Phát triển nguồn nhân lực tại viện sốt rét-ký sinh trùng-côn trùng Quy Nhơn.

  • Số trang: 26 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 33 |
  • Lượt tải: 0
thuvientrithuc1102

Đã đăng 15337 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM NGỌC HẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỐT RÉT- KÝ SINH TRÙNG - CÔN TRÙNG QUY NHƠN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học:PGS. TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: TS. NGUYỄN THANH LIÊM Phản biện 2: PGS.TS. HÀ THANH VIỆT Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 7 năm 2014. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, các đơn vị và của doanh nghiệp. Do đó các Quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế đóng trên địa bàn Thành Phố Quy Nhơn tỉnh Bình Định. Trước yêu cầu phát triển của Viện từ khi được thành lập cho đến nay đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc chăm sóc, khám chữa bệnh cho nhân dân các tỉnh Miền Trung và Tây Nguyên, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội và nâng cao sức khỏe, tuổi thọ cho người dân. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc quyền trong công tác khám chữa bệnh không còn tồn tại. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn là phải đưa ra được các giải pháp để làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, đẩy mạnh hoạt động chăm sóc và khám chữa bệnh cho nhân dân, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Viện, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa ngành y tế của đất nước nói chung và của Tỉnh Bình Định nói riêng. Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển 2 nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp. - Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn. - Phạm vi nghiên cứu: + Một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn. + Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử - Phương pháp thống kê - Các phương pháp toán - Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với ngành y tế. Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả người lao động và Bệnh nhân. 3 6. Bố cục và nội dung nghiên cứu Ngoài các phần lời cam đoan, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng, danh mục các biểu đồ, phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phần phụ lục, luận văn được bố cục thành 3 chương như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn. Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn. 7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Các khái niệm cơ bản. - Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người. Nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức a. Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Theo tác giả phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình 4 thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT- XH trong từng giai đoạn phát triển. b. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. c. Mối liên hệ giữa nguồn nhân lực và các thành phần khác của hệ thống y tế Theo WHO, hệ thống y tế có 6 thành phần cơ bản: - Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống. - Phát triển nguồn nhân lực không chỉ thông qua đào tạo, mà còn phải sử dụng, quản lý một cách phù hợp để cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân. - Cần có một mô hình tổ chức và chức năng của các thành phần của hệ thống cung ứng dịch vụ - Hệ thống thông tin y tế cũng phải cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết. - Cấp tài chính cho nhân lực y tế cũng phải đảm bảo cho công tác đào tạo mới và đào tạo liên tục. - Các sản phẩm y tế, vaccin, dược phẩm. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ TỔ CHỨC 1.2.1. Phát triển qui mô, hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, tổ chức - Qui mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn 5 nhân lực hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. - Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã hội. 1.2.2. Phát triển trình độ nhận thức về chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc là toàn bộ những năng lực hợp thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp cụ thể. [3, tr. 287]. Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển NNL, việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo. Nội dung của việc nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà người lao động sẽ biểu hiện sau khi đào tạo. 1.2.3. Phát triển kỹ năng người lao động Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc. [3, tr. 189]. 6 Kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động. Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn. 1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm. Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao nhận thức được thể hiện ở hành vi, thái độ của người lao động được đánh giá qua sự hài lòng của các đối tượng có liên quan, đó là: bệnh nhân, người nhà bệnh nhân và các cá nhân, đơn vị có quan hệ với Viện. 1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động Động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi thúc, thúc đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hướng phát triển. Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải có hoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tương ứng, bao gồm: Yếu tố vật chất; Yếu tố tinh thần; Môi trường làm việc thuận lợi. 1.3. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NÓ ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL 1.3.1. Vai trò của y đức đối với nguồn nhân lực y tế Đặc thù lao động của ngành y tế liên quan đến tính mạng, sức khoẻ con người là ngành nhân đạo (thầy thuốc) vì vậy đòi hỏi người cán bộ y tế phải tinh thông nghề nghiệp, phải có lương tâm nghề 7 nghiệp. Phải được đào tạo nghiêm túc với thời gian dài hơn các ngành khác. Lao động ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh. Là lao động hết sức khẩn trương giành giật từng giây từng phút trước tử thần để cứu tính mạng người bệnh. 1.3.2. Nguồn nhân lực y tế đòi hỏi phải được đào tạo và đào tạo lại thường xuyên Ðể làm tốt công tác chăm sóc sức khỏe và đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân, các ngành, các địa phương, trước hết là ngành y tế cần sớm khắc phục những bất cập về nguồn nhân lực, nhất là tập trung phát triển đội ngũ cán bộ đủ về số lượng và có trình độ chuyên môn cao. 1.3.3. Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực + Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội + Chính sách phụ cấp ưu đãi hợp lý + Chính sách kéo dài thời gian làm việc đối với các Bác sỹ có trình độ chuyên môn giỏi, tay nghề cao, chuyên khoa sâu + Chính sách sử dụng nhân tài + Chính sách phong tặng danh hiệu cao quý 1.3.4. Sự thay đổi về công nghệ diễn ra nhanh, nhu cầu nhân lực y tế ngày càng lớn tác động mạnh đến công tác phát triển Y - Dược là một ngành khoa học, một ngành có vai trò, nhiệm vụ đặc biệt cao cả, đó là chăm sóc sức khoẻ cho con người - mục tiêu và động lực của quá trình phát triển. Vì vậy việc nghiên cứu phát triển cũng như ứng dụng các thành tựu mới về KH&CN trong lĩnh vực Y tế cần được hết sức coi trọng. 8 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỐT RÉT-KÝ SINH TRÙNG-CÔN TRÙNG QUY NHƠN 2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA VIỆN SỐT RÉT-KÝ SINH TRÙNG-CÔN TRÙNG QUY NHƠN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức a. Lịch sử hình thành và phát triển b. Chức năng nhiệm vụ 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ảnh hưởng đến phát triển NNL a. Cơ cấu tổ chức quản lý - Tổng số cán bộ Viện là 176 cán bộ. Trình độ: 25 trên đại học, 87 đại học và cao đẳng, 49 trung học và 15 cán bộ khác. - Tổ chức bộ máy Viện có 14 khoa phòng và các đơn vị cấu thành; Hội đồng Y đức và Hội đồng Khoa học công nghệ : b. Qui mô và cơ cấu lao động Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn có quy mô lao động thuộc loại lớn, tăng qua các năm. Qua bảng 2.2, và bảng 2.3 ta thấy rằng trong những năm qua tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn có quy mô lao động thuộc loại lớn, tăng qua các năm; Số lượng lao động có đào tạo, phát triển nhân lực tăng dần theo các năm, nhất là lao động có trình độ đại học và sau đại học tăng lên, đáp ứng sự phát triển của Viện thành Viện trọng điểm của khu vực. c. Cơ sở vật chất hạ tầng, trang thiết bị y tế - Cơ sở vật chất hạ tầng: của Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn đã được xây mới và sửa chữa lại khang trang và sạch sẽ hoàn toàn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng khoa, phòng 9 thuận tiện cho việc đi lại, khám bệnh và điều trị của bệnh nhân. - Trang thiết bị vật tư y tế: Hiện nay Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn có hệ thống máy móc trang thiết bị y tế tương đối đầy đủ và hiện đại phục vụ cho công tác chẩn đoán sớm, điều trị và đào nhằm chẩn đoán sớm và chính xác phục vụ yêu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân. 2.1.3. Tình hình hoạt động của Viện Sốt rét-Ký sinh trùngCôn trùng Quy Nhơn Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn là Viện trực thuộc Bộ Y tế có nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến, đào tạo, truyền thông giáo dục sức khỏe, hợp tác quốc tế, quản lý đơn vị. Viện gồm 14 khoa phòng, với tổng số CBNV 176 người. Trong đó trình độ đại học và sau đại học chiếm 59,7%, trung học 27,8%, còn lại nhân viên khác. Với đội ngũ CBNV có tay nghề cao chuyên môn giỏi gồm 01 Phó giáo sư, 05 Tiến sỹ, 19 Thạc sỹ, 80 Đại học, 7 Cao đẳng và 49 Trung cấp. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỐT RÉT-KÝ SINH TRÙNG-CÔN TRÙNG QUY NHƠN 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực Qua bảng 2.5 ta thấy tỷ lệ sau đại học chỉ đạt 14,205%. Nhất là Phó giáo sư chỉ duy nhất có một người chiếm 0,568%. Tiến sỹ chỉ có năm người chiếm 2,841%. Thạc sỹ chỉ chiếm tỷ lệ 10,795%, tỷ lệ này còn thấp so với các Viện nghiên cứu cùng ngành khác trong cả nước. Tỷ lệ nhân viên phục vụ chiếm 8,523% là quá cao. Mặt khác, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực những năm qua đã có sự thay đổi về giữa các phòng ban và khối chuyên môn cho phù hợp với quy mô, cơ cấu phát triển của Viện. Qua bảng 2.7 ta thấy nhân lực khối phòng ban có tăng theo các năm nhưng tăng nhẹ. Nhưng so với 10 tổng nhân lực thì giảm theo các năm. Vì khối phòng ban của Viện đã đưa vào sử dụng hệ thống quản lý văn phòng điện tử và hệ thống máy tính vào năm gần đây nên số lượng nhân lực tăng nhẹ. Khối chuyên môn những năm gần đây tăng nhanh, đặc biệt là nguồn nhân lực của phòng khám bệnh. Sở dĩ nguồn nhân sự ở phòng khám tăng mạnh là vì trong vài năm gần đây do Viện luôn bị quá tải số lượng bệnh nhân đến khám, và Viện mở được chuyên khoa sâu các kỹ thuật mới trong công tác khám và điều trị nên thu hút được lượng bệnh nhân các tỉnh lân cận. 2.2.2. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn Để đáp ứng được mục tiêu vừa nghiên cứu khoa học vừa khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người dân những năm qua, nguồn nhân lực Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn không ngừng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhất là chuyên khoa sâu mà trước hết thể hiện qua trình độ học vấn. Bảng 2.8. Thực trạng NNL của Viện qua các năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Tiêu chí (ng) % (ng) % (ng) % Tổng số CBVC 153 100 161 100 176 100 Phó giáo sư 0 0 1 0,6 1 0,6 Tiến sỹ 4 2,6 4 2,5 5 2,8 Thạc sỹ 17 11,1 19 11,8 19 10,8 Bác sỹ 5 3,3 5 3,1 5 2,8 Trung cấp 56 36,6 40 24,8 49 27,8 Cử nhân 50 32,7 64 39,8 75 42,6 Cao đẳng 4 2,6 5 3,1 7 4,0 NVPV 17 11,1 23 14,3 15 8,5 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn) 11 Từ số liệu bảng 2.8, nhận thấy nguồn nhân lực Viện theo trình độ chuyên môn tăng lên, cụ thể trình độ sau đại học (PGS, TS, Ths) năm 2011 là 21 nhưng đến năm 2013 lên 25 người. Nhưng xét từng năm thì tỷ trọng này tăng trong năm 2012 và giảm nhẹ trong năm 2013. Nhìn chung các tỷ lệ không có biến động nhiều. Hàng năm Viện cũng tăng cường số lượng CBNV đi nghiên cứu sinh ở trong nước cũng như ở nước ngoài nhưng hiện tại họ vẫn chưa hoàn thành xong khóa học nên tỷ lệ vẫn giữ ở mức độ ổn định. Vì thế chỉ bổ sung được một phó giáo sư, hai thạc sỹ trong năm 2012 và một tiến sỹ trong năm 2013. Nếu xét số người có trình độ sau đại học đều tăng qua các năm điều này chứng tỏ Viện rất quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực nhất là các chuyên khoa, chuyên ngành để đảm bảo nhiệm vụ của Viện. Theo số liệu bảng 2.9 nhận thấy nguồn nhân lực phòng ban tăng về quy mô từ 50 người năm 2011 lên 57 người năm 2013, tức tăng 14% so với năm 2011. Tỷ trọng về cán bộ phòng ban tăng lên ở trình độ sau đại học, nhưng tăng nhiều về cán bộ quản lý phòng ban. Điều này cho thấy, sự đầu tư về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý những năm trước năm 2011 còn chậm, từ năm 2011 đến nay, Viện đã quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thể hiện qua việc cử CBNV đi đào tạo để đảm nhận nhiệm vụ cho những năm tiếp theo và đảm bảo trình độ bằng cấp cho khối phòng ban tương ứng với qui định của Bộ Y tế về một Viện nghiên cứu. Những năm qua Viện đã coi trọng ưu tiên phát triển đội ngũ CBNV khối chuyên môn về số lượng và chất lượng, trong đó quan tâm rất lớn đến nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cụ thể qua bảng 2.10 nhận thấy, những năm qua Viện đã chú trọng bổ sung đội 12 ngũ CBNV khối chuyên môn từ quy mô từ 153 người năm 2011, chiếm tỷ trọng 67% lên 176 người năm 2013, chiếm tỷ trọng 68%. Tóm lại, thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với Viện năm 2011 so với năm 2003 tăng nhưng xét về nâng cao trình độ sau đại học thì tăng chậm về quy mô, về tỷ trọng qua mỗi năm thì tăng nhẹ. Điều này, cho thấy trước năm 2013, công tác phát triển nguồn nhân lực của Viện còn hạn chế nên số người có trình độ Tiến sỹ y khoa chưa tương xứng với quy mô nguồn nhân lực của Viện và tiêu chuẩn của một Viện nghiên cứu. Số lượng CBNV trình độ sau đại học, chuyên khoa sâu chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển Viện và nhu cầu của người dân ngày càng cao, nên có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng khám chữa bệnh và phục vụ bệnh nhân. Do vậy cần thiết phải xem xét đến nhu cầu của người dân và định hướng phát triển Viện gắn liền với công tác phát triển nguồn nhân lực Viện từ đó có giải pháp thích hợp cho những năm tiếp theo. 2.2.3. Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động. Yếu tố vật chất: Thu nhập của CBNV, ngoài hưởng lương theo quy định của Nhà nước theo ngạch bậc, chức danh...viện còn có những chính sách hỗ trợ vật chất như tiền lương tăng thêm hàng tháng (Lương 2), thu nhập từ quỹ phúc lợi dịch vụ y tế các thu nhập từ thưởng dịp lễ, tết... nhằm cải thiện đời sống vật chất cho CBNV, điều này thể hiện qua thu nhập bình quân trên người qua bảng dưới đây. Lương này được Viện phân chia theo phân loại lao động hàng quí qua bình bầu của các khoa phòng phân loại A B C D. Do cách tính lương 2 phụ thuộc vào hệ số lương hoặc sự cả nể, ưu ái trong bình bầu phân loại lao động nên vẫn còn nhiều bất cập, 13 dẫn đến chưa thu hút được nguồn nhân lực có tay nghề cao chuyên môn giỏi vào làm việc tại viện. Bảng 2.11. Thực trạng thu nhập bình quân của người lao động Các chỉ tiêu Tổng tiền lương thực chi Tổng số lao động Thu nhập bình quân Đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 1.000đ 2.708.700 3.915.820 5.031.249 6.015.712 7.908.718 Người 120 129 153 161 176 1.000đ/ người 22.572 30.355 32.883 37.364 44.935 (Nguồn: Phòng TCKT Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn). Qua bảng 2.11 ta thấy mức thu nhập hiện nay so với các đơn vị hành chính sự nghiệp có thu thì mức thu nhập chung của CB, NV của Viện tương đối cao. Đảm bảo đời sống cho CB, NV yên tâm công tác. Chính vì thế đã thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc tại Viện và giữ được nguồn lao động hiện tại không bị chảy máu chất xám. Đó là một thành công lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở giai đoạn hiện nay. Kết quả khảo sát ý kiến của 90 CBNV rải đều các khoa phòng trong Viện về động cơ thúc đẩy người lao động làm việc vì muốn có thu nhập ổn định và có xu hướng cao hơn chiếm tỷ trọng mức 3 là 38,9%, mức 4 là 61,1% và so với mặt chung của các Viện nghiên cứu thì ở mức độ thu nhập khá. Yếu tố tinh thần: Từ kết quả khảo sát về động cơ thúc đẩy (Bảng 2.12), CBNV gắn bó với Viện với nhiều lý do, muốn khẳng định bản thân về nghề nghiệp, tự hào là người thầy thuốc, có cỏ hội thăng tiến, thu nhập ổn định, muốn được xã hội tôn trọng, các tiêu chí này chiếm tỷ trọng trên 80% số người được hỏi ý kiến. Yếu tố thăng tiến: Qua khảo sát về động cơ thăng tiến chiếm 14 tỷ trọng 61,1% (Mức 3 và 4) (Bảng 2.12), điều này là hợp lý đối với nhu cầu của người lao động, tuy nhiên, việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, cán bộ các khoa, phòng trước hết phải thực hiện theo quy định của Nhà nước, Bộ y tế về công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ các cơ sở y tế, quy trình bổ nhiệm. Mặt khác do đặc thù nghề nghiệp, môi trường công tác, thời điểm, hoàn cảnh cụ thể Viện có thể linh hoạt, không cứng nhắc trong công tác bổ nhiệm nhằm phát huy năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tạo điều kiện để CBNV vươn lên đảm nhận lãnh đạo các khoa, phòng chủ chốt của Viện. Môi trường làm việc: Tình hình cơ sở vật chất của Viện và kết quả về thực trạng nhận thức của CBNV trong Viện cho thấy môi trường làm việc thuận lợi, mọi người đều có sự quan tâm chia xẻ trong công việc, nguyện vọng có tính chung nhất để có sự gắn bó lâu dài của người lao động đối với Viện, tiêu chí này chiếm tỷ trọng ở mức 3, mức 4 là 94,4%. Tăng thu nhập cho CBNV bằng công tác xã hội hóa y tế Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn đã mua sắm được rất nhiều máy móc trang thiết bị y tế hiện đại phục vụ cho chẩn đoán và điều trị như máy Miễn dịch hoàn toàn tự động, máy Xquang kỹ thuật số, máy siêu âm và các máy xét nghiệm sinh hóa, người dân được lợi nhiều về chủ trương này. CBNV của Viện an tâm công tác, có thêm thu nhập từ công tác khám chữa bệnh dịch vụ từ các thiết bị này mang lại. 2.2.4. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động Thực trạng việc nâng cao kỹ năng cho người lao động trong các khoa phòng có sự khác nhau. Do nhận thức chưa đầy đủ về sự phát triển vượt bậc của y học, phát triển kỹ thuật cao trong phẫu thuật và chẩn đoán… trong thời gian qua chưa được quan tâm chú ý, 15 đầu tư thích đáng nên có khoa phòng vừa thừa, vừa thiếu về số lượng lao động, lại vừa yếu về chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới của Viện. Từ số liệu bảng 2.13 cho thấy, nhìn chung, nguồn nhân lực của Viện có độ tuổi dưới 50 chiếm tỷ trọng trên 80%, trong đó, độ tuổi từ 31 – 50 chiếm trên 60%. Đây là nguồn nhân lực chính của Viện với độ tuổi này trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của Viện. Độ tuổi từ 51- 60 chiếm trên 16,48% đây chủ yếu là nguồn nhân lực làm công tác lãnh đạo. Viện phải có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trẻ để thay thế trong thời gian đến hoặc kéo dài thời gian làm việc đối với các CBNV có trình độ tay nghề cao, chuyên môn giỏi, có y đức, có uy tín đối với bệnh nhân để đảm bảo công tác chuyên môn của Viện. Ngoài ra cũng cần phải xem xét về thâm niên công tác. Qua số liệu bảng 2.14 nhìn chung tỷ trọng người có thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm 19,43% tương đương với tỷ trọng của người có thâm niên công tác từ 20 năm trở lên. Còn lại khoảng thâm niên công tác từ 5-20 năm chiếm trên 60% đây là nguồn nhân lực chính đảm bảo có đủ kỹ năng tay nghề cho công tác nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh. Đội ngũ khối chuyên môn, thâm niên công tác dưới 5 năm về quy mô có 27 người, chiếm tỷ trọng 22,88,% trong đó 26,32% có thâm niên công tác dưới 10 năm, ngoài ra, số người có thâm niên công tác trên 20 năm có 23 người, chiếm tỷ trọng 19,49%. Với tỷ trọng này, nhận thấy có sự mất cân đối giữa tỷ trọng nhóm có thâm niên công tác dưới 5 năm và nhóm có thâm niên công tác trên 20 năm. Thời gian thâm niên công tác ít thì dẫn đến kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ chuyên môn sẽ còn hạn chế, đây là yếu tố rất quan 16 trọng đối với cán bộ y tế và thái độ nhận thức về công việc thiếu chín chắn hơn kể cả khả năng bao quát, quán xuyến và hoàn thành công việc, nên sẽ ảnh hưởng đến việc triển khai và thực hiện các hoạt động nghiên cứu cũng như chất lượng khám chữa bệnh, thiếu sâu sát công việc và hạn chế trong tham mưu cho lãnh đạo các đơn vị chức năng. Còn lại các khối phòng ban và khối lâm sàng tương đối cân bằng giữa nguồn nhân lực có thâm niên dưới 5 năm và nguồn nhân lực có thâm niên từ 20 năm, đây là nguồn nhân lực kế thừa cho nhau. 2.2.5. Thực trạng về nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Những năm qua, Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn đã chú ý việc đào tạo, nâng cao nhận thức cho người lao động, bằng nhiều biện pháp. Mỗi năm Viện cử từ 5 đến 10 CBNV tham gia học nâng cao nhận thức về lý luận chính trị. Tuy vậy việc nâng cao nhận thức cho người lao động, kể cả chuyên môn nghiệp vụ, lẫn chính trị tư tưởng là chưa được xem xét, tính toán đầy đủ trong mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực. Thực trạng trình độ nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và hiểu biết về xã hội của người lao động Viện Sốt rét-Ký sinh trùngCôn trùng Quy Nhơn so với yêu cầu nhiệm vụ còn hạn chế và nhiều mặt chậm được cải tiến, đổi mới. Trước những yêu cầu của thực tế thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, xã hội hóa y tế, nhận thức của người dân về sức khỏe ngày càng cao… đòi hỏi Viện Sốt rét-Ký sinh trùngCôn trùng Quy Nhơn phải xây dựng một chiến lược về nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, tu dưỡng phẩm chất đạo đức người thầy thuốc nhằm đáp ứng yêu cầu của người dân trong thời kỳ xã hội hóa y tế công, tư đang phát triển mạnh. 2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG THỰC TRẠNG TRÊN 17 2.3.1. Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bộ phận tham mưu về nhân sự chưa đề xuất được sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, do vậy nhiều năm qua đã có sự bất cập về cơ cấu, số lượng CBNV có trình độ sau đại học, chuyên khoa sâu còn chậm chưa theo kịp sự phát triển nhanh trong lĩnh vực y tế nhất là y tế kỹ thuật cao. Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực của Viện còn nhiều hạn chế, chưa đúng mức. 2.3.2. Nhận thức về công nghệ mới, kỹ thuật cao chưa kịp thời Nhận thức về công nghệ mới, kỹ thuật cao của Viện còn nhiều hạn chế và chậm so với sự phát triển của xã hội nói chung cũng như của ngành y tế nói riêng. Mặt khác về trang bị công nghệ mới cũng còn chậm và chưa đồng bộ và chưa quyết tâm, chưa có chiến lược phát triển công nghệ mới và đào tạo, phát triển nhân lực đáp ứng với sự thay đổi công nghệ đó. 2.3.3. Cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực còn nhiều bất cập Chính sách sử dụng nhân lực y tế còn chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn của họ. Việc cải cách tiền lương vẫn còn chậm trễ, thiếu linh hoạt, thời gian xét nâng bậc ngạch theo kiểu đến hẹn lại lên. Chưa có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những, CBNV quản lý giỏi, có trình độ cao, chuyên môn sâu (đặc biệt số có học hàm, học vị). Mặt khác khi số đội ngũ này được đào tạo bồi dưỡng về thì nhiều khi vẫn chưa bố trí, sắp xếp đúng với trình độ mà họ đã được đào tạo, chưa có động lực khuyến khích sử dụng họ theo đúng chức danh mà họ có nên dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám. Ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Viện. 18 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆN SỐT RÉT-KÝ SINH TRÙNG - CÔN TRÙNG QUY NHƠN 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Qui hoạch phát triển mạng lưới ngành y tế tỉnh Bình Định Quy hoạch và xây dựng mạng lưới y tế của Viện nói riêng và tỉnh Bình Định nói chung phát triển một cách hợp lý, phù hợp với xu thế phát triển của thời đại, kết hợp phát triển y tế cộng đồng với phát triển y tế chuyên sâu, chuyên khoa, chuyên ngành nhằm phục vụ tốt nhất việc chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, giảm tỉ lệ mắc bệnh, nâng cao tuổi thọ cho người dân. 3.1.2. Chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân ngành y tế Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn Qui hoạch và kiện toàn mạng lưới y tế Viện theo hướng dự phòng tích cực kết hợp với việc đẩy mạnh y tế chuyên sâu, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân. Nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe ở các tuyến trong các lĩnh vực phòng bệnh, khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng. 3.1.3. Định hướng, mục tiêu phát triển Viện Sốt rét-KSTCT Quy Nhơn trong những năm tiếp theo Xây dựng Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn thành Viện trung tâm của khu vực Miền trung và Tây nguyên. Tiếp tục định hướng Viện vững mạnh chuyên khoa sâu. Tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính trong khám và chữa bệnh tại Viện. * Mục tiêu về trình độ CBNV: + Đến năm 2018 có trên 60% CBNV có trình độ sau đại học
- Xem thêm -