Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại thái hưng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ TRỌNG QUYẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - NĂM 2017 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ TRỌNG QUYẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. BÙI NỮ HOÀNG ANH THÁI NGUYÊN - NĂM 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi thực hiên dưới sự ̣ hướng dẫn củ a TS. Bùi Nữ Hoàng Anh. Mọi trích dẫn trong luận văn đều ghi rõ nguồn gốc. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng ai công bố trong một công trình nào khác. Tác giả luận văn Hà Trọng Quyết ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Bùi Nữ Hoàng Anh Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu cùng các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình làm luận văn thạc sĩ. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các bạn bè đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng. Tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè luôn bên cạnh ủng hộ, khuyến khích, động viên tạo động lực để tôi hoàn thành luận văn này. Trong quá trình làm luận văn không tránh khỏi những sai sót, tôi mong nhận được sự đóng góp quý báu từ phía thầy cô và bạn bè để tôi có thể làm tốt hơn. Tác giả luận văn Hà Trọng Quyết iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT .......................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................ ix MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3 4. Đóng góp của đề tài.......................................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 4 1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..................... 4 1.1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................................................. 4 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................................. 8 1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 27 1.2.1. Kinh nghiệm phát triền nguồn nhân lực từ một số doanh nghiệp nước ngoài 28 1.2.2. Kinh nghiệm trong nước .......................................................................... 30 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Thương mại Thái Hưng ....... 33 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 34 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 34 2.2. Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 34 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................... 34 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .............................................................. 36 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ............................................................. 36 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................ 36 2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp ......................... 36 2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............... 37 iv Chương 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG ................................. 41 3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng ............................. 41 3.1.1. Quá trình hình thành và chiến lược phát triển.......................................... 41 3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức ............................................................................. 42 3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua một số năm ...................... 46 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng ................................................................................................... 48 3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng ................ 48 3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng 56 3.3. Phân tích SWOT về phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng................................................................................................................... 81 3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng ................................................................................................................... 83 3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................... 83 3.4.2. Những mặt hạn chế, tồn tại và nguyên nhân ............................................ 84 Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPTM THÁI HƯNG .................................................................... 87 4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Thương mại Thái Hưng .......................................................................................................... 87 4.1.1. Định hướng............................................................................................... 87 4.1.2. Mục tiêu ................................................................................................... 87 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPTM Thái Hưng .......... 88 4.2.1. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực ............ 88 4.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cho từng giai đoạn căn cứ vào mục tiêu và chiến lược của công ty.................................. 92 4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo ...................... 93 4.2.4. Hoàn thiện công tác ưu tiên đào tạo kỹ năng cho nhân viên ................... 96 4.2.5. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh............ 102 v 4.2.6. Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động.................................................................................................. 105 4.3. Kiến nghị ................................................................................................... 111 4.3.1. Đối với chính phủ ................................................................................... 111 4.3.2. Đối với UBND tỉnh Thái Nguyên .......................................................... 112 4.3.3. Đối với các sở/ ban ngành có liên quan ................................................. 112 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 113 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 115 PHỤ LỤC ........................................................................................................ 117 vi DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT TT Dạng viết tắt Dạng đầy đủ 1 CNH Công nghiệp hóa 2 CPTM Cổ phần Thương mại 3 HĐH Hiện đại hóa 4 NNL Nguồn nhân lực 5 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Sơ đồ quan điểm phát triển nguồn nhân lực của IBM ................... 29 Bảng 2.1: Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên ...................................... 35 Bảng 3.1: Văn phòng đại diện và các công ty Thái Hưng đầu tư vốn .......... 46 Bảng 3.2: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh của công ty từ năm 20142016 ......................................................................................................... 47 Bảng 3.3: Tổng số lao động tại các đơn vị trực thuộc Công ty năm 2016 ... 48 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2014 - 2016 ............... 49 Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 ..................... 51 Bảng 3.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động ............................ 52 Bảng 3.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trnh độ học vấn.................................. 53 ́ Bảng 3.8: Thống kê trình độ lao động năm 2016 của công ty CPTM Thái Hưng ........................................................................................................ 54 Bảng 3.9: Đánh giá về công tác tuyển dụng ..................................................... 58 Bảng 3.10: Công tác bố trí, sử dụng lao động ..................................................... 60 Bảng 3.11: Các hình thức đào tạo của công ty CPTM Thái Hưng .................. 61 Bảng 3.12: Chi phí đào tạo của công ty CPTM Thái Hưng .............................. 62 Bảng 3.13: Đánh giá về tiền lương tại công ty CPTM Thái Hưng .................. 64 Bảng 3.14: Đáng giá đãi ngộ lao động công ty CPTM Thái Hưng ................. 65 Bảng 3.15: Cơ hội thăng tiến của lao động .......................................................... 66 Bảng 3.16: Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm ............................................ 67 Bảng 3.17: Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển trình độ lành nghề . 68 Bảng 3.18. Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm ........... 70 Bảng 3.19: Đánh giá thể lực người lao động ....................................................... 70 Bảng 3.20: Tình hình kỷ luật tại công ty CPTM Thái Hưng giai đoạn 2014 2016 ......................................................................................................... 71 Bảng 3.21: Đạo đức, tác phong của lao động ...................................................... 72 Bảng 3.22: Thu nhập người lao động tại công ty CPTM Thái Hưng .............. 74 Bảng 3.23: Đánh giá văn hoá doanh nghiệp ........................................................ 78 Bảng 3.24: Ma trận SWOT của công ty CPTM Thái Hưng.............................. 82 Bảng 4.1: Năng lực cần đào tạo bổ sung .......................................................... 101 viii Bảng 4.2: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác ........................................ 106 Bảng 4.3: Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác .................... 107 ix DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1. Tiến trình tuyển chọn nhân lực ................................................ 16 Sơ đồ 1.2. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên........................................................................................... 20 Sơ đồ 1.3. Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Toyota ........... 29 Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng ...... 43 Sơ đồ 3.2. Các bước tuyển dụng lao động công ty CPTM Thái Hưng ..... 57 Biểu đồ 3.1. Biến động về tổng số lao động của Công ty CPTM Thái Hưng giai đoạn 2014-2016 ................................................................ 49 Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động phân theo giới tính của Công ty CPTM Thái Hưng giai đoạn 2014 - 2016 .................................................... 50 Biểu đồ 3.3: Trình độ học vấn của lao động tại Công ty CPTM Thái Hưng năm 2016.................................................................................. 55 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lý luận và thực tế đã chứng minh rằng, nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp. Nhưng khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu rằng tài sản quý báu đó chỉ là nguồn nhân lực có chất lượng bao gồm những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm cao trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của mình. Nguồn nhân lực là một nguồn lực chiến lược. Các doanh nghiệp Việt Nam, dù hoạt động trên thị trường nội địa hay thị trường quốc tế, đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh về các khía cạnh như chất lượng sản phẩm, chiến lược marketing, tài chính, giá cả sản phẩm, kênh phân phối, chiến lược truyền thông, quản trị chất lượng sản phẩm, phương pháp quản lý doanh nghiệp... Để thích ứng và đối phó với cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp có thể liên tục ứng dụng công nghệ mới, tối ưu hoá các quy trình hoạt động để đưa ra những giải pháp và hoặc sản phẩm có chất lượng tốt hơn, giá thành thấp hơn cho khách hàng. Những đột phá về công nghệ trong nhiều lĩnh vực như công nghệ thông tin, sinh học, vật liệu... dẫn đến sự thay đổi liên tục của thị hiếu khách hàng và sự thay đổi của các đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên những sức ép của khía cạnh trên thường xuyên phải thay đổi để phù hợp với nhu cầu của thị trường. Để cạnh tranh bền vững và xây dựng giá trị cốt lõi lâu bền, buộc doanh nghiệp cần phải tập trung đầu tư cả chiều rộng và chiều sâu cho nguồn nhân lực. Bởi nguồn nhân lực là nguồn lực duy nhất khó tái tạo và là nguồn lực duy nhất điều khiển được khía cạnh cạnh tranh như trên. Do vậy, doanh nghiệp nào tập trung phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng thì doanh nghiệp đó sẽ có cơ hội cạnh tranh bền vững trên thị trường. Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng là một doanh nghiệp công nghiệp lớn trong tỉnh Thái Nguyên cũng như trong khu vực trung du, miền núi phía Bắc. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty là sản xuất kinh doanh các sản phẩm phôi thép, cốt pha thép, chế biến lâm sản, kết cấu xây dựng,... Mục tiêu của Công 2 ty là cung cấp các sản phẩm chất lượng cao với công nghệ hiện đại, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường trong và ngoài nước; mở rộng quy mô sản xuất nhằm tạo vị thế tốt hơn trên thị trường trong nước và quốc tế, giải quyết việc làm cho lao động trên địa bàn tỉnh. Một trong những điều kiện để ứng dụng kỹ thuật cao, công nghệ mới nhằm tạo ra sản phẩm có chất lượng cao là phải có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực hiện tại của Công ty chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế: quá trình hoạch định, tuyển dụng;công tác bố trí và sử dụng nhân lực còn hạn chế; khả năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới chỉ tập trung vào khối lao động gián tiếp; các chế độ làm việc như tiền lương, phúc lợi lao động, môi trường làm việc chưa được cải thiện đáng kể…. Muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao, cần nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, trên cơ sở đó tìm kiếm những giải pháp phát triển nguồn nhân lực theo hướng đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc và yêu cầu của thị trường. Công ty cũng đang đối diện với những thách thức lớn trong phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đạt được các mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh. Do vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại Thái Hưng” đã được lựa chọn để nghiên cứu, luận văn có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn sâu sắc. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPTM Thái Hưng nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hệ thống hóa. - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng được phản ánh và phân tích và một số yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty được nhận diện. - Giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng trong thời gian tới được đề xuất. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPTM Thái Hưng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Thương mại cổ phần Thái Hưng. - Phạm vi thời gian: Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2016. Thông tin sơ cấp được thu thập trong năm 2016. - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực theo đối tượng, địa điểm và cách thức tổ chức. Về nội dung phát triển, nguồn nhân lực, nghiên cứu tập trung vào nội dung phát triển về chuyên môn kỹ thuật, về chính trị và lý luận, về văn hóa doanh nghiệp, về phương pháp công tác. 4. Đóng góp của đề tài Về lý luận: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã được hệ thống hóa. Về thực tiễn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực đã được phản ánh sát thực trên nhiều phương diện tại Công ty CPTM Thái Hưng; những tồn tại, nguyên nhân và giải pháp khắc phục đã được đề xuất để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty và làm bài học kinh nghiệm cho những Công ty có đặc điểm tương đồng. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để tham khảo cho những nghiên cứu có liên quan. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng Chương 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPTM Thái Hưng 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. [4] Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH. [14] 5 Theo Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn".[8] Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. [16]. 6 Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực Phân loại nguồn nhân lực tùy theo góc độ nghiên cứu mà nguồn nhân lực được phân thành các loại khác nhau, cụ thể như sau: a. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thông kê của liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động, có nghĩa là những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy định. [23] Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hội, mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm: Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở nước ta hiện nay là 15 tuổi. Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam. [23] Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân số, thường từ 50 % hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước. 7 Theo những người trong độ tuổi từ 15-60 (đối với nam) và 15-55 (đối với nữ), theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động. Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Ở nước ta, theo tài liệu điều tra dân số b. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế, đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội. [23] Như vậy giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc) và đang học tập, có nguồn thu thập khác nhưng cần đi làm,. .). dân số hoạt động kinh tế. [23] c. Nguồn nhân lực dự trữ Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực. Nguồn nhân lực này bao gồm: - Những người làm công việc nội trợ trong gia đình. Khi điều kiện kinh tế của xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể rời bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội. Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết. [23] - Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo tại các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học). Tuy nhiên, khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phải phân loại thành những bộ phận nhỏ hơn. Cụ thể như: + Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm. 8 + Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm. + Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm. - Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. - Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp (có nghề hoặc không nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế. [23] 1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả th́ tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. [24] - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. [24] - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.[24] 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến. Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”. [17] 9 Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. [22] Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.[26] Trong nghiên cứu này, Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển của doanh nghiệp, qua đó làm gia tăng giá trị của con người. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của doanh nghiệp bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nước phát triển nhờ thực hiện thành công mục tiêu công nghiệp hóa cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung.