Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển bắc đăk lắk.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG --------------- TRẦN VĂN LÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẮC ĐĂK LĂK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2014 Công trình đƣợc hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Trƣơng Sĩ Quý Phản biện 1: TS. Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 2: TS. Đỗ Thị Nga Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quaûn trò kinh doanh, họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 03 tháng 11 năm 2014 ` Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. ốn, khoa học–công nghệ và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong điều kiệ ời cấu tạo nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bạ ồn nhân lự không thể thiếu đượ ọng đối với mọi tổ chứ . Để đạt các mụ cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về chất lượng. Bắc đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lự ằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh của Tuy nhiên, Bắc nguồn Bắc TMCP Bắc 2. . 2 - Bắc - Bắc 3. i N Bắc u - Bắc . . 4. Phƣơng , chuyên gia; - Phươn …. 5. Ý Nghĩa thực tiển - Luận giải cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc ĐắLắk. - Đề xuất được những giải phát cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bắc ĐắLắ đến năm 2016 3 6. chia Chương 1 Chương 2 TMCP Chương 3 Bắc Chi TMCP Bắc 4 CHƢƠNG 1 1.1. 1.1.1. Nhân lực Nhân ực của mỗi con người gồm thể lực, trí lự Thể lực là sức lực của cơ thể con người, là sức khỏe của thân thể con người. Trí lực là năng lực trí tuệ, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lòng tin, nhân cách,… của từng con người. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động (gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người) được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ chức, doanh nghiệp.. P 1.1.2. . - P 5 - P . 1.2. 1.2.1. s - Xác định số lượng nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan trọng, nó gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. Mục tiêu chỉ có thể hoàn thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, vừa đủ để thực hiện tốt các nhiệm vụ . : + + 1.2.2. Xây - Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phầ ộ phận có trong tổ chức đó.. - Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tứ . + + + 6 1.2.3. Nâng cao chuyên môn ệp vụ của người lao động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ ợc đào tạo để người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công.. - Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức.. - Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là: Tỷ lệ ạ 1.2.4. ... 1.2.5. - c , - 7 +Y . +C . +C . +S 1.3 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 1.3.1. Đại bộ phận lao động ngân hàng là những lao động đã qua đào tạo Ngày nay, từng hoạt động của nhân viên đều nằm trong hệ thống và các quyết định đều phải căn cứ vào dữ liệu của hệ thống cũng như phản ánh trên hệ thống nên tất cả các nghiệp vụ đều được vi tính hóa. Nhân viên ngân hàng nhất thiết phải có kỹ năng sử dụng máy tính. Xuất phát từ yêu cầu này, hầu hết các nhân viên ngân hàng phải qua đào tạo ít nhất ở bậc sơ cấp và quá trình phát triển của mỗi cá nhân là quá trình đào tạo và tự đào tạo để có kỹ năng tốt hơn, trình độ đào tạo cao hơn. 1.3.2. Lao động trong ngân hàng đòi hỏi độ trung thực cao Thực hiện các dịch vụ tín dụng và cả phi tín dụng trong ngân hàng, nhân viên ngân hàng hoạt động gắn liền với quyền sở hữu và sử dụng tiền và thường ở khối lượng lớn, gấp nhiều lần so với tiền lương của mình. Dù hệ thống kiểm soát trong ngân hàng rất chặt chẽ nhưng không thể nói là không có kẻ hở để những nhân viên có mưu đồ xấu lợi dụng. Vì vậy, bên cạnh việc củng cố hệ thống kiểm soát, yêu cầu sự trung thực cao của nhân viên cần phải quán triệt ngay từ khâu tuyển dụng, thường xuyên giáo dục và nhắc nhở nhân viên trong quá trình đào tạo và sử dụng. 1.3.3. Lao động trong ngân hàng phải có khả năng giao tiếp tốt Khác với sản xuất công nghiệp, công nhân chỉ tiếp xúc chủ yếu với máy móc, thiết bị, nhiều nhân viên ngân hàng phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Những nhân viên này ngoài kỹ năng tau nghề là nghiệp vụ ngân hàng, để làm hài lòng khách hàng, họ cần phải có khả năng giao 8 tiếp. Tuyển dụng đội ngũ này cần phải tính đến ngoại hình, chất lượng giọng nói, sự nhiệt tình. Trong quá trình đào tạo phải thường xuyên giáo dục tính sẵn sàng phục vụ, rèn luyện phong cách làm việc, cách xử lý các tình huống giao tiếp. Trong quản lý hàng ngày cũng cần phải quan tâm đến trang phục, cách ứng xử với khách hàng của nhân viên. 1.3.4. Lao động trong ngân hàng có tính thời vụ Là dịch vụ, hoạt động của nhân viên chỉ được khởi động khi có yêu cầu của khách, vì vậy, khối lượng công việc sẽ dồn dập nhiều hơn vào cuối năm, cuối quý, đầu tuần. Đối với dự án xây dựng, đó là những tháng mùa khô, công trình xây dựng diễn ra khẩn trương, hoạt động kinh doanh ngân hàng cũng khẩn trương theo. Các thời điểm còn lại tương đối nhàn hạ hơn. Ngoài ra, đa số nhân viên cần phải hoàn thành các báo cáo tháng, quý, năm nên thời điểm này càng thêm căng thẳng. Vì vậy, quy mô lao động cần phải xác định căn cứ vào thời điểm căng thẳng, việc tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, bố trí nghỉ phép cũng nên tổ chức vào những thời điểm ít căng thẳng. 9 CHƢƠNG 2 BIDV BẮC 2.1. 2.1.1. BIDV a. BIDV Bắc được trở thành chi cấp cấp 1 từ 01/10/2006 đến ngày 01/05/2012 được đổi tên thành Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc ĐắkLắk, trên 20 năm . b. c. 2.1.2. BIDV Bắc a. L Bắc 10 ... b. Là một doanh nghiệp hoạt động lâu nên qu Bắc , tương đối lớ người lao động. c. Nguồn lực cơ sở vật chất của chi nhánh rất đa dạng, bao gồm nhà cửa, máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, quyền sử dụng đất … 10 2.1.3. Số liệu chi tiết về kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh thể hiện qua bảng dưới đây: Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2013 TT 1 2 3 4 Chỉ Lợi nhuận trước thuế/đầu người ối kỳ Dư nợ tín dụng cuối kỳ T luôn 2011 13,4 0,127 365 1.100 2012 19,5 0,188 460 1.320 , do do , do 2013 28,42 0,258 493 1.401 Bắc c . 2.2. BIDV 2.2.1. V 2010 14,2 0,140 306 980 11 T T Nội dung Ban giám đốc 1 2 3 4 5 6 Khối trực thuộc Năm 2010 SL TL (%) 101 3 18 36 22 4 18 100 3 18 36 22 4 18 Năm 2011 TL (%) 105 3 19 39 22 4 18 100 3 18 37 21 4 17 Năm 2012 TL (%) Năm 2013 107 3 20 40 22 4 18 110 3 21 41 23 4 18 100 2,8 18,7 37,4 20,6 3,7 16,8 TL (%) 100 2,7 19,1 37,3 20,9 3,6 16,4 – /quy mô ở Bắc mức vừa phải, có 2.2.2. V a. C : GĐ 2010-2013 Đvt TT 1 2 3 4 5 % % % % % Tổ Năm 2010 50,9 7 22,8 3,5 15,8 100 Năm 2011 50,7 7,5 23,9 3 14,9 100 Năm 2012 51,5 7,4 23,5 2,9 14,7 100 ngân . Năm 2013 48,6 8,6 24,3 2,9 15,7 100 12 b. Cơ C BIDV Bắc u 10-2013 8 TT Đ VT % % Nội dung 1 2 Năm 2010 24,8 75,2 100 Năm 2011 25,7 74,3 100 Năm 2012 25,2 74,8 100 Năm 2013 25,5 74,5 100 – . 2.2.3. T T qua T T Trình độ chuyên môn 1 2 3 Trên Đại học Đại học Dưới Đại học ,n Năm 2008 SL TL (%) ) 78 23 0,0 77 23 Năm 2009 SL TL (%) i) 0 82 23 0,0 79 21 Năm 2010 SL 0 86 21 TL (%) Năm 2011 SL 0,0 80 20 1 89 20 – TL (%) 0,9 80,9 18,2 13 2.2.4. .t T T n (%) (%) (%) 1 25 19 76,00 6 24,00 0 2 25 20 80,00 5 20,00 0 3 4 5 6 7 25 25 25 25 25 23 20 21 18 7 92,00 80,00 84,00 72,00 28,00 2 5 4 7 17 8,00 20,00 16,00 28,00 68,00 0 0 0 0 1 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 4,00 2 T T Ng 1 2 3 4 5 75 75 75 75 75 c (%) 40 41 50 23 54 53,3 54,7 66,7 30,7 72,0 (%) 22 19 24 34 18 23,9 25,3 32,0 45,3 24,0 (%) 13 15 1 18 3 17,3 20,0 1,3 24 4,0 14 2.2.5. V hơn đây: SN đ TT 1 100 - 4 57 39 2 100 - - 52 48 3 100 - 2 57 41 4 100 - 1 52 47 5 100 0 2 56 42 6 100 - 1 56 43 100 - 1 61 38 100 - 7 60 33 9 100 - 4 50 46 10 100 - - 44 56 11 100 - 2 44 54 Anh/ch 7 giao 8 a cơ quan ồng ý và hoàn toàn đồ ức tốt. 15 đ . 2.2.6. a. 2.15 T T 1 2 3 10-2013 ĐVT Năm 2010 13,51 8,51 1,58 Năm 2011 15,57 9,27 1,67 Năm 2012 16,49 9,60 1,71 Năm 2013 17,69 9,80 1,8 ( ) . b. chi TT 1 100 - 1 56 43 2 100 2 5 43 40 3 4 5 6 100 100 100 100 1 - 3 7 5 52 44 53 52 45 48 45 43 7 100 1 8 63 28 8 100 6 62 32 16 Qua môi trường làm việc, đ , ,t n.. c. nhân viên 2.3. BẮC GIAN QUA 2.3.1. C , 2.3.2. th Minh TP. Hồ Chí N 2.3.3. ếu năng lực công tác, trách nhiệm phân công từng cán bộ quản lý chưa rõ ràng tạo sức ỳ lớn, công tác tham mưu xây dựng chính sách quản lý . ra, 17 . 18 CHƢƠNG 3 BẮC BIDV 3.1. 3.1.1. 3.1.2. 3.1.3. Bắc ngân hang bán lẻ làm trọng tâm, , n quan . 3.2. 3.2.1. .T 14 – 2016 như sau: