ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ VÂN
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ VÂN
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG
XÁC NHẬN
CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2016
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn của thầy giáo hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Phan Huy Đƣờng. Các
số liệu và trích dẫn đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc
rõ ràng và đáng tin cậy.
Học viên Cao học
Trần Thị Vân
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận
đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i. Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn
đến quý th ầy cô trƣờng Đại học Kinh tế, đã tận tình hƣớng dẫn , giúp đỡ cho
tôi trong quá trình ho ̣c tâ ̣p.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến GS.TS. Phan Huy Đƣờng đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các đồng nghiệp đang công tác tại
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã cung cấp các thông tin, số liệu
giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện
luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc
những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn.
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC ............................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và các vấn đề liên quan ................ 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức ......................... 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ công chức ............ 5
1.1.3. Tình hình nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC ......... 6
1.1.4. Khoảng trống trong các nghiên cứu ................................................. 7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức .................................. 7
1.2.1. Khái niệm và nguyên tắc quản lý ...................................................... 7
1.2.2. Tiêu chí đánh giá ............................................................................ 26
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng ......................................................................... 28
1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC một số cơ quan Bộ và bài học rút ra
cho Bộ Nông nghiệp và PTNT ........................................................................ 32
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý CBCC tại một số Bộ ..................................... 32
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Bộ Nông nghiệp và PTNT: ..................... 34
CHƢƠNG 2:THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................... 36
2.1. Tài liệu nghiên cứu................................................................................... 36
2.1.1. Nguồn tài liệu.................................................................................. 36
2.1.2. Thu thập và xử lý tài liệu ................................................................ 36
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 38
2.2.1. Phương pháp logic - lịch sử............................................................ 38
2.2.2. Phương pháp thống kê, mô tả ......................................................... 39
2.2.3. Phương pháp phân tích - tổng hợp ................................................. 40
2.2.4. Phương pháp so sánh...................................................................... 40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN ........... 42
3.1. Giới thiệu khái quát về Bộ NN&PTNT và bộ máy quản lý cán bộ công
chức ................................................................................................................. 42
3.1.1. Giới thiệu khái quát về Bộ NN&PTNT ........................................... 42
3.1.2. Các yếu tố nguồn lực ...................................................................... 44
3.1.3. Bộ máy tổ chức và bộ máy quản lý cán bộ công chức.................... 45
3.2. Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ NN&PTNT ............. 48
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC ................. 48
3.2.2. Xây dựng chính sách quản lý .......................................................... 52
3.2.3. Tổ chức thực hiện............................................................................ 57
3.2.4. Kiểm tra và đánh giá ...................................................................... 62
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ Nông nghiệp
và PTNT .......................................................................................................... 67
3.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................. 67
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................. 68
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHẤP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NN& PTNT ......... 73
4.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ
CBCC .............................................................................................................. 73
4.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ....................................................................... 73
4.1.2. Định hướng hoàn thiện ................................................................... 74
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ
NN& PTNT ..................................................................................................... 76
4.2.1. Đẩy mạnh xây dựng quy hoạch và kế hoạch quản lý đội ngũ CBCC .. 76
4.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng........................................... 77
4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ CBCC ..................................... 78
4.2.4. Tăng cường các biện pháp tạo động lực cho CBCC ...................... 80
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 86
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT
Nguyên nghĩa
Ký hiệu
1
CBCC
Cán bộ công chức
2
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa
3
HCNN
Hành chính nhà nƣớc
4
NN&PTNT
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
5
PTNT
Phát triển nông thôn
6
QL
Quản lý
7
QLNN
Quản lý nhà nƣớc
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm
51
4
Bảng 3.4
Kết quả quy hoạch CBCC
53
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
Bảng báo cáo số lƣợng, chất lƣợng công chức
Tổng hợp Biên chế công chức đƣợc giao và thực
hiện 2011-2015
Kết quả đào tạo bồi dƣỡng công chức trong nƣớc,
nƣớc ngoài giai đoạn 2011-2015
Kết quả Phân loại đánh giá công chức 2011-2015
Trang
47
51
63
67
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
1
Hình 3.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bộ NN&PTNT
48
2
Hình 3.2
Bộ máy quản lý đội ngũ CBCC của Bộ NN&PTNT
49
ii
Trang
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới toàn diện đất nƣớc, đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi đất nƣớc phải thực hiện nhiều cải cách
quan trọng trên mọi lĩnh vực hoạt động của Nhà nƣớc. Cải cách hành chính
nhà nƣớc và chuyển dần từ “hành chính cai trị” sang “hành chính phục vụ”
nhằm tăng hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính công. Công tác quản lý
hành chính nói chung và quản lý đội ngũ CBCC nói riêng là một xu hƣớng tất
yếu đối với hầu hết các quốc gia, đặc biệt đối với nền hành chính Việt Nam.
Căn cứ Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban
hành Chƣơng trình tổng thể Cải cách hành chính Nhà nƣớc giai đoạn 20112020, Thủ tƣớng Chính phủ đã phê duyệt Đề án: “Đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ, công chức”, trong đó có mục tiêu đẩy mạnh công tác quản lý đội ngũ
CBCC từ trung ƣơng đến địa phƣơng.
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan của Chính phủ, thực
hiện chức năng quản lý nhà nƣớc các ngành, lĩnh vực: Nông nghiệp, lâm nghiệp,
diêm nghiệp, thủy sản, thủy lợi và phát triển nông thôn trong phạm vi cả nƣớc;
quản lý nhà nƣớc các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi
quản lý của Bộ.Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, Bộ đã thành
lập, tổ chức bộ máy nhân sự tập trung từ lãnh đạo đến cấp nhân viên, tổ chức
tuyển dụng và bố trí công việc theo chức năng của từng vị trí. Bộ cũng quan tâm
đến việc quản lý đội ngũ CBCC trong cơ quan, trong đó có khối văn phòng Bộ
để giúp Bộ quản lý nhà nƣớc ngành nông nghiệp đạt đƣợc kết quả tốt nhất. Tuy
nhiên, đội ngũ CBCC của khối văn phòng Bộ NN&PTNTcòn nhiều bất cập nhƣ:
chất lƣợng cán bộ công chức, thái độ nghề nghiệp và hiệu quả làm việc của
CBCC ... chƣa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của Bộ.
1
Tình hình trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có công tác
quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ còn nhiều hạn chế nhƣ: công tác quy hoạch, đào
tạo, bồi dƣỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá CBCC… Đặc biệt,
kiến thức và kỹ năng quản lý của bộ phận chuyên trách về công tác tổ chức
cũng còn nhiều hạn chế. Những bất cập này ảnh hƣởng không nhỏ tới việc
thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của Bộ.
Trên ý nghĩa ấy, tôi chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức
tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn” làm luận văn thạc sĩ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn cần có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ CBCC
tại cơ quan.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cƣ́u
2.1. Mục tiêu
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý đội ngũ CBCC trong tổ
chức công, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý CBCC tại Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa, khái quát những nguyên lý cơ bản về công tác quản lý
đội ngũ CBCCtrong tổ chức công.
- Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý của các đơn vi ̣khác , từ đó, rút ra
những bài học trong công tác quản lý đội ngũ CBCC cho Bộ NN&PTNT.
- Phân tích, đánh giá tình hình QL đội ngũ CBCC giai đoa ̣n t ừ 20112015. Phát hiện ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của tình hình.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ
CBCC giai đoạn 2016 - 2021.
2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác qu ản lý đội ngũ CBCC tại
Bộ NN&PTNT theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. Vấn đề nghiên
cứu gắn với các công cụ quản lý của nhà nƣớc, với chiến lƣợc phát triển của
của Bộ NN&PTNT Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
*Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ
CBCC thuộc Khối cơ quan QLNN (gọi là Khối Văn phòng Bộ) của Bộ
NN&PTNT (không bao gồm Lãnh đạo Bộ là Bộ trƣởng và Thứ trƣởng, vì đây
là cán bộ diện Ban Bí thƣ quản lý).
*Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ
CBCC tại Bộ NN&PTNT tƣ̀ năm 2011 - 2015, tầm nhìn đến năm 2021.
4. Đóng góp mới của luận văn
- Tổng kết kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC tại một số Bộ và rút ra
bài học cho Bộ NN&PTNT Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ
NN&PTNT.
- Đƣa ra một số giải pháp, trong đó có các giải pháp đặc thù nhằm hoàn
thiện quản lý đội ngũ CBCC tại Bộ NN&PTNT.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 4 chƣơng:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý đội ngũ cán bộ công chức
Chương 2.Thiết kế nghiên cứu đề tài
3
Chương 3.Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ
NN&PTNT
Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ CBCC
tại Bộ NN&PTNT
4
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và các vấn đề liên quan
1.1.1. Tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức
Công trình của Đỗ Viết Minh, 2013: “Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu
chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính”. Bộ Nội vụ.
Tác giả phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về tiêu chuẩn chức danh và nghiệp
vụ các ngạch công chức hành chính; Đánh giá thực trạng CBCC Việt Nam.
Từ đó, đƣa ra các giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các
ngạch công chức hành chính.
Công trình của Tạ Ngọc Hải, 2013: “Phương pháp xác định vị trí việc
làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước”. Đề tài nghiên cứu khoa học
cấp Bộ. Bộ Nội vụ. Công trình đƣa ra cơ sở khoa học trong việc xác định vị
trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc và phƣơng pháp xác định
vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc; Đƣa ra các giải pháp
khả thi để thực hiện các phƣơng pháp này. Tác giả có công trình: “Một số nội
dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”. Tạp chí
Tổ chức nhà nƣớc. Đề tài phân tích các nội dung về nguồn nhân lực và
phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực, trong đó có CBCC. Từ đó, tác giả liên
hệ tới thực tế về nguồn nhân lực, đặc biệt là CBCC trong các tổ chức công ở
Việt Nam.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ công chức
Bài viết của Th.S Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ
Nội vụ:
5
"Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở
nước ta hiện nay", (2014); Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc. Bài viết đã đƣa ra các
giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức viên chức
nhƣ: Ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi
thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu
trong đánh giá cán bộ công chức viên chức. Có thể tham khảo các giải pháp
trong quản lý công chức tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;
Luận văn Thạc sỹ của học viên Đinh Thúy Hằng, 2015, Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội:“Tạo động lực lao động đối với
CBCC, trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh
Bình”. Luận văn đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động
lực làm việc cho cán bộ công chức, đƣa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm:
Lƣơng hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới;
tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trƣờng công tác hài hòa;
Ghi nhận đóng góp của cấp dƣới. Có thể tham khảo trong quản lý nguồn nhân
lực tại Bộ NN&PTNT;
1.1.3. Tình hình nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC
Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dƣơng Thùy Linh, Đại học Kinh
tế quốc dân: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực
công”, (2014), Tạp chí Nghiên cứu kinh tế. Bài viết đã phân tích kinh nghiệm
của các nƣớc tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lƣợng cao vào khu vực
công, đƣa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển);
chính sách tiền lƣơng (có phần lƣơng mềm) và chính sách đào tạo (ƣu tiên
đào tạo). Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút cán bộ công chức;
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức
theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do
TS. Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm
6
2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối
với công chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng thực hiện tại các cơ quan
hành chính nƣớc ta. Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí
việc làm đối với khối văn phòng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
1.1.4. Khoảng trống trong các nghiên cứu
Các công trình trên đã nghiên cứu cung cấp nhiều tƣ liệu quý về công tác
xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng và quản lý nguồn nhân
lực của các Bộ, ngành, địa phƣơng nói chung. Tuy nhiên, chƣa có công trình
nghiên cứu nào đánh giá sâu sắc về quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, đặc biệt đƣa ra đƣợc những giải pháp đặc
thù trong việc quản lý đội ngũ cán bộ công chức Khối văn phòng Bộ (bao gồm
các Vụ, Thanh tra, Văn phòng Bộ, Cục và Tổng cục), đây là những đơn vị đầu
não, trực tiếp giúp Bộ tham mƣu những chủ trƣơng chính sách của ngành.
Trong điều kiện hiện nay, thực hiện chủ trƣơng: tinh giản biên chế
CBCC 10% tổng số biên chế đƣợc giao hàng năm của cơ quan,nhiều vấn đề
cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu nhƣ: quy hoạch CBCC, cơ chế chính sách QL
CBCC, Kiểm tra, đánh giá CBCC... tại các cơ quan bộ, trong đó có Bộ Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm và nguyên tắc quản lý
1.2.1.1 Khái niệm
* Đội ngũ cán bộ công chức
Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 định nghĩa
về cán bộ, công chức:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
7
thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”;
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008)
Cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam;
trong biên chế; hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc (riêng trƣờng hợp công
chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì tiền lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thƣờng xuyên; làm việc
trong công sở; đƣợc phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ƣơng,
cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp
huyện; CBCC cấp xã).
Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức đƣợc phân định rõ theo tiêu chí
riêng, gắn với cơ chế hình thành. Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC thì tiêu chí
xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ. Những ngƣời đủ các tiêu chí chung của CBCC mà
8
đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội thông qua con đƣờng bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì đƣợc xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy,
cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ
gắn với quyền lực chính trị đƣợc nhân dân hoặc các thành viên trao cho và
chịu trách nhiệm chính trị trƣớc Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân. Việc quản lý
cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tƣơng ứng chuyên ngành
điều chỉnh hoặc theo Điều lệ.
Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán
bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhƣng điều đó
cũng chỉ mang tính tƣơng đối. Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm
chồng lấn, lƣỡng tính.
Nhƣ vậy:
Đội ngũ cán bộ là toàn bộ những người được hình thành thông qua cơ
chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ
trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đội ngũ công chức là toàn bộ những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt
động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được
cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Công chức có lịch sử khá lâu dài. Đội ngũ công chức manh nha hình
thành từ thời kỳ phong kiến,bắt đầu bằng các học thuyết về tổ chức nhà
nƣớc và đƣợc áp dụng chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế vào khoảng thế
kỷ thứ III Công nguyên (206- 220 CN). Tuy nhiên thuật ngữ công chức chính
thức đƣợc ra đời tại nƣớc Anh trong thế kỷ XIX (năm 1847).
Tại Hoa Kỳ, chất lƣợng công chức đƣợc đảm bảo ngay từ đầu vào bằng
việc thực hiện sự minh bạch, nghiêm ngặt trong khâu tuyển dụng công chức.
9
Nƣớc này áp dụng cả hai hình thức tuyển dụng tập trung và phi tập trung còn
phƣơng pháp tuyển dụng cũng rất đa dạng tùy vào từng cấp chính quyền linh
hoạt để chọn ra những ngƣời tài giỏi đầy đủ phẩm chất chuyên môn. Từ
những năm 1980 trở về trƣớc, các ứng viên công chức chỉ phải trải qua một
kỳ thi chung (kỳ thi Hành chính sự nghiệp) nhƣng sau đó chính phủ Mỹ quan
tâm đến việc tuyển dụng phi tập trung, tạo điều kiện cho các cơ quan tổ chức
tuyển dụng theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình.
Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lƣợng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực
cao luôn cải tiến. Nƣớc này có quan niệm công chức là chìa khóa thành công
nên luôn coi trọng yếu tố con ngƣời, trọng dụng nhân tài. Theo một số liệu
thống kê năm 2010 thì nƣớc này có hơn 114.500 ngƣời làm việc trong lĩnh
vực công và chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Chính phủ nƣớc này quan
tâm chi trả lƣơng cao cho đội ngũ công chức, mức lƣơng công chức nƣớc này
nhận đƣợc cao hàng đầu thế giới.
Hình ảnh các công chức Nhật Bản là một trong những biểu tƣợng nổi bật
của đất nƣớc này kể từ thời hậu chiến. Công chức Nhật có tác phong làm việc
tập trung và thái độ làm việc vô cùng nghiêm túc tạo hiệu quả, hiệu suất cao
khiến cho họ đƣợc đề cao so với thế giới. Đặc biệt là khi họ đƣợc tuyển dụng
là công chức thì họ có ý thức trở nên mẫn cán, sống động và sẵn sàng đảm
nhận nhiệm vụ đƣợc giao.
Ba đặc điểm của CBCC, đó là:
Đặc điểm thứ nhất: Cán bộ là những ngƣời đƣợc hình thành thông qua cơ
chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ
trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội;
Công chức đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên
chế đƣợc giao và quy định của pháp luật; đƣợc hƣởng lƣơng và các thu nhập
khác từ nguồn ngân sách Nhà nƣớc hoặc quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập do Nhà nƣớc thành lập;
10
Đặc điểm thứ hai: Là những ngƣời trực tiếp triển khai đƣờng lối, chính
sách pháp luật của Nhà nƣớc tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nƣớc để
thực thi công vụ; là cầu nối giữa Nhà nƣớc với nhân dân;
Đặc điểm thứ ba: Có tính ổn định khá cao, số lƣợng tƣơng đối lớn, chất
lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà
nƣớc.v.v.
* Quản lý đội ngũ cán bộ công chức
QL đội ngũ CBCC là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà
nƣớc đối với đội ngũ cán bộ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội
theo định hƣớng đã định.
Việc QL đội ngũ CBCC mang tính nhà nƣớc thông qua thể chế quản lý
của Nhà nƣớc. Thể chế quản lý của nhà nƣớc là hệ thống các quy phạm,
chuẩn mực đƣợc ban hành dƣới dạng văn bản pháp luật để quy định hƣớng
dẫn thực hiện các nội dung quản lý CBCC một cách thống nhất. Thông qua
thể chế QL đội ngũ CBCC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và QL
CBCC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.
Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng đƣợc yêu
cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Cụ thể:
- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ CBCC. Quản lý
CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan
nhà nƣớc) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;
- Phát triển đội ngũ CBCC thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây
dựng và hoàn thiện nhà nƣớc, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ,
công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;
- Tạo cơ hội để CBCC phát triển tài năng;
- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nƣớc quy định;
- Xây dựng một môi trƣờng làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở
11
- Xem thêm -