LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại
Công ty Bảo Việt Hải Dương” là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện, các
thông tin, số liệu sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn chính xác và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tác giả
Nguyễn Thành Công
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin cảm ơn lời biết ơn sâu sắc tới Cán bộ hướng dẫn khoa học
GS.TS. Nguyễn Khắc Minh đã tận tình hướng dẫn và cho tôi những ý kiến
định hướng quý báu giúp
tôi thực hiện luận văn,
Tôi gửi lời cảm ơn đến các Thầy giáo, cô giáo trong phòng quản lý đào
tạo sau Đại học, các Thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Thăng Long đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu, bổ ích để tôi áp dụng trong thực
tiễn cũng như trong quá trình hoàn thiện Luận văn.
Tôi gửi lời cảm ơn tới Công ty Bảo Việt Hải Dương đã tạo điều kiện cho
tôi được đi học để nâng cao tình độ, động viên khích lệ và đã cung cấp cho tôi
những số liệu quý bấu để hoàn thiện Luận văn này.
Tôi xin gửi lời biết ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và ủng hộ trong
suốt quá trình học tập vừa qua.
Tác giả
Nguyễn Thành Công
Thang Long University Library
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY ..........................................................................5
1.Lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các Công ty ...........................................5
1.1. Lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các Công ty .......................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................5
1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực ........................................................5
1.1.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực ............................................................6
1.1.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ................................................................7
1.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực ......................................................................7
1.2.1 Tuyển dụng nhân lực ...................................................................................7
1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................11
1.2.3 Đề bạt thăng tiến .......................................................................................14
1.2.4 Chính sách đãi ngộ ....................................................................................15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Công ty ............18
1.3.1 Xây dựng văn hóa trong Công ty ..............................................................19
1.3.2 Nhân tố môi trường kinh doanh ................................................................19
1.3.3. Nhân tố người lao động và nhà quản trị ...................................................21
1.3.4. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực............23
1.4. Những ảnh hưởng của đặc điểm kinh doanh bảo hiểm …………….24
1.4.1. Sản phẩm bảo hiểm là sản phẩm vô hình…………………………25
1.4.2. Sản phẩm bảo hiểm luôn gán liền với một loại rủi ro nhất định….25
1.4.3. Sản phẩm bảo hiểm gắn liền với mọi mặt của đời sống …….……26
1.4.4. Bảo hiểm có chu kỳ kinh doanh ngược………………………..….26
1.5. Tâm lý người mua hàng không muốn tiêu dùng dịch vụ này……….28
1.6. Ảnh hưởng của đặc trưng thị trường bảo hiểm……………………...29
1.6.1. Cung cầu phí bảo hiểm……………………………………………29
1.6.2. Cạnh tranh và liên kết………………………………………………...31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT HẢI DƯƠNG ...........................................................34
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Bảo Việt Hải Dương.......34
2.1.1. Sơ lược về Công ty ...................................................................................34
2.1.2. Mục tiêu hoạt động...................................................................................35
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh ...........................................................................35
2.1.4. Mạng lưới và phạm vi hoạt động .............................................................36
2.3 Những ảnh hưởng của đặc điểm kinh doanh bảo hiểm đến quản lí nguồn
nhân lực của Công ty Bảo Việt Hải Dương........... Error! Bookmark not defined.
2.3.1. Sản phẩm bảo hiểm là sản phẩm vô hình .................................................25
2.3.2. Sản phẩm bảo hiểm luôn gắn liền với một loại rủi ro nhất định ..............25
2.3.3. Sản phẩm bảo hiểm gắn liền với mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội ...26
2.3.4. Bảo hiểm có chu trình kinh doanh ngược: ...............................................26
2.3.5 Tâm lý người mua hàng không mưốn tiêu dùng dịch vụ này: .................28
2.3.6. Ảnh hưởng của đặc trưng thị trường bảo hiểm ........................................29
2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh bảo hiểm của Công ty Bảo Việt Hải Dương ..38
2.4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bảo Việt Hải Dương qua 2 năm ..... 38
2.4.2. Môi trường kinh doanh của Công ty Bảo Việt Hải Dương ......................42
2.4.3 Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Hải Dương .45
2.5. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Công ty Bảo Việt Hải Dương ...61
2.5.1 Những điểm mạnh .....................................................................................61
2.5.2 Đánh giá trung về những thực trạng và nguyên nhân về những hạn chế
phát triển nguồn nhân lực của Công ty chưa hiệu quả ở những khâu. ...............64
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................66
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT HẢI DƯƠNG .67
Thang Long University Library
3.1.Quan điểm để xây dựng được những giải pháp giúp cho Công ty Bảo Việt
Hải Dương phát triển ..............................................................................................67
3.2. Phương hướng phát triển của Công ty Bảo Việt Hải Dương .......................67
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Bảo Việt Hải Dương ...................................................................................69
3.3.1. Hoàn thiện công tác xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ......69
3.3.2. Xây dựng mối quan hệ nội bộ ..................................................................70
3.3.3. Hoàn thiện công tác phân tích công việc .................................................70
3.3.4. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ................................................72
3.3.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................73
3.3.6. Hoàn thiện công tác đánh giá và trả lương công bằng .............................75
3.3.7. Hoàn thiện xây dựng chính sách đãi ngộ người giỏi................................78
3.4 Một số kiến nghị ................................................................................................78
3.4.1. Về phía Công ty Bảo Việt Hải Dương ................................................798
3.4.2. Về phía nhà nước và các ngành chức năng liên quan......... .........79
3.4.2.1. Xây dựng hệ thống văn bản pháp lý đầy đủ, thống nhất.............81
3.4.2.2 Tạo cơ chế,chính sách ưu đãi,tạo môi trường thuận lợi..............81
3.4.2.3.Trung tâm Bảo hiểm Bảo việt phải trở thành trường nghề …...82
3.4.2.4.Bộ Giáo Dục phải đưa môn học bảo hiểm …..........................82
KẾT LUẬN .............................................................................................................83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................85
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1:
Hoạt động thu kinh doanh của công ty năm 2013-2014 ............. 38
Bảng 2.2:
Tình hình chi bồi thường năm 2013 so sánh năm 2014 .............. 40
Bảng 2.3:
Phân tích tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh (2013-2014). 41
Bảng 2.4
Tình hình kinh doanh trong 2012 - 2014 Công ty Bảo Việt Hải Dương ..44
Bảng 2.5:
Phân bổ lao động theo phòng ban chức năng ............................. 46
Bảng 2.6:
Tình hình tuyển dụng nhân lực của Công ty Công ty Bảo Việt
Hải Dương ................................................................................... 46
Bảng 2.7:
Tình hình đào tạo ........................................................................ 52
Bảng 2.8:
Tỷ lệ tính lương ........................................................................... 57
Bảng 2.9:
Tỷ lệ chi theo nghiệp vụ .............................................................. 58
Bảng 2.10: Phân hạng hoàn thành kế hoạch .................................................. 59
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu bộ máy Công ty Bảo Việt Hải Dương ............................... 37
Thang Long University Library
DANH MỤC VIẾT TẮT
VIẾT TẮT
NỘI DUNG
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
QLNNL
Quản lý Nguồn nhân lực
KDBH
Kinh doanh bảo hiểm
SXKD
Sản xuất kinh doanh
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người chính là yếu tố tạo nên sự thành bại của một tổ chức. Nói như
vậy có nghĩa là con người là tài sản quan trọng nhất. Bởi thế mà, tổ chức nào
cũng vậy cần đề cao nguồn nhân lực này.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, tính chất
cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Con người được coi là chủ thể chính, là nguồn
tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự phát triển, tồn tại của
một tổ chức, một Công ty nào đó.
Tuy nhiên, quản lý con người không phải là một việc đơn giản. Mỗi con
người là một thực thể độc lập, có tư duy riêng, không ai giống ai. Mà xã hội
hiện nay càng ngày càng tiến bộ, nhận thức của con người càng phát triển
phức tạp. Chính vì vậy, để kết hợp ý tưởng, ý thức chung cho một mục đích
thì cần có hướng quản lý tối ưu nhất đem lại hiệu quả cao nhất cho công việc.
Ngày nay quản lý nguồn tài nguyên nhân lực là hoạt động quan trọng
nhất trong các hoạt động quản trị của doanh nghiệp, của tổ chức. Thực tế cho
thấy, quản lý nguồn nhân lực được coi là một trong những nhân tố quyết định
sự thành công của doanh nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên, trên thực tế không phải bất cứ đơn vị sản xuất kinh doanh nào
cũng nhận thức rõ được tầm quan trọng này. Nhận thức chưa đúng về quản lý
nguồn nhân lực không chỉ khiến doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả còn
góp phần làm lãng phí các nguồn lực của xã hội.
Công ty Bảo Việt Hải Dương là đơn vị kinh doanh, đã chú trọng tới
công tác quản lý nguồn nhân lực, điều đó đã giúp cho Công ty phát huy được
năng lực của mỗi cá nhân trong Công ty. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập
trong công tác này: từ việc hoạch định nguồn nhân lực tới các chính sách đãi
ngộ. Thu hút và sử dụng có hiệu quả nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để
1
Thang Long University Library
Bảo Việt Hải Dương vươn lên khẳng định mình đồng thời cũng là cách nâng
cao năng lực cạnh tranh để tự bảo vệ mình trước các đối thủ cạnh tranh. Trên
ý nghĩa ấy, cần phân tích, đánh giá hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân
lực để tìm ra các giải pháp cần thiết hướng tới quản lý hiệu quả nguồn nhân
lực của Công ty.
Vậy, thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt
Hải Dương như thế nào? Những gì là thành công và đâu là hạn chế trong công
tác này của Công ty? Công ty cần có những giải pháp gì để có thể quản lý
hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Hải Dương?
Với mong muốn vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và
muốn đóng góp một phần nhỏ bé vào sự phát triển của Công ty Bảo Việt Hải
Dương, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại
Công ty Bảo Việt Hải Dương” làm luận văn thạc sỹ của mình và nhằm giải
đáp câu hỏi trên.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực cho hoạt động
của công ty trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá hiện trạng quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Hải Dương cùng các nguyên nhân, đưa ra
các giải pháp cụ thể nhằm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Quản lý hiệu quả Nguồn nhân lực tại Công ty
Bảo việt Hải Dương
* Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty Bảo Việt Hải Dương
+Phạm vi thời gian: Quản lý hiệu quả Nguồn nhân lực tại Công ty Bảo
việt Hải Dương từ năm 2012 đế n năm 2014.
2
* Góc độ nghiên cứu: Nghiên cứu trên góc độ cơ quan Công ty Bảo việt
cấp tỉnh.
4. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề quản lý nguồn nhân lực đã được đề cập rất nhiều trong các đề tài
nghiên cứu, Nhìn chung các công trình nghiên cứu trên cung cấp góc nhìn về
sự phát triển khả quan của ngành bảo hiểm, các vấn đề chính yếu trong phát
triển bảo hiểm. Tuy nhiên một hướng nghiên cứu chuyên sâu về các vấn đề
nhân lực bảo hiểm vẫn chưa được đề cập một cách chi tiết. Do đó với đề tài
của mình, tôi mong muốn cung cấp được một góc nhìn thực tế nhất với một
Công ty Bảo hiểm phi nhân thọ.
5.Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp nghiên cứu chung
- Sử dụng các phương pháp thống kê tổng hợp phân tích và suy luận logic
để nghiên cứu kinh nghiệm của các công ty trong cùng cấp, rút ra những bài
học kinh nghiệm, đồng thời để tổng kết, đánh giá thực trạng các vấn đề nghiên
cứu, xác định nguyên nhân là cơ sở đề xuất những định hướng và giải pháp
tăng cường Quản lý hiệu quả Nguồn nhân lực tại Công ty Bảo việt Hải Dương
- Sử dụng các phương pháp phân tích tổng hợp hệ thống hoá và suy luận
logic để nghiên cứu cơ sở lý luận.
5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Kế thừa và hệ thống hóa các công trình đã nghiên cứu để làm rõ cơ sở
lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.
- Cơ sở phương pháp luận là chủ yếu duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử, phương pháp nghiên cứu thống kê, mô hình, bản biểu, phân tích, so sánh
tổng hợp
- Tập hợp và phân tích các tài liệu, số liệu của Công ty Bảo Việt Hải
Dương cùng với việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng thực tế để phản ánh
3
Thang Long University Library
thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Hải Dương.
Trên cơ sở đó, đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân của tình
hình tại Công ty.
- Dựa trên cơ sở lý luận, thực tiễn đưa ra những giải pháp nhằm khắc
phục những hạn chế và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt
Hải Dương.
6. Dự kiến đóng góp về khoa học và thực tiễn của luận văn
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty Bảo Việt Hải Dương.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại
Công ty Bảo Việt Hải Dương
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu và tham khảo, luận
văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lí luận chung về Quản lý nguồn nhân lực tại
các công ty
Chương 2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Bảo
Việt Hải Dương
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý hiệu quả
nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Hải Dương
4
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY
1.Lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các Công ty
Bước đầu tiên khi nghiên cứu về quản lý nhân lực, ta phải biết định
nghĩa thế nào là nguồn nhân lực, quản lý nhân lực, vai trò, mục tiêu của quản
lý nhân lực và các nội dung của nó. Đây là những vấn đề cơ bản cốt lõi khi
nghiên cứu về quản lý nhân lực.
1.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các Công ty
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể
hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng
hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với
cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Như vậy khái niệm về nguồn nhân lực dưới hai góc độ:
Nguồn nhân lực xã hội : Là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh
nghiệp trả lương.
1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ một Công ty nào. Vì vậy, vấn đề nhân lực luôn
được quan tâm hàng đầu.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan
hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc.
Quản lý nguồn nhân lực chính là đảm bảo cho tổ chức đó hoạt động trong một
5
Thang Long University Library
khuôn khổ đã định sẵn bằng các nội quy, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ
cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
Vậy, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ
bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người
gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa
mang tính nghệ thuật, vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều
đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh
vực quản lý nào khác.
Trong Công ty, quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
quản lý, giúp nhà quản lý đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người
khác. Các nhà quản lý có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương
có tính chất định hướng cho sự phát triển của Công ty. Do đó, nhà quản lý
phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người
thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản lý đề ra là các nhân viên thừa
hành. Kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào
năng lực của nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt
động kinh doanh của một Công ty. Nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong
doanh nghiệp. nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty .
1.1.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Hiểu được vấn đề của quản lý nguồn nhân lực thì sẽ hiểu được tầm
quan trọng của nó. Quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò chủ đạo trong sự
phát triển bền vững của Công ty mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Song sự
tồn tại đó xuất phát điểm từ vai trò quan trọng của con người. Cốt lõi tạo lên
sự thành công suy cho cùng đều được thực hiện bởi con người. Nhất là trong
thời đại ngày nay, tầm quan trọng đó càng được nâng cao:
6
Thứ nhất, do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các tổ chức,
Công ty muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ sao cho phù hợp. Bởi vậy,
việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, làm đúng cương vị, trách
nhiệm đang là vấn đề đáng quan tâm với bất kì tổ chức nào.
Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, tìm lối đi tối ưu nhất để tạo nên
thành công của một tổ chức. Do đó việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
1.1.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Một đội ngũ lao động làm việc tốt thì phải có nhà quản lý tốt, biết nhìn
xa trông rộng, biết gắn kết lực lượng để tạo lên thành công của công việc. Nhà
quản lý đó phải biết đánh giá năng lực từng cá nhân , biết khen , chê, khích lệ
kịp thời bởi mục tiêu cốt lõi của quản lý nguồn nhân lực chính là làm cho tổ
chức đó đi đến thành công
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực: bao gồm mục tiêu xã hội, mục
tiêu cá nhân, mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các bộ phận chức năng.
Quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ có thể làm cho mọi người gắn kết thành
một khối, tạo thành sức mạnh tập thể có thể dẫn đến thành công.
1.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.2.1 Tuyển dụng nhân lực
Trong một Công ty, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Công
ty nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của Công ty. Bản thân
những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường
của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển
dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu
cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
7
Thang Long University Library
Nguồn tuyển dụng
* Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ Công ty.
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ Công ty thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này
sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
* Hình thức tuyển dụng trong nội bộ Công ty có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của Công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của Công ty sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của Công ty do đó mau chóng thích nghi với điều
kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho Công ty
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
* Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong Công ty theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các
nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước
đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không
khí thi đua mới.
- Trong Công ty dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”,
họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn
từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
* Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài Công ty .
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài Công ty .
* Ưu điểm:
- Giúp Công ty thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,
qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
8
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc
của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
* Nhược điểm :
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với
công việc và Công ty. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm
việc của Công ty, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,
thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
trường Đại học và một số hình thức khác.Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự
9
Thang Long University Library
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức, Công ty liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, Công ty, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các Công ty có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại Công ty.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên Công ty,
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng
phải nộp cho Công ty những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng
cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu
chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển
dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho Công ty .
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề.
10
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng
lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về
nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng
hoà đồng…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp
cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều
phiền phức về mặt pháp lý cho Công ty
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là Công ty quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao
động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng
cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm
11
Thang Long University Library
nội dung giáo dục nhân sự cho Công ty. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì
trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật
luôn đôổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải
được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là
một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương
đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc
của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một
công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng
chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi
dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được
những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao
động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói
chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh
doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự
phát triển của một Công ty. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức
của con người.
Đào tạo nâng cao năng lực quản lý
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản lý từ
quản lý viên cấp cao đến quản lý viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản lý để
nâng cao khả năng quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi
quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản lý. Đào tạo nâng
12
cao năng lực quản lý là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản lý
gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản lý:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu
của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác
nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của Công ty một cách
tổng thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm
cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được
đào tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản lý gia cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản lý viên cấp
trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao
quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo
dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài
Công ty như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản
trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
Phát triển nhân sự
Mỗi một Công ty đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ
trong Công ty để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng
lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường
xuyên của mỗi Công ty xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của Công
ty, giúp Công ty có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp
cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường
thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
13
Thang Long University Library
- Xem thêm -