Tài liệu Quản lý chất lượng nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển bền vững tại công ty tnhh một thành viên hóa chất 21 bộ quốc phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH PHÚ THỌ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG HOÀNG ANH TUẤN QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VỚI MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 – BỘ QUỐC PHÕNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Phú Thọ, năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH PHÚ THỌ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG HOÀNG ANH TUẤN QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VỚI MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 – BỘ QUỐC PHÕNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 Người hướng dẫn khoa học: TS. Lưu Thế Vinh Phú Thọ, năm 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đ đƣợc cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc, bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá nhân tôi (ngoài phần đ trích dẫn). Phú Thọ, ngày tháng 1 năm 2021 Tác giả Hoàng Anh Tuấn ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến các thầy, cô giáo giảng dạy chƣơng trình cao học của Trƣờng Đại học Hùng Vƣơng đ giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Lƣu Thế Vinh - ngƣời đ trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, l nh đạo Nhà máy Z121, Tổng cục công nghiệp Quốc phòng đ tạo điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, ngƣời thân, bạn bè, đồng nghiệp đ quan tâm động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này./. Phú Thọ, ngày tháng 1 năm 2021 Tác giả Hoàng Anh Tuấn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................................................... I LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................................... II DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ........................................................................................................... VI PHẦN I: MỞ ĐẦU .................................................................................................................................... 1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................................................................................................................. 1 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ...................................................................................................... 3 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................................................................... 4 4. QUAN ĐIỂM, PHƢƠNG PHÁP TIẾP CẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 4 5. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN................................................................................................................. 7 6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ........................................................................................................................... 7 7. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ................................................................. 8 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................................................................13 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................... 13 1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................................................................. 13 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực........................................................................................................... 14 1.1.3. Quản lý chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................................. 16 1.2. VAI TRÕ CỦA QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................... 18 1.3. NỘI DUNG QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................... 20 1.3.1. Xây dựng kế hoạch quản lý ........................................................................................................... 22 1.3.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý .............................................................................................. 22 1.3.3. Quản lý đánh giá thực hiện công việc ........................................................................................... 24 1.4. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................. 24 1.4.1. Trí lực ............................................................................................................................................ 24 1.4.2. Thể lực........................................................................................................................................... 26 1.4.3. Tâm lực ......................................................................................................................................... 27 1.5. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............. 28 1.5.1. Nhân tố bên trong.......................................................................................................................... 28 1.5.2. Nhân tố bên ngoài ......................................................................................................................... 29 1.6. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ............................................... 30 1.6.1. Kinh nghiệm của Công ty xây dựng số 9 ....................................................................................... 30 1.6.2. Kinh nghiệm tại Nhà máy Z173..................................................................................................... 31 1.6.3. Kinh nghiệm tại Nhà máy Z124..................................................................................................... 32 1.6.4. Bài học kinh nghiệm rút ra ............................................................................................................ 33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VỚI MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21..................36 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21................... 36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ............................................................................ 36 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 ........................ 39 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................................................................... 40 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh – Nhiệm vụ quốc phòng – An ninh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 ........................................................................................... 46 2.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 ........................................................................................................................... 53 iv 2.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 ............................................................................................................................................................ 53 2.2.2. Thực trạng quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoá chất 21 ............................................................................................................................................. 64 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT Z21 ......................................................................................................... 80 2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................................................................ 80 2.3.2. Những hạn chế .............................................................................................................................. 81 2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế ....................................................................................................... 82 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VỚI MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 ..................................................................................................................................................85 3.1. ĐỊNH HƢỚNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÙNG SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 ........................................................................................ 85 3.1.1. Định hướng chung về sản xuất kinh doanh ................................................................................... 86 3.1.2. Định hướng chung về quản lý chất lượng nguồn nhân lực ........................................................... 87 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 ................................................................................................... 90 3.2.1. Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 90 3.2.2. Đổi mới đối với công tác tuyển dụng nhân lực ............................................................................. 92 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 93 3.2.4. Hoàn thiện công tác thù lao và các chế độ đãi ngộ ...................................................................... 97 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực ...................................................................................... 101 3.2.6. Một số giải pháp khác ................................................................................................................. 103 3.3. KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 ................................................................................................................. 107 KẾT LUẬN ............................................................................................................................................109 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................................................111 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực..........................................................................26 Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh một số năm gần đây ...................................50 Bảng 2.2: Tình hình lao động tại công ty giai đoạn 2017 – 2019 ...........................52 Bảng 2.3: Một số chỉ tiêu đánh giá tâm lực của nguồn nhân lực ............................54 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ............................................................56 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ và tin học ................................57 Bảng 2.6: Hiểu biết về chuyên môn tại các chặng sản xuất trực tiếp ....................60 Bảng 2.7: Thâm niên làm việc của nguồn nhân lực .......................................................60 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi...............................................................................61 Bảng 2.9: Cơ cấu về cân nặng của nguồn nhân lực năm 2019 .................................62 Bảng 2.10: Cơ cấu về chiều cao của nguồn nhân lực năm 2019 .............................62 Bảng 2:11. Tình trạng sức khỏe của cán bộ công nhân viên trong công ty Z21 giai đoạn 2017 -2019 .....................................................................................................................63 Bảng 2.12 Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo .................................................67 của công ty giai đoạn 2017 – 2019 .......................................................................................67 Bảng 2.13: Số lƣợng ngƣời lao động đào tạo tính theo phƣơng pháp đào tạo của công ty giai đoạn 2017 – 2019 .........................................................................................68 Bảng 2.14: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo tại công ty năm 2019 ................................69 Bảng 2.15: Kết quả bổ nhiệm cán bộ công ty giai đoạn 2017-2019 ......................69 Bảng 2.16: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên .....................................70 Bảng 2.17: Bảng phúc lợi của công ty năm 2019 ...........................................................72 Bảng 2.18: Tình hình chăm sóc sức khỏe ngƣời lao động của công ty giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................................................................................74 Bảng 2.19: Kinh phí đầu tƣ cho công tác bảo hộ lao động ........................................76 giai đoạn 2017 – 2019...................................................................................................................76 Bảng 2.20: Quỹ phúc lợi của công ty trong giai đoạn 2017 - 2019 .......................78 vi Bảng 2.21: Công tác phân loại, đánh giá cán bộ công nhân viên tại công ty giai đoạn 2017 -2019 .....................................................................................................................79 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1: Các nội dung phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực ...................... 21 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 ..................................................................................................................................................40 1 Phần I: MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Quá trình hội nhập kinh tế và việc tham gia vào ngày càng sâu vào các sân chơi khu vực và thế giới đ và đang tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam phát triển. Tuy vậy, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển kinh tế tri thức hiện nay cũng đ và đang đặt ra cho các doanh nghiệp nƣớc ta nhiều vấn đề cần phải nhanh chóng tìm cách giải quyết. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững phải xác định đƣợc cho mình những mục tiêu, và định hƣớng chiến lƣợc rõ ràng, và phải tìm đƣợc hƣớng đi mới phù hợp cho mình. Bên cạnh việc tạo sự khác biệt về chính sách giá thành, sản phẩm, kỹ thuật, khoa học công nghệ, thì hiện nay hầu hết các doanh nghiệp đều thừa nhận tầm quan trọng và lựa chọn đầu tƣ vào việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực luôn là một trong những động lực quan trọng quyết định tăng trƣởng kinh tế, phát triển x hội, bảo đảm quốc phòng an ninh và là nền tảng phát triển doanh nghiệp bền vững. Trong hoạt động của các chủ thể kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp để cạnh tranh thành công và phát triển bền vững luôn cần có một nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ về yêu cầu về cả số lƣợng lẫn chất lƣợng, và có những chính sách tạo động lực lao động phù hợp với năng lực, trình độ và đặc thù của doanh nghiệp. Do vậy, quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc xem là yếu tố quyết định, một yêu cầu cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp hiện nay. Sau gần 30 năm đổi mới kinh tế, các doanh nghiệp công nghiệp quốc phòng đ chủ động hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và có nhiều đóng góp 2 vào thành tựu kinh tế của đất nƣớc. Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới hoạt động, các doanh nghiệp công nghiệp quốc phòng của nƣớc ta hiện nay chƣa thực sự đáp ứng yêu cầu của sự phát triển. Kết quả sản xuất kinh doanh của nhiều doanh nghiệp còn thấp, năng lực cạnh tranh chƣa cao, năng suất lao động thấp, kỹ thuật công nghệ còn nhiều hạn chế. Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 là doanh nghiệp Nhà nƣớc, trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng với nhiệm vụ chính trị sản xuất hàng quốc phòng phục vụ quân đội kết hợp với sản xuất kinh tế phục vụ cho nền kinh tế quốc dân. Đƣợc thành lập ngày 07/9/1966 Nhà máy Z121 có nhiệm vụ sản xuất hàng quốc phòng phục vụ công cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nƣớc. Trải qua quá trình hơn 40 năm trƣởng thành phát triển, công ty đ có nhiều đổi mới trong quản lý, tổ chức sản xuất, đƣợc tuyên dƣơng là đơn vị Anh hùng lực lƣợng vũ trang nhân dân; Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới. Tuy vậy, trong quá trình hoạt động vẫn còn những điểm hạn chế nhƣ ý thức kỷ luật lao động của công nhân chƣa cao, sự thiếu tập trung, hoặc chấp hành quy trình công nghệ của ngƣời lao động chƣa tốt dẫn đến những vụ việc mất an toàn trong sản xuất, để lại những tổn thất to lớn về ngƣời và tài sản. Bên cạnh đó với nhiệm vụ và ngành nghề đặc thù là sản xuất các loại hỏa cụ, các sản phẩm dễ cháy nổ phục vụ cho quốc phòng và phát triển kinh tế quốc dân. Địa bàn đóng quân đơn vị xa trung tâm nên việc đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho sản xuất kinh doanh là yếu tố hết sức cần thiết. Vì vậy, để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của mình, cũng nhƣ đáp ứng tốt hơn nữa yêu cầu của công cuộc đổi mới và phát triển bền vững, Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 cần có những đột phá táo bạo hơn trong đổi mới quản lý, hoàn thiện cơ sở vật chất, nâng cao trình độ khoa học công nghệ, và đặc biệt là đổi mới quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công nhân viên lao động có tính kỷ luật cao, giàu tinh thần sáng tạo, phát huy phẩm chất 3 Bộ đội Cụ Hồ - Ngƣời lính thợ quân giới. Là học viên cao học Quản lý kinh tế - Trƣờng Đại học Hùng Vƣơng, đồng thời đang công tác tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoá chất 21. Với mong muốn làm rõ thực tiễn công tác quản lý chất lƣợng nhân lực tại công ty, từ đó tìm ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý và nâng cao chất lƣợng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững trong thời gian tới, tôi lựa chọn vấn đề “Quản lý chất lượng nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển bền vững tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 – Bộ Quốc Phòng” làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu một cách khoa học về quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, luận văn hƣớng tới mục tiêu phân tích làm rõ thực trạng quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển bền vững tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 – Bộ Quốc phòng, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ cơ sở lý luận về quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích thực trạng quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 – Bộ Quốc phòng trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến 2019. Từ đó chỉ ra những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty này. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý chất lƣợng nguồn nhân 4 lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 – Bộ Quốc phòng trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển bền vững tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 – Bộ Quốc phòng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực với các nội dung chủ yếu là: Công tác xây dựng kế hoạch quản lý; Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý và Quản lý đánh giá thực hiện công việc, và đề xuất giải pháp quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21. - Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu vấn đề quản lý chất lƣợng nhân lực với mục tiêu phát triển bền vững tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21. - Phạm vi thời gian: Luận văn phân tích thực trạng quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển bền vững tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 giai đoạn từ năm 2017 đến 2019. 4. Quan điểm, phƣơng pháp tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Quan điểm nghiên cứu 4.1.1. Tuân thủ quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin Quan điểm duy vật biện chứng thể hiện quan điểm thống nhất hữu cơ giữa các sự vật, hiện tƣợng trong thế giới khách quan. Quan điểm duy vật lịch sử giúp nghiên cứu các sự vật, hiện tƣợng trong tiến trình phát sinh, phát triển 5 để phát hiện những quy luật phát triển của nó. Do đó, trong quá trình nghiên cứu, tác giả vận dụng quan điểm nghiên cứu này để tìm hiểu chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong một giai đoạn để đề xuất đƣợc những giải pháp hoàn thiện vấn đề này trong thời gian tới. 4.1.2. Tuân thủ chủ trương, đường lối của Đảng về quản lý chất lượng nguồn nhân lực Hoạt động quản lý doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng đều phải phù hợp, tuân thủ các quy định của nhà nƣớc. Vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả tuyệt đối tuân thủ theo chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng về các hoạt động quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc quy định trong các Nghị quyết của Đảng, pháp luật của nhà nƣớc. Những quan điểm, nhận định mà tác giả đƣa ra hoặc những vấn đề khác về lý luận, thực tiễn đều tuân thủ quan điểm này. 4.2. Phương pháp tiếp cận 4.2.1. Phương pháp tiếp cận hệ thống Phƣơng pháp hệ thống cho phép nhìn nhận một cách khách quan, toàn diện về thực tiễn quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21. Đồng thời tạo cơ sở cho việc xác định xu hƣớng vận động, phát triển, cũng nhƣ hoạt động quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty thời gian tới đây. 4.2.2. Phương pháp tiếp cận từ lý thuyết đến thực tiễn Sau khi làm rõ những vấn đề lý thuyết về quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực, luận văn đi phân tích thực tiễn quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21và xác định giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty. 4.2.3. Phương pháp tiếp cận lịch sử 6 Để đƣa ra những đánh giá chính xác, khoa học về hoạt động quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21, tác giả sử dụng số liệu của công ty qua các năm, từ 2017 đến 2019. Việc phân tích các số liệu đƣợc đặt trong thời gian, không gian lịch sử cụ thể của công ty để đánh giá. 4.3. Phương pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập để phân tích thực trạng quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 đƣợc thu thập từ các nguồn nhƣ: phòng hành chính, phòng tổ chức lao động, phòng tài chính, website của công ty, các văn bản Luật, các tài liệu liên quan đến nội dung nghiên cứu qua các năm 2017 - 2019. * Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin Thông tin sau khi thu thập, đƣợc phân loại và sắp xếp theo các nội dung khác nhau, tóm tắt lại để đảm bảo không bỏ sót thông tin cần thiết từ đó tổng hợp, lựa chọn thông tin quan trọng phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Các số liệu thu thập đƣợc phân tổ, vẽ sơ đồ, bảng biểu và xử lý trên máy tính bằng phần mềm Microsoft Office Excel. * Phương pháp phân tích, thống kê, so sánh Sau khi tổng hợp dữ liệu, tác giả sử dụng phƣơng pháp thống kê so sánh và thống kê mô tả để phân tích số liệu và phân tích làm rõ tình hình chất lƣợng, quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực và xu hƣớng biến động về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21trong giai đoạn nghiên cứu. * Phương pháp phỏng vấn trực tiếp Để có thêm những thông tin khách quan về hoạt động quản lý chất lƣợng 7 nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21, tác giả kết hợp sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp ngƣời lao động tại công ty, trên cơ sở đó có những đánh giá khách quan và chính xác hơn thực tiễn quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty. 5. Đóng góp mới của luận văn - Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần hệ thống hóa và bổ sung các vấn đề lý luận, thực tiễn về quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp quốc phòng nói riêng. - Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu và các giải pháp đề xuất đƣợc vận dụng vào thực tiễn sẽ góp nâng cao quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm thực tế, ngành nghề tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 trong giai đoạn tiếp theo. Bên cạnh đó kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thông tin tham khảo cho các doanh nghiệp Quốc phòng và những ngƣời khác quan tâm. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài iệu tham khảo, nội dung của luận văn đƣợc trình bày gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan lý luận về quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển bền vững tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển bền vững tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21. 8 7. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng là một đề tài đƣợc nhiều tác giả trong nƣớc và ngoài nƣớc quan tâm nghiên cứu. Điển hình có thể kể ra một số các công trình nghiên cứu nhƣ: Trong luận án “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam”, tác giả Nguyễn Thế Phong (2010), đ làm rõ các vấn đề về chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; và xem các giải pháp điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả trong các doanh nghiệp nhà nƣớc kinh doanh nông sản khu vực phía Nam. Lê Thị Hồng Điệp (2010), trong luận án“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, đ hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, gắn với quá trình hình thành nền kinh tế tri thức. Tác giả đ đi phân tích làm rõ các nội dung, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động tới phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức. Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia trên thế giới, từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm. Đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam từ năm 2001, từ đó đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020” của tác giả Bùi Sỹ Tuấn (2012), tập trung nghiên cứu các vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu xuất khẩu lao động, các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn 9 nhân lực, đề xuất các hệ thống đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hướng tới nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam tầm nhìn đến năm 2020. Phạm Thị Thơm (2012), trong “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Thành phố Hà Nội” tác giả đ khái quát một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Hà Nội. Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở thành phố Hà Nội hiện nay. Đƣa ra phƣơng hƣớng và giải pháp: phát triển giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao trí lực của nguồn nhân lực; Những giải pháp nhằm nâng cao thể lực của nguồn nhân lực; Xây dựng tiềm lực tri thức và sử dụng lao động tri thức trong các ngành kinh tế cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Hà Nội; Tiếp tục đổi mới cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phố Hà Nội từ nay đến năm 2020. Nguyễn Tuấn Hải (2012), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Huế”, tác giả đi phân tích, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Huế, thực trạng hoạt động nguồn nhân lực của công ty, từ đó làm cơ sở đƣa ra các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Huế trong giai đoạn tới. Đề tài: “Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần giao thông thủy bộ Bình Định” của tác giả Nguyễn Văn Chiến (2013) đ phân tích rõ cơ sở lý luận về nhân lực thông qua quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Tác giả dự báo về sự phát triển nhân lực trong tương lai, đưa ra các giải pháp phát triển nhân lực hiệu quả cho công ty cổ phần giao thông thủy bộ Bình Định trong thời gian tới. Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) đ chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo trí lực, tâm lực, thể lực và đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10 áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. Tác giả Nguyễn Thị Hoa (2014) trong luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, đ hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dƣơng. Đồng thời, làm rõ những ưu điểm, hạn chế và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc tỉnh Hải Dƣơng đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Vũ Thị Ngọc Mai (2015), trong “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai Thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam”, đ phân tích những vấn đề lý luận về nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty Khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam trong thời gian tới. Nguyễn Phan Thu Hằng (2015), trong nghiên cứu“Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao trong thúc đẩy sáng tạo và ứng dụng khoa học – công nghệ”, tập trung phân tích tác động của nguồn nhân lực chất lƣợng cao đến hoạt động sáng tạo và ứng dụng khoa học công nghệ. Tác giả đ lƣợc khảo các kết quả nghiên cứu về tác động của việc đầu tƣ vào vốn nhân lực để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đến các yếu tố thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế. Nguyên nhân tại sao nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại có khả năng thúc đẩy sự sáng tạo công nghệ mới cũng nhƣ khả năng ứng dụng các công nghệ vào quá trình sản xuất. Tác giả cho thấy bức tranh về chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay, đặc biệt nhân lực khoa học công nghệ và thực trạng nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ của Việt Nam. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đạt đƣợc mục tiêu phát triển khoa học công nghệ trong thời gian tới. Đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp In” của tác giả Trần Thị Thuỳ Linh (2015) nghiên cứu thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Công nghiệp In và đề xuất giải 11 pháp phù hợp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của trƣờng nói riêng và các trƣờng học, đơn vị sự nghiệp khác nói chung Luận án “Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập Đoàn Dầu khí Quốc Gia Việt Nam” của tác giả Đoàn Anh Tuấn (2015). Tác giả làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lƣợng nhân lực để đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam. Luận án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội” tác giả Vũ Thị Hà (2016) đ phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực trong các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trên. Tác giả Nguyễn Thu Thủy (2019), “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường”. Đề tài phân tích mối quan hệ giữa chất lƣợng nguồn nhân lực và sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trƣờng. Hà Thị Thu Thủy (2020), trong bài báo“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ”, đ bàn về vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học công nghệ. Nhận rõ tầm quan trọng của lực lƣợng cán bộ khoa học công nghệ trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nƣớc, Việt Nam đ đƣa ra các chủ trƣơng và chính sách nhằm thúc đẩy sự lớn mạnh cả về lƣợng và chất của đội ngũ này. Kết quả hiện nay, đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ nƣớc ta đ đƣợc tăng cƣờng về số lƣợng, nâng cao về chất lƣợng và hoạt động năng động, sáng tạo hơn trong cơ chế mới. Tuy nhiên, so với những yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, nhất là trong xu thế Việt Nam đang tiến hành hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới đòi hỏi các cán bộ khoa học công nghệ phải có trình độ trí tuệ ngang tầm với 12 khu vực và quốc tế, thì nguồn nhân lực khoa học công nghệ của Việt Nam vẫn còn có nhiều điểm hạn chế. Điều đó đòi hỏi, cần có những giải pháp đồng bộ và thiết thực hơn để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học công nghệ. Khái quát những công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn, bài báo trên cho thấy: Tuy đ có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và các vấn đề về liên quan đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, song các công trình thƣờng tập trung chủ yếu làm rõ các vấn đề chung nhƣ vị trí, vai trò, nội dung, các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực hay nghiên cứu trong một điều kiện đơn vị cụ thể… Qua tham khảo ý kiến đơn vị và thực tiễn quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tác giả nhận thấy, hiện nay chƣa có một công trình trong nƣớc nào nghiên cứu một cách tổng thể và chi tiết về công tác quản lý chất lƣợng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 – Bộ Quốc phòng. Trong quá trình thực hiện đề tài, trên cơ sở kế thừa, chọn lọc những thành tựu nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, tác giả làm rõ những vấn đề mới phát sinh, đặc biệt là những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty, từ đó đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý chất lƣợng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 – Bộ Quốc phòng thời gian tới.