con người, các nhà nghiên cứu thường chỉ chú trọng đến khía cạnh duy nhất là chất lượng và vai trò của nó trong sự phát triển của nền kinh tế. Trong lý thuyết của kinh tế học, con người được coi là yếu tố trung tâm thúc đẩy tốc độ và chất lượng của sự tăng trưởng kinh tế, hơn thế nữa con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển vì sự vô hạn của nó do con người có thể tái tạo được lực lượng lao động – nguồn vốn nhân lực. Sau quá trình kiểm nghiệm thực tế thì định nghĩa của nguồn lực con người được hoàn thiện hơn và xét tới tất cả những yếu tố như năng lực con người bao gồm kiến thức và kỹ năng có liên quan tới sự phát triển toàn diện của một đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực được bao hàm khía cạnh về số lượng tức là không chỉ xét tới những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được biết đến và sử dụng phổ biến từ khi sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước và điều này được thể hiện rõ ràng qua một số những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực tại nước ta. Theo các nhà nghiên cứu về nhân lực tại Việt Nam thì nguồn lực con người được thể hiện thông qua các số liệu về quy mô dân cư, chất lượng con người trong đó bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất. Qua đây có thể thấy được rằng nguồn nhân lực không chỉ bao gồm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Qua sự tìm hiểu và phân tích sự nhận biết nguồn nhân lực qua các nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam thì khái niệm có thể được hiểu là “nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh hiện tại và tiềm ẩn của dân cư và khả năng sử dụng sức mạnh đó vào trong quá trình lao động sản xuất để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được đánh giá thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.”