Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty th true milk

TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- BÙI THỊ NHƢ HOÀI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TH TRUE MILK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- BÙI THỊ NHƢ HOÀI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TH TRUE MILK Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Hà Nội - 2014 MỤC LỤC Danh mục các bảng ..................................................................................................... i Danh mục các hình vẽ ................................................................................................ ii LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .........................................................9 1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................................9 1.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................9 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................................10 1.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................. 11 1.2.1. Khái niệm ........................................................................................................ 11 1.2.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực ..........................................14 1.2.3. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............15 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .................................16 1.3. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của công ty .....................................................19 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực .............................................................21 1.5. Các hoạt động hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ................................................24 1.5.1. Tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................................................24 1.5.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................26 1.5.3. Tạo động lực và duy trì nguồn lực ..................................................................27 1.5.4. Quan hệ lao động ............................................................................................28 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM SỮA TH .........................30 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH .........................................30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .............................................30 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ..................................................................32 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................32 2.1.4.Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty .....................................36 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH .... 39 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................................................39 2.2.2. Quan điểm của doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực ..........................41 2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..............................43 2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH……… ................................................................................................................................ 65 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM SỮA TH .......................................................69 3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới..............69 3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty......................................................................69 3.1.2. Phương hướng, quan điểm của Công ty về phát triển nguồn nhân lực ..........71 3.1.3. Cơ hội và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực của Công ty ............72 3.1.4. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty ......................................73 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty..............................................74 3.2.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................................74 3.2.2. Phát huy cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực .................................75 3.2.3. Giải pháp tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................................76 3.2.4. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................77 3.2.5. Giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực .........................................78 3.3. Một số kiến .........................................................................................................79 KẾT LUẬN ...............................................................................................................81 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................83 DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Khối lƣợng đầu tƣ trang thiết bị tại cụm trang trại số I 38 2 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn vốn (2010-2013) 39 3 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 40 4 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 40 5 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo chức năng 40 6 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ 41 7 Bảng 2.7 Đánh giá của ngƣời lao động về công tác tuyển dụng 48 8 Bảng 2.8 Thang điểm đánh giá theo phƣơng pháp PA 51 9 Bảng 2.9 Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo và phát triển 52 10 Bảng 2.10 Thang bậc lƣơng 54 11 Bảng 2.11 Mức lƣơng trung bình theo vị trí 55 12 Bảng 2.12 Phụ cấp đi lại, điện thoại 57 14 Bảng 2.13 Chi phí tiếp khách 58 16 Bảng 2.14 Công tác phí đối với các chuyến công tác trong nƣớc 58 17 Bảng 2.15 Công tác phí đối với các chuyến công tác nƣớc ngoài 59 18 Bảng 2.16 Mức thƣởng cho nhân viên xuất sắc 60 19 Bảng 2.17 Mức thƣởng cho nhân viên vào các ngày Lễ, Tết 60 20 Bảng 2.18 Chế độ phúc lợi 62 21 Bảng 2.19 Đánh giá của ngƣời lao động về công tác tạo động lực 62 22 Bảng 2.20 Đánh giá của ngƣời lao động về quan hệ lao động và văn hóa Công ty i 65 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Thị phần sữa nƣớc năm 2013 ở Việt Nam 22 2 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty TH True Milk 33 3 Hình 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 44 4 Hình 2.3 Các kênh tuyển dụng của Công ty 46 ii LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế cạnh tranh mạnh mẽ hiện nay, các doanh nghiệp luôn phải tìm mọi cách để phát huy thế mạnh, phát huy nguồn lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển lớn mạnh. Mỗi doanh nghiệp đều có một chiến lƣợc phát triển riêng, có thể có những doanh nghiệp lựa chọn đầu tƣ vào công nghệ, dây chuyền sản xuất, cũng có thể có doanh nghiệp lựa chọn đầu tƣ vào marketing, quảng cáo để tạo dựng thƣơng hiệu. Song đóng vai trò quan trọng, then chốt và là chìa khóa dẫn tới thành công, phát triển của các doanh nghiệp đó chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một tài nguyên vô giá và đồng thời là yếu tố đầu vào quan trọng của các doanh nghiệp. Doanh nghiệp khai thác và phát triển hiệu quả chất lƣợng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc họ có khả năng thành công và phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong những thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với các cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng, nỗ lực chống chọi với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Bên cạnh đó, với tốc độ phát triển nhanh và mạnh nhƣ hiện nay của khoa học kỹ thuật và công nghệ cộng với sự biến động mạnh mẽ của thị trƣờng thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng. Làm thế nào để nhân viên vận hành dây chuyền sản xuất, làm thế nào để họ có thể tiếp cận, sử dụng công nghệ mới, hay họ có khả năng nâng cao trình độ chuyên môn, phối hợp làm việc tốt và học hỏi kinh nghiệm từ các chuyên gia nƣớc ngoài hay không,… là một loạt các vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý doanh nghiệp. Ngành công nghiệp sữa là một trong số các ngành đòi hỏi cao về công nghệ chế biến cũng nhƣ về máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất hiện đại nhằm tạo ra các sản phẩm sữa có hàm lƣợng dinh dƣỡng cao và đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm. Hơn nữa, việc chăn nuôi và chế biến sữa trong điều kiện khí hậu Việt Nam 1 gặp rất nhiều khó khăn. Do vậy, yêu cầu đặt ra đối với nhà quản lý và ngƣời lao động trong ngành là rất cao. Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH (TH True Milk) cũng là một công ty đòi hỏi cao về chất lƣợng nguồn lực và là một Công ty tăng trƣởng khá nhanh và mạnh về quy mô cũng nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực của công ty là sự kết hợp của cả nhân sự trong và ngoài nƣớc. Một số vị trí cấp cao trong Công ty do ngƣời nƣớc ngoài nắm giữ, đặc biệt vị trí Tổng Giám đốc Công ty. Ngoài đội ngũ nhân sự là các chuyên gia quản trị cao cấp và các chuyên viên có trình độ chuyên môn cao, Công ty còn có một đội ngũ rất đông công nhân tham gia trực tiếp vào hoạt động sản xuất. Với cơ cấu nguồn nhân sự khá đa dạng kết hợp với kinh nghiệm, trình độ quản lý của ngƣời nƣớc ngoài và sự tăng trƣởng nhanh mạnh trong thời gian qua cùng với định hƣớng, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TH True Milk thực sự là một đề tài hấp dẫn và mang tính thiết thực. Nhận thức rõ tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại Công ty TH True Milk, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TH True Milk”. 2. Tình hình nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực hiệu quả gắn liền với mục tiêu phát triển, mở rộng của doanh nghiệp là vấn đề khó khăn và thử thách lớn đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Họ phải tìm ra hƣớng đi đúng đắn, lĩnh hội những phƣơng pháp mới và áp dụng những phƣơng pháp, kỹ năng mới. Chính bởi tầm quan trọng và đồng thời cũng là một thách thức lớn đặt ra trong các doanh nghiệm nên hoạt động phát triển nguồn nhân lực là một chuyên đề thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học, nhà quản trị trên thế giới và trong nƣớc. Hiện nay, trong nƣớc đã có một số công trình nghiên cứu về hoàn thiện công tác quản trị nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Trong đó, có một số công trình nghiên cứu thực hiện ở quy mô ngành nhƣ ngành hàng không, ngành 2 ngân hàng hay ngành viễn thông,… bên cạnh đó, cũng có những nghiên cứu ở quy mô khu vực nhƣ tại tỉnh Ninh Thuận. Song phổ biến nhất và ở phạm vi cụ thể hơn là tại các doanh nghiệp nhƣ Khách sạn Sofitel Metropol Hà Nội, Ngân hàng đầu tƣ và phát triển Việt Nam, Công ty Cổ phần Bê Tông Xây dựng Hà Nội, Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế Hà Nội hay là một doanh nghiệp trong ngành sữa nhƣ Công ty Cổ phần Sữa Vinamilk Việt Nam. Một số nghiên cứu liên quan đến luận văn nhƣ sau: - Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam đến năm 2015”, tác giả Nguyễn Thanh Bình. Với mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học và phƣơng pháp thực hiện có tính hệ thống, nhằm tìm ra cách thức vận dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực vào điều kiện Việt Nam và đề ra các giải pháp hoàn thiện căn bản quản trị nhân lực ngành hàng không Việt Nam năm 2015. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là kết hợp nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp, khảo sát, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic. Đề tài đã hệ thống đƣợc cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực đồng thời chỉ ra đƣợc đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành hàng không; đề ra phƣơng pháp và vận dụng vào thực tế cách thức định hƣớng đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngành hàng không Việt Nam. Song bên cạnh đó, đề tài vẫn còn một số hạn chế: đó là chƣa nêu đƣợc cơ sở lý luận của một số hoạt động quản trị nhân lực cơ bản nhƣ: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, tạo động lực, quan hệ lao động. Hạn chế thứ hai là phƣơng pháp nghiên cứu còn khá cơ bản, chƣa có những phƣơng pháp nghiên cứu chuyên sâu. - Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn Thông Liên tỉnh đến năm 2015”, tác giả Phạm Thị Thúy Mai. Mục tiêu của đề tài: góp phần phân tích đánh giá những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Từ đó đƣa ra các đề xuất về chính sách thu hút và đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong giai đoạn 2008 3 - 2015. Các phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong đề tài: phƣơng pháp duy vật biện chứng, phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp phân tích tổng hợp, phƣơng pháp nội suy và thu thập số liệu. Điểm mạnh của đề tài là cung cấp cho các doanh nghiệp, chính quyền tỉnh thông tin về đặc điểm nguồn nhân lực của khu vực, các giải pháp để thu hút và đào tạo nhân lực cho địa phƣợng. Tuy nhiên, đề tài lại chủ yếu đi sâu phân tích cơ cấu nguồn lực tại địa phƣơng và giải pháp thu hút, đào tạo nhân lực mà chƣa chú trọng đến giải pháp duy trì nguồn lực. Hơn nữa, phƣơng pháp nghiên cứu cũng chƣa đƣợc tác giả chú trọng. - Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội”, tác giả: Nguyễn Anh Tuấn. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đƣa ra các phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. Phƣơng pháp đƣợc tác giả sử dụng là phân tích, tổng hợp, thống kê. Đề tài nghiên cứu đã nêu đƣợc cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo & phát triển, đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh việc hệ thống cơ sở lý luận, tác giả đã phân tích và đánh giá đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của từng hoạt động quản trị của doanh nghiệp để từ đó đƣa ra các đề xuất nhằm khắc phục những điểm yếu mà doanh nghiệp còn gặp phải. Nhìn chung đề tài đã có những đóng góp đáng kể cho doanh nghiệp, song phƣơng pháp nghiên cứu còn hạn chế do vậy chƣa thể phân tích sâu các khía cạnh của vấn đề để đƣa ra giải pháp hợp lý và hiệu quả hơn. - Luận văn Thạc sĩ “Quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị y tế Hà Nội”, tác giả Phạm Tiến Cƣờng. Mục tiêu của đề tài bằng luận cứ khoa học phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong đề tài gồm có: (1) phƣơng pháp thực chứng, (2) phƣơng pháp thống kê (3) phƣơng pháp phân tích tổng hợp. Đề tài đã đƣa ra các giải pháp cho bài toán về kinh phí đào tạo và nâng cao hiệu quả đào tạo kết hợp với đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của ngƣời lao động. Bên cạnh những đóng góp, đề tài còn gặp phải hạn chế chƣa đi sâu phân 4 tích cụ thể cho từng hoạt động quản trị để từ đó đề xuất giải pháp cụ thể hơn, hợp lý hơn cho doanh nghiệp. Ngoài các nghiên cứu ở trên còn có một số nghiên cứu liên quan nhƣ: - Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”. - Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, chi nhánh Hà Thành”, tác giả Trần Văn Minh. - Luận văn “Quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Sữa Vinamilk Việt Nam”, tác giả Nguyễn Đức Dƣơng. Hiện nay có rất ít công trình nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất sữa; đặc biệt là chƣa có công trình nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TH True Milk. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. - Vận dụng những lý luận trên vào phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TH True Milk nhằm tìm ra những mặt đƣợc, những tồn tại và nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết, hạn chế đó. - Đƣa ra các đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. - Phân tích mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty và gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với định hƣớng, mục tiêu phát triển của Công ty nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh và thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp.  Câu hỏi nghiên cứu  Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì?  Những nhân tố nào ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực?  Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực?  Phát triển nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển của công ty nhƣ thế nào? 5  Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại TH True Milk gặp phải những thách thức và cơ hội nào?  Giải pháp nào để nâng cao hoạt động phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu phát triển, mở rộng của TH True Milk? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ Phần Thực phẩm Sữa TH. - Phạm vi nghiên cứu:  Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Công ty Cổ TH True Milk thuộc xã Nghĩa Sơn, huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An.  Về thời gian: đề tài thu thập và phân tích số liệu của Công ty TH True Milk giai đoạn 2010-2013 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Các phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong luận văn gồm có: - Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích: tra cứu, tổng hợp số liệu có sẵn (đƣợc lấy từ tài liệu, số liệu của Công ty, từ các báo cáo, bài báo,…) để phân tích, so sánh và đánh giá. Số liệu phân tích đƣợc lấy từ các báo cáo, tài liệu của Công ty và các bài báo, các tài liệu đã công bố. - Phƣơng pháp phỏng vấn: tiến hành phỏng vấn một số vị trí chủ chốt liên quan đến các hoạt động quản trị nhằm bổ sung thông tin, tìm hiểu rõ nguyên nhân của các sự việc. Đối tƣợng đƣợc mời phỏng vấn là Giám đốc, Phó Giám đốc Nhân sự, các cán bộ chuyên trách về đào tạo, tuyển dụng, tiền lƣơng và phúc lợi. Nội dung phỏng vấn xoay quanh vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Trong đó, nội dung đề cập đến mức độ chú trọng phát triển nguồn nhân lực của Công ty, khó khăn gặp phải, thành tựu đạt đƣợc và kinh nghiệm của doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực là gì. Nội dung phỏng vấn đƣợc thể hiện ở Phụ lục 3. Đối tƣợng đƣợc mời phỏng vấn gồm có:  Giám đốc Nhân sự 6  Phó Giám đốc Nhân sự  Trƣởng phòng tiền lƣơng và phúc lợi  Cán bộ phụ trách đào tạo  Cán bộ phụ trách tuyển dụng  Cán bộ giảng dạy - Phƣơng pháp bảng hỏi:  Bảng hỏi là một tập hợp các câu hỏi đƣợc bố trí và xắp xếp theo một cấu trúc nhất định nhằm thu thập thông tin từ một nhóm đối tƣợng đƣợc lựa chọn để trả lời một hay nhiều câu hỏi nghiên cứu.  Các bƣớc thiết kế bảng hỏi: (1) Xác định và quyết định hỏi cái gì; (2) Xác định bố cục của bảng hỏi; (3) Lựa chọn kiểu câu hỏi, đặt câu hỏi: (4) Sắp xếp thứ tự câu hỏi và trình bày.  Loại câu hỏi: Kết hợp cả câu hỏi mở và đóng, trong đó câu hỏi đóng đƣợc sử dụng nhiều hơn; ngƣời đƣợc hỏi có thể lựa chọn một hoặc nhiều phƣơng án trả lời.  Phƣơng pháp tiến hành: Sử dụng các câu hỏi có sẵn kết hợp với đặt câu hỏi; tiếp theo lấy kiến ý đánh giá của những ngƣời làm công tác nhân sự và/hoặc ý kiến đánh giá của các chuyên gia về quản trị; sau đó điều chỉnh bảng hỏi và thử tiến hành khảo sát lấy ý kiến một số ngƣời để phát hiện những hạn chế trong quá trình khảo sát; từ đó hoàn thiện bảng hỏi và lên kế hoạch thực hiện khảo sát thực tế.  Đối tƣợng đƣợc khảo sát: Nhân viên thuộc các phòng, các Trang trại, Trung tâm thức ăn, bộ phận Nông nghiệp.  Nội dung khảo sát: đƣợc thiết kế đề cập đến các nội dung: Tuyển dụng; đào tạo, phát triển; tạo động lực và duy trì nguồn lực của Công ty để tìm hiểu, phân tích sâu các hoạt động này và đề xuất giải pháp chuẩn bị nguồn lực cho tƣơng lai. 7 Tác giả đã thực hiện khảo sát với 150 đối tƣợng là cán bộ, nhân viên văn phòng và các công nhân. Số phiếu thu về là 143 phiếu (do có 7 phiếu không hợp lệ). Nội dung khảo sát chi tiết đƣợc thể hiện ở Phụ lục 4. 6. Đóng góp của đề tài  Hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực;  Phân tích, đánh giá tổng thể về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TH True Milk;  Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp;  Khẳng định vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực gắn liền với phát triển doanh nghiệp. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia thành 03 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tài liệu và một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phân tích, đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH. Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH. 8 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con ngƣời của mỗi quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phƣơng, đã đƣợc chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc hoặc vùng địa phƣơng cụ thể [1]. Theo UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con ngƣời của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con ngƣời về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu” [4]. Tiềm năng về thể lực con ngƣời thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dƣỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con ngƣời là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng nhƣ khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến 9 truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó đƣợc kết tinh trong mỗi con ngƣời và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trƣng của con ngƣời lao động trong quốc gia đó. Nói tóm lại, khái niệm nguồn nhân lực nên đƣợc hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con ngƣời. Đề cập đến nguồn lực con ngƣời, không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực mà còn có phẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc đề cập đến trong các công trình nghiên cứu sau: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam đến năm 2015”; “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội”; “Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”. 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong thế giới ngày nay, vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng đƣợc thừa nhận nhƣ một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ của mọi sự tăng trƣởng. Do vậy, một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng nhƣ thế giới là phải có đƣợc một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng đƣợc những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới và của thời đại. Đối với đất nƣớc, vai trò của nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện trên một số phƣơng diện: (1) Trong lĩnh vực kinh tế: là một bộ phận của lực lƣợng sản xuất. Trong xã hội, nguồn lực con ngƣời đƣợc huy động một cách đầy đủ, toàn diện và phát huy một cách có hiệu quả nhất; (2) Trong lĩnh vực chính trị: trong sự nghiệp xây dựng Nhà nƣớc xã hội chủ nghĩa, con ngƣời đã đấu tranh để bảo vệ những thành quả cách mạng, đấu tranh làm thất bại mọi âm mƣu của kẻ thù và bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa; (3) Trong lĩnh vực văn hóa: con ngƣời sáng tạo ra những giá trị văn hóa, bảo vệ những giá trị văn hóa tinh thần của dân tộc, tiếp thu những tinh hoa văn hóa của thế giới. Đối với doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực đƣợc thể hiện: (1) Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực 10 đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhƣng trong đó tài nguyên nhân văn - con ngƣời lại đặc biệt quan trọng. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. (2) Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng. (3) Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con ngƣời. 1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của ILO: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo GS - TSKH Nguyễn Minh Đƣờng, “Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn… để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao động làm giàu cho đất nƣớc, góp phần cải tạo xã hội, cũng nhƣ phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trƣờng xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” [9] Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là “cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt đƣợc những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian” [15]. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia 11 trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một “quá trình làm biển đối về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” [15], đó là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con ngƣời là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con ngƣời đối với môi trƣờng xung quanh, tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trƣờng sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cƣờng năng lực và tiềm năng của con ngƣời phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời. Nhƣ vậy, trên góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trƣờng. Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau: o Phát triển về số lƣợng: là sự gia tăng về số lƣợng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hƣớng phù hợp với môi trƣờng và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu thế giới. o Phát triển về chất lƣợng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lƣợng và chất lƣợng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn 12 nhân lực, nhằm có đƣợc một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hƣớng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho ngƣời lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hƣớng tƣơng lai của tổ chức đó. Là một hoạt động hƣớng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhƣ sau: - Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới. - Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của đơn vị. - Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn. - Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển thăng tiến của chính nhân sự đó. - Tạo môi trƣờng thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên. Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhƣng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lƣợng phù hợp với mục tiêu và quy mô phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lƣợc lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hƣớng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lƣợng và có chất lƣợng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức. 13 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc đề cập đến trong đề tài luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”. 1.2.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu trên, ta thấy rằng nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lƣợng - Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lƣợng (1) Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lƣợng Về mặt số lƣợng, nguồn nhân lực của một tổ chức biểu hiện ở số ngƣời lao động, cơ cấu về giới tính và độ tuổi. Số lƣợng nguồn nhân lực tăng lên tƣơng ứng quy mô của tổ chức tăng lên. Những ngƣời đƣợc tuyển vào trong tổ chức đều có những đặc điểm riêng và đƣợc xếp vào trong một nhóm nhất định, trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức. Việc thay đổi số lƣợng ngƣời trong một nhóm làm thay đổi kết cấu của nguồn nhân lực. Hầu hết các doanh nghiệp đều muốn mở rộng quy mô, đồng nghĩa với việc gia tăng về số lƣợng nhân sự. Tuy nhiên, sự gia tăng về nguồn nhân lực sẽ làm gia tăng chi phí, đồng thời yêu cầu về quản lý nguồn lực cũng đòi hỏi phải đƣợc nâng cao. Hơn nữa, nếu các doanh nghiệp chỉ tập trung gia tăng về số lƣợng mà không chú trọng đến chất lƣợng sẽ dẫn đến nguồn nhân lực không đƣợc khai thác một cách hiệu quả. Do vậy, Các doanh nghiệp cần rất thận trọng và tính toán kỹ lƣỡng khi phát triển quy mô công ty. (2) Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lƣợng Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lƣợng nguồn nhân lực: Theo quan điểm thứ nhất, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở các mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa là, yếu tố kết cầu đƣợc tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực. Theo quan điểm thứ hai, chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ. Nghĩa là, yếu tố kết cấu đã đƣợc bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó. 14