Tài liệu Phong cách lãnh đạo của chủ tịch ủy ban nhân dân xã ở nước ta hiện nay

§¹i häc quèc gia hµ néi Tr-êng ®¹i häc khoa häc x· héi & nh©n v¨n TrÇn NhËt DuËt phong c¸ch l·nh ®¹o CñA CHñ TÞCH ñy ban nh©n d©n x· ë n-íc ta hiÖn nay luËn ¸n tiÕn sÜ t©m lý häc Hµ néi - 2014 6 Ket-noi.com Ket-noi.com kho kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi §¹i häc quèc gia hµ néi Tr-êng ®¹i häc khoa häc x· héi & nh©n v¨n TrÇn NhËt DuËt phong c¸ch l·nh ®¹o CñA CHñ TÞCH ñy ban nh©n d©n x· ë n-íc ta hiÖn nay Chuyªn ngµnh: T©m lý häc x· héi M· sè thÝ ®iÓm luËn ¸n tiÕn sÜ t©m lý häc ng-êi h-íng dÉn khoa häc: 1. GS.Ts. NguyÔn ngäc phó 2. PGS, TS Hoµng Méc Lan Hµ néi - 2014 7 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận án này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả trong luận án là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Tác giả luận án Trần Nhật Duật 8 Ket-noi.com Ket-noi.com kho kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi MỤC LỤC Trang Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các sơ đồ, biểu đồ MỞ ĐẦU Chƣơng 1. 6 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, LÝ LUẬN TÂM LÝ HỌC VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN 10 DÂN Xà 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, phong cách 10 lãnh đạo của Chủ tịch ủy ban nhân dân xã 1.1.1. Các nghiên cứu phong cách lãnh đạo ở nước ngoài 10 1.1.2. Các nghiên cứu phong cách lãnh đạo ở trong nước 22 Một số vấn đề lý luận về phong cách và phong cách lãnh đạo 26 1.2.1. Lý luận về phong cách 26 1.2.2. Lý luận về phong cách lãnh đạo 28 Một số vấn đề lý luận về phong cách lãnh đạo của Chủ tịch 40 1.2. 1.3. ủy ban nhân dân xã (Chủ tịch xã) 1.3.1. Khái niệm Chủ tịch xã 40 1.3.2. Đặc điểm hoạt động của Chủ tịch xã 43 1.3.3. Phong cách lãnh đạo của chủ tịch xã 45 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã 60 Chƣơng 2. TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 68 2.1. Tổ chức và phƣơng pháp nghiên cứu lý luận 68 2.1.1. Mục đích nghiên cứu lý luận 68 2.1.2. Phương pháp nghiên cứu lý luận 68 Tổ chức và phƣơng pháp nghiên cứu thực trạng 68 2.2. 2.2.1. Địa bàn và khách thể nghiên cứu và các mức độ đánh giá hiệu 9 quả PCLĐ của CTX 68 2.2.2. Điều tra thử 73 2.2.3. Điều tra chính thức 74 Tổ chức và phƣơng pháp thực nghiệm 84 2.3. Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN 3.1. Thực trạng các kiểu phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã 3.2. Thực trạng các mặt biểu hiện phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã 3.2.1. Thực trạng biểu hiện phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã 92 Thực trạng biểu hiện phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã qua phương pháp xử lý tình huống 3.2.3. 96 Thực trạng biểu hiện phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã qua cách thức ứng xử 3.3. 88 91 qua nhận thức 3.2.2. 88 101 Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phong cách lãnh đạo của Chủ tịch xã 112 3.4. Kết quả thực nghiệm tác động 119 3.5. Biểu hiện phong cách lãnh đạo của 3 Chủ tịch xã qua tìm hiểu chân dung tâm lý 125 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 141 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN 144 QUAN ĐẾN LUẬN ÁN TÀI LIỆU THAM KHẢO 145 PHỤ LỤC 10 Ket-noi.com Ket-noi.com kho kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi Danh môc c¸c Tõ viÕt t¾t Chữ viết đầy đủ Chữ vết tắt CNH C«ng nghiÖp ho¸ CNXH Chñ nghÜa x· héi CTX Chñ tÞch x· CBX C¸n bé x· §BSH §ång b»ng s«ng Hång §CSVN §¶ng Céng s¶n ViÖt Nam §TB §iÓm trung b×nh §TBC §iÓm trung b×nh chung §LC §é lÖch chuÈn H§ND Héi ®ång nh©n d©n H§H HiÖn ®¹i ho¸ L§ L·nh ®¹o QL Qu¶n lý PCL§ Phong c¸ch l·nh ®¹o QLNN Quản lý Nhà nước UBND Uû ban nh©n d©n 11 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ CỦA LUẬN ÁN Trang Sơ đồ 1.1. Mạng Gird về các kiểu PCLĐ 16 Sơ đồ 1.2. Các mặt biểu hiện PCLĐ của CTX 51 Biểu đồ 3.1. Thực trạng các kiểu PCLĐ qua trắc nghiệm 90 Biểu đồ 3.2. Thực trạng các kiểu PCLĐ qua kết quả khảo sát 91 Biểu đồ 3.3. Thực trạng biểu hiện PCLĐ của CTX qua nhận thức của CTX 95 Biểu đồ 3.4. Đánh giá của CTX và CBX về thực trạng biểu hiện PCLĐ qua phương pháp xử lý tình huống LĐ,QL của CTX 99 Biểu đồ 3.5. Đánh giá của CTX và CBX về thực trạng biểu hiện PCLĐ qua cách thức ứng xử của CTX 103 Biểu đồ 3.6. So sánh kết quả nhận thức của các nghiệm thể trước và sau thực nghiệm 122 Biểu đồ 3.7. So sánh giải bài tập tình huống trước và sau thực nghiệm 12 124 Ket-noi.com Ket-noi.com kho kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU CỦA LUẬN ÁN Trang Bảng 2.1. Thông tin người trả lời phiếu 71 Bảng 3.1. Các mặt biểu hiện PCLĐ của CTX 108 Bảng 3.2. Tương quan giữa các mặt: Nhận thức; Phương pháp xử lý tình 110 huống; Cách thức ứng xử của CTX Bảng 3.3. Hiệu quả PCLĐ của CTX khi lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ 112 QLNN ở địa phương Bảng 3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính (R2) về yếu tố ảnh hưởng đến các mặt biểu hiện PCLĐ của CTX 13 114 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài “Cán bộ là gốc của mọi công việc. Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” [22, tr. 240]. Sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đặc biệt là CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn và việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở ở nước ta hiện nay đang được triển khai trên phạm vi toàn quốc cả bề rộng lẫn chiều sâu đòi hỏi chất lượng của đội ngũ cán bộ LĐ,QL các cấp, đặc biệt là Chủ tịch UBND xã (CTX) đáp ứng được yêu cầu đó. Thực tế cho thấy trong những năm qua, nhiều CTX đã thể hiện tốt phẩm chất và năng lực, có phong cách lãnh đạo (PCLĐ) dân chủ, không xa dân, sống trong lòng dân, ba cùng (cùng ăn, cùng ở, cùng làm) với dân. Họ xứng đáng là những người đảm đương trọng trách lớn lao của Đảng và Nhà nước giao cho để lãnh đạo đưa cấp xã trở thành cầu nối nối liền giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều CTX bộc lộ những yếu kém về phẩm chất tư tưởng chính trị, đạo đức và năng lực, đặc biệt là PCLĐ bộc lộ nhiều khiếm khuyết. Vẫn còn những cán bộ chưa được qua thử thách và rèn luyện, tác phong còn chậm chạp, còn biểu hiện lối làm việc quan liêu, xa dân, do chưa thích ứng với điều kiện của cơ chế thị trường nên họ còn thiếu chủ động, bỡ ngỡ trước những tình huống lãnh đạo mới và khó cần phải giải quyết. Vì thế vẫn còn nhiều khúc mắc với dân chưa được giải quyết, có nhiều vướng mắc là do CTX gây nên. Đời sống của người dân không được cải thiện, nhiều nông dân bị mất việc làm, mất tư liệu sản xuất dẫn đến hiện tượng nông dân đi khiếu kiện ngày càng nhiều gây ảnh hưởng không tốt đến vai trò lãnh đạo của cán bộ và việc giữ gìn an ninh trật tự ở các cơ sở địa phương. Hiện tượng đó cũng là nguyên nhân trực tiếp làm mất niềm tin của dân đối với lãnh đạo của chính quyền cấp xã, cũng là nguyên nhân làm suy giảm niềm tin đối với lãnh đạo của Đảng. Muốn khắc phục được nó, vấn đề đặt ra hiện nay là phải thật sự coi trọng nghiên cứu đặc điểm chính quyền cấp cơ sở xã cũng như đội ngũ CBX hiện nay, coi đó là những nhiệm vụ khoa học cấp bách. Nghiên cứu về chính quyền và đội ngũ cán bộ LĐ,QL cấp xã dưới góc nhìn khoa học để đưa ra được các giải pháp tư vấn, phương 14 Ket-noi.com Ket-noi.com kho kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng, xây dựng PCLĐ phù hợp và hiệu quả ở đội ngũ cán bộ này trong thời gian tới là cần thiết. Tiếp cận nghiên cứu PCLĐ dưới góc độ Tâm lý học hoạt động cho thấy, hoạt động sống và nhiệm vụ LĐ,QL của CTX sẽ là cơ sở để hình thành đặc điểm tâm lý, PCLĐ của CTX. Tiếp cận từ đặc điểm hoạt động và tính đặc thù công việc của CTX để tìm ra những đặc điểm tâm lý của họ là phương pháp tiếp cận khoa học, đúng đắn giúp nghiên cứu làm rõ về PCLĐ của CTX. Nghiên cứu PCLĐ của CTX dưới góc nhìn của Tâm lý học chuyên ngành hiện tại vẫn là một lĩnh vực trống vắng. Đây là một đòi hỏi cấp thiết và còn rất mới, đặc biệt trong điều kiện hiện nay. Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ lý luận PCLĐ, các kiểu PCLĐ và hiệu quả của nó, các yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ của CTX. Vì những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài: “Phong cách lãnh đạo của chủ tịch Ủy ban nhân dân xã ở nước ta hiện nay” làm luận án tiến sĩ khoa học chuyên ngành Tâm lý học. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu lý luận PCLĐ, chỉ ra các kiểu PCLĐ phổ biến, các mặt biểu hiện, hiệu quả và các yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ của CTX, trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị góp phần nâng cao hiệu quả PCLĐ của CTX. 3. Đối tƣợng nghiên cứu PCLĐ của CTX, các mặt biểu hiện, hiệu quả của nó và các yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ của CTX trong thực tiễn triển khai nhiệm vụ QLNN tại các địa phương vùng ĐBSH. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Xuất phát từ mục đích nghiên cứu đã nêu trên, luận án tập trung giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau: 4.1. Xây dựng cơ sở lý luận PCLĐ và PCLĐ của CTX, chỉ ra kiểu PCLĐ phổ biến, các mặt biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ của CTX ở các tỉnh ĐBSH hiện nay. 4.2. Khảo sát, chỉ ra thực trạng PCLĐ của CTX, thực nghiệm tác động nhằm nâng cao hiệu quả PCLĐ của CTX trong thực thi nhiệm vụ QLNN tại địa bàn xã. 15 4.3. Đề xuất một số kiến nghị góp phần xây dựng PCLĐ của CTX phù hợp và có hiệu quả. 5. Khách thể và phạm vi nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: Tổng số khách thể của luận án gồm 892 người, trong đó: 80 CTX, 342 CBX, 450 người dân và 20 cán bộ huyện lãnh đạo trực tiếp CTX) - Giới hạn phạm vi, thời gian nghiên cứu: Do điều kiện thời gian và khả năng không cho phép tác giả luận án tiến hành trên cả nước, luận án chỉ nghiên cứu khách thể là CTX, CBX và người dân ở một số tỉnh ĐBSH như: Nam Định, Thái Bình, Hưng Yên, Hà Nam và Ninh Bình. Thời gian tiến hành nghiên cứu (từ tháng 4 /2012 - 6/ 2013 ) 6. Giả thuyết khoa học Hiệu quả PCLĐ của CTX ở các tỉnh ĐBSH hiện nay còn chưa cao. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng này, song, chủ yếu là do khả năng phát hiện ra bản chất tình huống lãnh đạo (cơ sở khoa học của sự lựa chọn PCLĐ) của đa số CTX hiện nay còn nhiều hạn chế. PCLĐ của CTX chịu sự tác động, ảnh hưởng bởi các nhóm yếu tố, trong đó các nhóm yếu tố liên quan đến bản thân CTX như: Động cơ làm việc; Đặc điểm tâm lý sinh lý, trình độ văn hoá và kinh nghiệm LĐ,QL tác động, ảnh hưởng mạnh hơn nhóm các yếu tố liên quan đến điều kiện, hoàn cảnh, môi trường hoạt động LĐ,QL của CTX. Trong nhóm các yếu tố liên quan đến điều kiện, hoàn cảnh, môi trường hoạt động LĐ,QL của CTX thì nhóm yếu tố thuộc về Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBX có tác động, ảnh hưởng mạnh nhất đến PCLĐ của CTX. Thông qua thực nghiệm tác động sư phạm nhằm nâng cao nhận thức của CTX về bản chất tình huống lãnh đạo, từ đó có thể nâng cao hiệu quả PCLĐ của CTX trong thực hiện nhiệm vụ QLNN tại địa bàn xã. 7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận. Luận án nghiên cứu trên cơ sở một số nguyên tắc phương pháp luận của Tâm lý học hoạt động. Với cách tiếp cận này cho thấy, hoạt động sống của con người sẽ là cơ sở để hình thành đặc điểm tâm lý của người đó. Hay nói cách khác, hoạt động của CTX sẽ là cơ sở hình thành các đặc điểm tâm lý và PCLĐ của họ. 16 Ket-noi.com Ket-noi.com kho kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi Nghiên cứu PCLĐ của CTX phải đặt trong mối quan hệ tương tác giữa CTX với người khác, bởi PCLĐ của CTX không phải là cái nhất thành bất biến mà nó được hình thành, biểu hiện và phát triển trong quá trình hoạt động của người CTX với tư cách là người lãnh đạo chính quyền xã thực thi nhiệm vụ QLNN tại địa bàn xã, do đó, PCLĐ của CTX cũng biểu hiện trong mối quan hệ hoạt động LĐ,QL ở xã. - Các phương pháp nghiên cứu. + Phương pháp nghiên cứu tài liệu. + Phương pháp chuyên gia. + Phương pháp quan sát. + Phương pháp phỏng vấn sâu. + Phương pháp thảo luận nhóm có hướng dẫn của người nghiên cứu. + Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi. + Phương pháp trắc nghiệm. + Phương pháp thực nghiệm. + Phương pháp phân tích chân dung tâm lý. + Phương pháp thống kê toán học. 8. Đóng góp mới của luận án - Luận án đã góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận về phong cách, PCLĐ, PCLĐ của CTX, các kiểu PCLĐ, chỉ ra được hiệu quả PCLĐ, các yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ của CTX. - Luận án chỉ ra được thực trạng các kiểu PCLĐ, hiệu quả PCLĐ của CTX và các yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ của đội ngũ này, trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước đối với đội ngũ CBX nói chung, đối với CTX nói riêng là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến PCLĐ của CTX. - Kết quả nghiên cứu của luận án là cơ sở khoa học và là tài liệu nghiên cứu giúp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBX, qua đó giúp đội ngũ cán bộ này nhận thức rõ hơn về PCLĐ, để có phương hướng rèn luyện, xây dựng PCLĐ phù hợp và hiệu quả trong giai đoạn hiện nay ở nước ta. - Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo cho học viên cao học, nghiên cứu sinh tiếp cận công trình nghiên cứu về CTX nói chung, về PCLĐ của đội ngũ này nói riêng trong điều kiện hiện nay. 17 Chƣơng 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, LÝ LUẬN TÂM LÝ HỌC VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN Xà 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo của Chủ tịch ủy ban nhân dân xã 1.1.1. Các nghiên cứu phong cách lãnh đạo ở nước ngoài Ở các nước Âu - Mỹ và Nhật Bản, nhờ cuộc cách mạng công nghiệp phát triển vượt bậc, việc quản lý nhân sự trong các nhà máy xí nghiệp buộc các nhà Tư bản phải tính đến các yếu tố tâm lý của người lãnh đạo và của công nhân lao động ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của công việc, ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh trong các xí nghiệp, nhà máy... Trong những công trình nghiên cứu PCLĐ của các nhà Tâm lý học phương Tây, nổi lên là các học thuyết về lãnh đạo và mối quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới, môi trường tác động... Một số lý thuyết được các nhà nghiên cứu phương Tây đưa ra trong giai đoạn này. * Cách tiếp cận của lý thuyết hành vi. Một số nghiên cứu lý thuyết hành vi độ tập trung vào hành vi các nhà lãnh đạo. Nghiên cứu của các học giả các trường Đại học nổi tiếng như Ohio và Michigan (Mỹ) cho thấy người lãnh đạo có hai dạng hành vi chính. Thứ nhất là hành vi quan tâm đến con người thể hiện qua việc tôn trọng cấp dưới, quan tâm đến các nhu cầu của họ, lắng nghe những đề nghị của họ, bảo vệ lợi ích cho họ và đối xử công bằng. Dạng hành vi thứ hai là quan tâm đến công việc. Người lãnh đạo theo dạng thứ hai này sẽ phân công nhiệm vụ cụ thể cho cấp dưới, xác định rõ nhiệm vụ và quy trình thực hiện, tuân thủ luật lệ, quy định của công ty. Hai dạng hành vi này độc lập với nhau. Người lãnh đạo chỉ tập trung theo mỗi hướng và phát triển mối quan tâm của mình độc lập theo các hướng khác nhau: chỉ chú trọng công việc hay chỉ chú trọng đến con người. Trên cơ sở PCLĐ, các nhà nghiên cứu phân chia hành vi người lãnh đạo thành 2 nhóm: Quan tâm tới công việc và quan tâm tới con người, có thể đưa đến 4 kiểu PCLĐ. Kiểu S1: Người lãnh đạo chủ yếu hướng tới việc làm cho công việc được thực hiện, sự quan tâm tới con người là thứ yếu. 18 Ket-noi.com Ket-noi.com kho kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi Kiểu S2: Người lãnh đạo theo đuổi việc đạt tới năng suất cao, cân đối giữa việc làm cho công việc được thực hiện với sự đoàn kết, gắn bó trong nhóm và tổ chức. Kiểu S3: Người lãnh đạo theo đuổi việc động viên sự hài hoà của nhóm và thoả mãn nhu cầu xã hội của người dưới quyền. Kiểu S4. Người lãnh đạo đóng một vai trò thụ động và để mặc tình thế diễn ra [33, pp. 102]. Với cách phân tích hành vi trên, R. Likert đã đưa ra 4 hệ thống lãnh đạo: Hệ thống lãnh đạo thứ nhất là: “Quyết đoán - áp chế” người lãnh đạo chuyên quyền cao độ, ít có lòng tin vào cấp dưới, thúc đẩy cấp dưới làm việc bằng sự đe dọa và trừng phạt. Hệ thống lãnh đạo thứ hai dược gọi là: “Quyết đoán – nhân từ” người lãnh đạo có một niềm tin vào cấp dưới, thúc đẩy bằng khen thưởng và một ít bằng sự đe dọa và trừng phạt, cho phép phần nào sự giao quyền quyết định của người dưới quyền nhưng với sự kiểm tra chặt chẽ. Hệ thống lãnh đạo thứ ba là: “Tham vấn” người lãnh đạo có sự tin tưởng vào cấp dưới, thường tìm cách sử dụng các tư tưởng và ý kiến của cấp dưới, dùng các phần thưởng để thúc đẩy với các hình phạt hiếm hoi và sự tham gia. Hệ thống lãnh đạo thứ tư là: “Tham gia theo nhóm” người lãnh đạo có lòng tin vào cấp dưới và luôn hy vọng ở họ, luôn luôn thu nhận các tư tưởng và ý kiến của người dưới quyền và sử dụng chúng trong việc ra quyết định [17, tr. 254]. Với cách lãnh đạo thứ tư, theo R. Likert, người lãnh đạo sẽ thu được nhiều thành công nhất và đem lại bầu không khí dân chủ cho các hành vi bên trong nhóm. Ông lý giải rằng, hiệu quả này là do sự tham gia ở mức độ cao của cấp dưới vào trong quá trình lãnh đạo. Có thể nhận thấy, nhìn chung lý thuyết hành vi thời kỳ đầu cho thấy đa số người lãnh đạo đều quan tâm đến một hướng lãnh đạo: hoặc là quan tâm đến công việc hoặc là chỉ quan tâm đến con người. Khó có người lãnh đạo nào có cả hai dạng hành vi cùng lúc đều ở mức cao. Tất nhiên có được sự quan tâm cao cả hai mặt công việc và con người thì sẽ thành công trong nhiều trường hợp. Trên thực tế, những người theo lý thuyết hành vi quá nhấn mạnh đến hành vi của người lãnh đạo mà bỏ qua tình huống trong lãnh đạo. Các nhà nghiên cứu quá nhấn mạnh đến yếu tố hành vi bên ngoài mà ít quan tâm đến các đặc điểm bản chất của người lãnh đạo, 19 mối quan hệ giữa các đặc điểm tâm lý của con người dẫn đến những hành vi của người lãnh đạo. Để thành công trong lãnh đạo thì không chỉ những hành vi bên ngoài mà còn các yếu tố tình huống, các đặc điểm tâm lý của con người cũng là yếu tố quan trọng. Điều này có nghĩa khi tình huống thay đổi thì phương pháp lãnh đạo cần thay đổi cho phù hợp. Những người theo lý thuyết hành vi chưa quan tâm đến yếu tố tình huống và hạn chế này đã được khắc phục trong lý thuyết Lãnh đạo theo tình huống. * Cách tiếp cận PCLĐ của lý thuyết lãnh đạo theo tình huống. Quan điểm của lý thuyết lãnh đạo theo tình huống dựa trên ý kiến cho rằng PCLĐ phù hợp nhất sẽ phụ thuộc vào tình huống. Hầu hết các lý thuyết lãnh đạo theo tình huống đều giả định rằng người lãnh đạo hiệu quả phải vừa sáng suốt, vừa linh động. Chúng ta hãy xem xét các mô hình lãnh đạo theo tình huống của Fiedler, Hersey và Blanchard. Các nhà nghiên cứu cho rằng lãnh đạo bị ảnh hưởng rất nhiều bởi tình huống lãnh đạo. Cách tiếp cận này đối với vấn đề lãnh đạo thừa nhận rằng có tồn tại một nhóm tương hỗ giữa nhóm và người lãnh đạo. Thực chất của lý thuyết này là: Con người ta có xu hướng tuân theo những người mà họ nhìn thấy ở những con người đó có các điều kiện để thực hiện các mong muốn cá nhân riêng. Như vậy, kết quả hoạt động lãnh đạo phụ thuộc không chỉ vào đặc điểm tâm lý của người lãnh đạo, đặc điểm tâm lý của nhóm và các thành viên trong nhóm mà còn phụ thuộc vào mối quan hệ qua lại giữa các thành tố trên. Mỗi môi trường khác nhau cần có những cách lãnh đạo khác nhau. Cách tiếp cận này rất quan trọng đối với người lãnh đạo và các nhà thực hành bởi họ hoàn toàn có thể tạo ra môi trường làm việc có hiệu quả nhất. Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống được phân chia theo các cách tiếp cận khác nhau: Cách tiếp cận tình huống của Fiedler. Các nhà nghiên cứu bắt đầu chuyển sang tìm hiểu khả năng lãnh đạo trong những bối cảnh khác nhau đó là những khả năng lãnh đạo cần có được thay đổi theo tình huống. Họ áp dụng quan niệm về tác phong lãnh đạo và tin rằng tác phong mà người lãnh đạo cần điều chỉnh theo tình huống. Hay nói cách khác, mỗi một tình huống cụ thể đòi hỏi một hình thức lãnh đạo riêng biệt. Yếu tố này là phần thưởng cho những người nào có thể khai triển 20 Ket-noi.com Ket-noi.com kho kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi khả năng làm việc trong nhiều hướng khác nhau và có thể thay đổi phong cách lãnh đạo để thích ứng với từng tình huống. Các nhà nghiên cứu bắt đầu khai triển phương pháp lãnh đạo theo tình huống. F.E. Fiedler đưa ra mô hình lãnh đạo và cho rằng kết quả làm việc của nhóm có hiệu quả hay không là phụ thuộc vào PCLĐ. Trong mô hình này, Fiedler giả định rằng phong cách của người lãnh đạo là không thay đổi và ông đưa ra những PCLĐ cũng như các yếu tố tình huống như sau: - PCLĐ có hai dạng: Dạng thứ nhất, chú trọng đến mối quan hệ (mối quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới). Dạng thứ hai, chú trọng đến nhiệm vụ (quan tâm đến năng suất) - Yếu tố tạo ra tình huống có 3 loại: + Mối quan hệ giữa người lãnh đạo và thành viên trong nhóm: Mối quan hệ này dựa trên mức độ tin cậy và tôn trọng lẫn nhau giữa người lãnh đạo và cấp dưới. + Cấu trúc nhiệm vụ: Cấu trúc này thể hiện công việc được giao có quy trình như thế nào. Rõ ràng hay không rõ ràng. Như vậy cấu trúc nhiệm vụ cao muốn nói đến nhóm được giao một nhiệm vụ cụ thể rõ ràng và ngược lại. + Vị trí quyền lực: quyền lực từ vị trí người lãnh đạo đang nắm giữ. Quyền lực từ vị trí thể hiện mức độ ảnh hưởng của người lãnh đạo đến các vấn đề như tuyển dụng, sa thải, kỷ luật, thăng tiến và tăng lương [40, pp. 211]. F.E.Fiedler cho rằng lãnh đạo là một quá trình, mà trong đó người lãnh đạo tạo ra phong cách của mình phụ thuộc vào các đặc điểm nhân cách, cách tiếp cận với nhóm bằng tình huống công việc của nhóm. Nói cách khác người ta trở thành các nhà lãnh đạo không chỉ vì các thuộc tính cá nhân của họ mà còn là vi tình huống và sự tác động qua lại giữa lãnh đạo và tình huống. Dựa trên kết quả các công trình nghiên cứu của mình F.E.Fiedler đã tìm ra ba “phương vị thiết yếu” của tình huống lãnh đạo: Quyền lực vị trí: là khả năng của người lãnh đạo làm cho các thành viên trong nhóm tuân theo các mục tiêu của tổ chức, đó là quyền lực phát sinh từ quyền hạn tổ chức; cơ cấu nhiệm vụ: đó là tính chất chưa rõ ràng và trách nhiệm của những người thực hiện chúng. Ở đâu mà có nhiệm vụ rõ ràng thì chất lượng của việc thực hiện chúng có thể kiểm tra được dễ dàng hơn và các thành viên có trách 21 nhiệm cao hơn trong việc thực hiện chúng. Quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên đã được F.E.Fiedler xem là phương vị quan trọng nhất. Theo ông thì quyền lực và cơ cấu nhiệm vụ chịu sự kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức. Quan hệ giữa lãnh đạo và người dưới quyền hoàn toàn không chịu sự kiểm soát chính thức của tổ chức mà còn phụ thuộc vào mức độ yêu thích và tin tưởng vào người lãnh đạo. Theo F.E.Fiedler có hai PCLĐ chính: một là PCLĐ hướng vào thực hiện nhiệm vụ, người lãnh đạo thỏa mãn khi nhiệm vụ được thực hiện. PCLĐ thứ hai là hướng vào việc tạo lập quan hệ tốt đẹp giữa người dưới quyền và người lãnh đạo nhằm có được một địa vị cá nhân nổi bật của lãnh đạo trong nhóm [41, pp. 261]. Với quan điểm trên, F.E.Fiedler đã cho ta thấy được vai trò của tình huống ảnh hưởng rất lớn đến phong cách của người lãnh đạo. Để trở thành các nhà lãnh đạo không chỉ vì các thuộc tính cá nhân của họ mà còn là vì tình huống và sự tác động qua lại giữa lãnh đạo và tình huống. Hiệu quả của lãnh đạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau trong môi trường của nhóm. Với vai trò mong muốn của người lãnh đạo, họ áp dụng các kiến thức này vào thực tế của một nhóm người dưới quyền sẽ dễ dàng nhận ra là họ đang thực hiện một nghệ thuật. Với cách tiếp cận này, chúng tôi đánh giá cao quan điểm của F.E.Fiedler khi ông cho rằng, để trở thành người lãnh đạo không chỉ cần các thuộc tính cá nhân mà xem xét nó trong các tình huống. Mối quan hệ qua lại giữa cá nhân và yếu tố tình huống sẽ ảnh hưởng đến sự thành công trong hoạt động lãnh đạo. Lý thuyết của F.E.Fiedler cũng cho chúng ta thấy rằng vai trò của PCLĐ linh hoạt trước những tình huống xảy ra và người lãnh đạo chủ động điều chỉnh PCLĐ phù hợp với nhân viên và đối với công việc. Lý thuyết này đã trở thành một trong những lý thuyết được nghiên cứu rộng rãi nhất trong tâm lý học công nghiệp do tính quan trọng của việc đo lường tình huống và việc giành quyền kiểm soát. Tuy nhiên chúng tôi nhận thấy rằng, việc phân chia các tình huống rõ ràng, đánh giá đúng được tính chất tình huống, phân biệt được đúng tính chất của mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong những tình huống khác nhau trong những cấu trúc nhiệm vụ khác nhau sẽ là vấn đề khó khăn đối với người lãnh đạo. Trong hầu hết các tình huống, mức độ kiểm soát mà các nhà lãnh đạo thực thi là thay đổi theo thời gian. Ví dụ: Nếu một người lãnh đạo có định hướng 22 Ket-noi.com Ket-noi.com kho kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi quan hệ nhận thấy một tình huống đang trở nên quá thuận lợi để thực thi quyền lực kiểm soát, thì e rằng khó có khả năng anh ta sẽ chuyển sang một tình huống ít thuận lợi hơn hoặc cố gắng làm cho tình huống trở nên ít thuận lợi hơn. Nghiên cứu này đã đánh giá được đặc điểm hoạt động lãnh đạo ở các doanh nghiệp, các tình huống lãnh đạo ở doanh nghiệp và mối quan hệ giữa cá nhân và nhóm… Đây cũng là nghiên cứu giúp cho những ý tưởng nghiên cứu về PCLĐ đó là, khi đánh giá biểu hiện PCLĐ phải căn cứ vào cách thức, phương pháp hành động xử lý các tình huống đó của nhà lãnh đạo. Cách tiếp cận tình huống của Hersey và Blanhard. Tình huống liên quan đến mức độ sẵn sàng của cấp dưới. Tính sẵn sàng ở đây được định nghĩa là mức độ mà cấp dưới có khả năng hoàn thành nhiệm vụ và sẵn lòng hoàn thành nhiệm vụ. Về PCLĐ, cũng giống mô hình của Fiedler sẽ có hai dạng PCLĐ chính là chú trọng nhiệm vụ và chú trọng mối quan hệ. Tuy nhiên, Hersey và Blanchard lại tiếp tục chia hai dạng lãnh đạo này thành 4 kiểu hành vi lãnh đạo cụ thể tùy theo tính sẵn sàng của nhân viên. - Chỉ đạo (nhiệm vụ cao, quan hệ thấp). Người lãnh đạo xác định vai trò và chỉ đạo cho nhân viên cách thực hiện nhiệm vụ theo vai trò. Cách lãnh đạo này nhấn mạnh đến hành vi trực tiếp tham gia công việc. - Hướng dẫn (nhiệm vụ cao - quan hệ cao). Người lãnh đạo áp dụng hành vi tham gia trực tiếp cùng hành vi tham gia có tính hỗ trợ. - Tham gia (nhiệm vụ thấp - quan hệ cao). Người lãnh đạo và cấp dưới cùng ra quyết định. Vai trò chính của người lãnh đạo khi áp dụng phong cách này là khuyến khích và truyền thông là chủ yếu. - Ủy quyền (nhiệm vụ thấp - quan hệ thấp). Người lãnh đạo hướng dẫn và hỗ trợ rất ít [23, tr. 96]. Với cách tiếp cận này, theo chúng tôi Hersey and Blanchard đã chú trọng vào sự tương tác giữa các đặc tính của người lãnh đạo với những người thuộc cấp trong một tình thế đặc thù nào đó. Những nhận định rất có ảnh hưởng của Hersey and Blanchard về việc lựa chọn PCLĐ thích ứng cho từng tình thế khác nhau có thể áp dụng để ứng phó với những tình huống khác nhau. Chúng tôi nhận thấy rằng, quan điểm này đã thừa nhận một PCLĐ có phù hợp và hiệu quả hay không là phụ thuộc vào các tình huống và các cá nhân tham gia hoạt động trong nhóm. Ở đây, những 23 tác động theo cá tính của người lãnh đạo bao gồm hệ thống giá trị của họ, lòng tin ở cấp dưới, thiên hướng lãnh đạo và cảm giác an toàn trong hoàn cảnh bất định. Những tác động thuộc về cấp dưới ảnh hưởng tới hành vi người lãnh đạo, đồng thời, những tác động thuộc yếu tố tình huống như: giá trị truyền thống của tổ chức, hiệu quả làm việc của cấp dưới và sức ép của thời gian. Đặc biệt ảnh hưởng có ý nghĩa từ môi trường xã hội và môi trường tổ chức được các tác giả đề cập tới. Cách tiếp cận tình huống này giúp chúng tôi nhận thức rõ ràng và cụ thể hơn về sự linh hoạt của PCLĐ, các yếu tố tác động ảnh hưởng và quy định nó. Tuy nhiên, cách tiếp cận này vẫn chưa chỉ ra được rõ các kiểu PCLĐ và hiệu quả của PCLĐ trong mỗi tổ chức. * Cách tiếp cận lý thuyết Mạng của Blacke. R và Mouton. J. Hai tác giả là Blacke. R và Mouton. J phân loại hành vi lãnh đạo theo 2 tiêu chí: Mức độ quan tâm của người lãnh đạo tới công việc và mức độ quan tâm tới người dưới quyền, hai nhà nghiên cứu phân chia ra thành 81 ô bàn cờ, mỗi ô tương ứng với một kiểu hành vi lãnh đạo, với mô hình này, Blacke. R và Mouton. J gọi đó là sơ đồ mạng Gird về các PCLĐ trong khung lãnh đạo. 1.9 9.9 Quan tâm đến 5.5 con người 1.1 1 9.1 2 3 4 5 6 7 8 Quan tâm đến công việc Sơ đồ 1.1. Mạng Gird về các kiểu PCLĐ 24 9 Ket-noi.com Ket-noi.com kho kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi Từ 81 ô, Blacke. R và Mouton. J đưa ra được các kiểu lãnh đạo tích cực và kiểu lãnh đạo tiêu cực như sau. Kiểu 9.1: thể hiện một người lãnh đạo theo hướng của các động cơ nêu trên sẽ tìm cách đạt kết quả tối đa bằng cách sử dụng quyền lực và quyền hạn, đồng thời kiểm soát hoạt động cấp dưới bằng cách ra lệnh cho họ phải làm gì và làm thế nào. Kiểu 1.9: thể hiện sự kết hợp của mối quan hệ tối thiểu đến hiệu quả công việc hay hiệu quả sản xuất và quan tâm tối đa đến con người. Ở đây, điều quan trọng nhất trước hết là tạo ra một bầu không khí quan hệ êm thấm giữa các đồng nghiệp, với cấp dưới, dù có làm suy giảm kết quả lao động. Kiểu 1.1: định hướng này kết hợp cả mối quan tâm tối thiểu tới hiệu quả công việc, tối thiểu tới con người. Ở đây nhà quản lý làm ít nhất có thể chỉ đủ để duy trì sự có mặt của anh ta trong tổ chức. Kiểu 5.5: vị trí trung tâm thể hiện định hướng 5.5. Ở đây ta gặp phải một người lập trường trung dung, anh ta khẳng định “theo trào lưu chung”, tôn trọng trật tự hiện tại (hiện trạng). Kiểu 9.9: người lãnh đạo có phong cách này là người tập hợp, nhất thể hoá mối quan tâm tối đa cả cho hiệu quả công việc và cho con người. Đây là phương pháp tiếp cận tập trung vào kết quả, vào công việc của cả đội ngũ, tìm cách đạt kết quả cao nhất nhờ vào mức độ cao của sự nhập cuộc, tham gia, gắn bó và một ý chí rõ rệt trong việc giải quyết công việc [34, pp.74]. Theo chúng tôi, cách tiếp cận theo Mạng Gird là cách tiếp cận có tính khoa học và sáng tạo để nhìn ra hành vi lãnh đạo trong mối quan hệ giữa công việc và con người – hai yếu tố chính trong hoạt động lãnh đạo. Ô bàn cờ là phương pháp hữu ích để xác định và phân loại các hành vi lãnh đạo. Cách phân chia này sẽ phân biệt được rất nhiều kiểu hành vi lãnh đạo (81 kiểu) bằng cách căn cứ theo mức độ quan tâm của người lãnh đạo tới công việc và con người. Tuy nhiên, cách tiếp cận này không cho biết được tại sao một người lãnh đạo lại rơi vào phần này hay phần khác của ô bàn cờ. Để làm rõ điều này, cần phải xem xét các nguyên nhân cơ bản như là nhân cách của các nhà lãnh đạo hay của những người thừa hành, khả năng và việc đào tạo của các nhà lãnh đạo, môi trường của cơ sở và các yếu tố về tình huống khác có ảnh hưởng đến việc các nhà lãnh đạo và những người thừa nhận. 25