Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải nam trung bộ và tây nguyên

  • Số trang: 142 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 9 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 26946 tài liệu

Mô tả:

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận án: Kể từ sau cuộc chiến tranh Thế giới lần thứ 2, Du lịch trên phạm vi toàn cầu đã phát triển nhanh chóng và trở thành một hiện tượng xã hội phổ biến, ngành Du lịch thế giới có tốc độ tăng trưởng cao hơn so với nhiều ngành kinh tế khác. Du lịch được coi là ngành kinh tế quan trọng giúp các nước đang phát triển đẩy nhanh mục tiêu phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo và cải thiện đời sống cho người dân. Du lịch góp phần tạo ra hàng triệu cơ hội việc làm trực tiếp hay gián tiếp đối với các ngành có liên quan khác như vận tải, tài chính, nông nghiệp... Trong thời đại toàn cầu hóa, Du lịch đang trở thành nhịp cầu kết nối, giải quyết những bất đồng về ngôn ngữ, văn hóa và tôn giáo của các dân tộc trên toàn thế giới. Tại Việt Nam, Du lịch đã được Đảng và Chính phủ xác định là ngành kinh tế mũi nhọn. Du lịch Việt Nam đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế trong nhiều năm qua. Năm 2001, Việt Nam mới thu hút được khoảng 2,3 triệu lượt khách quốc tế, thì đến năm 2008, con số này đã đạt 4,25 triệu lượt khách. Việt Nam hiện được xếp hạng thứ 8 trong 10 nước dẫn đầu về tốc độ tăng trưởng du lịch. Dự kiến năm 2010, du lịch Việt Nam đón khoảng 4,5 – 4,6 triệu lượt khách du lịch quốc tế, phục vụ 28 triệu lượt khách du lịch nội địa, thu nhập du lịch đạt khoảng 80 ngàn tỷ đồng. Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc, có tính liên ngành liên vùng và xã hội hoá cao. Chất lượng của hoạt động du lịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên du lịch, chất lượng của hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật ngành Du lịch và kết cấu hạ tầng, chính sách phát triển ngành Du lịch của Nhà nước, tình hình an ninh chính trị của đất nước, mức độ mở cửa và hội nhập của nền kinh tế. Ngoài ra, với đặc thù của hoạt động du lịch là khách du lịch muốn thụ hưởng các sản phẩm và dịch vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi đến những điểm cung cấp dịch vụ; quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra đồng thời, 7 thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lượng của nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lượng của sản phẩm và dịch vụ du lịch. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch là vấn đề mang tính sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền. Phát triển du lịch nhanh và bền vững, thu hẹp dần khoảng cách với những quốc gia có ngành Du lịch phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu và toàn diện là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành Du lịch Việt Nam. Điều này chỉ có thể thực hiện được nếu chúng ta có đội ngũ lao động chất lượng cao, số lượng đủ, cơ cấu hợp lý gồm đông đảo những nhà quản lý, những nhân viên du lịch lành nghề, những nhà khoa học công nghệ du lịch tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tháo vát và có trách nhiệm cao. Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát triển của ngành Du lịch. Khu vực duyên hải Nam Trung Bộ (DHNTB) và Tây Nguyên bao gồm 5 tỉnh duyên hải (Bình Định, Phú Yên Khánh Hoà, Ninh Thuận và Bình Thuận) và 5 tỉnh Tây Nguyên (Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắk, Đắk Nông và Lâm Đồng). Khu vực này có một vị trí hết sức quan trọng trong chiến lược phát triển du lịch của Việt Nam, không chỉ có tiềm năng tài nguyên rất phong phú, đa dạng, có giá trị, có thể phát triển các loại hình và sản phẩm du lịch đa dạng chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của cả khách du lịch trong nước và quốc tế; khu vực này còn có vị trí địa, chính trị hết sức thuận lợi để kết nối, phát triển du lịch với các vùng miền trong cả nước và với các nước trong khu vực Đông Nam Á. Trong những năm qua, ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên có sự phát triển khởi sắc. Lượng khách du lịch đến khu vực tăng nhanh, năm sau cao hơn năm trước, đến năm 2009 lượng khách du lịch của khu vực chiếm 6,7% tổng lượng khách du lịch quốc tế và 12% tổng lượng khách du lịch nội địa của cả nước. Thu nhập du lịch của khu vực đạt gần 7.500 tỷ đồng với tốc độ tăng trưởng về thu nhập của giai đoạn 2001 – 2009 đạt bình quân 26,5%/ năm. Du lịch phát triển đã góp phần thay đổi diện mạo 8 của khu vực, hình thành nên nhiều khu du lịch nghỉ dưỡng cao cấp, tạo nhiều công ăn việc làm cho lao động địa phương; nhiều địa danh du lịch như Nha Trang, Phan Thiết, Đà Lạt đã trở thành những điểm du lịch nổi tiếng không chỉ trong nước mà cả quốc tế và thu hút ngày càng nhiều khách du lịch quốc tế. Du lịch đã tạo ra một trong những nguồn thu ngoại tệ lớn và đóng góp ngày càng nhiều cho ngân sách, nhiều tỉnh trong khu vực đã xác định Du lịch là ngành kinh tế số 1 của địa phương mình và chú trọng đầu tư để phát triển du lịch. Bên cạnh những thành công, ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB & Tây Nguyên cũng còn có khá nhiều bất cập như hạ tầng du lịch yếu kém, hạn chế khả năng tiếp cận của khách du lịch đến các khu điểm du lịch; sản phẩm du lịch còn đơn điệu, chất lượng của dịch vụ chưa cao, giá cả chưa tương xứng với chất lượng; tài nguyên du lịch bị khai thác một cách lãng phí, môi trường du lịch nhiều nơi bị xuống cấp nghiêm trọng; du lịch phát triển thiên về chiều rộng theo hướng khai thác cạn kiệt tài nguyên và nguồn nhân lực giá rẻ, làm ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của ngành Du lịch. Vấn đề này có nhiều nguyên nhân nhưng một trong những nguyên nhân gây tác động mạnh nhất chính là chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, thể hiện ở chỗ nguồn nhân lực ngành Du lịch vừa yếu vừa thiếu ở những khâu then chốt, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tỷ lệ lao động được đào tạo còn chiếm tỷ lệ khiêm tốn trong tổng số lao động ngành Du lịch, trong số lao động được đào tạo thì số lao động được đào tạo đúng chuyên môn du lịch còn thấp, lao động sử dụng thành thạo ngoại ngữ còn ít; kỹ năng làm việc và tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động chưa cao. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch của các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên đưa ngành Du lịch phát triển tương xứng với tiềm năng và lợi thế so sánh, cần thiết phải có nghiên cứu toàn diện để từ đó đề ra những giải pháp đồng bộ phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. 9 Từ những đánh giá, nhìn nhận như trên, nhằm tăng cường hiệu quả cho việc hoạch định chính sách và xây dựng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đến năm 2020 cho các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” để thực hiện Luận án chuyên ngành Quản lý hành chính công, với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc giải quyết bức xúc về cả lý luận và thực tiễn cho công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch nói chung và công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên nói riêng, qua đó thúc đẩy ngành Du lịch của khu vực phát triển. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng kết thực tiễn, Luận án đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch đến năm 2020 của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá chọn lọc, có phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, hình thành cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu luận án. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên đến năm 2020. 4. Đối tượng nghiên cứu Luận án tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch trong hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và các đơn vị kinh doanh du lịch ở các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. 5. Phạm vi nghiên cứu 10 - Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nhân lực ngành Du lịch nhằm đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. - Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là các tỉnh thuộc khu vực DHNTB (Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận, Bình Thuận) và Tây Nguyên (Kon Tum, Gia Lai, Đăk Lăk, Đăk Nông, Lâm Đồng). - Về thời gian: + Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch trên địa bàn các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên: sử dụng các số liệu từ năm 2001 đến 2009; + Phần định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: phục vụ cho giai đoạn đến năm 2015 và 2020. 6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp luận: Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu nguồn nhân lực ngành Du lịch trong mối quan hệ tương quan với hệ thống chính sách phát triển nguồn lực tổng thể, hoạt động du lịch với các hoạt động kinh tế - xã hội, và dân sự… quan hệ giữa khai thác tự nhiên, bảo tồn tự nhiên bền vững với năng lực của con người. - Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ Quản lý hành chính Công. Với cách tiếp cận này những phương pháp chủ yếu được sử dụng gồm: + Phương pháp tiếp cận hệ thống, + Phương pháp phân tích và tổng hợp, + Phương pháp điều tra khảo sát và điều tra xã hội học, + Phương pháp chuyên gia. Ngoài ra, Luận án còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có liên quan. 7. Một số điểm mới của Luận án 11 - Luận án là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch trên địa bàn thuộc 5 tỉnh DHNTB và 5 tỉnh Tây Nguyên bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch, và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng (Regional Science). Trong bối cảnh Đảng và Nhà nước chủ trương phát triển đất nước thông qua phát triển vùng, điển hình là ba vùng kinh tế trọng điểm Bắc – Trung - Nam, thì việc kết hợp giữa phát triển ngành và phát triển vùng là đặc biệt có ý nghĩa mới đối với chiến lược quản lý hành chính công trong tương lai gần của đất nước. - Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch như khái niệm, các đặc điểm đặc trưng của nguồn nhân lực ngành Du lịch, cơ cấu lao động, nội dung quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. - Lần đầu tiên tiến hành điều tra khảo sát và điều tra xã hội học trên địa bàn của cả 10 tỉnh thuộc khu vực DHNTB và Tây Nguyên, sử dụng các kết quả điều tra xã hội học làm minh chứng cho các nhận định, đánh giá, làm tăng thêm cơ sở pháp lý và giá trị thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên; - Đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực khảo sát; đồng thời đề xuất những kiến nghị cụ thể đối với các bên có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch như Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tổng cục Dạy nghề - Bộ Lao động, Thương Binh và Xã hội, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, UBND các tỉnh trong khu vực để các giải pháp có tính khả thi, mang lại hiệu quả như mong muốn. 8. Bố cục Luận án Ngoài phần mở đầu, tổng quan tình hình nghiên cứu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu 3 chương gồm: 12 Chương 1. Cơ sở lý luận và một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên giai đoạn 2001 -2009. Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1 Tình hình nghiên cứu trong nước: Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực ngành Du lịch; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến. 1.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục 13 thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo . - Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta www.vietstudies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm. (Tác giả: Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan). Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước... Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con người. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia. Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giá thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Trong 14 bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước: (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp… Không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất đáng quan tâm được tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ở nước ta là: (a) Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng của người dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. (b) Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo dục ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường nhìn chung là thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. (c) Bình đẳng về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực nhất. Song lực và trí nước ta có hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiện cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy. - Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là 15 Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước. Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam...) Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế. - Trong vài năm gần đây, ý thức được sự bất cập của công tác đào tạo nói chung, đào tạo du lịch nói riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trương phát triển đào tạo theo nhu cầu xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của người sử dụng, đưa công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội. Các cuộc hội thảo về vấn đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội. + Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, các cơ sở đào tạo du lịch, các Sở quản lý du lịch, các doanh nghiệp 16 du lịch. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy được sự đòi hỏi tất yếu khách quan của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng về chất lượng nguồn nhân lực qua đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu đào tạo; ngược lại doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng cũng đổi mới phong cách quản lý, điều hành, cam kết cung úng các dịch vụ hỗ trợ đào tạo, tạo môi trường thuận lợi cho sinh viên các trường thực hành, thực tập, làm quen với môi trường lao động nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở đào tạo có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai đào tạo ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ của trường. Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn đề chính được đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du lịch theo nhu cầu xã hội. + Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội. Do có nhiều nhân tố mới xuất hiện, nhu cầu về nhân lực du lịch cũng có những thay đổi, nhất là sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhu cầu du lịch hồi phục, đào tạo nhân lực ngành Du lịch cũng phát sinh nhiều vấn đề. Hội thảo toàn quốc lần thứ 2 là để đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội trong bối cảnh mới. - Một số bài viết khác nhìn nhận vấn đề phát triển nguồn nhân lực dưới những góc độ khác nhau: hoặc giải quyết những vấn đề cụ thể của “bài toán nguồn nhân lực” trên bình diện tổng quát (Nhận thức về đào tạo trong du lịch, Trịnh Xuân Dũng, Báo Tuần Du lịch, số 25, 26) hoặc đối với một lĩnh vực, khu vực nào đó (Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp du lịch, Lưu Kiếm Thanh, Tạp chí Du lịch, số 01/2007; Kinh nghiệm đào tạo nhân lực cho du lịch Việt Nam từ các nước liên minh châu Âu, Nguyễn Văn Đính, Nguyễn Văn Mạnh, Tạp chí Du lịch Việt Nam, số 11/2000. 1.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các dự án, chương trình 17 Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch đã tiến hành Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số: VNM/B7-301/ IB/97/0234). Mục tiêu tổng thể của Dự án nhằm nâng cao tiêu chuẩn và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam, giúp Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chất lượng và số lượng đào tạo sau khi Dự án kết thúc. Mục tiêu của Dự án là: Xây dựng một cơ cấu tổ chức thống nhất cấp quốc gia để triển khai hệ thống công nhận kỹ năng nghề tại các doanh nghiệp du lịch theo đúng định hướng của ngành; hình thành một bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho 13 nghề được công nhận trong Du lịch và Lữ hành, đồng thời triển khai, quản lý hệ thống chứng chỉ Quốc gia; xây dựng, áp dụng và triển khai chương trình phát triển đào tạo viên được công nhận đối với một số kỹ năng nghề quan trọng; hỗ trợ phát triển một chương trình công nhận khu vực nhằm tạo điều kiện thúc đẩy quá trình tiến tới công nhận chung các kỹ năng nghề của các quốc gia trong khu vực; tăng cường hợp tác khu vực trong lĩnh vực đào tạo du lịch; đào tạo cán bộ quản lý du lịch nhà nước về kỹ năng quản lý du lịch và các nội dung liên quan tới phát triển du lịch. Như vậy dự án này đi theo hướng chính là tập trung nghiên cứu đánh giá để đưa ra các chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch ở cấp độ quốc gia và doanh nghiệp cho các lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp du lịch. 1.3. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo. - Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung: + “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS. Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính 18 sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội. + “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội. - Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch: + Giáo trình “Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS. Nguyễn Văn Đính; PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa. – Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008.”, trong đó các tác giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về “Lao động trong du lịch” (tr. 119-166). Công trình đã mô tả bản chất của nguồn nhân lực du lịch; vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch. Những nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về phát triển về nguồn nhân lực ngành Du lịch cũng được đề cập, như quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ngành Du lịch góp phần thực hiện đường lối, chính sách và phát triển con người; thúc đẩy sẽ phát triển, tạo việc làm, giữ vững an ninh, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổn định và phát triển). Một số vấn đề về nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp du lịch như: tuyển chọn và bố trí lao động; tổ chức hiệp tác và phân công lao động trong doanh nghiệp; cải thiện điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi cho người lao động; thiết lập kỷ luật lao động ; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao đạo đức nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao động và trả công… đã được trình bày khá rõ ràng. + Trong khung khổ Dự án Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, cuốn sách “Quản lý và vận hành khách sạn” được biên dịch từ cuốn “Hotel 19 management and operations” của các tác giả Denney G. Rutherford và Michael J. O’Fallon. Cuốn sách này đã dành toàn bộ chương 9 nói về quản lý chính sách nguồn nhân lực, trong đó những vấn đề chính được đề cập là nguyên nhân và hậu quả của việc thay thế nhân viên trong ngành công nghiệp khách sạn; những vấn đề hiện thời trong luật sử dụng lao động khách sạn nhà hàng; các vai trò vận hành và chiến lược của nguồn nhân lực - một mô hình mới xuất hiện. Như vậy, vấn đề quản lý chính sách nguồn nhân lực của cuốn sách này cũng chỉ tập trung vào nguồn nhân lực du lịch làm việc trong ngành khách sạn, trong khi nguồn nhân lực ngành Du lịch còn liên quan đến nhiều lĩnh vực hoạt động khác như lữ hành, vận chuyển khách, hướng dẫn viên. 2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài: Ở nước ngoài đặc biệt là ở những nước có ngành Du lịch phát triển, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và kỹ lưỡng. Một số nghiên cứu đã được chuẩn hoá thành các quy tắc áp dụng chung cho những quốc gia đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp dụng cho các nước thuộc khối EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch). Khó khăn chính của việc áp dụng các nghiên cứu nước ngoài là điều kiện của Việt Nam chưa cho phép áp dụng, hoặc họ chỉ đưa ra “sản phẩm”, trong khi cái mà Việt Nam cần là “Công nghệ để sản xuất ra sản phẩm đó” thì lại không có. Một số nghiên cứu khác cũng được các dịch giả dịch sang tiếng Việt làm tài liệu giảng dạy, tham khảo tại một số cơ sở đào tạo du lịch, chủ yếu là phục vụ cho nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân lực du lịch. Xuất phát từ đặc điểm của ngành du lịch có lực lượng lao động đông đảo làm việc trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú, với loại hình lưu trú chủ đạo là khách sạn, nên phần lớn các dịch giả ũng chọn những cuốn sách viết về kinh doanh khách sạn để dịch sang tiếng Việt: - “Quản lý khách sạn” (Nguyên tác: Managing Hotels Effectively – Eddystone C. Nebel III. Van Nostrand Reinhold - Newyork), NXB Trẻ, TP 20 HCM, 1997, dành toàn bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó các vấn đề được giới thiệu là: phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá quá trình công tác. - “Quản lý khách sạn hiện đại” (Chủ biên: Lục Bội Minh, NXB Thượng Hải, 1996), Viện Nghiên cứu phát triển Du lịch và NXB Chính trị Quốc gia dịch và xuất bản năm 1997. Toàn bộ chương XV (từ trang 1012 đến trang 1042) nói về công tác bồi dưỡng, đào tạo và sát hạch. Những vấn đề chính gồm bồi dưỡng, đào tạo vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng, đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào tạo người quản lý; quy định về việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo. - “Kinh tế du lịch và du lịch học”, Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi Đình, NXB Trẻ. TP HCM, 2000. Quan điểm của các tác giả là các ngành, lĩnh vực cần có nhân tài để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng nhân tài du lịch. Các nội dung bồi dưỡng nhân tài du lịch gồm: nâng cao tố chất tư tưởng chính trị; nâng cao kiến thưc văn hoá, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực công tác. Các tác giả cũng xác định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài du lịch là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện. 3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài Luận án: Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó công tác đào tạo nguồn nhân lực được phân tích mổ xẻ kỹ lưỡng nhất. Chưa có một công trình nghiên cứu nào (kể cả trong các giáo trình của các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch và Dự án phát triển nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du lịch) đề cập một cách có hệ thống về cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Một khía cạnh khác ít được các công trình quan tâm nghiên cứu là nội dung quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Đây là một nội dung rất quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của sự phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhưng các nghiên cứu hoặc chỉ đề cập đến 21 công tác quản lý nhà nước đối với giáo dục đào tạo hoặc quản lý nhà nước về du lịch. Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng cho ngành Du lịch thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả. Điều đáng nói nhất là chưa có những nghiên cứu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch cho các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. Do đó, đề tài Luận án là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện. Luận án này có nhiệm vụ hệ thống hoá, chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch; phân tích thực trạng phát triển và quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên; đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên đến năm 2020. 22 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 1.1. Nguồn nhân lực ngành Du lịch 1.1.1. Nguồn nhân lực: 1.1.1.1. Khái niệm: Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là: - Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn 23 nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. - Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững. Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số 24 lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt được thành công. Từ những phân tích trên, trong Luận án này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. 1.1.1.2. Thị trường lao động Sức lao động được xem là một loại hàng hoá đặc biệt. Để loại “hàng hoá” này lưu thông, trao đổi cần có thị trường, đó chính là thị trường lao động. Thị trường lao động không chỉ là nơi giải quyết nhu cầu của người “mua” và người “bán” mà còn là một trong những yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. - Khái niệm thị trường lao động: Lao động, trong kinh tế học, được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một dạng dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất. Còn người 25 cung cấp hàng hóa này là người lao động. Như mọi hàng hóa và dịch vụ khác, lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động. Thị trường lao động là nơi cung và cầu về lao động gặp nhau. Ngày nay, ở các nước có nền kinh tế chuyển đổi, song song với việc mở rộng tự do kinh doanh, phát triển thị trường hàng hóa và dịch vụ, thị trường vốn và chứng khoán, thì thị trường lao động cũng đang được hình thành. Có nhiều khái niệm về thị trường lao động, mỗi một thị trường lao động lại có những đặc điểm riêng của mình. Nói đến “thị trường lao động”, trong các ấn phẩm khoa học và các phương tiện thông tin đại chúng có thể thấy có những cách diễn đạt khác nhau như: “thị trường lao động”, “thị trường sức lao động”, “thị trường dân số tích cực kinh tế”, “thị trường nguồn nhân lực”… Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Thị trường lao động là thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua quá trình để xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền công”. Khái niệm này nhấn mạnh đến các dịch vụ lao động được xác định thông qua việc làm được trả công. Khái niệm “thị trường lao động” có nhiều cách hiểu do xuất phát từ chính tính đa dạng và sự đặc biệt của bản thân thị trường lao động. Mỗi khái niệm nêu trên đều có những khía cạnh đúng, nhưng theo quan điểm của chúng tôi, các phương pháp tiếp cận nêu trên cần có những điều chỉnh, bổ sung cần thiết dựa vào những gì thị trường lao động tồn tại và nó hoạt động trong bối cảnh không gian nào để hiểu rõ hơn về sự hình thành và phát triển của thị trường lao động trong nền kinh tế đang chuyển đổi mạnh mẽ sang quan hệ thị trường. Thống nhất quan điểm với tác giả Phạm Đức Chính, chúng tôi cho rằng: Khái niệm “thị trường lao động” mà nhà khoa học kinh tế Nga Kostin Leonit Alecxeevich đưa ra là tương đối đầy đủ: “Thị trường lao động là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ kinh tế và 26
- Xem thêm -