Tài liệu Phát triển văn hóa tổ chức tại viện vắcxin và sinh phẩm y tế

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN THỊ THẢO TRANG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN VẮC XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN THỊ THẢO TRANG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN VẮC XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Quyết định giao đề tài: 356/QĐ-ĐHNT ngày 04/5/2016 Quyết định thành lập hội đồng: 1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016 Ngày bảo vệ: 14/01/2017 Người hướng dẫn khoa học: PGS - TS. ĐỖ THỊ THANH VINH Chủ tịch Hội Đồng TS. HỒ HUY TỰU Khoa sau đại học KHÁNH HÒA - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Phát triển văn hóa tổ chức tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Nha Trang, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thảo Trang iii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập nghiên cứu, đến nay khóa học cũng gần kết thúc nhân dịp thực hiện luận văn tốt nghiệp này cho phép tôi được gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Nha Trang, Ban giám hiệu, Khoa đào tạo Sau đại học, Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho chúng tôi có thể theo học lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2014 tại Nha Trang. Tôi xin trân trọng cảm ơn cô Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Xin trân trọng cảm ơn Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tư liệu thực tế. Xin trân trọng cảm ơn! Nha Trang, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thảo Trang iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................iii LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv MỤC LỤC .......................................................................................................................v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ.........................................................................................x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC ..............................6 1.1. Văn hóa.....................................................................................................................6 1.1.1. Một số khái niệm ...................................................................................................6 1.1.2. Cấu trúc ba cấp độ của văn hóa (E.H. Schien, 2010) ............................................6 1.1.3. Chức năng của văn hóa..........................................................................................7 1.1.4. Cốt lõi của văn hóa ................................................................................................8 1.2. Văn hóa tổ chức ........................................................................................................8 1.2.1. Khái niệm văn hóa tổ chức ....................................................................................8 1.2.2. Cấu trúc của văn hóa tổ chức ................................................................................9 1.2.3. Vai trò của văn hóa tổ chức .................................................................................14 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa tổ chức....................................16 1.2.5. Những điều kiện để phát triển văn hóa tổ chức...................................................17 1.2.6. Khảo sát thực trạng văn hóa tổ chức ...................................................................18 1.2.7. Các loại hình của văn hóa tổ chức đã được nghiên cứu ......................................20 1.2.8. Công cụ trắc nghiệm nhận dạng loại hình Văn hóa tổ chức (CHMA)................22 1.3. Một số bài học kinh nghiệm phát triển thành công văn hóa tổ chức......................23 1.3.1. Tập đoàn Toyota Industries Corporation – Nhật Bản .........................................23 1.3.2. Công ty cổ phần FPT (Tập đoàn FPT) – Việt Nam.............................................26 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................28 v CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN VẮC XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ ......................................................................................................29 2.1. Giới thiệu Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế...........................................................29 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ....................................................................29 2.1.2. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................30 2.1.3. Tình hình hoạt động của Viện những năm qua ...................................................31 2.1.4. Cơ cấu nhân lực ...................................................................................................31 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế .................32 2.2.1. Môi trường vĩ mô.................................................................................................32 2.2.2. Môi trường ngành ................................................................................................37 2.2.3. Môi trường nội bộ của tổ chức ............................................................................37 2.3. Thực trạng văn hóa tổ chức tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm y tế...........................39 2.3.1. Bước 1 .................................................................................................................40 2.3.2. Bước 2 .................................................................................................................48 2.3.3. Bước 3 .................................................................................................................58 2.3.4. Ưu điểm, khuyết điểm của thực trạng VHTC của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế .. 59 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................60 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN VẮC XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ.......................................................................................62 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển VHTC của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế .....63 3.1.1. Quan điểm, định hướng phát triển VHTC của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế63 3.1.2. Mục tiêu phát triển VHTC của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế.......................64 3.2. Xác định mô hình VHTC cho Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế ...........................64 3.2.1. Mô hình VH theo định hướng mới ......................................................................65 3.2.2. Phân tích khoảng cách và định hướng giải pháp .................................................65 3.3. Giải pháp hoàn thiện mô hình VHTC ở Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế ............66 vi 3.3.1. Các giải pháp hoàn thiện các yếu tố cấu thành VHTC........................................66 3.3.2. Các giải pháp hoàn thiện mô hình VHTC ...........................................................76 3.4. Kiến nghị ................................................................................................................82 3.4.1. iến nghị đối với Nhà nước ...................................................................................82 3.4.2. Kiến nghị đối với tỉnh Khánh Hòa ......................................................................83 3.4.3. Mặt hạn chế của đề tài .........................................................................................83 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................84 KẾT LUẬN ...................................................................................................................85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................87 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TC : Tổ chức SXKD : Sản xuất kinh doanh VH : Văn hóa VHTC : Văn hóa tổ chức viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2013-2015 ...........................................................31 Bảng 2.2: Dự báo cơ cấu dân số Việt Nam theo tuổi, 2010-2050 .......................................36 Bảng 2.3: Đánh giá về các cấp độ văn hoá hiện tại của tổ chức .........................................49 Bảng 2.4: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 1 của lãnh đạo..............................................50 Bảng 2.5: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 1 của nhân viên............................................50 Bảng 2.6: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 2 của lãnh đạo..............................................51 Bảng 2.7: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 2 của nhân viên............................................51 Bảng 2.8: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 3 của lãnh đạo..............................................52 Bảng 2.9: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 3 của nhân viên............................................52 Bảng 2.10: Điểm đánh giá mô hình VHDN của toàn thể lãnh đạo, nhân viên tổ chức ...53 Bảng 2.11: Điểm đánh giá mô hình VHDN của lãnh đạo tổ chức.......................................55 Bảng 2.12: Điểm đánh giá mô hình VHDN của nhân viên trong tổ chức...........................55 Bảng 2.13: Điểm chênh lệch trong đánh giá VH hiện tại và kỳ vọng của cả 2 ý kiến lãnh đạo và nhân viên .....................................................................................................................56 Bảng 3.1: Bảng phân tích khoảng chênh lệch trong đánh giá văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn của tổ chức..........................................................................................................66 ix DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ Hình 1.1: Mô hình VH được đo lường bằng công cụ trắc nghiệm CHMA...................23 Hình 2.1: Cơ cấu nhân lực theo trình độ và độ tuổi (năm 2013)..........................................31 Hình 2.2: Một số hình ảnh của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế........................................42 Hình 2.3: Logo của tổ chức ....................................................................................................42 Hình 2.4: Biểu đồ kết quả khảo sát của toàn thể lãnh đạo, nhân viên tổ chức ....................53 Hình 2.5: Biểu đồ kết quả khảo sát của lãnh đạo tổ chức.....................................................54 Hình 2.6: Biểu đồ kết quả khảo sát của nhân viên tổ chức...................................................55 x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Việc xây dựng và phát triển “Văn hóa tổ chức” tại các doanh nghiệp nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay vẫn chưa được quan tâm một cách đúng mực Không ít đơn vị còn nhầm lẫn “Văn hóa tổ chức” với Văn hóa công sở, với Nội quy, quy chế cơ quan. Song song với tiến trình Cải cách hành chính và áp dụng Quy chế tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp công lập cũng như cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước, xây dựng và phát triển “Văn hóa tổ chức” là điều tất yếu phải hoàn thiện và thay đổi để bắt kịp xu thế phát triển, mặc dù đây là điều không được thể hiện cụ thể, phi cấu trúc trên các văn bản hành chính. Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế, một đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Bộ Y tế, cũng không nằm ngoài tình trạng chung này. Từ lúc hình thành cho đến nay, Viện cũng chưa xác định chính thức vai trò của “Văn hóa tổ chức”. Đi cùng tiến trình cổ phần hóa mà Bộ Y tế yêu cầu Viện phải hoàn thành trong kế hoạch 5 năm sắp tới, thiết nghĩ việc nghiên cứu phát triển “Văn hóa tổ chức” là một yêu cầu tất yếu để trang bị được đội ngũ nhân lực vững mạnh đủ sức giúp đơn vị vượt qua giai đoạn tái cơ cấu quan trọng này. Trên cơ sở nhận thức được tính cấp thiết của việc nghiên cứu phát triển “Văn hóa tổ chức” tại đơn vị, với mong muốn làm sáng tỏ các vấn đề về “Văn hóa tổ chức” của một đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu phát triển văn hóa tổ chức tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình. Ở Việt Nam, vẫn chưa có ngành học nào nghiên cứu chuyên sâu về “Văn hóa tổ chức”. Nhìn chung hầu hết các đề tài trong những năm gần đây chỉ dừng lại ở “Văn hóa doanh nghiệp”, dành cho các đối tượng doanh nghiệp, ngân hàng. Chưa có nghiên cứu nào đi sâu và đưa ra giải pháp cho việc xây dựng “Văn hóa tổ chức” cho các đơn vị sự nghiệp công lập trên cơ sở làm rõ những đặc điểm cơ bản và riêng biệt trong việc phát triển “Văn hóa tổ chức” tại các đơn vị này. Đây là điểm mới của đề tài mà tác giả mong muốn chỉ ra được. Các mục tiêu cụ thể đã được đặt ra của đề tài là: Thứ nhất, nhận dạng văn hóa tổ chức và làm rõ các yếu tố cấu thành văn hóa của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế; thứ hai, đánh giá thực trạng văn hoá tổ chức, trên cơ sở khảo sát ý kiến chuyên gia và ý kiến đánh giá của nhân viên về văn hóa tổ chức và các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức; xi thứ ba, từ đó đề xuất giải pháp phát triển văn hoá tổ chức của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế trên cơ sở lựa chọn mô hình văn hóa tổ chức phù hợp. Nghiên cứu thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng, trong đó định tính chiếm tỉ lệ nhiều hơn. Tác giả tiếp cận theo hướng duy vật biện chứng, tiếp cận có hệ thống lý thuyết văn hóa tổ chức, các mô hình văn hóa tổ chức tối ưu và chọn phương pháp điều tra khảo sát để đánh giá thực trạng Văn hóa tổ chức tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế. Các phương pháp chính được áp dụng bao gồm: Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh; phương pháp phân tích và tổng hợp; phương pháp suy luận logic, phương pháp điều tra phỏng ván trực tiếp, dựa trên bản câu hỏi thăm dò, phương pháp chuyên gia Delphi và phương pháp nghiên cứu điển hình (Case Study). Kết quả nghiên cứu cho thấy, thông qua việc nhận dạng mô hình văn hóa của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế bằng công cụ trắc nghiệm CHMA, mô hình văn hóa cấp bậc đang chiếm ưu thế trong văn hóa tổ chức của Viện. Đây là điều hiển nhiên có thể hiểu được và rất phổ biến ở các doanh nghiệp nhà nước, chịu ảnh hưởng từ truyền thống quản lý cấp bậc từ thời xưa. Trên cơ sở này, luận văn đã đưa ra 05 giải pháp cụ thể như sau: (1) Giải pháp hoàn thiện, củng cố các giá trị hữu hình của tổ chức; (2) Giải pháp điều chỉnh các giá trị được tán đồng; (3) Giải pháp hoàn thiện các giá trị ngầm định; (4) Giải pháp hạn chế các đặc tính văn hóa cấp bậc; (5) Giải pháp phát triển các đặc tính văn hóa sáng tạo; (6) Giải pháp phát triển các đặc tính văn hóa thị trường. Về mặt lý luận, luận văn đã góp phần hệ thống lại lý thuyết Văn hóa tổ chức, các mô hình văn hóa tổ chức tối ưu, phản ảnh được thực trạng văn hóa tổ chức và để xuất giải phát triển văn hóa tổ chức trên cơ sở lựa chọn Mô hình văn hóa tổ chức tối ưu; là tài liệu tham khảo giúp chính quyền tỉnh Khánh Hòa có thêm thông tin về để có những chính sách giúp đỡ các đơn vị sự nghiệp công lập thuận lợi trong việc xây dựng văn hóa tổ chức. Về mặt thực tiễn, dựa theo kết quả nghiên cứu này, ban lãnh đạo Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế có thể dùng làm tư liệu tham khảo trong các chính sách phát triển văn hóa doanh nghiệp của đơn vị mình, trở thành công cụ hữu hiệu trong việc phát triển bền vững trong tương lai. Từ khóa: Văn hóa tổ chức, Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế, mô hình văn hóa, giá trị, niềm tin. xii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Những năm gần đây, dưới sức ép cạnh tranh ngày càng cao của nền kinh tế thị trường hội nhập quốc tế, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, các tổ chức ở Việt Nam đã bắt đầu thể hiện sự quan tâm đến việc xây dựng “Văn hóa tổ chức”, nhiều tổ chức lớn đã quyết tâm đầu tư để cho thành viên ban lãnh đạo có cơ hội tham gia vào các khóa học về Xây dựng văn hóa tổ chức/văn hóa doanh nghiệp tại các nước phát triển, hoặc mời trực tiếp chuyên gia nước ngoài về hoạch định văn hóa tổ chức cho tổ chức mình. Thực tế cho thấy, việc xây dựng và phát triển “Văn hóa tổ chức” chỉ mới được quan tâm tại một số các doanh nghiệp tư nhân lớn và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tại các doanh nghiệp nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công lập thì “Văn hóa tổ chức” vẫn chưa được đề cập trên cả lý thuyết và trong thực tiễn. Không ít đơn vị còn nhầm lẫn “Văn hóa tổ chức” với Văn hóa công sở, với Nội quy, quy chế cơ quan. Vậy từ trước đến nay, các doanh nghiệp nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập của Việt Nam chúng ta có “Văn hóa tổ chức” hay không? Có thể khẳng định, không một tổ chức nào tồn tại mà lại không có văn hóa của mình. Cho dù có hay không được đề cập đến một cách chính thức thì “Văn hóa tổ chức” vẫn như một dòng chảy xuyên suốt trong mọi hoạt động của tổ chức ngay từ lúc khởi nguồn, chi phối nhận thức, thái độ, cách hành xử của mọi thành viên trong tổ chức. Song song với tiến trình Cải cách hành chính và áp dụng Quy chế tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp công lập cũng như Cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước, xây dưng phát triển “Văn hóa tổ chức” là điều tất yếu phải hoàn thiện và thay đổi để bắt kịp xu thế phát triển, mặc dù đây là điều không được thể hiện cụ thể, phi cấu trúc trên các văn bản hành chính. Tuy nhiên, việc nghiên cứu và áp dụng “Văn hóa tổ chức” tại các tổ chức Việt Nam nói chung và các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng, vẫn đang còn ở bước sơ khai, chưa được hiểu thấu đáo và áp dụng rộng rãi trong thực tiễn quản lý. Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế - một đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Bộ Y tế, cũng không nằm ngoài tình trạng chung của các đơn vị sự nghiệp công lập tại Việt Nam. Từ lúc hình thành cho đến nay Viện cũng chưa xác định chính thức vai trò của “Văn hóa tổ chức”. Đi cùng tiến trình cổ phần hóa mà Bộ Y tế yêu cầu Viện phải hoàn 1 thành trong kế hoạch 5 năm sắp tới, thiết nghĩ việc nghiên cứu phát triển “Văn hóa tổ chức” là một yêu cầu thiết yếu để trang bị được đội ngũ nhân lực vững mạnh đủ sức giúp đơn vị vượt qua giai đoạn tái cơ cấu quan trọng này. Trên cơ sở nhận thức được tính cấp thiết của việc nghiên cứu phát triển “Văn hóa tổ chức” tại đơn vị, với mong muốn làm sáng tỏ các vấn đề về “Văn hóa tổ chức” của một đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu phát triển văn hóa tổ chức tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình. Kết quả nghiên cứu sẽ cho phép xác định được mô hình văn hóa tổ chức tối ưu, phù hợp với đặc trưng tính chất của đơn vị, đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai và đóng góp cả về lý luận và thực tiễn cho hoạt động của đơn vị. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực Văn hóa tổ chức, có thể kể đến như:  Tác phẩm “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo” của tác giả Edgar Henry Shein. Văn hoá doanh nghiệp chính là nguồn tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Công trình nghiên cứu này trình bày phương pháp tiếp cận để có được những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về văn hóa doanh nghiệp cùng với những hàm ý dành cho công tác lãnh đạo, được Giáo sư Edgar Schein phân tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập niên.  Theo bài nghiên cứu “Khảo sát, phân tích và lên kế hoạch thay đổi Văn hóa của tổ chức” của hai tác giả Kim S Cameron và Robert E. Quinn, bản lược dịch của Phạm Thị Ly.  Bài nghiên cứu “Oranizational Culture: Understanding Theoretical and Pratical Applications” của tác giá Suzanne Marie Leland, Khoa Chính trị học, Trường đại học North Carolina tại Hoa Kì, năm 2005.  Theo bài báo “Vai trò của lãnh đạo trong phát triển văn hóa doanh nghiệp” của tác giả Đỗ Tiến Long đăng trên Website: http://ibg.com.vn/. thì phát triển văn hóa doanh nghiệp đang là một trong những quan tâm hàng đầu của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, cũng như các nhà quản lý doanh nghiệp. Bài viết này nhằm trả lời các câu hỏi: Tại sao phải phát triển văn hóa doanh nghiệp? Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là gì? Nhà lãnh đạo đóng vai trò gì trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp? và những hạn chế cần tránh của lãnh đạo trong phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam. 2  Công trình nghiên cứu ứng dụng của Website: http://vita-share.com/cms/ giới thiệu cách thức đo lường Văn Hóa Doanh Nghiệp tại Việt Nam.  Đề tài nghiên cứu “Văn hóa tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ chức tại Việt Nam” của PGS.TS. Nguyễn Thu Linh của Học viện hành chính quốc gia năm 2004.  Luận văn “VHDN tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu lâm thủy sàn Bến Tre” của tác giả Lưu Thị Tuyết Nga (2011), Luận văn Thạc sỹ Kinh tế, Tp Hồ Chí Minh. Tác giả đã đề cập đến: “hệ thống hóa nhằm làm rõ các khái niệm, nội dung có liên quan đến VHDN trên cơ sở lý luận đó sẽ liên hệ, phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại FAQUIMEX. Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây dựng VHDN tại FAQUIMEX.  Đề tài “Phát triển Văn hóa doanh nghiệp cho Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Kiến Việt”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Nha Trang của Đặng Thanh Bình (2014); …  Luận văn “Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Kiên Giang” của tác giả Hứa Thanh Nhàn (2014), Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Nha Trang. Tác giả đã đề cập đến “Thứ nhất, làm sáng tỏ những vấn đề cơ bản liên quan đến xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Kiên Giang. Thứ ba, đề xuất các giải pháp cho xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Kiên Giang. Các công trình nêu trên đã tiếp cận với các mô hình văn hóa doanh nghiệp khác nhau, cho phép tác giả có cái nhìn khách quan về vai trò và các điều kiện khách quan cũng như chủ quan hình thành văn hóa doanh nghiệp, làm cơ sở cho các đề xuất của tác giả. Tuy vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả chưa có sự trùng lắp về nội dung với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. 3. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung Nghiên cứu nhận dạng văn hóa tổ chức, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế này từ đó đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa tổ chức tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế. 3  Mục tiêu cụ thể: - Nhận dạng văn hóa tổ chức và làm rõ các yếu tố cấu thành văn hóa của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế nói riêng; - Đánh giá thực trạng văn hoá tổ chức của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế; - Đề xuất giải pháp phát triển văn hoá tổ chức của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế trên cơ sở lựa chọn mô hình văn hóa tổ chức phù hợp. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa tổ chức và các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế.  Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế; - Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2015. Khảo sát điều tra tổ chức được thực hiện vào tháng 5 và 6 năm 2016. 6. Phương pháp nghiên cứu - Tiếp cận theo hướng duy vật biện chứng, tiếp cận có hệ thống lý thuyết văn hóa tổ chức, các mô hình văn hóa tổ chức tối ưu. - Chọn phương pháp điều tra khảo sát để đánh giá thực trạng Văn hóa tổ chức tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế. - Các phương pháp chính được áp dụng.  Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh  Phương pháp phân tích và tổng hợp.  Phương pháp suy luận logic.  Phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp, dựa trên bản câu hỏi thăm dò  Phương pháp nghiên cứu điển hình (Case study) 7. Đóng góp của đề tài  Về mặt lý luận: - Luận văn đã góp phần hệ thống lại lý thuyết Văn hóa tổ chức, các mô hình văn hóa tổ chức tối ưu. Phản ảnh được thực trạng văn hóa tổ chức và để xuất giải phát triển văn hóa tổ chức trên cơ sở lựa chọn Mô hình văn hóa tổ chức tối ưu; 4 - Là tài liệu tham khảo giúp chính quyền tỉnh Khánh Hòa có thêm thông tin về để có những chính sách giúp đỡ các đơn vị sự nghiệp công lập thuận lợi trong việc xây dựng văn hóa tổ chức.  Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn là một công trình nghiên cứu riêng cho Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế. Dựa theo kết quả nghiên cứu này, ban lãnh đạo Viện có thể tham khảo trong các chính sách phát triển văn hóa doanh nghiệp của đơn vị mình trở thành công cụ hữu hiệu trong việc phát triển bền vững với lợi thế cạnh tranh rõ rệt trong hiện tại và tương lai. 8. Kết cấu của đề tài Ngoài các phần mở đầu, kết luận, bảng biểu, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương: CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN VẮC XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN VẮC XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC 1.1. Văn hóa 1.1.1. Một số khái niệm Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội” (Trần Quốc Dân, 2005). Theo E. Heriot thì “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi – cái đó là văn hóa” (Dương Thị Liễu, 2006). Văn hóa là một khái niệm có tính cấu trúc. Cấu trúc này không thay đổi khi chúng ta mô tả các văn hóa vĩ mô, văn hóa tổ chức, văn hóa bộ phận hay văn hóa vi mô trong các nhóm nhỏ (E.H. Shein, 2010). Định nghĩa văn hóa mang tính khái quát nhất: Văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra (E.H. Schien, 2010) 1.1.2. Cấu trúc ba cấp độ của văn hóa (E.H. Schien, 2010) Cấp thứ 1: Các sản phẩm của con người (sản phẩm hữu hình). - Các cấu trúc và quy trình nhìn thấy được và cảm nhận được. - Các hành vi quan sát được (khó lí giải). Cấp thứ 2: Các niềm tin và những giá trị được đồng thuận. - Các ý tưởng, mục tiêu, giá trị, khác vọng. - Các ý thức hệ. - Các giải thích duy lí (có thể có hoặc không đồng dạng với các hành vi và các sản phẩm nhân tạo khác). 6 Cấp thứ 3: Các giả định căn bản làm nền móng. Các niềm tin và giá trị trong vô thức được cho là hiển nhiên (xác định nên hành vi, nhận thức, tư duy và cảm xúc). 1.1.3. Chức năng của văn hóa Chức năng nhận thức: là chức năng đầu tiên, tồn tại trong mọi hoạt động văn hóa. Bởi nếu con người không có nhận thức thì không thể có bất cứ hoạt động văn hóa nào. Nhưng quá trình nhận thức này của con người trong các hoạt động văn hóa lại được thông qua đặc trưng, đặc thù của văn hóa. Nâng cao trình độ nhận thức của con người chính là phát huy những tiềm năng ở con người. Chức năng giáo dục: Văn hoá thực hiện chức năng giáo dục bằng những giá trị ổn định và cả những giá trị đang hình thành. Các giá trị được tạo thành một hệ thống chuẩn mực mà con người hướng tới. Thông qua các hoạt động, sản phẩm của mình nhằm tác động một cách có hệ thống đến sự phát triển tinh thần và thể chất của con người, làm con người hình thành các phẩm chất và năng lực theo những chuẩn mực xã hội quy định. Văn hóa thực hiện chức năng giáo dục không chỉ bằng những giá trị đã ổn định (truyền thống văn hóa) mà còn bằng những giá trị đang hình thành. Văn hóa tạo nên sự phát triển liên tục của lịch sử dân tộc cũng như lịch sử nhân loại. Văn hóa duy trỉ và phát triển bản sắc dân tộc và là cầu nối hữu nghị gắn bó các dân tộc, gắn kết các thế hệ hướng đến cái “Chân – Thiện – Mỹ” Chức năng thẩm mỹ: cùng với nhu cầu nhận thức, con người còn có nhu cầu cao trong việc hướng tới cái đẹp. Văn hóa là sự sáng tạo của con người theo quy luật của cái đẹp, trong đó văn học nghệ thuật là biểu hiện tập trung nhất sự sáng tạo ấy. Với tư cách là khách thể của văn hóa, con người tiếp nhận chức năng này của văn hóa và tự thanh lọc mình theo hướng vươn tới cái đẹp và khắc phục cái xấu trong mỗi người. Chức năng giao tiếp: do mang tính nhân sinh, văn hoá trở thành sợi dây nối con người với con người. Văn hoá trở thành một công cụ trong việc giao tiếp. Nếu ngôn ngữ là một công cụ để giao tiếp thì văn hoá là nội dung của nó. Chức năng điều tiết: làm cho xã hội luôn ổn định, luôn vận hành vì một mục đích chung. Xã hội vận hành được là nhờ có luật pháp và văn hóa pháp luật (ý thức tự chấp hành của con người). Cộng đồng phải có sự phân công xã hội và xây dựng thể chế làm việc. Thể chế đó chính là văn hóa. Thể chế phải chặt chẽ, phải có người chỉ huy, phân công lao động hợp lý. Đó chính là sự điều tiết. 7 Chức năng động lực: Nếu xã hội là cái xe thì văn hóa là động cơ. Mục tiêu phấn đấu của chúng ta là tiến tới một xả hội tốt đẹp hơn, hạnh phúc hơn, chất lượng sống cao hơn. Tất cả các chức năng trên đều có sự liên quan mật thiết với nhau và đều mang tính xã hội cao. Trong chức năng này có chức năng kia. Sự phân loại các chức năng trên cũng chỉ là sự quy ước. 1.1.4. Cốt lõi của văn hóa Khía cạnh cốt lõi của khái niệm văn hóa là: nó chỉ cho chúng ta thấy những hiện tượng nằm bên dưới bề mặt của sự vật hiện tượng, chúng có ảnh hưởng mạnh mẽ nhưng lại không nhìn thấy được và không được nhận thức đầy đủ. Văn hóa tạo ra lối tư duy và khuôn mẫu để tham chiếu ngay trong nội tại của mỗi chúng ta mà Marshak (2006) xác định là khó nhận biết nhất. Văn hóa là cá tính và đặc điểm của một nhóm chứ không phải của một cá nhân. Chúng ta có thể thấy kết quả là những hành vi, nhưng chúng ta thường không thấy các nguồn lực bên dưới gây ra những loại hành vi đó. Văn hóa định hướng và kiểm soát hành vi của các thành viên trong nhóm thông qua các chuẩn mực chung đã được duy trì trong nhóm (E.H. Schien, 2010). Mọi đơn vị xã hội có lịch sử tương đồng nhau sẽ phát triển cùng một loại văn hóa. Sức mạnh của văn hóa này phụ thuộc vào chiều dài của thời gian, tính ổn định của các thành viên trong nhóm và cường độ cảm xúc của các trải nghiệm thực tế trong lịch sử mà họ đã chia sẻ. Vậy cốt lõi của văn hóa là sản phẩm của sự học hỏi mang tính xã hội (E.H. Schien, 2010). 1.2. Văn hóa tổ chức 1.2.1. Khái niệm văn hóa tổ chức Đề cập đến khái niệm "văn hoá tổ chức", các nhà nghiên cứa đã đưa ra rất nhiều ý kiến khác nhau. Trước khi hai khái niệm "văn hoá" và "tổ chức" dược ghép lại với nhau, đã có hàng chục định nghĩa khác nhau về "văn hoá". Có lẽ vì bản chất trừu tượng nên đã có nhiều khái niệm về “Văn hóa tổ chức” được đưa ra. “Văn hóa tổ chức là những yếu tố chứa đựng những nguyên tắc ẩn giấu được chia sẻ, được chấp nhận bởi một nhóm người trong tổ chức, quyết định nhận thức, suy nghĩ, hành động của họ và của tổ chức đối với sự biến đổi của môi trường xung quanh” (Kreitner Kinicki, 1998). “Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức”. (Elliott Jacques, 1952) 8