Tài liệu Quản lý công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh lạng sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------o0o-------- NGUYỄN QUÝ ĐÌNH QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------o0o-------- NGUYỄN QUÝ ĐÌNH QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH LẠNG SƠN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG HÀ NỘI - 2016 CAM KẾT Tôi xin cam kết: 1. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp, Khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 2. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố. 3. Nếu có những sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng và pháp luật./. Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Quý Đình LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy, các cô và sự động viên, giúp đỡ từ gia đình, bạn bè. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa đã giúp tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Đặc biệt tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành tới PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp, cô đã luôn tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn truyền đạt những kinh nghiệm thực tế quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu Đề tài và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành tới các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên Phòng Tổ chức hành chính, Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu để tôi có thể hoàn thành đƣợc luận văn này. Cuối cùng, tôi xin dành sự biết ơn đến những ngƣời thân trong gia đình, bạn, đồng nghiệp đã luôn khích lệ và động viên tôi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ học tập! Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Quý Đình MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ............................................................................. ii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC..............................................................6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................6 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý công chức .....................................................................9 1.2.1. Khái quát về công chức ....................................................................................9 1.2.2. Khái niệm, vai trò của quản lý công chức .......................................................12 1.2.3. Nội dung quản lý công chức ...........................................................................13 1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý công chức ..................................22 1.2.5. Tiêu chí đánh giá quản lý công chức ..............................................................26 1.3. Kinh nghiệm quản lý công chức của Chi cục Kiểm Lâm tỉnh Lạng Sơn và bài học cho Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ..................................................27 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý công chức của Chi cục Kiểm Lâm tỉnh Lạng Sơn .......27 1.3.2. Bài học cho Chi cục Quản lý thị trƣờng Lạng Sơn .........................................29 Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................31 2.1. Phƣơng pháp luận và cách tiếp cận nghiên cứu .................................................31 2.1.1. Phƣơng pháp luận............................................................................................31 2.1.2. Cách tiếp cận nghiên cứu ................................................................................32 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin .........................................................................33 2.3. Phƣơng pháp xử lý thông tin ..............................................................................34 Chƣơng 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH LẠNG SƠN ..........................................................................38 3.1. Khái quát về Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ...................................38 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................38 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ............40 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ................43 3.1.4. Đặc điểm của công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn ..........................44 3.1.5. Tình hình công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2010-2015..................................................................................................................45 3.2. Phân tích thực trạng quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn.............................................................................................................................56 3.2.1. Công tác hoạch định công chức ở Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ...................................................................................................................................56 3.2.2. Công tác phân tích công việc tại Chi cục Quản lý thị trƣờng Lạng Sơn ........60 3.2.3. Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................61 3.2.4. Công tác đào tạo và bồi dƣỡng công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ...................................................................................................................62 3.2.5. Công tác đánh giá công chức ..........................................................................63 3.2.6. Công tác đãi ngộ công chức ............................................................................66 3.2.7. Kiểm tra, giám sát công chức ..........................................................................67 3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................68 3.3.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................68 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................71 Chƣơng 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH LẠNG SƠN ..................75 4.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................75 4.1.1. Định hƣớng phát triển của Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn...........75 4.1.2. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý công chức của Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn .......................................................................................77 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................79 4.2.1. Hoàn thiện công tác Hoạch định công chức tại cơ quan .................................79 4.2.2. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá công chức .................................................81 4.2.3. Nâng cao trình độ cho các cán bộ làm công tác quản lý công chức ...............84 4.2.4. Hoàn thiện công tác sử dụng và đãi ngộ công chức ........................................86 KẾT LUẬN ...............................................................................................................88 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................89 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCB Cán bộ, công chức 2 HĐND Hội đồng nhân dân 3 QLTT Quản lý thị trƣờng 4 UBND Ủy ban nhân dân 5 VTVL Vị trí việc làm i DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 3.1. Quy mô công chức phân theo phòng, Đội QLTT trực thuộc Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn .......................................................................................45 Bảng 3.2. Cơ cấu công chức phân theo giới tính ......................................................48 Bảng 3.3. Cơ cấu công chức phân theo nhóm tuổi ...................................................49 Bảng 3.4. Cơ cấu công chức phân theo chức danh ...................................................50 Bảng 3.5. Cơ cấu công chức phân theo ngạch công chức .........................................51 Bảng 3.6. Cơ cấu công chức phân theo trình độ đào tạo ..........................................53 Bảng 3.7. Cơ cấu công chức phân theo trình độ lý luận chính trị .............................54 Bảng 3.8. Cơ cấu công chức phân theo trình độ tin học văn phòng .........................55 Bảng 3.9. Cơ cấu công chức phân theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh .....................56 Bảng 3.10. Tổng hợp biên chế công chức đề nghị và đƣợc giao giai đoạn 2010-2015 ...................................................................................................................................57 Bảng 3.11. Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm......................................................58 Bảng 3.12. Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2010-2015 .................................65 ii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển nền kinh tế thị trƣờng có sự quản lý của Nhà nƣớc, mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, phát huy tính ƣu việt của nền kinh tế thị trƣờng, phát huy tiềm năng sẵn có của đất nƣớc và nội lực của nền kinh tế; tranh thủ kinh nghiệm và huy động đƣợc nguồn vốn từ bên ngoài để đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao. Đáp ứng yêu cầu đó, vấn đề quản lý nhà nƣớc nền kinh tế nói chung, quản lý nhà nƣớc về thị trƣờng nói riêng đóng giữ vai trò hết sức quan trọng và cực kỳ cần thiết. Bởi lẽ, trên thị trƣờng có tình trạng buôn lậu; sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lƣợng; kinh doanh trái phép, gian lận thƣơng mại, vệ sinh an toàn thực phẩm, hàng hóa không rõ nguồn gốc xuất xứ… và một số hành vi khác ảnh hƣởng đến sản xuất kinh doanh và tiêu dùng xã hội. Đây là những vấn đề nhức nhối. Vì vậy, thị trƣờng có luôn đƣợc ổn định, thì sản xuất, kinh doanh phát triển, đời sống nhân dân đƣợc nâng lên, tốc độ tăng trƣởng kinh tế ngày càng cao; thị trƣờng ổ định lành mạnh, nghĩa là các hành vi vi phạm pháp luật đƣợc ngăn chặn kịp thời, các chủ thể sản xuất kinh doanh và ngƣời tiêu dùng yên tâm đầu tƣ sản xuất và hoạt động tiêu thụ hàng hóa sôi động, góp phần phát triển kinh tế và đảm bảo an sinh xã hội. Quản lý thị trƣờng (QLTT), trong đó lực lƣợng QLTT là đội ngũ công chức- bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ chức nhà nƣớc, là công cụ thực hiện chức năng quản lý thị trƣờng nƣớc ta. Với vị trí là lực lƣợng chủ công trong công tác kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng đấu tranh chống buôn lậu, hàng giả và gian lận thƣơng mại trên thị trƣờng nội địa, công chức QLTT góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ máy nhà nƣớc đấu tranh chống các hành vi: đầu cơ, buôn lậu, làm hàng giả, kinh doanh trái phép; bảo vệ nền sản xuất trong nƣớc, quyền lợi chính đáng của ngƣời sản xuất – kinh doanh hợp pháp và của ngƣời tiên dùng; góp phần chống thất thu cho ngân sách nhà nƣớc. 1 Lạng Sơn là tỉnh miền núi Đông Bắc Việt Nam, có đƣờng biên giới tiếp giáp với nƣớc CHND Trung Hoa hơn 253 km, có 02 cửa khẩu quốc tế, cửa khẩu quốc gia bằng đƣờng bộ và đƣờng sắt liên vận quốc tế và 07 cặp chợ biên giới tạo điều kiện cho Lạng Sơn trở thành điểm giao lƣu, trung tâm buôn bán thƣơng mại quan trọng của tỉnh trong cả nƣớc với Trung Quốc, sau đó sang các nƣớc Trung Á, châu Âu những yếu tố đó giữ vai trò rất quan trọng trong quan hệ hợp tác quốc tế song phƣơng và đa phƣơng giữa hai nƣớc Việt Nam, Trung Quốc và các nƣớc khác... Bên cạnh những thuận lợi đó song vẫn còn có một số mặt hạn chế nhƣ: với đƣờng biên giới dài, đƣờng mòn, lối tắt nhiều thách thức do hoạt động buôn lậu, với phƣơng thức, thủ đoạn ngày càng tinh vi làm cho công tác kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng cũng gặp không ít khó khăn. Tình trạng sản xuất, buôn bán hàng giả, gian lận thƣơng mại diễn biến rất phức tạp, khó lƣờng. Trƣớc tình hình đó, Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn đã có những biện pháp, giải pháp cụ thể và quyết liệt hơn trong đó chú trọng đến nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức công vụ, phƣơng pháp và tác phong làm việc chính quy. Đồng thời thông qua việc kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng, đẩy mạnh việc phổ biến, hƣớng dẫn, tuyên truyền chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, giáo dục ý thức chấp hành pháp luật cho tổ chức, cá nhân kinh doanh, góp phần ổn định trật tự thị trƣờng, đảm bảo trật tự xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, duy trì và tạo đà phát triển kinh tế xã hội ở địa phƣơng. Tuy nhiên, công tác quản lý công chức hiện nay tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn vẫn còn nhiều bất cập , dẫn đến công chức có nơi , có lúc thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu. Thừa công chức không đủ năng lực làm việc, thiếu những công chức có năng lực làm việc hiệu quả. Theo đánh giá Công chức từ năm 2010 đến năm 2015 trong Chi cục có tới 30% số công chức không có cũng đƣợc, bởi họ làm việc theo kiểu thụ động công việc đƣợc giao. Công chức trực tiếp tham gia kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng còn rất mỏng, trình độ 2 không đồng đều, công chức trong biên chế đã đƣợc bổ nhiệm vào ngạch kiểm soát viên các cấp của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn là 107 đồng chí, đa số trong số này có độ tuổi trên 40 (từ 41-50 tuổi) có 38 ngƣời; tuổi trên 50 có 37 ngƣời; từ 30 - 40 tuổi có 26 ngƣời; độ tuổi dƣới 30 rất ít, chỉ có 06 ngƣời) nên khó khăn cho công tác đào tạo và đào tạo lại về chuyên môn nghiệp vụ; mặt bằng trình độ đào tạo không đồng đều, đa số công chức đƣợc đào tạo thông qua hình thức tại chức, từ xa với nhiều chuyên ngành đào tạo khác nhau và qua các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ ngắn ngày nên có những hạn chế nhất định trong cập nhật, tiếp thu kiến thức mới. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó phải kể đến là: Chất lƣợng công chức hiện nay chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc đƣợc giao, cơ bản về kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực, kinh nghiệm thực tiễn của công chức còn hạn chế; đặc biệt là việc bố trí sắp xếp công chức làm việc tại các Đội QLTT ở các huyện thƣờng xuyên công tác xa nhà mà công tác quản lý cán bộ không phù hợp với năng lực sở trƣờng và chuyên môn nghiệp vụ thì rất lãng phí con ngƣời; việc đánh giá công chức còn mang tính hình thức, nể nang, né tránh; chế độ, chính sách đối với công chức hiện nay vẫn nặng tính bao cấp, mang tính cào bằng nên chƣa phát huy hết đƣợc trí tuệ và sự cống hiến... Với những lý do nên trên tác giả chọn nội dung nghiên cứu cho luận văn của mình là: “Quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn” nhằm phát huy hiệu quả nhân lực của Cơ quan qua đó nâng cao năng lực công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích đặt ra khi nghiên cứu đề tài là đi sâu tìm hiểu thực trạng của công tác quản lý công chức từ đó phân tích, tìm ra các giải pháp cải thiện, nâng cao và phát huy hơn nữa công tác này nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển của cơ quan QLTT tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn mới. 3 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Từ mục đích nghiên cứu đó đặt ra nhiệm vụ nghiên cứu cho luận văn: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý công chức trong cơ quan hành chính sự nghiệp. - Tập trung đi sâu tìm hiểu, đánh giá thực trạng quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn hiện nay. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn. Với tính cấp thiết nêu trên, tác giả xác định câu hỏi nghiên cứu liên quan nhƣ sau: - Hiện trạng quản lý công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn hiện nay nhƣ thế nào? - Những giải pháp nào giúp Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn quản lý tốt hơn công chức của đơn vị? 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu về công tác quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn. Về thời gian: Luận văn giới hạn ở việc xem xét, đánh giá công tác quản lý công chức trong nội bộ Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn trong thời gian 20102015. Về nội dung: Quản lý công chức đƣợc tiếp cận theo chuyên ngành QLKT ứng dụng 4. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng: 4 Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý công chức Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn 5 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Công trình: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức” của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phƣơng (Đồng chủ biên), 2005, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác giả đã đƣa ra cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Phân tích sâu sắc về khái niệm cán bộ, công chức; nêu các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức đã đƣợc ban hành trong từng giai đoạn khác nhau; phân loại cán bộ, công chức; thể chế quản lý cán bộ, công chức; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong việc xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tác giả cũng chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý cán bộ công chức. Mặc dù, cuốn sách đã bao quát nhiều nội dung của công tác cán bộ nhƣng chƣa đề cập tới những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Có nội dung hẹp hơn, tập trung vào việc đƣa ra những luận giải khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cuốn sách: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong quá trình đ ẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đ ất nước” của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên), năm 2003, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội đã chỉ ra rằng mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải đƣợc 6 xây dựng cên bởi những con ngƣời có lòng trung thành với chế độ, có phẩm chất và năng lực nhất định. Cuốn sách đã góp phần lý giải hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, từ đó đƣa ra những kiến nghị và phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu để phù hợp với yêu cầu hiện nay ở nƣớc ta. Tuy nhiên, trong cuốn sách này, các tác giả cũng chƣa đề cập đến những nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức. Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” năm 2007 của tác giả Trần Anh Tuấn tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng thể chế quản lý công chức ở nƣớc ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, luận án tập trung đề cập ở nội dung xây dựng thể chế quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện nay. Các công trình trên đi sâu nghiên cứu những vấn đề chung về cán bộ, công chức hoặc một số nội dung về công tác cán bộ nói chung, đã có một số công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp tỉnh: Luận văn thạc sỹ “Xây dựng đội ngũ cán bộ , công chức tại tỉnh Phú Thọ hiện nay” năm 2010 của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang lại đi vào đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của một địa phƣơng cụ thể đó là tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, luận văn cũng không đề cập đến những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính” do 7 TS. Đỗ Viết Minh, Vụ Công chức viên chức, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Đề tài đã nghiên cứu, đánh giá Hệ thống tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính hiện nay của nƣớc ta và đƣa ra kiến nghị sửa đổi bổ sung cho phù hợp. Nội dung đề tài có thể tham khảo để hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức. Luận văn thạc sỹ: "Phát triển nguồn nhân lực tại Thời báo Kinh tế Việt Nam" của tác giả Trƣơng Thị Tuyết Mai, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015. Luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về NL, QLNL, mục tiêu, đặc điểm, nội dung của QLNL trong tổ chức công, về công tác QLNL tại các tổ chức công; từ đó tác giả đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Bộ nhƣ: Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác phát triển NNL; Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo gắn với phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ (xác định mục tiêu đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ cụ thể và hợp lý cho mỗi chƣơng trình; lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo; cải tiến phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo). Các công trình nghiên cứu về công chức, viên chức và chất lƣợng công chức, viên chức thƣờng nghiêng về cách tiếp cận theo nền hành chính nhà nƣớc, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính ; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hƣớng khoa học về quản lý ngu ồn nhân lực. Do đó, trong luận văn này, tác giả nghiên cứu các nội dung quản lý công ch ức, viên chức dựa trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực. Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học viên nhận thấy chƣa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý công ch ức nói chung và quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn nói riêng. Bằng kiến thức đƣợc học của chuyên ngành quản lý kinh tế và kinh nghiệm thực tế trong công tác, học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tổ ảnh hƣởng đến quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi 8 cục QLTT tỉnh Lạng Sơn, phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu nêu trên. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý công chức 1.2.1. Khái quát về công chức Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi nhiều nguồn lực khác nhau: nguồn lực con ngƣời (nhân lực), nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực) và những nguồn lực khác (thông tin, thời gian, quan hệ,..). Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời . Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của nguồn lực này cũng nhƣ cách thức quản lý con ngƣời. Có quan niệm cho rằng nguồn nhân lực là: Tổng thể tiềm năng lao động của con ngƣời (thể lực, trí lực và quan hệ) của một tổ chức/đơn vị, đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định. Nhƣ vậy, có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân lực: (1) Trong tổng thể nguồn nhân lực có tiềm năng về thể lực, trí lực và quan hệ; (2) Nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị và (3) Đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định [Bộ Nội vụ, 2013]. Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu nhƣ các thuật ngữ “nhân lực”, “lao động” đã đƣợc sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX , khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý , sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động . Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản lý lao động cần khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới , quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức q uản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời [Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn 9 Ngọc Quân, 2012]. Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới và đƣợc tiếp cận thông qua sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng lao động, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Cũng có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội [Bộ Nội vụ, 2003]. Qua tổng hợp từ nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực trên đây, học viên nhận thức đƣợc nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời có cơ thể phát triển bình thƣờng, trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động hoạt động trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, đó là những ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc, thực thi nhiệm vụ quản lý của bộ máy cầm quyền của quốc gia đó. Trên thế giới thì nguồn nhân lực trong các tổ chức công thƣờng gọi là công chức bao gồm những công dân đƣợc tuyển vào làm việc thƣờng xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, do ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng. Tuy nhiên rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm chí ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Ví dụ ở Cộng hòa Pháp khái niệm về công chức đƣợc định nghĩa: “Công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể 10 đến các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng thuộc địa phƣơng quản ly.́ ” Ở Việt Nam, trƣớc năm 2008, khái niệm công chức, viên chức đƣợc gọi chung cán bộ, công chức: "Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nƣớc; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng" [Bộ Nội vụ, 2003, tr.1]. Từ khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 thì công chức, viên chức có sự phân biệt rõ rệt, cụ thể là: Về khái niệm: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng , cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan , đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan , quân nhân chuyên nghiệp , công nhân quốc phòng ; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo , quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức, viên chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [Quốc hội, 2008]. Trong khi đó viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [Quốc hội, 2010]. Về chế độ làm việc: Công chức là ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm thành ngạch mà phân thành hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng theo các trƣờng hợp đƣợc quy định trong Luật Viên chức. Về tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Về điều kiện tham gia dự tuyển thì bắt 11