Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN Việt Nam

  • Số trang: 26 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 86 |
  • Lượt tải: 0
thuvientrithuc1102

Đã đăng 15346 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG -------------- NGÔ NGỌC HUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 2: GS.TS ĐINH VĂN SƠN Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 8 năm 2015. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn và cần thiết hơn. Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa. Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam kinh doanh siêu thị miễn thuế Mukdahan Thailand, toạ lạc tại thị trấn Lao Bảo tỉnh Quảng Trị. Siêu thị Mukdahan Thailand là điểm cung ứng hàng hoá lý tưởng cho du khách trên tuyến hành lang kinh tế Đông – Tây. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty để phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là vấn đề đang được Ban lãnh đạo hết sức quan tâm. Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam về cả số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp cao học. 2 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức. - Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tạicông ty TNHHMTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian tới. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực? - Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp? - Nội dung của phát triển nguồn nhân lực, các bước tiếp cận? - Thực trạng phát triển thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam thời gian qua, nguyên nhân những yếu kém? - Các giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trong những năm trước mắt? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam. b. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Không gian: Tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam. - Thời gian: Các giải pháp đề xuất, phát triển nguồn nhân lực từ năm 2016 đến năm 2025. 3 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện một số mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phương pháp chuyên gia. - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Góp phần làm rõ nhưng vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian qua, rút ra những nguyên nhân yếu kém trong phát triển nguồn nhân lực. - Đề xuất một số quan điểm, giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian tới. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3 chương sau: - Chương 1.Lý luận về phát triển nguồn nhân lực. - Chương 2.Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam. - Chương 3.Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam. 8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Bàn về phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ 4 công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS. Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Luận án “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của Lê Thị Hồng Điệp (2010); Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên; Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại cụm Cảng Hàng không miền Trung” của Tống Quốc Công (2008); Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà” của Phạm Hữu Thu (2009); Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng Thương mại đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020” của Tống Phước Phong (2010); Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực của Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015 và năm 2020” của Nguyễn Thanh Quang (2010) .PGS.TS Võ Xuân Tiến, , Đại học Đà Nẵng – số 5(40) – 2010. TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Q ả ịN , NXB Thống kê, Hà Nội, 2006. Như vậy, ở nước ngoài lẫn trong nước đã có khá nhiều công trình khoa học của các nhà khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau; trong đó có cả các công trình khoa học đăng tải trên các báo, tạp chí nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung với những kết quả đáng trân trọng. Những kết quả đó, có giá trị tham khảo tốt, nên tác giả đã kế thừa và phát triển có 5 chọn lọc tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực; hiểu rõ thêm một số vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực như: khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực; nguyên nhân, phương hướng, các giải pháp khả thi về phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trên góc độ tổng kết và hệ thống hóa các vấn đề lý luận và nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam hiện vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hoàn chỉnh. Vì vậy, tác giả đã kế thừa và chọn lọc những công trình đã nghiên cứu ở trên và các nghiên cứu khác để thực hiện đề tài này. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn nhân lực của con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quy trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Quan điểm của PGS.TS Võ Xuân Tiến thì “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó”. 1.1.3. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiêu chí so sánh Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu Chuẩn bị cho tương hụt về kiến thức và lai kỹ năng hiện tại 7 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. 1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngƣời lao động Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải đề cập đến chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động. Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực. 1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng, tay nghề. 1.2.4. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ, sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Khi trình độ nhận thức của người lao động được nâng cao thì hành vi và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực. 1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đầy ngƣời lao động Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân trong tổ chức và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định. Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 8 1.3. CÁC CÁCH TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.3.1. Đào tạo chính thức Đối tượng đào tạo cần đạt các yêu cầu sau:, theo lý thuyết học hỏi và đào tạo: - Người được đào tạo phải có động cơ - Người được đào tạo phải có khả năng học - Chương trình đào tạo phải kết hợp thực hành và lý thuyết. - Tài liệu phải có ý nghĩa và có liên quan thực tế đến công việc. Có 16 phương pháp đào tạo cho 3 đối tượng gồm nhà quản trị, các chuyên viên ở mức độ khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất. 1.3.2. Đánh giá nhân viên Tuỳ thuộc vào nguồn thông tin và nhu cầu của tổ chức mà có các phương pháp đánh giá nhân viên như sau: - Phương pháp Myers-Briggs Type Indicator - Phương pháp trung tâm đánh giá - Phương pháp chuẩn đối sánh – Benchmarking - Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc - Phương pháp phản hồi 360 độ 1.3.3. Trao đổi kinh nghiệm học tập trong công việc Kinh nghiệm học tập trong công việc là sự kết hợp của các mối quan hệ, các vấn đề, yêu cầu, nhiệm vụ, và các tính năng khác công việc của nhân viên. Trong tổ chức phương pháp này được sử dụng khi các kỹ năng trong công việc của nhân viên còn kém hoặc là những kỹ năng đó chưa phù hợp với công việc hiện tại của họ.Khi đó những nhân viên này sẽ được những người có kinh nghiệm hơn chỉ dẫn cho họ các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc của họ. 9 1.3.4. Giao tiếp giữa các cá nhân Nhân viên có thể phát triển kỹ năng và nâng cao kiến thức của họ về tổ chức, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của mình bằng cách tương tác với thành viên khác có chuyên môn và nghiệp vụ hơn. Những người này có vai trò như là người huấn luyện và tư vấn.Huấn luyện và tư vấn là phương pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm phát triển kỹ năng cá nhân, tăng hiệu quả công việc nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực hùng mạnh hơn. 10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM 2.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty Công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam là một trong những đơn vị thành viên của Bảo Cường Group nằm trong khu kinh tế - thương mại đặc biệt ở thị trấn Lao Bảo, tỉnh Quảng Trị, nằm trên trục hành lang kinh tế Đông – Tây với tuyến đường quốc lộ 9 đi qua nước bạn Lào. Công ty được thành lập ngày 20/07/2008. 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ a. Chức năng Công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam được xác định là đơn vị kinh tế với các chức năng sau: -Tổ chức kinh doanh các mặt hàng tiêu dùng phục vụ cho đời sống nhân dân, đảm bảo chất lượng và hiệu qủa kinh tế. -Phân phối hàng nhập khẩu Thái Lan theo giá miễn thuế đến tay người tiêu dùng và là đại lý uỷ thác thu mua cho các đơn vị nhà nước. -Liên doanh, liên kết với các doanh nghiệp trong và ngoài nước theo quy định của Nhà Nước. b. Nhiệm vụ Cùng với các chức năng trên thì Công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam còn có những nhiệm cụ chính như: -Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ tài chính đối với nhà nước, nộp các khoản thuế cho ngân sách nhà nước. -Chăm lo đời sống tinh thần cho cán bộ, công nhân viên bằng cách thực hiện tốt các chế độ, chính sách, phúc lợi tập thể. 11 -Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh tế. -Trong kinh doanh luôn giữ chữ tín làm đầu tạo ấn tượng tốt cho khách hàng. 2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức a. Ban giám đốc b. Phòng kinh doanh c. Phòng hành chính nhân sự d. Phòng Tài chính Kế toán e. Phòng Kỹ thuật f. Bộ phận còn lại 2.2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực Tình hình tăng giảm lao động mỗi năm ở công ty không có biến động lớn. Lao động tăng dần qua các năm, tăng chủ yếu ở bộ phận kinh doanh và chăm sóc khách hàng.Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2014 với 27.33% nhân viên có trình độ từ đại học trở lên. Trong đó khối kinh doanh chiếm nhiều nhất 30%. Nhìn chung số lượng lao động hiện nay đã cơ bản đáp ứng được nhiệm vụ kinh doanh hiện tại của công ty. Cơ cấu lao động Số lao động trong độ tuổi <30 chiếm tỷ lệ 25%. Đây là độ tuổi nhạy bén trong cập nhật khoa học kỹ thuật, có nhiều ý kiến sáng tạo cần có kế hoạch đào tạo để bổ sung nguồn nhân lực cho tương lai. 2.2.2. Thực trạng phát triển nhân lực của công ty a. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Nhìn chung, đội ngũ lao động của công ty có trình độ chuyên 12 môn, kinh nghiệm và được đào tạo tương đối bài bản. Tuy nhiên số lao động sử dụng được tiếng Anh rất hạn chế, đa số là không thể sử dụng Anh văn giao tiếp được. b. Nâng cao nhận thức của người lao động Công ty luôn quan tâm đến việc tổ chức tuyên truyền các chủ trương chính sách của nhà nước liên quan đến nghề nghiệp..., cử cán bộ, nhân viên tham gia lớp tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn, chính trị... để họ nhận thức đúng đắn về nghề nghiệp, về chính sách pháp luật của Đảng, Nhà Nước. Từ đó tạo ra sự chuyển biến tích cực về nhận thức, hành vi ứng xử phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. c. Tạo động lực thúc đẩy người lao động Đánh giá thực trạng động cơ thúc đẩy người lao động cần xem xét các nội dung sau: -C y dụ -C ươ ế ã k e ưở -Yế ầ ườ m k yế ă ế 2.3. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC CÁCH TIẾP CẬN TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.3.1. Thực trạng về đào tạo chính thức tại công ty Công ty cần lập kế hoạch và đầu tư nhiều hơn cho đào tạo nguồn nhân lực nếu muốn tồn tại bền vững trong xu thế cạnh tranh hiện nay. 2.3.2. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá nhân viên -Xây dựng tiêu chí thực hiện công việc - Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công việc -Thiết lập phương pháp đánh giá -Thiết lập quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện 13 2.3.3. Thực trạng trao đổi kinh nghiệm công việc Công ty rất chú trọng đến việc trao đổi kinh nghiệm để các nhân viên có khả năng tốt hơn. Hàng tháng, các buổi hội thảo diễn ra trong nội bộ công ty, dưới chủ trì của ban lãnh đạo luôn đề cập đến việc trao đổi kinh nghiệm trong công việc để mọi người đều có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 2.3.4. Thực trạng giao tiếp giữa các cá nhân Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho các cuộc thảo luận trong công ty giữa cấp trên và cấp dưới về các vấn đề liên quan đến công việc thông qua sự tương tác và quá trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn. Lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp hoà nhã giữa các nhân viên. Đồng thời công ty cũng không quên chú trọng phát triển sự hiểu biết của nhân viên về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM 2.4.1. Kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân a. Kết quả đạt được Số lượng cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của công ty.Công ty có nguồn nhân lực trẻ phù hợp cho định hướng phát triển của công ty. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, phần lớp đáp ứng được yêu cầu công việc.Đội ngũ lãnh đạo, quản lý của công ty đều giàu kinh nghiệm, có năng lực và tâm huyết với nghề.Tuy nhiên, để tiếp tục duy trì phát triển trong tương lai, công ty cần phải chú trọng lập kế hoạch đầu tư đào tạo nguồn nhân lực hơn nữa. 14 Đội ngũ nhân viên nhiệt tình có trách nhiệm, có tinh thần học hỏi trong công việc. Cán bộ lãnh đạo và phần lớn nhân viên đều có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn được rèn luyện về đạo đức nghề nghiệp để phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh và phục vụ cho xã hội. Hiện tượng nhảy việc của nhân viên trong công ty rất ít xảy ra.Đây là nhân tố nội lực quan trọng có thể tạo ra sự thay đổi chất lượng nguồn nhân lực nếu vấn đề này được quan tâm và đầu tư đúng mức. b. Nguyên nhân Kết quả đạt được của qúa trình phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ những nguyên nhân sau: Chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất, tinh thần đã có tác dụng động viên tinh thần làm việc của nguồn nhân lực trong công ty. Chính sách lương thưởng khá minh bạch, thu nhập ổn định đảm bảo cuộc sống cho nhân viên. Số liệu ở bảng ... cho thấy thu nhập ổn định được cải thiện qua từng năm. Tiền lương nhân viên được trả theo tính chất công việc, không trả theo bằng cấp. Công ty đã tổ chức những hoạt động văn thể mỹ cho nhân viên vui chơi giải trí, nâng cao tinh thần nhân viên sau những giờ làm việc mệt nhọc.Sử dụng quỹ phúc lợi đúng mục đích. Công ty đã đảm bảo cho các cấp quản lý, nhân viên đều được hưởng các chế độ nghỉ mát hằng năm, chế ôdj khám sức khoẻ, các chế độ cho nữ nhân viên như ngày Quốc Tế Phụ Nữ, chế độ thai sản,...chế độ bảo hiểm. 2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân a. Tồn tại, hạn chế Việc đào tạo chưa thật sự đạt hiệu quả cao, những chương trình đào tạo nhân viên chỉ học trên lý thuyết và không áp dụng vào thực tiễn nên hoạt động doanh nghiệp chưa thật sự hiệu quả. 15 Một bộ phận nhỏ nhân viên thiếu tinh thần học hỏi, thích hưởng thụ, không cầu tiến. Công tác quản lý của một số bộ phận chưa thật sự hiệu quả.Bố trí sắp xếp công việc cho nhân lực chưa thật sự hợp lý để phát triển năng lực nhân viên. Vẫn còn nhiều trường hợp nhân viên được nhận không đáp ứng đủ yêu cầu lao động do được ưu tiên tuyển dụng. b. Nguyên nhân Công ty còn tồn tại hạn chế trên là do những nguyên nhân sau: Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời. Công ty nhận định công tác quản trị nguồn nhân lực như là một công tác quản trị nhân sự bình thường mà không nhận ra tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực, trong đó có chức năng phát triển nguồn nhân lực. Công ty chưa có quy trình tuyển dụng nhân viên công khai, minh bạch. Chủ yếu dựa vào hồ sơ xin việc do các cấp quản lý, nhân viên công ty giới thiệu vào. Để chất lượng tuyển dụng được nâng cao, công ty nên công khai tuyển dụng rộng rãi và tổ chức thi tuyển qua các vòng cho các ứng viên xin việc để chọn được nhiều người tài cho công ty. Công ty chưa chú trọng đến việc đào tạo dài hạn cho nhân viên, chưa chú trọng đến việc đánh giá kết quả đào tạo hay ứng dụng thực tế sau đào tạo nên dẫn đến hiệu quả việc đào tạo không đạt được như mong muốn.Nguồn vốn đầu tư cho đào tạo cũng không có nhiều, do đó hạn chế trong việc chọn lựa chương trình đào tạo cho nhân viên. Chưa có đội ngũ quản lý làm công tác quản trị nhân sự được đào tạo một cách bài bản để có khả năng tham mưu cho lãnh đạo công ty trong việc phát triển nguồn nhân lực. 16 CHƢƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHANVIỆT NAM 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 3.1.1. Đƣờng lối, chiến lƣợc phát triển kinh tế của công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam a. Định hướng trọng tâm Tập trung mở rộng thị trường, hoàn thiện chính sách phát triển chiến lược, duy trì tốt mối quan hệ với khách hàng hiện có. Tiếp tục chú trọng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng năng lực cạnh tranh trên thị trường, trong toàn bộ lĩnh vực hoạt động của công ty. b. Mục tiêu ngắn hạn Trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu của khu vực miền Trung về lĩnhvựcmặt hàng tiêu dùng. 3.1.2. Định hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng, hoàn thiện chính sách tuyển dụng, phân công lao động hợp lý và minh bạch trên cơ sở thu hút và giữ chân người giỏi. Có chính sách phát triển nghề nghiệp tại công ty để tạo ra động lực làm việc và phấn đấu. - Xây dựng quy trình đào tạo thiết thực và hiệu quả. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ nghiệp vụ và nâng cao tay nghề cán bộ trẻ. - Xây dựng hệ thống đãi ngộ, phúc lợi nhằm động viên, khuyến khích người lao động. - Xây dựng văn hóa công ty để gắn kết mọi thành viên. 17 - Xây dựng hệ thống quản lý và đánh giá thành tích. 3.2. XÁC ĐỊNH NỘI DUNG CẦN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức Chương trình Phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đề ra các chỉ tiêu cụ thể đến năm 2020 - 100% cán bộ nhân viên ở cấp lãnh có trình độ đại học, trên đại học có kiến thức và kỹ năng chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ của vị trí công tác. - 100% cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật sử dụng thành thạo các thiết bị, công nghệ hiện đại liên quan đến công việc; có kỹ năng giao tiếp, ứng xử, hợp tác và năng lực hoạt động độc lập, sáng tạo. - Tỷ lệ nhân viên qua đào tạo đáp ứng yêu cầu của các bộ phận Kỹ thuật, Tài chính – Kế toán phải đạt trên 70%. Riêng nhân viên các phòng Nhân sự, Kinh doanh 100% phải qua đào tạo. - Có 50% cán bộ, nhân viên trẻ có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu chuyên môn, giao tiếp. - Có 100% cán bộ, nhân viên thuộc Phòng Kinh doanh có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên. 3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên Tập trung đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho cán bộ, nhân viên 3.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kiến thức khoa học kỹ thuật.kiến thức về các phần mềm hổ trợ công việc.Đáp ứng cơ bản và ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực của công ty, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao ở cán bộ quản lý, đội ngũ lãnh đạo và nhân viên các Phòng. 18 - Nâng cao trình độ học vấn, trình độ tay nghề, tính kỷ luật, phẩm chất đạo đức của nhân viên, tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, tăng năng suất làm việc, tăng thu nhập, ổn định việc làm và khả năng phát triển. Thực hiện tốt việc khuyến khích nhân viên tự trao dồi kiến thức. 3.2.4. Nâng cao nhận thức của nhân viên - Nhận thức của nhân viên chính là trách nhiệm công việc mà nhân viên đó đảm nhận. Do đó công ty phải làm sao cho nhân viên thấy, công ty chính là “N ơ mơ ướ ”, như chính họ đang làm việc cho mình. 3.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy nhân viên - Duy trì việc khen thưởng cho phòng, danh hiệu cá nhân xuất sắc. Những cá nhân có cống hiến tốt cho công ty cần được thông báo khen thưởng rộng rãi, lấy đó làm tấm gương cho những nhân viên khác phấn đấu. - Có thể động viên nhân viên bằng chính sách trả cổ tức, du lịch gia đình, hỗ trợ suất học bổng cho con em cán bộ có thành tích xuất sắc. 3.3. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM 3.3.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức Giải pháp thực hiện: Thành lập hội đồng tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho công ty; Sàng lọc và đào thải một số cán bộ không đáp ứng yêu cầu công việc; Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào các phòng chuyên môn theo đúng ngành nghề đào tạo và phù hợp với năng lực của họ; Rà soát đánh giá lại toàn bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên trên các lĩnh vực như trình độ, giới tính, trình độ đào tạo.
- Xem thêm -